팀워크와 구성원 스트레스의 관계에서 능력개발의 매개효과

이동명(Dongmyong Lee) 한국인적자원개발학회 2017 인적자원개발연구 Vol.20 No.2

표면행동 및 심화행동과 소진의 관계에서 정서부조화의 매개효과 차이

이동명 ( Dongmyong Lee ),( Richard E Wokutch ) 한국질서경제학회 2010 질서경제저널 Vol.13 No.3

Emotional labor is defined as employee‘s management of emotion to present the desired emotion that is demanded by the organization. According to organization‘s display rules, employees should exhibit emotions that fit in the contingency of their jobs. There are two types of emotional labor: deep acting and surface acting. Surface acting means that employees display emotions without feeling them internally. Deep acting means that employees display the desired emotions without feeling it at first but they internally feel the same emotion sooner. In both cases, an individual presents the organizationally desired emotions, but there is difference in the effect of emotional labor on employee‘s well-being. If employees engage in surface acting, they feel estrangement from their real feelings. Different from the effect of surface acting, if employees engage in deep acting, the results can be the positive well-being. What makes the effects of surface and deep acting different? We focus on “emotional dissonance” as one of the processes where surface and deep acting have effects on employees’ well-being, burnout in our study, which is measured by emotional exhaustion and depersonalization. We posit that if employees feel emotional dissonance while performing surface acting, the results will turn into negative well-being. But we also testify that employees hardly feel emotional dissonance while performing deep acting, the results may be positive. Data were collected from 742 employees in service industry in Korea. From the hierarchical regression analysis and the Sobel test, this research confirms the hypotheses that emotional dissonance is a ’negative’ mediator in the relationship between surface acting and burnout, and also a ’positive’ one in the effect of deep acting on burnout.

서비스 전문직 종사자 직무만족의 “사회적 차원” 에 관한 연구

이종호(Lee, Chong-Ho),허희영(Hurr, HeeYoung),이동명(Lee, DongMyong) 韓國商品學會 2011 商品學硏究 Vol.29 No.1

서비스 전문직 종사자의 직무만족은 기업의 경쟁력을 높일 수 있는 요인이므로 서비스 기업은 인적자원 관리차원에서 직원의 서비스 태도와 행동을 긍정적으로 유발시킬 수 있는 직무만족 요인들이 무엇인지를 먼저 인식해야 할 필요성이 있다. 사람들은 일반적으로 좋은 직장과 직업을 선택함으로써 직무만족을 얻고자 한다. 기존의 직무만족 연구는 이를 직무자체, 근무여건, 보수, 고용안정 등의 차원(직무내용, 직무환경, 조직특성)으로 분석하고 있다. 그러나 사람들은 다른 사람들과의 관계에서 자신이 속한 계층의 사회적 · 문화적 차별성을 부각하여 상대적인 만족을 느끼려는 성향이 있는데(부르디외, 1983) 이와 같은 사회적 차원은 설명하지 못하고 있는 실정이다. 그러므로 사회적 차원 개념을 적용하여 직무만족을 연구하는 것은 학술적 실무적 측면에서 매우 가치있는 작업이라고 여겨진다. 따라서 본 연구는 지금까지 직무만족 연구들에서 간과되었던 사회적 차원에 초점을 맞추어 직무만족의 구성요인을 확인하였다. 자료는 대표적인 서비스접점 종사자인 항공사 객실승무원 419명에게 설문지를 통하여 수집하였으며 분석은 SPSS 및 AMOS를 이용 하였다. 분석결과 직무만족은 직무내용(직무성격, 직무동기, 직무권한, 직무활동), 직무환경(작업조건, 상사관계, 동료관계), 조직특성(근로소득, 승진, 회사정책), 사회적 차원(직업위세, 기업평판, 사회적 봉사)의 네 요인으로 구성됨을 확인하였다. 이상과 같이 분석된 객실승무원의 직무만족과 성과, 즉 구성원의 긍정 정서표현의 관계를 확인한 결과, 직무만족이 긍정 정서표현에 직접적인 영향을 미치고 있었다. 따라서 사회적 차원은 직무만족의 중요한 하나의 요소이며 조직의 성과를 설명하는 의미 있는 선행변수라 하겠다. 종합하면 직업위세, 기업평판, 사회적 봉사 등의 사회적 차원의 변수들이 직무만족의 구성요인임을 규명하였고 새로운 개념의 직무만족이 조직구성원의 긍정적인 정서표현에 영향을 미치는 것을 밝혀낸 결과 본 연구가 차후 서비스 접점 종사원의 직무만족과 성과를 높이는데 기여할 수 있을 것으로 기대한다. Human service workers’ job satisfaction is a concept that can increase service companies’ competitiveness so the importance of employees’ job satisfaction is being emphasized. Earlier studies defined job satisfaction with three variables such as the organizational characteristics, job itself, job environmental factors. However, some social dimensions of job satisfaction are not rated as favorably as others. This study tries to investigated empirically that social dimension is included in the job satisfaction’s determinants. Data were collected from the questionnaire completed by 419 airline cabin crews, and were analyzed by using SPSS and AMOS. The main results are: (1) four variables were positively correlated with job satisfaction, job itself(job characteristics, job motivation, job authority, job activity), job environment(working conditions, supervision, co-worker relations), organizational characteristics(earned income, advancement, company policy), and social dimension(occupational prestige, company reputation, social service). (2) job satisfaction including social dimension cannot be directly correlated to the companies’ success. The model of this study will be useful for predicting for service company employee’s job satisfaction.

조직의 지원환경이 일-가족갈등에 미치는 영향

김인선(lnseon Kim),이동명(Dongmyong Lee) 한국고용노사관계학회 2009 産業關係硏究 Vol.19 No.2

본 연구에서는 기존의 역할갈등이론을 넘어 자원보존이론 관점에서 구성원의 일-가족갈등에 영향을 미치는 선행요인을 실증하고자 하였다. 이를 위해 일-가족에 대한 조직의 지원환경을 일-가족지원제도, 일-가족 지원적 조직 분위기, 상사 지원 등 3 차원으로 나누고, 이들 지원환경이 일-가족갈등(일가족갈등, 가족일갈등) 감소에 미치는 영향을 실증하였다. 본 연구는 전 산업에 걸쳐 77개 사업체, 638명의 근로자를 표본 대상으로 하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 일-가족지원제도는 일가족갈등(wfc)과 가족일갈등(fwc) 감소에 영향을 미치지 못하였다. 둘째, 일-가족 지원적 조직 분위기는 구성원의 일가족갈등(wfc) 및 가족일갈등(fwc)에 강한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 상사 지원은 일가족갈등(wfc)을 유의하게 감소시켰으나, 가족일갈등(fwc) 감소에 미치는 효과는 실증되지 못했다. 이러한 연구 결과는 일-가족 균형관련 조직의 인적자원관리정책에 다음과 같은 시사점이 있다고 판단된다. 첫째, 일-가족 지원적 조직 분위기 형성을 통해 구성원의 일-가족갈등을 효과적으로 관리할 수 있다. 또 상사 지원을 통해 일가족갈등(wfc)을 완화시킬 수 있다. 따라서 조직은 지원적 분위기 및 상사 지원을 촉진하는 방안을 강구해야 한다. 둘째, 일-가족지원제도의 시행효과가 나타나지 않은 점은 우리나라 기업의 일-가족제도가 형식적으로 도입되고 있음을 시사한다. 이에 제도 시행의 실효성 제고와 함께 제도의 자유로운 이용이 가능하도록 다양한 지원방안을 강구할 필요가 있다. This study examines the effects of the organizational supportive environments on reducing work/family conflict based on the conservation of resource(COR) model, beyond the sources of work/family conflict according to the role conflict theory. Organizational supportive environments are composed of three facets, work-family programs, supportive organizational climate, and supervisor support. Data were gathered from 638 participants employed in 77 corporations in a variety of industries and occupations. This study reveals the following three findings; First, work-family programs had no significant influences in reducing both work to family conflict(wfc) and family to work conflict(fwc). Second, supportive organizational climate had a effect on reducing both work family conflict(wfc) and family work conflict(fwc) significantly. Third, supervisor support was related not to reduce family to work conflict(fwc) but to reduce work to family conflict(wfc). On the basis of main findings, the implications of HRM are as follows; First, overall supportive environments, especially work-family supportive climate and supervisor support, play important role in managing of work-family conflict. Second, it is very important to make a supportive climate for usage of work-family programs freely, in order for employees to get the benefits of work-family policies.

R&D 연구원의 개인 특성이 창의성에 미치는 영향

오채윤 ( Oh Chaeyoon ),이동명 ( Lee Dongmyong ) KNU기업경영연구소 2021 기업경영리뷰 Vol.12 No.4

Individual characteristics (personality, positive emotion, negative emotion, intrinsic motivation, and extrinsic motivation) are set as independent variables affecting the creativity of R&D researchers. This is to conduct an integrated analysis considering all individual characteristics of the researcher rather than just a single variable that affects the creativity of the researchers. Also, in relation to individual characteristics and creativity, we analyzed the moderating effect of social support within the organization from various angles, such as peers, bosses, and organizational support. The study results are as follows. First, hypotheses 1, 2, 3, 4, and 5 establish that personality, positive emotion, negative emotion, intrinsic motivation, and extrinsic motivation have a great positive influence on the creativity of R&D researchers. Second, some of hypotheses of 6, 7, 8 establish that support from colleagues has a moderating effect on the relationship between individual characteristics(especially positive emotion and extrinsic motivation, and creativity. Third, hypothesis 9 establish that creativity has a positive (+) effect on creative behavior of R&D researchers. Fourth, as co-workers support has a moderating effect, companies should set appropriate measures to utilize such efforts.