비정규 노동자를 위한 사회권 확립방안에 관한 소고

윤정향 비판과대안을위한사회복지학회 2005 학술대회 Vol.2005 No.1

사회서비스분야 노동자 현황과 과제

윤정향 한국노동조합총연맹 2021 월간 한국노총 Vol.576 No.-

비정규직 노동자의 사회적 보호 배제의 원인에 관한 시론적 고찰

윤정향 한국사회보장학회 2003 사회보장연구 Vol.19 No.1

본 연구는 비정규직 노동자가 사회적 보호로부터 배제되고 있는 원인을 제도 자체의 결함보다는 사회구조적인 문제와 결부시켜 이해하려는 데서 출발하고 있다. 사회적 보호체계는 사회적 관계에서 지배적인 위치를 점하고 있는 집단을 중심으로 형성, 발전되어 왔기 때문에, 사회적 약자를 위한 보호체계라 하더라도 결과적으로는 지배집단에게 유익하도록 귀결되어 왔다. 이전 점에서 비정규직 노동자가 사회적 보호로부터 배제된 원인은 위계적이고 배제적인 사회적 관계에서 비롯된 사회적 보호체계의 속성 때문이다. 오늘날 사회적 보호체계의 골간이 되었던 2차 대전 이후의 사회적 보호체계들은 당시의 자본주의 생산방식에서 지배적인 사회적 관계로 등장했던 남성(백인)-중장년층-기혼-정규직을 중심축으로 하는 것이었다. 이로 인해 비정규직은 지배적인 사회적 관계로부터 파생되었거나 혹은 지배적인 사회적 관계를 유지할 수 있는 표적화된 보호를 받았던 것이다. 노동시장의 구조적 변화로 인해 비정규직이 급속하게 확산되었으나 기존 보호제도는 이들의 존재 형태와 부합하지 못하는 측면이 있다. 이러한 제도적 한계들이 비정규직을 양산하는 해당사회의 사회적 관계돌파 긴밀하게 결합되어 있기 때문에, 어느 한 제도 혹은 제도의 어느 한 부분을 개선해서는 해결될 수 없다는 것이 보다 현실적으로 부딪히는 난관이다. 이런 점에서 비정규직 노동자가 주체적으로 의사결정 과정에 참여하여 자신들의 욕구를 표출할 수 있도록 지원하는 장치가 필요하며 사회 전체적으로는 기존의 사회적 보호체계에 국한되지 않는 새로운 방식의 제도를 고민하는 것도 검토해 볼 필요가 있다. The Purpose of this article is to prove that the fact that contingent workers is excluded from social protections is reflected to social structure rather than institutions defect itself. Because social protection system have been evolved with interest of the dominant group of social relations, even if social protection system is designed of benefit to disadvantaged group, the power groups would advantage of that protection systems. Because of this point, the cause of exclusion from social protections of contingent workers is social protection institutions' exclusive property resulting from hierarchical and exclusive social relations. Contemporary social protection system which was set up after The World War II has been foundation to man-white-middle age-married-regular labour that control the social relations in capitalism production mode that time. By reason of that, contingent workers have accepted protections which are periphery to and support to hierarchical social relations. Because of Structural change of Labour market, Contingent workers have sharply increased. However, the existing social protection systems have limited to protect contingent workers. Because these limits have been connected with social relations' property. As a result, improving only the part of particular institution or some aspects of specific institution is not effective. From this point, for contingent workers to show their needs and participate indecision making of social protection systems, there should be apparatus to support their arguments. From the social point of view, we should consider new institutions not to be limited in existing social protection systems.

돌봄서비스 직무분석 : 요양보호

윤정향,박용철,홍종윤 한국노동사회연구소 2020 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2020 No.18

이 글은 사회서비스 종사자 중에서 요양보호사의 직무 분석을 토대로 요양보호사의 직무를 기본직무-숙련직무-관리직무로 숙련등급을 체계화 하여 국가직무표준(NCS) 형태로 정립할 것을 제안한다. 이는 요양보호사의 저임금 해소방안으로 요구되었던 ‘직무가치를 반영한 월급제’를 만들기 위해 필요한 전제 단계에 해당한다. 요양보호 직무 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. ① 재가요양 서비스 중에서 사회활동지원이나 가족관계지원 직무가 실제로 잘 수행되지 않고 있다. 분석결과에서 이 영역들은 요양보호사가 수행하는 직무이기 보다 기관의 중간관리자(주로 사회복지사)나 시설장이 수행하는 직무에 해당한다. ② 서비스 현장에서 요양보호사들이 비교대상으로 꼽는 가사관리사 직무와 비교했을 때, 실제 가사서비스를 제공하는 기관의 응답결과를 보면, 식사, 청소, 의복(세탁)의 가사지원영역과 일상생활관리영역이 겹치고 있을 뿐 다른 영역에서는 직무 겹침이 발생하지 않고 있다. ③ NCS 체계의 일상생활기능지원 영역은 재가돌봄 중에서도 방문요양에 초점을 맞추고 있는 것으로 분석되었다. 세부 직무 분석 결과, 재가요양에서 제공하는 서비스를 시설요양에서는 제공하지 않는 점, 장기요양보험 급여제공기록지에 제시되어 있는 급여들이 NCS 일상생활기능지원에는 없거나 두루뭉술하게 통합되어 있는 점, 바우처 유형 간에도 제공서비스가 다른 점, 전반적으로 31개의 세부 직무들의 제공 비율이 균형적이지 않으며 특정 직무들에 편중되어 있는 점 등을 확인할 수 있었다. 뿐만 아니라 NCS는 데이케어센터와 시설요양기관에서 일하는 요양보호사의 직무를 충분히 포괄하지 못하고 있다. ‘시설에 거주’하든 ‘시설을 이용’하든 가정이 아닌 곳에서의 ‘일상생활기능지원’과 관련된 직무가 국가표준에서 빠져 있기 때문에, 시설요양과 방문요양의 중간지대에 걸쳐있는 ‘데이케어센터’에서의 요양보호사직무도 포괄되지 못하는 부분이 있다. 이것은 ‘시설’ 담론이 ‘거주’, ‘생활’의 의미로 재구성되고 있다고 하지만, 여전히 시설서비스가 ‘수용’의 ‘기능’과 ‘구조’를 띄고 있어 폐쇄적으로 운영되는 것과 무관하지 않다. 또한 면접조사 결과 요양보호사가 현장에서 맡고 있는 직무에는 NCS 기준이나 장기요양보험 급여제공기록지에 적시되지 않는 업무들도 적지 않다. 일상적 업무라고 보기 어려운 일시적 또는 필요수요가 있을 때만 추가되는 업무가 있다. ④ 요양보호사의 직무가 체계적으로 정립되어 있지 않다. 공식적으로 요양보호사 직무를 확인해줄 수 있는 장기요양보험 급여제공기록지는 요양보호사 직무규정으로 두 가지 문제점이 있다. 첫째, 급여제공기록지는 직무 중 이용자의 요구에 맞게 조정하는 서비스 내용이므로 가변성이 높고 일괄적이지 않다. 요양노동자의 업무와 이용자가 받는 서비스를 구별하려면 직무규정을 토대로 서비스내용을 구성하는 게 합리적이다. 둘째, 요양보호사 직무의 숙련, 자격 등에 대해 수준을 정하지 않았다. 가령 초급 요양보호사가 수행하는 직무와 숙련요양보호사가 수행하는 직무를 구분하지 않았다는 것이다. NCS 체계도 요양보호사를 3수준에 해당하는 신체활동·가사활동·건강지원 영역의 직무로만 설명하고 있다. 이처럼 직무 난이도를 등급화 하지 않았기에 영역별로 요양보호사의 직무 수행률을 객관적으로 비교하여 파악할 수 없다. 3수준만 할 수도 있고, 3수준과 4수준의 일부 혹은 그 이상을 할 수도 있다. ⑤ 노인돌봄서비스기관의 직무평가 결과, 요양보호사는 간호조무사, 안전관리인, 조리사등과 비슷한 수준을 보이면서 같은 그룹에 포함될 수 있다. 전체적으로 통상적인 인식과 유사한 직무평가 결과가 나오긴 했지만, 일부 직무는 현실 인식과 다소 다르다는 의견도 있었다. 중요한 점은 본 연구의 목적과 같이 현재 사회복지시설 종사자 임금 가이드라인에서 제외되어 있는 요양보호사의 직무평가 수준을 확인할 수 있었다는 사실이다. 요양보호사는 간호조무사, 안전관리인, 조리사 등과 비슷한 수준을 보이면서 같은 그룹에 포함될 수 있음을 확인하였다. 아울러 전체적인 결과와 유사하게 데이케어 요양보호사나 방문요양보호사에 비해서 시설요양보호사의 직무평가 결과가 더 높다는 사실도 확인하였다. 이는 일반적으로 생각하는 직무 난이도가 반영된 것으로 판단되며, 시설요양보호사의 작업조건 즉, 정신적·물리적 작업환경과 노동시간 항목은 전체 직무 중에서도 가장 높은 수준으로 나타나 이 항목에 대한 개선이 필요할 것으로 보인다. 결론적으로 첫째, 요양보호사의 국가직무표준(NCS)을 수립할 필요가 있다. 또한 요양보호사 직무를 기본직무-숙련직무-관리직무로 숙련등급을 나눌 필요가 있다. ‘기본직무’는 NCS와 장기요양보험 급여제공기록지의 요양보호사 업무로 되어 있는 신체지원, 가사지원, 건강지원 영역으로 하고, ‘숙련직무’는 각 직무 단계에서 업무 숙달과 경험을 토대로 숙련등급을 나누는 것과, 숙련직무의 영역으로 인지정서·가족관계 지원, 사회관계 지원, 일상생활서비스 기록관리, 시설환경관리, 기능유지·회복훈련 5개 영역 지정 등 두 차원을 고려할 수 있다. ‘관리업무’는 초급관리자 이상의 업무영역으로 요양보호사 직무 단계의 최고수위에 해당한다. 일상생활서비스 기록관리 영역, 사회활동 지원·일상생활 위험관리 영역, 시설환경관리 영역이 포함된다.

한국의 비정규직 노동자 - 산업별 심층 사례연구

윤정향,조은주,박승홉,박영삼,손정순,박종식 한국노총중앙연구원 2002 연구총서 Vol.2002 No.01

한국노총 2014년 표준생계비 무엇이 달라졌나?

윤정향 한국노동조합총연맹 2014 월간 한국노총 Vol.501 No.-

“코너 부각 위한 안배와 조율 필요”

윤정향 한국비정규노동센터 2004 비정규 노동 Vol.2004 No.3

돌봄서비스 직무급 임금체계 도입 검토 - 요양보호사를 중심으로-

윤정향,박용철,홍종윤 한국노동사회연구소 2020 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2020 No.21

한국사회의 임금불평등을 개선하는 방안 중 하나에 임금제도 개혁이 있다. 어떤 방향으로 어떻게 바꿀 지는 논쟁 중이다. 이 논쟁에 주목해야 하는 바는 ‘동일가치노동 동일임금 지급’을 되새기는 것이다. 이 원칙이 실제 노동시장에서 어떻게 실현될지는 미지수다. 현실의 임금불평등은 복잡한 이해관계들이 변수화 되어 응집된 결과이기 때문이다. 이 글은 장밋빛 전망을 상상할 수 없음에도 불구하고, 장기요양요원 특히 요양보호사들의 노동가치가 반영되지 못하는 보상체계를 바꾸는 데 기여하고자 ‘직무급적 월급제’를 시범적으로 제시한다. 현재의 인건비가이드라인을 바탕으로 시설요양보호사를 기준으로 할 때, “1안) 보건복지부 의료직 4급, 2안) 보건복지부 생활지도원, 3안) 서울시 사회복지종사자 6급” 기준을 활용하되, 호봉승급 연한을 10호봉 또는, 20호봉으로 제한하는 방안을 고려할 수 있다. 1안과 2안은 사회복지시설종사자 인건비가이드라인에서 요양보호사와 가장 유사한 직급이라고 할 수 있는 의료직 4급과 생활지도원의 임금수준을 기준으로 한 것이다. 두 기준은 공무원에 비해 호봉 간격이 적지만, 전체적으로 6만 원 이상의 호봉 차이가 있어 연공급적 성격이 강하다고 할 수 있다. 3안은 서울시 사회복지시설종사자의 기본급 기준에서 요양보호사와 가장 근접한 직급이라고 할 수 있는 6급의 임금기준을 제시한 것이다. 1안이나 2안에 비해 호봉격차가 4만 원 수준으로 적고, 크게 두드러지진 않지만, 상대적으로 하후상박형의 임금수준임을 알 수 있다. 1~3안은 연공급 임금체계가 지배적인 우리나라의 현실도 고려하면서 직무적 특성을 반영한 발전적인 임금체계지만, 여전히 직무급이 지향하는 임금체계는 아니라는 한계가 존재한다. 이에 기존 체계를 유지하면서 여기에 직무급과 숙련급 형태를 반영할 수 있는 보다 발전적인 형태로 제시한 것이 4안이다. 4안은 보건복지부 가이드라인에 비해 보다 직무급적인 하후상박과 완만한 등급격차를 갖고 있는 서울시 사회복지종사자 6급의 체계를 바탕으로 호봉 승급을 하되, 3~5년 단위로 등급을 나눠 크게 5등급으로 구분한 것이다. 이러한 숙련등급 구분은 기본직무(단계)-숙련직무(단계)-관리직무(단계)로 요양보호사 직무를 구분한 것을 고려한 것이다. 4안에서 중요한 점은 등급 내에서는 호봉대로 임금이 매년 상승하지만, 각 숙련등급의 경계 내에서는 일정 교육이나 자격(시험), 경력 등에 대한 숙련평가 기준을 통과한 경우에 숙련등급의 상승이 가능하도록 한 것이다. 이러한 임금체계는 엄밀하게 말하면, 직무급과 근속급에 숙련급도 포함된 임금체계로서 현실도 반영하면서 직무숙련급 본연의 의미도 가미한 형태이다. 다만, 이 경우에는 각 숙련 등급마다 필요한 숙련평가기준을 만들고, 이에 대한 평가가 이루어져야 하는 만큼 중장기 숙련체계 방안을 마련해야 할 것으로 보인다. 요양보호사의 고령화와 공식적인 직급 구분이 없는 상황을 감안하여 향후 5년 이내에는 현실적인 기준을 수립하되(1단계), 5년 이후 중장기적으로는 신규 인력 유입의 기회를 늘리고 고용안정을 담보하는 방향에서 직무숙련-보상이 연동되는 임금체계를 구축(2단계)해야 할 것으로 보인다. 그래서 별도의 전문교육(초급/중급/고급)을 일정점수 이상 요구한다거나 별도의 자격이나 경력 등을 고려하면서 그 수용성을 최대한 높이는 방안을 마련하는 것이 중요할 것으로 보인다. 이 외에도 사회복지종사자 임금체계 개편을 추가 정책 방안으로 제시하고 있다. 사회적 돌봄 직무에 대한 합리적 보상체계 구축을 위해서는 사회복지종사자 인건비가이드라인을 사회복지종사자 표준임금체계로 전면 개편할 필요가 있다. 이때 공무원 급여에 준하는 방식이 아닌 새로운 기준으로 임금체계를 구상해야 한다. 사회복지분야 종사자의 임금체계는 해당 분야 고유의 특성과 전문성을 바탕으로 한 직무급 설계가 다른 어떤 산업보다 필요하다. 합리적인 임금체계가 부재하다는 것 외에도 소산업으로서 하위 직무 간 유관성이 높고, 체계적인 직무 숙련등급이 있다면 종사자들의 산업 내 업무수행성이 넓고 용이하기 때문이다. 또한 민간 부문이 시장으로 대폭 확장되었기에 공무원에 준하는 보상체계를 유지하는 관행은 타당성도 낮고 설득력도 떨어지며, 종사자의 노동권 보호 차원에서도 적절하지 않다. 향후 이 산업이 지니는 생산성, 미래가치, 그리고 고용창출력을 고려할 때 새로운 보상체계를 늦었지만 만들어야 한다. 끝으로, 사회적 분담방안과 관련하여 요양보호사의 경우 사회복지시설종사자와 달리 수가 체계의 규제를 받는다. 수가를 결정할 때 요양보호인력의 직무가치가 반영된 임금분이 결정 요인으로 반영되도록 설계되어야 하며, 전 사회적으로 공유할 수 있는 숙의의 장이 필요하다.

사회서비스분야 노동자 현황과 과제

윤정향,안현미,이은주 한국노총중앙연구원 2020 연구총서 Vol.2020 No.13

돌봄노동자의 저임금 형성·귀착 원인 - 요양·바우처 서비스를 중심으로 -

윤정향 한국노동사회연구소 2021 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2021 No.20

○ 이 연구는 요양·돌봄 서비스의 저임금 형성과 귀착 원인을 밝히고자 했다. 분석결과 첫째, 저임금 형성·귀착은 사회서비스 산업정책으로서 요양·돌봄서비스 인력의 로로드(low road) 전략, 부처 간 책임회피, 지자체의 재정자율성 등의 행위에 의한 정부 정책 기인론으로 설명할 수 있다. 둘째, 요양·돌봄 일자리의 내재적 속성에서 비롯한다. 특히 사적 영역에서 여성이 했던 돌봄노동에 대한 낮은 인식이 작동했다. 셋째, 서비스 제공기관의 경영전략이 저임금 귀착을 심화시키는 데 일조했다. 넷째, 노동자의 조직된 힘과 같은 저임금 귀착 제어장치의 힘이 강하지 못했다. 이를 토대로 다음과 같은 정책적 제언을 할 수 있다. ○ 첫째, 한국은 조세방식 보다는 사회보험 방식에 입각하여 노동자의 사회보장을 제공하기 때문에 적용대상을 확정하는 과정에서 수많은 외부자를 포괄하지 못하고 있다. 그러면서도 선진국에 존재하는 노동권 보호 제도와 유사한 제도들이 적지 않다. 그런데 실효성을 놓고 보면, ‘제도적 이중주의(Palier & Thelen, 2010)’나 그 이상의 ‘시장 친화적인 제도적 경도’에 의해 주변적이고 2차적인 여성·돌봄노동을 향한 차별은 크게 변화가 없어 보인다. 요양·돌봄 노동자의 노동시장을 개혁하려면 사회보장 시스템의 지원과 정비가 병행되어야 한다. ○ 둘째, 저임금노동이 과정이나 이행이 아닌 덫으로써 존재하는 현실은 당장의 실현가능성을 넘어 다양한 실천적·정책적 노력을 지속적으로 만들어낼 것을 요구한다. 현실적으로 최저임금 수준을 높이는 노력, 새로운 임금제도를 도입하는 등 저임금 귀착을 끊을 수 있는 정책패키지로서의 변화기제가 만들어져야 한다. ○ 셋째, 요양·돌봄노동자의 저평가된 임금수준을 전반적으로 상향하는 정책이 필요하다. 돌봄노동 임금체계 개선단과 같이 회의·집행체계를 통해 임금체계를 개선하는 작업을 해야 하며, 노동조합과 같은 당사자들의 적극적인 참여를 보장해야 한다. ○ 넷째, 중앙정부 부처 간, 중앙정부와 지방정부 간의 책임회피 행위는 서비스 제공기관과 돌봄노동자의 저임금과 정부 종속적 태도를 초래한다. 지역사회의 발전을 위해 제3섹터 영역에 자원을 투입하여 활성화해야 한다. 그래야 비영리기관이 자생성을 가지고 노동기본권을 지키면서 다양성이 존재하는 사회적경제의 기초를 세울 수 있다.