일과 삶의 균형

장영철(Youngchul Chang),이명신(Myungsin Yi),김은정(Eunjung Kim) 피터드러커 소사이어티 2009 창조와 혁신 Vol.2 No.2

급격한 경영환경과 노동시장의 변화로 인해 일과 삶의 균형(Work and Life Balance)을 추구하는 것은 이제 개인과 기업, 그리고 정부 모두에게 중요한 사안이 되었다. 일과 삶의 균형 문제는 근로자에게는 삶의 만족도를 증가시키고 기업에게는 경쟁력을 가져올 뿐 아니라, 국가적 차원에서는 저출산 및 고령화로 인해 노동인력 감소에 대처할 수 있는 방안이 된다. 본 연구는 우리나라의 대표적인 가족친화경영 기업인 유한킴벌리의 일과 삶의 균형에 관한 사례 연구이다. 유한킴벌리는 국내 가족친화경영의 선도적인 기업 중 하나로, 유연하고 탄력적인 근무체제, 육아지원, 가족지원, 근로자지원, 가족친화 문화 조성을 위한 가족친화 프로그램을 운영하고 있다. 유한킴벌리는 인간중심의 경영방침을 바탕으로 종업원의 삶의 질을 향상시켰을 뿐 아니라, 지역사회와의 조화를 이루어 내고 지속적으로 성장가능한 기업을 만들고자 노력하는 등 일과 삶의 균형을 유지함에 있어 우리나라의 역할모델(role model)이 되는 기업이다. 본 사례는 유한킴벌리의 다양하고 효과적인 가족친화경영사례를 소개함으로써, 이러한 제도의 도입을 고려하는 우리나라 기업에게 시사점을 제공하고자 하였다. In response to shifts in the labor market and business environments, work and life balance is now a key issue for individual, company and government. Employees are able to increase their life satisfactions and company have a competitiveness with work and life balance. It also helps to prevent reducing the labor force caused by an aging society with low fertility. This study is focused on the case of Yuhan-Kimberly, which became a leading role of work and life policies in Korea. As one of the pioneers in family-friendly corporate, Yuhan-Kimberly is operating work and life balance programs, such as flexible working hours, child-care responsibility, family support, an family-friendly workplace culture and so on. This study provides implications for a Korean company that needs to adopt work and life balance policies. It is important to recognize that work and life balance can lead directly or indirectly to employee's quality of life and productivity of company.

過少保護禁止原則에 관한 硏究

張永喆(Youngchul Chang) 한국헌법학회 2008 憲法學硏究 Vol.14 No.1

지식근로자 인적자원관리 및 개발

장영철(Youngchul Chang),신창훈(Changhun Sin),이정용(Li Zhenglong) 한국경영사학회 2010 經營史學 Vol.56 No.-

1980년 초 Peters and Waterman(1982)의 초우량을 추구하며(In search of Excellence)라는 책이 발간되면서, 경영의 새로운 패러다임 또는 혁신적 기법들의 필요성이 강조되기 시작했다. 그 중의 하나인 인재육성을 통한 학습조직 지향적 기업문화의 구축이 화두로 등장하기 시작하였다. 21세기 지식기반 사회에서 학습조직, 나아가서 지식경영을 통해 기업의 경쟁력을 키우는 것은 유능한 인적자원의 확보 및 육성/유지에 달려있다고 해도 과언이 아니다. 한국기업들은, 인적자원측면에서 보면, 두 가지 어려운 상황에 직면하고 있다. 첫째, 기업들은 인적자원의 중요성에도 불구하고 살아남기 위해 인적자원 합리화를 위한 구조조정을 추진해야만 했고, 내수시장침체에 따라 신규 고용이 매우 완만한 경향을 보이고 있다. 그 결과, 기업의 핵심자산인 인적자본이 줄어들고 있고, 근로자는 고용불안으로 퇴직 후의인생에 대한 불안감이 높아지고 있으며, 청년층과 퇴직자의 취업은 어려워 구직 단념자가 늘어나고 있다. 둘째, 상당수적자기업들은 불확실한 미래에 비추어 인적자원에 투자하기를 꺼리는 결과, 기업들이 학습결핍증에 걸려 있어 지속적 혁신을 통한 성장과 발전을 위한 학습역량 및 조직역량이 미흡한 실정이다. 이런 어려움 속에서도 인재확보 및 육성이 기업의 미래를 좌우한다는 점을 기업들은 누구보다 잘 알고 있고 우려하고 있음은 그나마 미래를 대비하기 위한 모색의 일환으로 보인다. 지식기반사회에서 지식의 창출, 전파. 활용을 하는 지식근로자가 기업의 핵심자원으로 부각되고 있음은 주지의 사실이다. 지식근로자는 기존 산업화시대의 물적자본을 대체하는 지적자본의 핵심이다. 그들은 새로운 지식의 창출 및 활용을 통해 기업의 성과를 증대시키는 견인차 역할을 수행하며, 일반적인 금전적·시간적 보상보다는 지식의통합/활용을 통한 업무 성취감, 도전할만한 가치가 있는 업무수행 등을 통해 동기유발 되는 모습을 보이고 있다. 지식근로자는 자기실현 욕구가 크며 개인 장점의 발휘와 사업상의 성취를 추구하며 사회의 인정과 존중을 받기를 원한다. 그들은 개인성장과 발전공간을 중시하며 도전적인것을 원하며 자기가치의 실현을 추구한다. 따라서 평생직장보다는 평생직업을 추구하는 지식근로자들은 기업에 대한 의존도가 낮으며 더 높은 수요를 기업에서 만족시키지 못 할 때 그들은 더 큰 발전을 도모하여 이직을 선택한다. 이런 지식근로자들을 확보, 유지 및 육성하는 것이 기업에게는 중요한 과제가 되었다. 학습조직화와 평생학습체제를 통해 조직 내 지식의 창출, 전이, 활용을 높이고, 지식근로자에게 직무와 연계된 교육, 조직목표와 연계된 교육, 작업현장에서의 교육 등을 제공할수 있다. 이런 학습중심조직을 통해 조직에서는 지식근로자로 하여금 기업의 목표와 연계된 역량을 증진시킬 수 있으며, 개인적으로 그들의 자아실현과 동기유발을 할 수 있다. 본 연구는 지식기반사회의 중심인 지식근로자를 확보하고 육성하기 위해서 지식근로자의 정의, 특성, 동기유발패턴을 개념적으로 살펴본 후, 그들을 유지하고 육성하기위한 전략으로서 학습조직화, 평생학습체계의 구축의 중요성을 살펴봄으로 지식기반기업에 요구되는 다양한 전략과 그 것을 실행하는 우수기업의 사례를 통해 시사점을 도출해 보았다. This study examined the Acquisition and Development Strategy for knowledge worker. For this purpose, key competencies of knowledge workers were identified from the literature; these include (1) learning from information, (2) improving thinking and (3) social competencies(Tissen, Andriessen and Deprez, 1998). To develop these competencies and/or attitudes, traditional training and development strategy should be changed to incorporate more dynamic and flexible components in the learning process. Recent developments in the Acquisition and development indicated the significant shift in this direction which emphasized more informal process in learning such as coaching, mentoring and community of practices. Implications and future directions of such developments were discussed.

지방분권강화 방안으로서 연방국가 원리에 관한 고찰

장영철(YoungChul Chang) 한국헌법학회 2016 憲法學硏究 Vol.22 No.1

민주화의 열망과 함께 지방자치가 시행된 지도 이제 사반세기에 이르렀다. 하지만 성년을 넘긴 우리 지방자치와 달리 지방분권의 현실은 초라하기 그지없다. 자치입법, 자치재정, 자치조직권 등의 법적 한계가 그것이다. 정부는 지방분권특별법, 제주특별자치법, 행정복합도시건설법 등 특별법에 의해 지방분권을 도모하여 지방자치를 실질화하고자 하였으나 선별적인 분권과 지방재정의 불균형으로 지역균형발전은 요원하기만 하다. 이를 해결하기 위해 지방자치에 관한 법 규정 의 해석에 의한 보완, 분권된 단일국가의 헌법규정을 벤치마킹하는 방안이 제시된 바 있다. 하지만 지방자치의 전제로서 지방분권에 관한 헌법규정이 전무한 상황에서 사법부의 해석에 의한 권한배분의 정당성 시비와 중앙정부에 의한 선별 적인 지역에의 권한배분은 역차별과 실효성이 문제되고 있다. 연방국가란 이중 주권국가로서 연방과 지방에 각각 주권을 인정하여 연방과 지방간의 권한분배와 권한보장방안 등을 체계화하여 지방자치단체의 자치권을 기본권으로 고양하여 보장한다. 이러한 점에서 본고는 우리의 지방자치권을 향상 시키기 위한 지방분권방안으로 미국, 독일, 오스트리아, 스위스, 러시아를 대상으로 ‘연방국가’에서의 중앙과 지방의 다양한 분권상황과 지방자치를 헌법규범과 현실에 근거하여 분석하고 있다. 결론으로 단일국가에서 선별적인 지방분권으로 인한 지방자치의 형식화문제를 극복하기 위하여 연방국가의 분권규정의 형식을 단순히 모방하는 분권된 단일국가보다는 중앙과 지방간의 분권의 실질적 내용인 연방국가의 현대적 기능을 벤치마킹하여야 한다고 주장하고 있다. Im Jahre 1991 wurde der Rat der lokalen Selbstverwaltungskörperschaften in Korea eingerichtet. Seitdem hat es 25 Jahren vorbeigegangen. Die koreanische Verfassung normiert weder die Kompetenzverteilung zwischen der Zentralregierung und der lokalen Selbstverwaltungskörperschaften noch deren Rechtsstellung wie die Länder im Bundesstaat. Deswegen überlässt sie meistens die Ausführung der Details über die lokalen Selbstverwaltungskörperschaften der Zetralgesetzgebung. Nach dem zur Zeit geltenden koreanischen Kommunalrecht besitzt die lokale Selbstverwaltungskörperschaft Rechtspersönlichkeit, aber kein Grundrecht auf Selbstverwaltung. Um diese schwachen Rechtsstellungen der lokalen Selbstverwaltungskörperschaften in Korea zu verbessern, hat es einige Vorschläge gegeben, Verfassungsinterpretation oder Verfassungsnovelle. Im Wege der Verfassungsänderung behauptet die herrschende Meinung, dass die asymmetrischen Regionalstaaten wie die dezentraliserten Einheitsstaaten, Spanien oder Italien, eingeführt werden soll. Meiner Meinung nach verstösst dieser Weg gegen Gleichheitssatz und Regionalpolitik nach der koreanischen Verfassung. In diesem Sinne stellt sich diese Untersuchung, Bundesstaat als Verfassungsprinzip unter besonderer Berücksichtigung der Verfassungsnovelle zur lokalen Selbstverwaltungskörperschaften in der Republik Korea. Schliesslich wird es gezogen, dass die Systeme und Rechtfertigung usw. zur Kompetenzverteilung zwischen der Zentralregierung und der lokalen Selbstverwaltungskörperschaften nach der neueren funktionale Bundesstaatskonzeption von M. Imbden eingeführt werden soll.

공유리더십의 조절효과를 중심으로 조직문화 유형과 조직몰입 및 직무만족과의 관계연구

김영헌(Kim, Young-Hun),장영철(Chang, Youngchul) 한국산학기술학회 2013 한국산학기술학회논문지 Vol.14 No.12

본 연구는 우리나라를 대표하는 철강기업 ‘P’사를 대상으로 공유리더십의 조절효과를 중심으로 한 조직문화 유형과 조직몰입 및 직무만족과의 관계를 규명하기 위해 문헌연구와 실증연구를 통하여 기업의 성과향상을 위한 방 향 제시를 목적으로 한다. 연구결과 조직문화유형 가운데 합의문화와 합리문화는 구성원들의 조직몰입에 정(+)의 영 향을 미치고, 합의문화와 개발문화, 합리문화는 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 공유리더십의 조 절효과 검증에서는 합의문화, 개발문화와 직무만족 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 제조업을 대표하는 철강 기업에서 조직의 성과향상에 도움이 되는 합의문화와 합리문화는 조직몰입과 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 조직 문화임을 확인하였고, 팀장만 발휘하는 리더십에서 팀 내 구성원들이 서로에게 발휘하는 리더십 즉 공유리더십의 중 요성을 규명함으로써 치열한 글로벌 경쟁체제하에 있는 기업의 성과향상에 기여할 수 있도록 방향을 제시한다. This study examined the relationship between the type of organizational culture and organizational commitment, job satisfaction as well as the moderate effects of shared leadership on the relationship among the organizational culture, organizational commitment, and job satisfaction at a world leading steel company ‘P’. The results showed that the consensus culture and rational culture positively affect the organizational commitment, and that the developmental culture, consensus culture and rational culture positively affected the job satisfaction. The results also revealed the meaningful moderate effects of the shared leadership on the relationship between the development culture, consensus culture and job satisfaction. The suggestions were made accordingly to propose the directions to improve the organizational performance of the company that is in global competition.

지식근로자의 직무특성이 조직 몰입도에 미치는 영향

지철규(Jee, Cheoulgyu),장영철(Chang, Youngchul) 한국산학기술학회 2012 한국산학기술학회논문지 Vol.13 No.12

지식경제시대 기업이 직면한 가장 중요한 과제는 기업의 핵심 자원인 지식근로자에 대한 관리이다. 최근 관 심이 폭증하는 조직 몰입도는 자신이 근무하는 기업에 애착을 갖고 기업의 성공을 위해 시간, 두뇌, 에너지 등을 얼 마나 자발적으로 투자하는가를 나타내는 개념으로 조직 몰입도를 향상시키는 것은 지식근로자의 관리와 활용에 중요 한 시사점을 제공해준다. 본 연구에서는 선행연구를 기반으로 지식근로자의 직무특성을 선행요인으로 하여 조직 몰입도에 미치는 영향을 공유 리더십(Shared Leadership)을 조절변수로 도출하는 것을 목적으로 한다. 본 연구는 지식근로자에 대한 Drucker(1999)의 정의에 따라 국내 기업에 종사하는 화이트칼라 임직원들을 대상으로 온라인 서베이를 시행하였다. 업종별로는 유통업 이 60.2%로 가장 많았고 그 다음이 24.3%로 제조업이 많았다. 직급별로는 주임, 대리의 직급이 37.5%, 과장, 차장 직 급이 36.9%로 비슷한 수준으로 응답에 참여하였다. 근속년수 별로는 1년에서 5년 미만이 31.7%로 가장 많았고 10년 에서 20년 미만이 25.9%로 그 다음으로 많았다. 직종별로는 일반사무직이 31.5%로 가장 많았다.연구결과, 직무특성 중 자율성, 피드백은 조직 몰입도에 긍정적 영향을 미쳤다. 공유리더십은 조절변수로 독립변수인 직무특성의 자율성, 피드백 그리고 문제해결과 종속변수인 조직 몰입도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 직무복잡성에 는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 또한 직무특성이 조직몰입에 미치는 영향관계에서 공유리더십은 직무특성의 피드백과 문제해결에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났지만 자율성과 직무복잡성에는 영향을 주지 않 는 것으로 나타났다. In this era of the knowledge-based economy, the most important issue that we faced is the management of the knowledge workers who is the main source of enterprise. There has been a big issue on the organizational commitment recently which is the idea of how much employees have a positive affection to the enterprise they work for and also how much time, knowledge and energy employees are willing to invest for their company success. Improving this concept would provide a meaningful implication in managing the knowledge workers. This research which is based on previous studies, it aims to control the effect on the organizational commitment by Shared Leadership which puts the job characteristics of knowledge workers into a dominant factor. As a result of the study, among the several job characteristics, autonomy and a feedback had a positive effect on the organizational commitment. Shared Leadership as a moderating variable, has shown an affirmative effect on autonomy, a feedback, and problem solving as an independent variable and on the organizational commitment as a dependent variable. However, related to the job complexity, it did not show a notable influence. Also, the Shared Leadership has shown a favorable impact on the feedback and problem solving, but barely effected on autonomy or job complexity

경영자의 코칭역량모델 개발 및 요구분석

우수명(Woo, Soomuyung),장영철(Chang, Youngchul) 한국산학기술학회 2013 한국산학기술학회논문지 Vol.14 No.11

본 연구의 목적은 경영자의 코칭역량모델을 개발하고 요구를 분석하는 데 있다. 이를 위하여 경영자 코칭에 종사해온 전문가 집단과 실제 경영 현장에서 코칭을 경험하고 사용하고 있는 경영자 및 임원들을 대상으로 3차에 걸 친 수정 델파이 조사를 실시하였다. 3차에 걸친 조사를 통해 총 5개 역량군과 34개 하위 역량이 도출되었다. 이어서 34개의 역량 항목을 측정하는 102개의 설문 문항을 설계하여 272명의 경영자 및 임원 등을 대상으로 타당도를 검증 하였다. 분석 결과 26개의 역량항목에 대해서 타당도가 확보되었다. 이어서 경영자가 중요하게 생각하는 역량을 조사 하기 위하여 요구분석을 실시하였다. Borich 요구도를 활용해 경영자 코칭역량에 대한 우선순위를 실시한 결과 5개 역량군에 속한 26개 하위역량 중 사업적 통찰력이 가장 요구도가 높은 역량으로 분석되었다. 이어서 동기유발, 조직 관리, 갈등 관리, 전략적 사고, 협상 등으로 나타났다. The paper is aimed to develop coaching competency model for executives and analyze their needs. For better outcome, we take coaching experts and executives and managers with business coaching experience as the target and conduct Delphi survey three times. According to the 3 surveys, we derived 5 coaching competency clusters and 34 individual competency items. The next thing, we have designed 102 survey questions which measure the 43 competency items and verified the validity for 272 respondents composed of managers and executives participated. As a result, the Analysis is secured with the validity at the 26 competency items. To investigate the competency that is important to executives, we carry needs analysis into execution. Borich‘s needs to utilize executive coaching competencies results conducted on 5 priority groups that belong to the competence of the 26 sub-competencies have business acumen the needs of high-capacity was analyzed. followed by motivation inspiring, organizational management, conflict management, strategic thinking and negotiation skills.

긍정심리자본, 심리적 임파워먼트와 창의성의 관계에서 내재적 동기의 매개효과 검증

최익성(Choi, Ik-Sung),장영철(Chang, Youngchul) 한국산학기술학회 2014 한국산학기술학회논문지 Vol.15 No.6

본 연구는 긍정심리자본, 심리적 임파워먼트와 개인 창의성을 관계를 파악하고, 긍정심리자본, 심리적 임파워먼트와 개인 창의성의 관계에서 내재적 동기의 매개효과를 검증하는 것이다. 국내 12개 기업의 구성원 및 리더들을 대상으로 웹과 설문지를 활용하여 조사하였으며, 418부를 회수하여 유효하지 않은 설문을 제외하고 332부 샘플을 중심으로 구조방정식모델 (SEM)을 이용하여 분석하였다. 연구의 결과 첫째, 긍정심리자본은 내재적 동기와 개인 창의성에 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 심리적 임파워먼트는 내재적 동기에 유의한 영향을 미치고 개인 창의성에는 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 셋째, 내재적 동기의 매개효과를 확인한 결과, 내재적 동기는 긍정심리자본과 개인 창의성을 부분매개하면서 유의한 영향을 미치는 것으 로 나타났으며, 심리적 임파워먼트와 개인 창의성을 완전매개효과가 있는 것으로 분석되었다. 본 연구는 개인 창의성 발휘에 영향을 미치는 내적 요소 중 내재적 동기에 집중하여 이를 강화하기 위해 필요한 심리적·정서 적 기제에 대해 실증적으로 분석하여 통계적 유의성을 제시하였다는 것에 의의가 있다. 이러한 각 변수들 간의 영향관계에 대한 실증적 분석은 향후 이와 관련된 연구의 기초자료로 활용될 수 있다는 이론적 시사점과 함께 조직 구성원의 개인 창의 성 발휘를 위해 조직 차원의 실무적 시사점을 얻었으며, 구체적인 사항은 본문에 제시하였다. This study examined the relationship among PsyCap(positive psychological capital), psychological empowerment, personal creativity and verified the mediated effects of intrinsic motivation in this relationship using the SEM(Structural Equation Model). For this study, the data was collected through on/off-line surveys of members and managers from 12 different enterprises. Among the 418 answers from voluntary participating employees, 332 answers were finally used for statistical analysis. The results were as follows. First, PsyCap had a positive influence on the intrinsic motivation and personal creativity. Second, Psychological Empowerment had a positive influence on intrinsic motivation, but psychological empowerment has no influence on creativity. Third, intrinsic motivation had a meaningful influence by partially mediating PsyCap and personal creativity but completely mediated psychological empowerment and personal creativity. This study focused on intrinsic motivation among the internal factors that have influences on showing personal creativity and has importance in the point that it has suggested the statistical significance by analyzing the psychological/emotional mechanism to reinforce this intrinsic motivation in a positive way. Positive analysis on the relationships among these variables suggests a theoretical meaning on providing a future direction for the study and practical meaning on providing ideas to reinforce the employees’ personal creativity. The details of this study are followed in the main text.

핵사곤 리더십이 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향

김진욱(Kim, Jin-Uk),장영철(Chang, Youngchul),지철규(Jee, Cheoulgyu) 한국산학기술학회 2013 한국산학기술학회논문지 Vol.14 No.4

한국의 대형 유통회사인 홈플러스는 단기간에 대규모 성장을 하였다. 이 회사를 성공적으로 성장하게 한 가 장 중요한 요소 인 핵사곤 리더십은 경영자의 삶의 경험, 경영 철학을 기반으로 리더의 기본적인 자질을 키우는 역량 을 강조한 특징을 갖고 있다. 핵사곤의 주요 포인트는 사람, 일, 성과, 관리, 운영, 교육과 성장 등의 조직운영의 기본 요소와 성공과 실패, 경영의 효율과 효과 등의 상세한 분석을 통해 현업의 경험을 바탕을 기반으로 매우 실천적인 이 론을 구축하였다. 핵사곤 리더십은 스킬이 아닌 리더의 자질을 강조하는 것이 특징이다. 6가지의 리더가 갖추어야하 는 리더십 자질이 개별적으로 발현되는 것 보다는 동시에 발현될 경우 더 큰 시너지효과를 발휘하며 이를 위해 교육 을 통해 지속적으로 구성원들에게 내재화를 시키고 있다. 이러한 분야의 연구를 위해 한국의 ‘H'그룹의 종업원들의 몰입의 결과를 ’Viewpoint'라는 매년 실시되는 평가 방식을 통해 성과가 나타남을 알 수 있었다. 이러한 비재무적인 성과들이 재무적 성과로 이어지는 결과를 볼 수 있다. A Korean Retail Company 'Homeplus' has accomplished great growth in a short period. The main factor behind it, which is Hexagon leadership, is based on the manager's experience and management philosophy. It focuses on leaders and the ability to build basic traits of leaders. The main points are organization managing foundations such as people, work, performance, management, facilitation, training and growth. It also includes specific analysis that are applicable right away on success, failure, efficiency and effectiveness of management. The important factor for hexagon leadership is that it focuses on traits of leaders than the skills. Through training, the members of the organization can internalize the six fundamentals, which create a synergy when performed together. Positive results can be found from 'Viewpoint', which is the evaluation method of the Homeplus.

사원의 평생학습과 기업의 사회적 책임의 관계 :

이경화(Kyoung Hwa Lee),장영철(Youngchul Chang) 한국경영사학회 2010 經營史學 Vol.55 No.-

기업을 운영하는 데 있어 전문성이 증가하고 파트너십의 중요성이 강조되면서 경영의 중심은 점차 ‘사람’으로 집중되고 있다. 기업은 이제 더 이상 사람들을 고용하는 것이 아니라, 그들에게 파트너로서 함께 성장하기를 구애하는 것이라 할 수 있을 것이다. 그리하여 경영의 방향은 점차 기업이 파트너로서의 사원에게 계속적으로 성장할 수 있는 평생학습의 기회를 제공하고 지원하여 지식근로자를 양성해내는 것을 통해 생산성을 향상시키는 것으로 변화되고 있다. 이와 같이 평생학습을 통해 ‘사람’을 성장시킴으로써 생산성의 향상을 도모하는 것은 오로지 기업의 발전을 이끄는데 그치는 것이 아니라, 기업의 사회적 영향성으로 인해 지역 사회 발전, 나아가 국가의 발전으로 연결될 수 있을 것이다. 이 연구는 유한킴벌리 생산직 근로자의 평생학습 문화를 이해하고 분석하는 것을 통해 사원의 평생학습 실천이 기업의 사회적 책임 수행과 어떻게 관련되는지 살펴보았다. Gradually management has centered on a ‘person’ following emphasis on the specialty of working and the partnership between workers and managers. Currently, workers might not be hired by manager anymore, but rather receive attention to work and develop together from manager. Thus the direction of management has been changed to cultivate and manage knowledge workers for productivity through supporting their lifelong learning. To promote increasing productivity by improving a ‘person’ is not limited to development of corporate. It has a linkage to the development of local community and country because of corporate social impacts. This study illuminated the relationship between workers’ lifelong learning and corporate social responsibility through understanding and analyzing the culture of factory workers in Yuhan-Kimberly.