표면행동 및 심화행동과 소진의 관계에서 정서부조화의 매개효과 차이

이동명 ( Dongmyong Lee ),( Richard E Wokutch ) 한국질서경제학회 2010 질서경제저널 Vol.13 No.3

정서노동이란 구성원이 조직에서 요구하는 바람직한 정서를 표현하기 위해 자신의 정서를 관리하는 것을 의미한다. 조직에는 효과적인 업무 수행을 위해 구성원이 언제, 어떻게 정서를 표현해야 하는 지를 정해놓은 규칙, 즉 표현 규칙이 있다. 구성원은 조직의 표현 규칙에 따라 업무상 적절하다고 판단되는 정서를 드러내는 것이다. 구성원이 조직의 요구에 따라 정서를 표현하는 정서노동에는 심화행동과 표면행동의 두가지 유형이 있다. 표면행동은 자신의 느낌과는 다른 정서를 표현규칙에 따라 드러내는 것이다. 심화행동은 비록 초기에는 표현 정서와 다른 느낌이었으나, 구성원이 내부의 느낌을 변화시켜 양자가 일치되도록 하여 바람직한 정서를 표현하는 것이다. 두 가지의 정서노동은 조직의 바람직한 정서를 드러낸다는 측면에서는 같다. 그러나 그 결과로서의 구성원의 심리적 복지-본 연구에서는 소진(정서적 고갈과 비인간화)-에 미치는 영향은 다르다. 표면행동은 자신의 진실된 감정으로부터의 소외를 발생시킬 가능성이 큰 반면, 심화행동은 그 가능성이 낮아진다. 무엇이 양자의 차이를 발생시키는가? 본 연구에서는 두 가지의 정서노동이 구성원의 심리적 과정에 서로 다른 영향을 미친다는 것에 초점을 두었다. 또 심리적 과정의 핵심변수로 ‘정서부조화’를 상정하였다. 구성원이 표면행동을 수행하면, 정서노동과정에서 정서부조화 상태를 느껴 소진으로 이어진다는 것이다. 반면, 심화행동의 정서노동을 하게 되면, 구성원은 정서부조화 상태를 경험하지 않고, 따라서 소진이 발생되지 않는다는 것이다. 이러한 가설을 검증하기 위해 호텔, 병원, 항공사, 공무원 조직 등 서비스 산업에 종사하는 근로자 742명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석방법으로는 단계적 회귀분석, 그리고 매개효과를 직접적으로 검증하기 위한 Sobel Test를 활용하였다. 분석결과, 정서부조화는 표면행동과 소진의 관계에서는 ‘부정적’ 매개 효과를, 심화행동과 소진의 관계에서는 ‘긍정적’ 매개효과가 증명되었다. 본 연구 결과에 따라 표면행동보다는 심화행동을 하는 것이 구성원 복지에 매우 중요하다는 것이다. 이에 조직으로서는 구성원이 심화행동을 할 수 있도록 지원하는 다양한 정책적 수단을 강구하여야 할 것으로 보인다. 따라서 후속 연구를 통해 구성원의 심화행동을 지원할 수 있는 구체적인 방안을 강구해 나가야 할 것이다. Emotional labor is defined as employee‘s management of emotion to present the desired emotion that is demanded by the organization. According to organization‘s display rules, employees should exhibit emotions that fit in the contingency of their jobs. There are two types of emotional labor: deep acting and surface acting. Surface acting means that employees display emotions without feeling them internally. Deep acting means that employees display the desired emotions without feeling it at first but they internally feel the same emotion sooner. In both cases, an individual presents the organizationally desired emotions, but there is difference in the effect of emotional labor on employee‘s well-being. If employees engage in surface acting, they feel estrangement from their real feelings. Different from the effect of surface acting, if employees engage in deep acting, the results can be the positive well-being. What makes the effects of surface and deep acting different? We focus on “emotional dissonance” as one of the processes where surface and deep acting have effects on employees’ well-being, burnout in our study, which is measured by emotional exhaustion and depersonalization. We posit that if employees feel emotional dissonance while performing surface acting, the results will turn into negative well-being. But we also testify that employees hardly feel emotional dissonance while performing deep acting, the results may be positive. Data were collected from 742 employees in service industry in Korea. From the hierarchical regression analysis and the Sobel test, this research confirms the hypotheses that emotional dissonance is a ’negative’ mediator in the relationship between surface acting and burnout, and also a ’positive’ one in the effect of deep acting on burnout.

팀워크와 구성원 스트레스의 관계에서 능력개발의 매개효과

이동명(Dongmyong Lee) 한국인적자원개발학회 2017 인적자원개발연구 Vol.20 No.2

서비스 전문직 종사자 직무만족의 “사회적 차원” 에 관한 연구

이종호(Lee, Chong-Ho),허희영(Hurr, HeeYoung),이동명(Lee, DongMyong) 韓國商品學會 2011 商品學硏究 Vol.29 No.1

서비스 전문직 종사자의 직무만족은 기업의 경쟁력을 높일 수 있는 요인이므로 서비스 기업은 인적자원 관리차원에서 직원의 서비스 태도와 행동을 긍정적으로 유발시킬 수 있는 직무만족 요인들이 무엇인지를 먼저 인식해야 할 필요성이 있다. 사람들은 일반적으로 좋은 직장과 직업을 선택함으로써 직무만족을 얻고자 한다. 기존의 직무만족 연구는 이를 직무자체, 근무여건, 보수, 고용안정 등의 차원(직무내용, 직무환경, 조직특성)으로 분석하고 있다. 그러나 사람들은 다른 사람들과의 관계에서 자신이 속한 계층의 사회적 · 문화적 차별성을 부각하여 상대적인 만족을 느끼려는 성향이 있는데(부르디외, 1983) 이와 같은 사회적 차원은 설명하지 못하고 있는 실정이다. 그러므로 사회적 차원 개념을 적용하여 직무만족을 연구하는 것은 학술적 실무적 측면에서 매우 가치있는 작업이라고 여겨진다. 따라서 본 연구는 지금까지 직무만족 연구들에서 간과되었던 사회적 차원에 초점을 맞추어 직무만족의 구성요인을 확인하였다. 자료는 대표적인 서비스접점 종사자인 항공사 객실승무원 419명에게 설문지를 통하여 수집하였으며 분석은 SPSS 및 AMOS를 이용 하였다. 분석결과 직무만족은 직무내용(직무성격, 직무동기, 직무권한, 직무활동), 직무환경(작업조건, 상사관계, 동료관계), 조직특성(근로소득, 승진, 회사정책), 사회적 차원(직업위세, 기업평판, 사회적 봉사)의 네 요인으로 구성됨을 확인하였다. 이상과 같이 분석된 객실승무원의 직무만족과 성과, 즉 구성원의 긍정 정서표현의 관계를 확인한 결과, 직무만족이 긍정 정서표현에 직접적인 영향을 미치고 있었다. 따라서 사회적 차원은 직무만족의 중요한 하나의 요소이며 조직의 성과를 설명하는 의미 있는 선행변수라 하겠다. 종합하면 직업위세, 기업평판, 사회적 봉사 등의 사회적 차원의 변수들이 직무만족의 구성요인임을 규명하였고 새로운 개념의 직무만족이 조직구성원의 긍정적인 정서표현에 영향을 미치는 것을 밝혀낸 결과 본 연구가 차후 서비스 접점 종사원의 직무만족과 성과를 높이는데 기여할 수 있을 것으로 기대한다. Human service workers’ job satisfaction is a concept that can increase service companies’ competitiveness so the importance of employees’ job satisfaction is being emphasized. Earlier studies defined job satisfaction with three variables such as the organizational characteristics, job itself, job environmental factors. However, some social dimensions of job satisfaction are not rated as favorably as others. This study tries to investigated empirically that social dimension is included in the job satisfaction’s determinants. Data were collected from the questionnaire completed by 419 airline cabin crews, and were analyzed by using SPSS and AMOS. The main results are: (1) four variables were positively correlated with job satisfaction, job itself(job characteristics, job motivation, job authority, job activity), job environment(working conditions, supervision, co-worker relations), organizational characteristics(earned income, advancement, company policy), and social dimension(occupational prestige, company reputation, social service). (2) job satisfaction including social dimension cannot be directly correlated to the companies’ success. The model of this study will be useful for predicting for service company employee’s job satisfaction.

조직의 지원환경이 일-가족갈등에 미치는 영향

김인선(lnseon Kim),이동명(Dongmyong Lee) 한국고용노사관계학회 2009 産業關係硏究 Vol.19 No.2

본 연구에서는 기존의 역할갈등이론을 넘어 자원보존이론 관점에서 구성원의 일-가족갈등에 영향을 미치는 선행요인을 실증하고자 하였다. 이를 위해 일-가족에 대한 조직의 지원환경을 일-가족지원제도, 일-가족 지원적 조직 분위기, 상사 지원 등 3 차원으로 나누고, 이들 지원환경이 일-가족갈등(일가족갈등, 가족일갈등) 감소에 미치는 영향을 실증하였다. 본 연구는 전 산업에 걸쳐 77개 사업체, 638명의 근로자를 표본 대상으로 하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 일-가족지원제도는 일가족갈등(wfc)과 가족일갈등(fwc) 감소에 영향을 미치지 못하였다. 둘째, 일-가족 지원적 조직 분위기는 구성원의 일가족갈등(wfc) 및 가족일갈등(fwc)에 강한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 상사 지원은 일가족갈등(wfc)을 유의하게 감소시켰으나, 가족일갈등(fwc) 감소에 미치는 효과는 실증되지 못했다. 이러한 연구 결과는 일-가족 균형관련 조직의 인적자원관리정책에 다음과 같은 시사점이 있다고 판단된다. 첫째, 일-가족 지원적 조직 분위기 형성을 통해 구성원의 일-가족갈등을 효과적으로 관리할 수 있다. 또 상사 지원을 통해 일가족갈등(wfc)을 완화시킬 수 있다. 따라서 조직은 지원적 분위기 및 상사 지원을 촉진하는 방안을 강구해야 한다. 둘째, 일-가족지원제도의 시행효과가 나타나지 않은 점은 우리나라 기업의 일-가족제도가 형식적으로 도입되고 있음을 시사한다. 이에 제도 시행의 실효성 제고와 함께 제도의 자유로운 이용이 가능하도록 다양한 지원방안을 강구할 필요가 있다. This study examines the effects of the organizational supportive environments on reducing work/family conflict based on the conservation of resource(COR) model, beyond the sources of work/family conflict according to the role conflict theory. Organizational supportive environments are composed of three facets, work-family programs, supportive organizational climate, and supervisor support. Data were gathered from 638 participants employed in 77 corporations in a variety of industries and occupations. This study reveals the following three findings; First, work-family programs had no significant influences in reducing both work to family conflict(wfc) and family to work conflict(fwc). Second, supportive organizational climate had a effect on reducing both work family conflict(wfc) and family work conflict(fwc) significantly. Third, supervisor support was related not to reduce family to work conflict(fwc) but to reduce work to family conflict(wfc). On the basis of main findings, the implications of HRM are as follows; First, overall supportive environments, especially work-family supportive climate and supervisor support, play important role in managing of work-family conflict. Second, it is very important to make a supportive climate for usage of work-family programs freely, in order for employees to get the benefits of work-family policies.

R&D 연구원의 개인 특성이 창의성에 미치는 영향

오채윤 ( Oh Chaeyoon ),이동명 ( Lee Dongmyong ) KNU기업경영연구소 2021 기업경영리뷰 Vol.12 No.4

본 연구에서는 제조서비스업 R&D 연구원에 가장 필요로 하는 창의성을 논의하고, 이러한 창의성에 영향을 미치는 독립변수, 또 영향을 받는 종속변수, 그리고 개인 특성과 창의성 관계에서의 조절변수를 함께 고려하는 연구를 진행하고자 하였다. 그리하여 R&D 연구원 창의성에 영향을 미치는 독립변수로 다양한 개인 특성을 반영하여 개방적 성격, 긍정 정서, 부정 정서, 내재적 동기, 외재적 동기를 상정하였다. 또 연구원 개인 특성도 단일 변수가 아닌 종합적 측면에서 통합적으로 분석하고자 하였다. 나아가 개인 특성과 창의성 관계에서 조직 내 사회적 지원인 동료, 상사, 조직 지원의 조절 효과를 다각도로 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, R&D 연구원의 창의성에 개방적 성격, 긍정 정서, 부정 정서, 내재적 동기, 외재적 동기가 큰 영향을 미친다는 가설1, 2, 3, 4, 5는 증명되었다. 둘째, 사회적 지원 중 동료 지원이 개인 특성과 창의성 관계에서 조절 효과를 보일 것이라는 가설 6중 일부가 증명되었다 셋째, 창의성은 R&D 연구원 창의적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 9도 증명되었다. 넷째, 이상의 연구 결과를 통해 개인 특성이 창의성에 중요 요소임을 인지하고 기업에서는 인재 채용에서 육성에 이르기까지 개인 특성을 반영하는 동시에 동료 지원을 촉진할 수 있는 방안을 강구하는 것이 필요하다 Individual characteristics (personality, positive emotion, negative emotion, intrinsic motivation, and extrinsic motivation) are set as independent variables affecting the creativity of R&D researchers. This is to conduct an integrated analysis considering all individual characteristics of the researcher rather than just a single variable that affects the creativity of the researchers. Also, in relation to individual characteristics and creativity, we analyzed the moderating effect of social support within the organization from various angles, such as peers, bosses, and organizational support. The study results are as follows. First, hypotheses 1, 2, 3, 4, and 5 establish that personality, positive emotion, negative emotion, intrinsic motivation, and extrinsic motivation have a great positive influence on the creativity of R&D researchers. Second, some of hypotheses of 6, 7, 8 establish that support from colleagues has a moderating effect on the relationship between individual characteristics(especially positive emotion and extrinsic motivation, and creativity. Third, hypothesis 9 establish that creativity has a positive (+) effect on creative behavior of R&D researchers. Fourth, as co-workers support has a moderating effect, companies should set appropriate measures to utilize such efforts.