화물운송 차주 겸 기사의 근로자성 - 유통배송기사의 노무제공관계를 중심으로 -

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2021 노동법연구 Vol.- No.51

이 글은 ‘지입제’와 다단계 위수탁구조를 특징으로 하는 화물자동차운수산업의 구조를 살펴본 후, 차주 겸 기사의 노무제공관계의 실태를 특정 운수업체 및 특정 화주에게 전속되어 화물(일감)을 얻는‘전속형’, 주로 하나의 운수사업자 및 화주에게서 화물(일감)을 얻는 ‘고정형’, 복수의 운수업체 및 화주에게서 화물(일감)을 얻는 ‘변동형’으로 나누어 살펴본다. 그리고 유통산업의 차주 겸 기사의 노동실태를 통해 전속형 차주 겸 기사의 종속노동의 특징을 분석한다. 유통산업 차주 겸 기사의 노무제공관계는, 산업적 공급사슬에서 정점에 있는 지배기업이 사슬의 하위에 있는 사업주와 계약관계를 맺고 있는 노무제공자의 노동조건을 지배하는, 종속노동에 대한 지배관계의 구조적 변화를 잘 보여준다. 또한 노무관리 앱을 통한 통제 등 노무제공자에 대한 지배관계의 양식 변화도 보여주는 사례이다. 이 글은 차주 겸 기사의 근로자성에 관한 종래의 판례를 비판적으로 분석하여, 여전히 노무제공관계의 실질보다 계약의 형식을 중시하는 한계를 가지고 있음을 지적한다. 이 글은 결론으로서 근로기준법의 근로자성을 판단할 때 지금까지 ‘노무제공자에 대한 지휘·감독의 여부’가 놓여 있던 자리에, ‘사업 또는 사업장에의 노무 제공’이라는 기준을 배치할 것을 주장하면서, 재구성한 판단기준을 제시한다. 구체적으로는 첫째, 노무제공자의 노무와 해당 사업과의 관계를 살펴야 한다. 노무제공자가 자신의 계산으로 독자적 사업목적에 따라 노무를 제공하는 것이 아니라 노무이용자의 사업을 위해 노무를 제공하고 있다면 일응 종속성을 인정할 수 있다. 둘째, ‘노무제공자가 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부’는 노무제공자의 실질적 사정을 살펴 판단해야 한다. 셋째, 판례가 근로자성을 판단하는데 주안점을 두고 있는, 사업주의 지휘·감독에의 구속성은 근로자성을 긍정하는 징표로는 적극적 가치를 가지지만 이러한 구속성이 약하거나 발견되지 않는다고 하여 근로자성을 부정하는 요소로 사용되어서는 안 된다. 넷째, 보수의 결정·지급방식 역시 근로자성을 긍정하는 요소로서는 적극적 가치를 가지지만, 도급제로 보수가 결정된다는 점만으로 근로자성을 부정해서는 안 된다. This article starts with an overview of industrial structure and employment conditions in the road freight transport industry, with an example of owner-operators in distribution industry. The Korean road freight transport sector is characterized by a multi-layered structure of subcontracting and the widespread use of owner-operators. Since these owner-operators have their own trucks and bear the expenses of the operation of vehicles, they are regarded as ‘independent contractors’ or ‘self-employed’. In reality, however, they are dependent on the particular freight transport companies or transport buyers, and they drive trucks by themselves without employing others. Rapidly emerging sectors such as parcel delivery services and food and grocery logistics have been using new type of dependent contractors. On one hand, dominant retailer consignors have enough influence to set rates as well as other key parameters for transport work, such as the time taken to deliver goods. New methods of control over performance via digital technology - for instance, GPS and devices monitoring location and operation time of truck drivers - have also developed. I examine the legal precedents regarding the concept of employee under the Labor Standards Act, and whether or not owner-operators are protected under Korean labour laws. While various indicators have been listed in judicial precedents, previously the courts noted an existence of ‘personal subordination’ such as whether the employer directed or supervised concretely and individually the performance of work, before other indicators. Against this legal interpretation, this article suggests an alternative approach to establish indicators regarding whether an employment relationship exists or not. In the vertically integrated firm which underlay the ‘standard employment relationship’ in 20th century, the most common method to control workers was instructing the performance of work ‘directly’. Whereas, controlling the performance of work has become less and less important for employers, as technologies have developed and the forms of corporate organization have changed in the late 20th century. When we see only individual entities separately, it is difficult to identify who should take responsibility for workers" rights, as a ‘function’ of the employer is performed by several firms. However, if we look into the whole value chains, it can be found that a lead company retains power to control over the whole chains. In conclusion, a question on ‘who uses worker for his/her business’ or ‘whom a worker provide his/her labor for’ should be put ahead over ‘whether or not the worker work under the direct and specific supervision or direction of an employer’.

산재보험법의 특수형태근로종사자 특례제도의 문제점과 대안

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2012 노동법연구 Vol.0 No.33

이 글은 취업 형태와 종속성의 양태 변화에 따라 산재보험법의 적용을 받는 노무제공자의 범위는 어떻게 정해져야 하는가라는 질문을 중심으로 다음과 같이 논의를 전개한다. 우선 현행 산재보험법의 특수형태근로종사자 특례제도의 실태와 문제점 분석을 통해 산재보험법의 적용 대상을 내부적 구분하는 접근법의 문제점을 지적한다. 2007년 ?산업재해보상보험법?(이하 ‘산재보험법’)개정을 통해 ‘특수형태근로종사자’에 대한 특례제도(법 제125조)가 신설되어 보험설계사, 콘크리트믹서트럭 운전자, 학습지교사, 골프장 캐디, 택배 기사, 전속적 퀵서비스 기사 등 6개 직종의 특수고용 노동자에게 산재보험이 적용되고 있다. 그런데 특수형태근로종사자의 개념 정의에 있어서는 종전 근로자성 인정의 핵심 지표들을 상당부분 차용함으로써, 근로자로 인정되어야 할 사람들마저 특수형태근로종사자라는 차별적 범주로 떨어지게 만드는 위험성이 있다. 따라서 이 글은 산재보험법의 적용을 받는 근로자 개념의 기초가 되고 있는 근로기준법상의 근로자 개념에 대한 지금까지 판례의 해석에 대한 비판적 검토와 함께 현재 문제가 되고 있는 특수고용 노동자 유형들과 그 종속성의 양상에 대해 살펴본다. 결론적으로 이 글은 산재보험법의 근로자 개념을 법의 목적에 맞게 새롭게 재구성할 필요성을 검토하고, 그 구체적 방안을 제시한다. 이 글에서는 전형적인 종속노동자에 비해 업무수행의 방법·수단에 독립성이 있지만 독립적 사업자로 볼 수 없는 노무제공형태를 ‘독립노동’으로 부르고, 이러한 독립노동을 제공하는 자에는 다시 ‘자율적인 노동자’와 ‘종속적인 자영인’이 존재한다고 구분한다. 자율적인 노동자는 업무수행의 자율성을 가질지는 모르지만 전형적인 종속노동자와 마찬가지로 경제적·조직적 종속성을 보이는 면에서 종속노동의 양태상 변화를 반영한다. 한편 종속적인 자영인의 경우 자유롭게 자신의 경제 활동을 영위할 수 있는 독립사업자와는 달리 노무제공의 상대방에 대해 경제적 의존관계를 가진다. ‘자율적인 노동자’의 문제는 현행 노동법·사회보장법상의 ‘근로자’인지 여부를 판단할 때 그 판단기준을 현실의 변화에 맞게 어떻게 재구성하거나 탄력적으로 해석할 것인가의 문제이고, ‘종속적 자영인’의 문제는 노동법·사회보장법의 보호 범위를 이들에게 확대할 필요가 있는가, 그렇다면 그 원칙과 내용은 무엇인가라는 질문과 관련된다. Traditionally, the Industrial Accident Compensation Insurance Act (IACIA) was applied to an ‘employee’ which was described under the Labour Standard Act (LSA). In determining whether one is an employee under the labour laws, the legal precedents have developed such indicators as the power to instruct the performance of work, the nature of wages as the price for labour, the possession of fixture, whether or not the worker provides labour continuously or exclusively to the employer and so on. Compared with this, certain types of workers provide their labour for one client or one enterprise via the facade of self-employment and they are wholly dependent on that enterprise. Among them, two different categories are found as below. On one hand, the ‘disguised self-employment’ can be defined as subordinate employment relationships which are disguised as autonomous work, usually for fiscal reasons, or in order to avoid the payment of social security contributions and thereby reduce labour costs, or to circumvent labour legislation and protection, such as the provisions on dismissals. On the other hand, the concept of ‘economically dependent workers’ is related to ‘economic dependence’ criteria, such as work performed personally, without the aid of another subordinate employee, work done mainly for one person, and worker relying for more than half of his/her total income on one single person. With regard to the former, it matters to adjust the legal interpretation of employee in line with a changing nature of subordination. The latter is related to the question why and how the labour protections should be provided to the emerging dependent workers. Since July 2008, the amended IACIA has provided some protections to a few job categories of independent workers including private home tutors, insurance salespersons, golf caddies and remicon truck drivers. This approach shows a partial provision of social insurance protections to the disguised self-employed as well as economically dependent workers on the assumption that both groups are the self-employed. This article reviews critically this approach and proposes a new concept of a worker who is entitled to the protections under the IACIA.

독일의 비정규고용의 실태와 노동법제의 평가

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2008 노동법연구 Vol.0 No.25

복수의 사업주에게 노동력을 제공하는 자에 대한 산재보험 적용 방안

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2013 노동법연구 Vol.0 No.34

이 글은 노동자가 하나의 사용자에게 전속되어 있지 않거나 복수의 사용자에게 노동력을 제공하는 경우에 노동관계법의 근로자인지 여부가 쟁점이 되었던 사례들을 판례와 행정해석을 중심으로 살펴본다. 그리고 변화하는 근로관계의 양태에 대응하여 노동관계법의 적용을 확장하려는 최근의 입법적ㆍ사법적 시도들을 「산업재해보상보험법」을 중심으로 분석한다. 이 글이 특히 산재보험법의 근로자 개념을 문제로 다루는 이유는 특정 사용자에게 전속되어 있지 않다는 점을 근로자성을 부정하는 징표로 명시적으로 활용하고 있는 입법적ㆍ행정적 사례이기 때문이다. 특히 이는 근로자인지 여부가 다툼이 되는 노무제공자에게 산재보험법을 특례 적용하고 있는 중소기업 사업주에 대한 특례 조항 및 특수형태근로종사자에 대한 특례 조항에서 나타난다. 현행 산재보험법이 근로자인지 여부가 다툼이 되는 노무제공자들을 어떻게 다루고 있는지에 관해 비판적으로 분석하고, 복수의 사업주에게 노무제공자가 노동력을 제공하는 경우 산재보험료 부담 책임을 누구에게 지울 것인가라는 문제에 대해 시사점을 줄 수 있는 사례들에 대해 검토한다. 이를 통해 복수의 사업주에게 노무를 제공하는 노동자들의 증가가 노동관계법에 어떠한 함의와 과제를 제기하고 있는가를 고찰한다. In a typical employment relationship, a worker provides her labour for an employer exclusively. More and more workers, however, provide their labour for several employers consecutively in recent decades. In determining whether one is an employee who is entitled to labour protections, one of criteria of the legal precedents is whether or not the worker provides labour continuously or exclusively to a certain employer. This article reviews the legal precedents and the application of the Industrial Accident Compensation Insurance Act (IACIA) of Republic of Korea, regarding independent workers and economically dependent workers with several employers. Since mid-2000s, the IACIA has provided some protections for a few job categories of these types of workers including owner-operators in road freight transport and construction industry, door-to-door delivery service persons and freelancers in art and culture. The IACIA, nevertheless, deals with these types of workers in a discriminative way on the assumption that they are the self-employed as providing their labour for several employers. Furthermore, this article analyzes the industrial structure and working conditions of these types of workers with the examples of door-to-door delivery service persons and freelancers in art and culture. Through this analysis, I argue that workers who provide their labour for several employers might be more vulnerable workers and in need of labour protections. In conclusion, I explore how labour laws such as the IACIA can identify the employers and their liabilities for rights of workers who work for several employers via the facade of self-employment.

간접고용에서 사용자 책임의 확대

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2003 노동법연구 Vol.- No.14

지배기업의 단체교섭 응낙의무에 관한 한국과 일본의 법리 비교

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2016 노동법연구 Vol.0 No.41

이 글은 원청 내지 사용사업주의 단체교섭 응낙의무에 관한 한국과 일본의 법리를 비교 · 검토한다. 한국과 일본 모두, 부당노동행위의 주체인 ‘사용자’는 근로계약관계의 당사자에 한정되지 않고, 해당 노동자의 노동조건 등에 실질적 지배력을 가지는 자도 포함한다는 이론이 통설로서 정립되어 왔다. 그렇지만 ‘노동조건 등’ 및 ‘지배력’을 어떻게 이해하는가에 따라, 근로계약관계를 기준으로 삼는 이론과 크게 다르지 않은 결론으로 회귀하는 경향도 나타나고 있다. 단체교섭관계의 사용자를 근로계약관계의 사용자와 같은 차원으로 바라보는 견해는 이론적 · 현실적 타당성이 없을 뿐 아니라, 실천적으로는 단체교섭권을 비롯한 노동3권의 범위를 축소시키는 결과를 낳는다. 이에 대하여 이 글은 다면적 근로관계의 유형을 노무이용형과 기업간 지배관계의 유형으로 구분하여, 각각의 유형에서 단체교섭 응낙의무의 주체와 교섭사항에 대해 검토한다. This article critically reviews the recent cases and legal theories regarding the scope of an employer under the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act (TULRAA) in Korea and under the Trade Union Act (TUA) in Japan, with a focus on the lead company"s responsibility regarding collective bargaining. In both countries, the legal theory, which could make a lead company or a user company that has the right to control over terms and working conditions take responsibility regarding collective bargaining vis-a-vis subcontracted workers, has developed for recent decades. However, the actual implications and impacts depend on how the ‘right to control’ is understood. This article analyses this issue, dividing the triangular working arrangement into two types: the first one is related to the use of agency workers, and the second one is related to the relation of control along the value chains or networks of firms.

파견ㆍ용역 근로자의 노동3권

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2000 노동법연구 Vol.- No.9

노동조합에 의한 근로자공급사업에 대한 노동법적 재검토

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2002 노동법연구 Vol.- No.13

특수고용노동자의 근로자성과 입법의 방향

윤애림(尹愛林) 서강대학교 법학연구소 2004 서강법학 Vol.6 No.-

「노동조합 및 노동관계조정법」의 근로자

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2014 노동법연구 Vol.0 No.36

이 글은 경기보조원이 근로기준법상 근로자는 아니지만 노조법상 근로자라고 인정한 대법원 판결(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결)을 분석대상으로 삼아, 종전의 판례 법리의 맥락에서 이번 판결이 차지하는 위치가 무엇인지 평가하고, 노조법상 근로자성에 관한 법리의 의미와 한계를 짚어보고자 한다. 1990년대 경기보조원의 근로자성에 관한 leading case라 할 수 있는 1993년 대법원 판결과 1996년 대법원 판결은 경기보조원이 골프장 사업주의 일정한 지휘ㆍ감독관계 하에 노무를 제공한 점을 인정하는 데에서는 유사하지만, 경기보조원이 받는 캐디 피를 임금으로 볼 수 있는가에 관해 상이한 해석을 하였다. 2000년대 이후 하급심 판결들 역시 경기보조원의 노무가 누구를 위한 것인가와 캐디 피를 임금으로 볼 것인가를 중심 쟁점으로 하여 대체로 경기보조원의 근기법ㆍ노조법상 근로자성을 부정하는 경향을 보였다. 한편 근기법상 근로자성의 판단기준에 관해 대법원은 2006년 신판례 이후 사용자의 지휘ㆍ감독에의 구속성 징표를 종속노동의 양태 변화에 맞추어 변경하는 등 현실변화에 조응하고자 하였고, 노조법상 근로자성에 관해서는 2004년 대법원 판결을 통해 노동관계법의 입법목적에 따라 그 인적 적용범위를 달리 볼 수 있다는 관점을 명시하였다. 그러나 특수형태 노동자의 경우 근기법상 근로자성 뿐만 아니라 노조법상 근로자성 역시 대체로 부정하였고, 두 법의 근로자를 사실상 동일하게 보는 하급심 판결들도 다수 나왔다. 이 글의 분석대상인 2014년 대법원 판결은 경기보조원의 노무제공의 상대방을 골프장 이용객으로 보고 캐디 피를 임금으로 보지 않으면서, 골프장 사업주에게 종속되어 노무를 제공하는 경기보조원의 근기법상 근로자성을 부정한 점에서 1996년 대법원 판결 이후 판례의 경향을 그대로 따르고 있다. 다만 경기보조원의 업무의 종속성 및 독립사업자성을 중심으로 노조법상 근로자성을 판단한원심을 인용하여 경기보조원이 노조법상 근로자라고 보았다. 결론적으로 대상 판결은 현실적 취업자에 관해서 근기법상 근로자성과 노조법상 근로자성의 판단기준이 다를 수 있는가라는 오랜 쟁점에 대해, 처음으로 그 가능성을 명시적으로 인정한 판례라는 점에서는 의의가 있다. 그러나 근기법상 근로자성과 노조법상 근로자성을 다르게 판단하는 것이 반드시 노동법의 보호를 받는 노무제공자의 범위를 넓히는 방향으로만 작동하는 것은 아니며, 근기법상 근로자로 인정될 수 있는 노무제공자에게 개별적 보호 법규를 적용하지 않는 방향으로도 작동할 수 있는 가능성도 보여주었다.