2004년 일자리 만들기 사회협약의 성과 및 정책적 시사점

이영면,김환일 한국노동연구원 2009 노동정책연구 Vol.9 No.3

This paper is written to address implications for 2009 social pacts from the social pact for job creation in Korea on February 10, 2004. Social pact is, in general, the result of discussion on social issues including wages and jobs by the labor, the employer and the government. Netherlands, Ireland, and Japan among others are good examples for successful social pacts in recent years. Based on the evaluation on 2004 social pacts, the following implications may be addressed. The government to fully accommodate the social pacts should actively announce policies to create jobs in public sector in addition to private sector with financial support and support in improving nonstandard jobs to regular jobs. However, the labors and the employers should do more in implementing social pacts to create decent jobs for workers. The labor need to play more active role in preserving wage increase in return for job creation. The employer keeps the promise with employment-friendly investment policy for creating more jobs. The tripartite discussion should be continued on the job-preserving growth policy and on the incubating new industry among others at the national level. 노사정은 2004년 당시 경제위기에 따른 노동시장 양극화, 청년실업의 증 가 등을 극복하기 위해 노사 안정과 일자리 창출의 일환으로서 ‘2004년 일 자리 만들기 사회협약’에 합의하였다. 본 연구는 먼저 사회협약의 의미와 역 사, 일자리 만들기 관련 외국의 사회협약 경험, 그리고 우리나라의 일자리 만들기 사회협약의 의미와 내용을 살펴보았다. 다음으로 일자리 만들기 사회 협약의 성과와 한계를 고찰하였다. 마지막으로 향후 새로운 사회협약의 지속 적인 성과 도출을 위해 노사정의 합의 주체들이 어떤 역할을 행해야 하는지 정책적 시사점을 제시해 보았다. 일자리 만들기 사회협약의 성과는 정부와 지방자치단체의 일자리 창출 정책 지속 추진, 일자리 만들기와 노동계의 노력, 일자리 만들기와 경영계의 노력, 일자리 만들기 사회협약의 추진 성과 분석 등을 들 수 있다. 또한 일자리 만 들기 사회협약의 한계는 사회협약 체결 과정 및 수준의 문제, 사회협약의 실 효성 문제 등을 고려할 수 있다. 마지막으로 일자리 만들기 사회협약의 정책 적 시사점은 경제위기 극복의 공감대 확산과 대화 체제의 내실화, 사회협약의 체결과 이행을 위한 지속적인 노력 인식, 신뢰와 타협의 노사문화 정립 계기, 협약 대표의 실행력 제고 인식, 합리적인 의제와 명확한 기준으로 합의 유인 책 필요, 임금 안정화와 사회안전망의 구축 필요성 인식 등을 고려할 수 있다.

노사파트너십 지원 프로그램의 효과와 시사점

이영면,박상언,이동진,성상현 한국인사ㆍ조직학회 2013 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2013 No.1

고용노동부에서는 2003년 이후 '노사파트너십 프로그램 지원사업'을 통해 노사협력 프로그램을 제도화하여 지원하고 있다. 즉 '상생·협력의 노사문화를 사회저변으로 확산함과 아울러, 불합리한 노사관행 및 대외신인도 개선, 작업장 혁신 등을 도모하여, 노사공동의 이익을 증진함과 동시에 기업 및 국가경쟁력을 강화'하는데 그 목적을 두고 노사파트너십을 제도화하기 위한 재정적 지원을 해 오고 있다. 본 연구는 이러한 지원사업의 효과를 실증적으로 검증하고, 이에 기반하여 노사협력 프로그램의 향후 발전 방안에 대한 시사점과 구체적인 정책적 제도 개선 방안을 도출해 보고자 한다. 따라서 본 연구는 보다 객관적인 입장에서, 노사파트너십 프로그램이 실제 이 지원사업에 참여한 사업장의 제도적 요인이나 혹은 그 구성원들의 심리적 요인 차원에서 어떠한 실제적인 효과를 산출하였는지를 검증하고자 했다. 특히 2009년도 지원사업에 선정되어 노사파트너십 프로그램이 시행된 사업장과 그 소속 근로자들에 대해 사전/사후 조사를 시행함과 동시에, 이 지원사업에 선정되지 않은 사업장과 그 소속 근로자들에 대한 사전/사후 조사를 병행실시하여 그 결과를 비교분석함으로써, 프로그램 시행의 순효과를 실질적으로 비교하였다. 이 연구는 일종의 유사 사전 실험설계(pre-experimental design)를 통해 노사협력 프로그램의 제도적 운용 효과를 검증하고 있다는 점에서 그간의 단순한 사업평가와는 다른 엄격한 학술적 가치를 갖고자 하였다. 아울러, 분석대상 사업장의 근로자와 노동조합, 인사담당자는 물론, 노사파트너십 재정지원사업의 시행기관 담당자들과의 심층면접을 바탕으로 제도개선을 위한 실천적 제안을 도출하여 향후 정책 효과성을 높일 수 있는 방안에 대해 논의하였다.

‘고용의 질’과 글로벌 기준

이영면,박상언 한국인사ㆍ조직학회 2006 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

여가만족이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향

이영면,백승규 한국경영학회 2008 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2008 No.8

서울모델: 공공부문의 노사정협의

이영면,이성희 한국인사조직학회 2001 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.11 No.-

일터 혁신이론에 대한 문헌 고찰

이영면 한국고용노사관계학회 2023 産業關係硏究 Vol.33 No.2

This abstract discusses the significance of reexamining the theory of workplace innovation (WPI) in the context of Nordic countries and Korea. The concept of WPI emphasizes the consideration of not only technological factors, but also social and psychological factors in order to improve both organizational performance and individual working life quality, thereby ensuring organizational sustainability. However, Korean companies have been passive in adopting workplace innovation, focusing instead on technology-driven manufacturing innovation. The government's efforts have been limited to promoting workplace innovation consulting projects. Given this situation, there is a need to revisit the theory of workplace innovation, which has received insufficient attention, for the purpose of facilitating its social diffusion. To address this gap, this study aims to reconstruct the existing theories of workplace innovation by following the workplace innovation flow chart modified by the author. This abstract presents an overview of the theoretical frameworks and perspectives relevant to workplace innovation. Firstly, the organizational design perspective at the structural level encompasses the Modern Social Technology System Design Theory (MSTSD), Job Demand-Control (JD-C) Theory, Job Demand-Control-Support (JDCS) Theory, and Job Demand Resource (JDR) Theory. Secondly, the cultural level perspective focuses on worker participation and encompasses theories such as Employee-Driven Innovation (EDI) theory, democratic dialogue theory, labor process theory, relational adjustment, and sociocracy. Thirdly, the strategic choice perspective of management incorporates resource-based theory, dynamic competency, high-performance work system, knowledge capital theory, lean management, management technology, high-reliability organization (HRD), and distributed leadership. Moreover, an integrated perspective is presented through the Integrated Workplace Innovation (TWIN) theory and the fifth factor model, which aim to integrate the perspectives of theorists, practitioners, and policy makers. Finally, the abstract concludes by discussing the limitations of the study and suggesting directions for future research. 북유럽 중심으로 일터 혁신(workplace innovation: WPI)이 논의된 지 반세기가 지났고, 우리나라에 소개된 지도 20여 년이 넘었다. 일터 혁신의 핵심은 변화에 대응하기 위해서 생산방식과 같은 기술적인 요인만이 아니라근로자의 태도와 행동, 조직구조와 설계 같은 사회심리적 요인이 함께 고려되어야만 조직의 성과와 개인의 근로생활의 질이 동시에 제고되고, 그래야조직이 지속 가능하다는 주장이다. 하지만 우리나라 기업들은 기술 중심의제조 혁신을 강조하면서, 근로생활의 질 제고를 포함하는 일터 혁신에 대해서는 소극적이고, 정부도 일터혁신 컨설팅 사업만을 추진하고 있는 정도다. 이러한 상황에서 충분하게 논의되지 못한 일터 혁신이론을 재검토하는 것은일터 혁신의 사회적 확산을 위해 매우 의미 있는 일이다. 본 연구에서는 기존의 일터 혁신에 대한 이론을 일터 혁신흐름도에 따라 재구성하였다. 먼저구조 차원의 조직설계 관점에서는 현대사회기술체계설계이론(MSTSD)을 포함하여 이론들을 제시하였고, 다음으로 문화 차원의 근로자 참여 관점에서는근로자주도혁신(EDI) 이론을 포함하여 이론들을 제시하였다. 그리고 경영진의 전략적 선택이라는 관점과 통합적 관점에서 여러 이론들을 정리하였다. 논문의 마지막에는 연구의 한계점과 향후 연구 방향에 대해 제시하였다

유럽국가 기업의 구조조정과 사회적 협의

이영면 한국경영학회 2010 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2010 No.08

비노조 근로자 대표제도의 유형과 국내 적용을 위한 과제

이영면 한국인사조직학회 2019 인사조직연구 Vol.27 No.4

For over a century, non-union employee representation programs (NERPs), such as works councils, joint consultative committees, and mutual gains organizations, were not accepted as positive alternatives to labor unions in most countries. However, with globalized competition, the 4th industrial revolution driven by artificial intelligence, big data, and robotics, and workers’ increasingly negative attitudes toward labor unions, scholars have begun to take an interest in NERPs. Nevertheless, Marxists and criticalists treat NERPs as amounting to workers’ pseudo-participation in work processes and decision making. Recently, however, many scholars have changed their attitudes toward NERPs with the decreasing density of unions. To improve the level of quality of life for workers, NERPs can act as good alternatives in low-density union environments. Works councils account for the most representative form of NERP, but there are many other NERP examples, such as joint consultative committees, workplace partnerships, and mutual gains organizations. In addition, grievance committees can also be treated as NERPs. The first thing to consider in utilizing NERPs in South Korea is to revise the current law on labor-management committees. Second, issues such as massive redundancy and restructuring, and not just issues relating to safety and health, can be handled through NERPs. In Germany, for instance, workers’ representatives can veto decisions on redundancy issues. Third, governments add incentives for good and exemplary NERPs by alleviating the cost burdens of setting up NERPs. Additionally, governments can hinder employers from avoiding union recognition by allowing the transformation of NERPs into labor unions. 한국을 포함한 다수 국가들의 노동조합 조직률은 지난 수십 년간 하락추이를 보이고 있다. 그렇다고 근로자의 삶의 질이 향상되어서, 노조필요성이 낮아지고 그 결과 노조가입률을 낮추었다고 보기는 어렵다. 이러한 현상에 대해 해외 학계에서는 기존의 노동조합에 대한 대안으로 비노조근로자대표제도(Nonunion Employee Representation Program, 이하 NERP)에 대한 연구가 활발하게 진행되고 있다. 그러나 국내에서는 노사협의회 외에는 별다른 연구가 진행되고 있지 않아서, 본 연구에서는 NERP에 대한 이론적 논의와 주요 유형을 살펴보고 우리나라에서의 적용과 그에 필요한 과제를 제시하였다. 이를 위해서 먼저 근로자대표제도에 대해 네 가지 관점에서 정리하고, 거래비용 관점에서 NERP를 분석하였다. NERP란 비노조 상황에서 근로자대표들이 사용자와 일터관련 이슈들을 논의하는 것으로, NERP 지지자들은 NERP가 근로자의 권리 확보와 협의와 참여를 통한 권한 강화로 노사 공동의 이익을 증진함으로써 회사의 생산성을 제고한다고 주장하는 반면에, 비판론자들은 NERP가 잘 운영된다고 해도 조직의 성과를 향상시키는 데는 한계가 있으며, 오히려 근로자들에 대한 통제강화와 노조회피 수단으로 활용된다고 주장한다. NERP는 19세기말 산업민주주의를 달성할 수 있는 수단으로 제시된 바 있으며, 최근 들어서는 여러 선진국에서 노동조합 조직률 하락에 따라 많은 관심을 보이고 있다. 하지만 NERP는 국가별로 법과 제도, 경영관행, 문화에 따라서 많은 차이를 보이며, 다루는 이슈나 기능 등에서도 많은 차이를 보인다. 본 연구에서는 NERP의 대표적인 유형으로 근로자평의회(works councils), 노사협의위원회(우리나라의 노사협의회와 유사한 형태), 일터파트너십, 상호이익조직, 그리고 고충처리위원회 등을 살펴보았다. 마지막으로 이상의 논의를 바탕으로 어떻게 우리나라에 NERP를 활성화할 수 있는가에 대해 시사점과 적용을 위한 과제를 정리하였다. 구체적으로 기존 노사협의회의 설치요건, 산업안전을 위한 위원회 운영의 확대, 징계위원회 공정한 운영 등과 같은 이슈에 대해 정리하였으며, 본 연구의 한계점과 향후 연구방향을 제시하였다.

노동조합가입 결정요인에 관한 연구

이영면,나인강 동국대학교 경영연구원 2001 경영과 사례연구 Vol.24 No.1

국내 은행의 명예퇴직과 인적자원관리 대안 모색에 대한 탐색적 연구

이영면,심선화 한국경영컨설팅학회 2021 경영컨설팅연구 Vol.21 No.4

For the last several years, banks in Korea enforced honorary retirement periodically at the end of each year. Recently, the range of retirees is expanding to younger workers and including 40s with 10 years of tenure. At the end of 2020, without exception, more than 2,000 bankers left bank with forced retirement plan. Due to the recent weakening of business conditions such as the low-growth economy and Corona 19 virus, not only companies in general but also workers are struggling with employment insecurity in Korea. However, banks in Korea broke the record in sales and net profit levels. So, massive layoff of workers under the name of honorary retirement does not fit into ESG management or sustainability management that they emphasize especially with such high profit levels. Of course, banks argue severe manpower surplus because of the closure of branches due to the reduced demand for face-to-face transactions caused by the expansion of internet and mobile environments and non-face-to-face operations. In addition, the entry of big tech companies into the banking business makes banks to reduce costs and to increase productivity and profitability with increased competition in business. ESG and sustainable management, however, emphasize layoffs of workers to be avoided even with tough business environment. The paper proposes several options to choose for banks to avoid massive layoffs and to upgrade existing banking business environment. First of all, banks may expand the business areas to overseas, such as Asia, and this increases the demand for overseas sales professionals and banks transfer employees at closed branches to new branches overseas. Secondly, banks generate ideas to enrich the current education and training program and use this newly developed programs to upgrade the capabilities of current employees. Thirdly, incumbent bankers should work harder to upgrade their own KSAs to adapt to and survive in newly developed jobs. Strengthening the capability of incumbent employees are plausible alternatives to the current massive layoffs. More attention should be paid to maintaining and utilizing incumbent employees instead of making them to leave the banks with some monetary reward which seems to be the money invested in a business that ex-bank workers are not familiar with and disappeared with in a few years. 해마다 연말이 되면 국내 은행들은 명예퇴직을 시행한다. 최근에는 40대 은행원도 희망퇴직 대상이 되는 등 퇴직자 범위가 확대되어 가고 있다. 2020년 말에도 예외 없이 2천여 명이 넘는 은행원들이 희망퇴직, 명예퇴직 등으로 은행을 떠났다. 최근 저성장경제와 코로나19 등 경영여건의 약화는 기업은 물론 구성원들도 고용불안에 힘들어 하고 있는데, 매년 조 단위가 넘는 순이익을 기록하고 있는 은행들이 일부 위로금을 추가해서 사실상 강제퇴직을 시행하는 것은 은행들이 강조하는 ESG 경영이나 지속가능경영에도 걸맞지 않는다. 물론 빅테크 기업들의 은행업 진입, 모바일환경과 비대면 영업의 확대로 인한 대면거래의 비중 축소 등으로 지점을 통폐합하고 잉여인력 발생이 불가피한 측면도 있으나 고령이라는 이유로 아니면 적응력 부족 등을 이유로 정년이 10여년 이상 남은 직원들을 내보내는 것은 직원사기 차원이나 윤리경영 차원에서도 피해야할 경영방식이다. 본 연구에서는 이러한 상황에 대해 슬기로운 인적자원관리 대안으로 다음의 내용을 제안하였다. 첫째, 해외를 포함한 영업지역의 확대와 해외영업 전문 인력의 육성이다. 국내 은행들의 해외진출은 매우 낮은 수준이라 새로운 사업영역을 개발할 수 있는 기회가 충분히 있다. 둘째, 교육훈련체계의 확대개편을 통한 전문직군의 육성과 채용이다. 최근 은행들은 신입사원 채용에 주로 경력직으로 제한하고 기존 사원에 대한 교육훈련제도를 축소하고 있다. 이와는 반대로 기존인력에 대한 교육훈련을 확대해야 한다. 셋째, 기존 사원들은 자발적으로 교육훈련 기회를 적극 활용하여 기술발전에 대한 대응역량을 강화해야 한다. 마지막으로 은행들은 신규시장 진입자들과 경쟁하기 위해 새로운 비즈니스 영역의 개발 등을 통해서 기존 인력의 유지와 활용에 더 많은 관심을 가져야 할 것이다.