군 복무 여부가 임금결정에 미치는 효과

엄동욱,Eom, Dong-Wook 한국통계학회 2009 응용통계연구 Vol.22 No.4

최근 군가산점제도의 부활에 관련되어 군 복무의 효과에 대한 관심이 증가하고 있다. 그 배경에서는 우리나라 남성들이 군 복무를 통해 금전적, 비금전적 손실을 입는다는 인식이 깔려 있다. 그러나 군 복무가 노동시장에 미치는 효과를 분석한 실증연구는 거의 없다. 이에 본 연구는 2007년 제10회 한국노동패널조사의 남성 임금근로자 자료를 활용하여 군 복무가 임금결정에 미치는 영향을 실증분석한다. 일반적인 민서형( Mincerian) 임금함수 추정을 통해 군복무의 임금효과를 추정한 결과, 유의적인 정(+)의 효과가 나타났다. 이러한 결과는 일반적인 인식과 달리 군 복무가 노동시장에서 긍정적인 효과를 나타내고 있다는 점을 보여준다. Interest about the effect of military service is increasing because of the renewal of military service incentive system in Korea. In the background, men has been experienced which suffer monetary and non-monetary damages through the compulsory military service in Korea. However there are few studies that analyze the labor market effect of military service. This study takes advantage of male worker's data of 10th KLIPS(Korea Labor & Income Panel Survey) in 2007 and analyze the wage effect of military service. According to empirical result using Mincerian earnings function, the positive effect of military service appeared. These result shows men who finished military duty have an monetary advantage in Korean labor market unlike general perceptions on military service.

기업 내 임금격차와 기업성과: 인적자본기업패널을 활용한 잔차임금분산의 효과를 중심으로

엄동욱 ( Dong Wook Eom ) 포스코경영연구원 2011 POSRI 경영경제연구 Vol.11 No.1

기업에서의 승진 결정요인 변화

엄동욱(Dong-Wook Eom) 한국노동연구원 2007 노동정책연구 Vol.7 No.1

본 연구는 기업 내부노동시장에서의 승진의 결정요인을 분석하였다. 또한 우리나라 대기업의 인사데이터를 대상으로 IMF 외환위기 전후에 어떠한 변화가 나타났는지를 살펴보았다. 실증분석은 조사 시점에서의 간부 여부(직급구분)로 파악한 승진 개념을 활용한 기존 연구들과 달리 인사데이터를 활용하여 조사 시점에서의 직급의 변동 여부(직급 변동)를 파악하여 더 정확한 승진개념을 정의하였고, 인적자본변수와 인사고과변수를 설명변수로 활용한 프로빗(Probit) 모형의 승진확률함수를 추정하였다. 추정 결과, 인적자본변수들의 영향력이 통계적으로 유의미하게 나타나지만, 분석기간 전체적으로 매년 상이한 형태가 발견되었다. 그럼에도 불구하고 승진의 결정요소로서 인사고과변수는 IMF 외환위기 이전에 비해 외환위기 이후 점차 그 영향력이 통계적으로 유의미하게 나타나고 있다. 데이터의 속성상 일반화된 결론을 내리기에는 한계가 있지만, 최근 성과주의 인사제도의 도입에 따라 우리나라 대기업에서도 기존의 연공서열형 승진체계에서 성과주의형 승진체계로의 전환이 진행되고 있다고 판단된다. This study investigates the structural change of promotion within internal labor market that have occurred around the financial crisis in 1997 by using the personnel data(1996~2000) of a Korean large firm. We examine the determinants of promotion as an incentive of internal labor market. In contrast to the previous research where promotion was determined according to one's job position; whether he is a manager or not, in this paper we took more clear approach and developed a definition of promotion to be any positive changes of a worker's current job level from the previous one. By using Probit model as the tool of binary outcome models we took the estimation of the promotion probability function. Although we could not identify the stable patterns of the promotion determinants, we found the effectiveness of human capital, and performance and competence evaluation rating variables. This findings imply that Korean firm adopt the performance-based HRM system as its personnel strategy on determining the promotion in spite of one firm case study.

우리나라는 저출산함정에 빠진 것인가?

엄동욱(Dong-Wook Eom) 한국인구학회 2009 한국인구학 Vol.32 No.2

우리나라는 2002년 초저출산 사회(합계출산율 1.3 이하)로 진입한 후 합계출산율이 평균 1.2 이하인 상황이 지속되고 있다. 이러한 초저출산 상황이 향후 지속된다면 인구고령화의 사회경제적 여파가 예상보다 클 것으로 전망된다. 과연 이런 초저출산 추세가 일시적인 것인지 아니면 앞으로 계속 지속될 것인지에 대한 검토가 필요하다. 이에 본 연구는 최근 저출산함정 가설(low fertility trap hypothesis)을 제기한 Lutz, Skirbekk and Testa(2006)의 논의를 소개한다. 그들은 크게 인구학적, 사회적, 그리고 경제적 요인과 같이 3가지 요인으로 구분하여 저출산함정의 존재 가능성을 논하고 있다. 그렇다면 과연 우리나라는 저출산함정에 빠져 있는가? 먼저 고령화 가설의 경우 출생아수와 고령화간 부(-)의 관계가 나타나고 있으며, 최근 이상자녀수가 2.2~2.3명이지만, 실제자녀수는 그 수준을 하회하고 있어 이상자녀수가설도 지지된다. 상대소득가설의 경우, 류덕현(2007)의 연구결과에 따르면 연령 계층 간 상대소득이 출산율에 정(+)의 효과를 보여 상대소득가설이 지지되는 것으로 나타났다. 물론 제한된 영역에서 완벽한 검증이 이루어진 것은 아니지만, 적어도 출산율이 대체수준까지 회복되기에는 어려운 상황이라는 점을 발견할 수 있었으며, 이는 우리나라의 저출산 문제가 얼마나 심각한 수준인지를 재확인시켜준다. After Korea enters the state of lowest low fertility (total fertility rate under 1.3) at 2002, total fertility rate of Korea is average 1.2 recently. This trend will cause Korea to meet the bigger problem if it continues. It will be focused on Korea to examine whether this trends will continue or be on temporary state. A recent study of Lutz, Skirbekk and Testa (2006) that suggested a Low Fertility Trap Hypothesis (LFTH), shows the mechanism that low fertility trends will continue. LFTH consist of three independent elements which is demographic, social, and economical factor, and work in the same direction and reinforce each other. They argued the possibility of the existence of low fertility trap. Does Korea fall into the low fertility trap? First, in aging hypothesis, the crude birth rate and aging in Korea has a negative (-) relationship. Second, the ideal family size in Korea is 2.2~2.3 person, but real birth rate has appeared by below 2. In the case of relative income hypothesis, we could not verify directly that the gap between the expected income and expected consumption of young generation forced to decrease the fertility. However, according to Ryu (2007) study we found the relative income of age class has a positive (+) effect on the total fertility rate. This study can't examine LFTH directly, but the empirical test shows that Korea's low fertility problem is very serious.

연공임금의 인센티브 효과: Lazear and Moore(1984)의 인센티브 가설 검증을 중심으로

엄동욱 ( Dong Wook Eom ) 포스코경영연구원 2009 POSRI 경영경제연구 Vol.9 No.2

임금과 인사고과: 대기업 인사데이터를 활용한 실증분석

엄동욱 ( Dong Wook Eom ) 한국노동경제학회 2008 勞動經濟論集 Vol.31 No.3

기업 내부노동시장에서의 임금결정 -한국 대기업 인사데이터를 이용한 실증분석-

엄동욱 ( Dong Wook Eom ) 연세대학교 경제연구소 2007 延世經濟硏究 Vol.14 No.1

우리나라 기업의 성과급제 도입효과 - IMF 외환위기 전후 대기업 인사데이터를 중심으로 -

엄동욱 ( Dong Wook Eom ) 한국노동경제학회 2006 勞動經濟論集 Vol.29 No.2

인구 고령화와 임금구조

엄동욱(Dong-Wook Eom) 한국인구학회 2008 한국인구학 Vol.31 No.1

최근 우리나라는 고령화가 급속도로 진전되면서 향후 생산가능인구의 감소와 더불어 인구구조, 특히 연령구조(age structure) 또한 급격한 변화를 겪을 것으로 예상되고 있다. 이에 본 연구는 이러한 인구구조의 변화가 임금구조에 미치는 영향을 파악하기 위해 연령별 세대규모(cohort size)에 초점을 맞추어 세대규모효과로 인해 연령-임금 프로파일이 어떻게 변모하였는지를 분석하였다. 실증분석은 Wright(1991)의 모형을 기초로 노동부의 ‘임금구조기본통계조사’ 원자료(1990년~2006년)의 남성 근로자 데이터를 활용한 Weighted OLS 회귀분석으로 이루어졌다. 추정결과에서는 고졸 근로자 및 대졸이상 고학력 근로자에게서 세대규모효과가 발견되었는데, 고졸 근로자의 경우 기존 Welch(1979)나 Wright(1991)의 연구와 유사한 결과가 나타났지만, 대졸이상 근로자의 경우 반대로 정(+)의 신규진입효과와 부(-)의 지속효과가 나타났다. 따라서 고졸 근로자는 임금수준에서 세대규모로 인한 불이익을 받는 반면, 고학력 취업자의 경우 최근 청년실업 및 취업난의 상황에도 불구하고 상대적으로 작은 세대규모로 인해 임금수준에서 이득을 보고 있다는 것을 보여주고 있다. 이는 기존의 연구가 주로 노동수요 측면에 치우쳐 있다는 점에서 노동공급 측면에서 인구 고령화에 따른 인구구조의 변화에 관심을 둔 연구가 필요하다는 것을 시사한다 Recently Korea is expected with the decrease of population in working ages and also population structure, especially age structure, has changed as aging goes faster. This study focuses on the relationship between age structure and wage structure to analyzes the cohort size effect on the change of age-earnings profile. Our empirical analysis based on Wright(1991)'s model takes weighted OLS regression using the male worker's data of Ministry of Labor 'Wage Structure Survey'(1990~2006). In pooled data, we take the conclusion that the cohort size effect was found in high school and college graduate workers, but the effect is different between them. The labor market entry effect of high school graduate workers is negative(-) and his persistent effect is positive(+). On the other hand, the cohort size effect of college graduate workers have appeared the opposite directions in contrary with the existing results of Welch(1979) and Wright(1991). This results are seen as the possibility that college graduate worker has the benefit of wage level by his relateve cohort size in spite of high unemployment of young graduate. It will be the sign of need that we should interest in the change of age structure with balancing the labor supply side approach and the demand side study which the previous studies was mainly tended to focus on.

협력적 노사관계와 기업성과에 대한 실증연구 -혁신적 HRM제도의 매개효과를 중심으로-

엄동욱 ( Dong Wook Eom ),이정일 ( Jeong Il Lee ),김태정 ( Tae Jeong Kim ) 한국응용경제학회 2009 응용경제 Vol.11 No.3

본 연구는 한국노동연구원의 사업체패널조사(WPS 2005) 결과를 활용하여 협력적 노사관계가 기업성과에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 그 이론적인 배경으로는 사업장의 노사관계가 협력적일 때 혁신에 대한 수용도가 높고 따라서 혁신적 HRM제도와 같이 혁신을 이끌어내는 제도적 장치가 도입될 가능성이 높으며 그러한 혁신적 HRM제도가 많이 도입될수록 기업성과에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 강조하였다. 실증분석 결과, 한국 기업의 협력적 노사관계는 혁신적 HRM제도라는 매개체를 통해 기업성과에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 노사관계가 협력적인 상황에서는 혁신적 HRM제도의 인사관리, 보상평가, 근로자참여복지 모든 영역에서 기업성과에 정(+)의 영향을 미치고 있고, 비협력적인 경우 제한된 영역에서만 영향이 있고 그 효과 또한 미미하다. 이러한 결과들은 노조유무와 같은 노사관계의 하드웨어보다는 노사관계의 협력성(진정성)이라는 소프트웨어가 기업성과 측면에서 의미가 있다는 것을 시사한다. This study analyzed the effect of the cooperative labor-management relations on firm performance using the Workplace Panel Survey(WPS 2005) Data of Korea Labor Institute. As a theoretical background, we focused on the assumption that the firm is more innovative to introduce such as innovative HRM system when labor-management relations is more cooperative, and therefore the cooperative labor-management relations has a positive effect on firm performance. The empirical results show that the cooperative labor-management relations has the positive effects of innovative HRM system such as personnel administration, performance evaluation, and worker participation and welfare on firm performance in Korea, while there is a slight effect on the limited areas of innovative HRM system in the uncooperative circumstance. We find that the software system of cooperative labor-management relations is more meaningful than the hardware system such as the existence of labor union.