글로벌최저한세 도입에 따른 평가와 남은 과제

양인준 한국국제조세협회 2023 조세학술논집 Vol.39 No.2

디지털경제(경제의 디지털화)에 따른 다국적기업의 조세회피문제에 대한 대응방안이 두 가지 축(pillars)에서 제안되기 시작했다. 필라(Pillar) 1은 물건을 사들이는 시장국가에 물리적 사업장 존재여부에 관계없이 일정한 과세권을 재분배하자고 하여 기존의 고정사업장과세라는 국제조세의 기본틀을 정면에서 흔들고 있다. 필라(Pillar) 2는 그동안 다국적기업들이 조세피난처에 소득을 유보해서 자본수출국의 세금을 피해온 것에 대한 대책으로 법인세 실효세율의 하한선(15%)을 도입하도록 간접강제하겠다는 것이다. 각국이 각각 국내세법에 이를 반영할 내용으로 OECD는 2021년 10월 필라 2 모델법안과 2022년 3월 그에 관한 모델주석서를 공개했고, 우리나라도 그에 발맞추어 선제적으로 2022년말 국제조세조정에관한법률을 개정하면서 ‘글로벌최저한세의 과세’의 제목으로 제5장(이른바 ‘최저한세법률’)을 신설했다. 이 글은 최저한세법률이 갖는 법규정 내재적 해석문제와 그에 대한 비판적 시각을 소개했다. 한결 근본적 시각에서, 애초 글로벌최저한세의 범세계적 도입에 추동력을 부여했던 미국의 입장이 계속 관철될지 알 수 없고, 글로벌최저한세라는 거창한 명칭과 달리 아직 이런 식의 입법을 자국법질서로 편입시킨 나라들도 많지 않음을 충분히 고려해야 한다고 주장하였다. 이런 시각을 견지하면서, 현 단계에서 우리가 해야할 작업에 대해서도 비판적으로 지적해보았다. 우선은 국조법 제5장(최저한세법률)에 관한 시행령을 한결 정교하게 만들어 기존 우리법체계와의 정합성을 높이고 충돌가능성을 낮추는 작업이 필요할 것이다. 또한 국외소득 면제제도 등과의 정책적 충돌가능성 등을 충분히 고려해서 시행시기를 충분히 여유 있게 잡는 것도 필요하다. 더 나아가서는, 우리 입장에서는 국제조세 규범체계가 뒤흔들리는 이런 시기에 굳이 앞서 나갈 필요도 없어서 한동안은 기왕에 만들어놓은 글로벌최저한세에 관한 법률규정을 아예 적용하지 않는 편이 낫겠다고 본다.

청년층 대상 국가 재정 지원 정책 사업의 단기성과 분석

양인준,정진철 한국진로교육학회 2021 한국진로교육학회 학술대회지 Vol.2021 No.11

청년구직자의 구직행동과 사회적지지, 구직목표명확성 및 구직준비도의 인과적 관계

양인준,정진철 한국진로교육학회 2022 한국진로교육학회 학술대회지 Vol.2022 No.5

국내 기업체 근로자의 지식공유 영향요인에 관한 통합적 문헌고찰

양인준,고희원,강혜림 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2019 역량개발학습연구 Vol.14 No.3

본 연구는 기업의 효과적인 인적자원개발 및 관리의 수단으로 강조되고 있는 조직구성원의 지식공유의 영향요인을 분석하기 위한 목적으로 수행되었다. 이를 위해, Torraco(2005, 2016)가 제시한 통합적 문헌고찰 방법을 활용하여 총 88편의 국내 학술지 논문을 분석하였으며 그 결과는 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 기업체 근로자의 지식공유의 영향요인은 개인특성 변인, 조직특성 변인, 관계특성 변인, 지식특성 변인 등 총 4가지 분류기준으로 분류되었다. 둘째, 개인특성 변인은 심리사회적 요인, 구조적 요인 및 학습역량 요인으로 세분화되었다. 셋째, 조직특성 변인은 전략적 요인, 환경적 요인, 제도적 요인 및 시스템적 요인으로 재분류되었다. 넷째, 관계특성 변인은 구조적 자본 요인, 인지적 자본 요인, 관계적 자본 요인과 지식 및 학습 자본 요인으로 세분화되었다. 다섯째, 지식특성 변인은 지식자원의 상호보완성, 지식의 속성 및 교육훈련 내용 적절성 등 총 3가지로 재분류되었다. 본 연구에서 제시한 연구결과를 기반으로 향후 연구를 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 통합적 문헌고찰 과정에서 활용될 수 있는 객관적이고 높은 신뢰도를 보이는 도구를 다양하게 검토함으로써 연구 설계 및 결과의 정교성을 확보해야 한다. 둘째, 기업의 규모에 따른 기업체 근로자들의 지식공유 영향요인을 분석하는 연구가 필요하다. 셋째, 특정 직업군 및 산업 군을 반영한 지식공유 영향요인에 대한 연구를 고려해야 한다. 넷째, 지식공유는 과정을 통해 이루어지는 활동이라는 측면에서 향후 종단연구가 수행될 필요가 있다. The purpose of this study is to examine determinants influencing knowledge sharing among corporate employees. To achieve the purpose, a total of 88 journals were closely analyzed based on the research method suggested by Torraco (2005, 2016), and the results are as follows: First, the determinants influencing knowledge sharing among corporate employees have been classified as four separate criterion including an individual characteristic variable, organizational characteristic variable, relational characteristic variable, and knowledge characteristic variable. Second, the individual characteristics are subdivided into psychological factors, structural factors, and learning capability factors. Third, the organizational characteristics are subdivided into strategic factors, environmental factors, institutional factors, and systemic factors. Fourth, the relational characteristics are subdivided into structural capital factors, cognitive capital factors, relational capital factors, and knowledge and learning capital factors. Finally, the knowledge characteristics are subdivided into the complementary areas of knowledge resources, attributes of knowledge, and appropriateness of training and development.

기업규모에 따른 조직구성원의 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션 및 교육훈련효과성이 조직몰입에 미치는 영향: 조직의 인적자원중시가치의 조절효과

양인준,정진철 한국경영컨설팅학회 2020 경영컨설팅연구 Vol.20 No.3

The purpose of this study is to investigate the causal relationship between organizational commitment and innovative organizational culture, organizational communication and education and training effectiveness and moderating effect of organization's human resource oriented values according to the size of the company. In order to conduct the purpose of the study, sampling data was selected from 2017 HCCP(Human Capital Corporate Panel). The total number of respondents was 9,953 out of 10,005. The results of the study were as follows. First, means of variables related to organizational commitment from this study of workers in large corporations were significantly higher than those of SMEs workers. Second, paths from variables related with organizational commitment of workers in large corporations and SMEs were analyzed to have a statistical significance. Third, organization's human oriented values had not moderating effect between variables related to organizational commitment in this study. Further suggestions based on the conclusions of this study were as follows. First, it is necessary to have a research measuring the flow of employee's organizational specific variables. Second, it is needed to have a research to analyze and refine the target groups in detail. Third, it is required to have a research analyzing relationships between various type of organizational culture and other related variables to be able to provide a practical implication in terms of human resource development and human resource management. 본 연구는 대기업·중소기업 근로자를 대상으로 조직몰입과 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션, 교육훈련효과성의 인과적 관계 및 조직의 인적자원중시가치의 조절효과를 구명하기 위한 목적으로 수행되었다. 연구목적 달성을 위해 본 연구에서는 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 7차년도(2017년)에 응답한 근로자 10,005명 중 본 연구에 부합하는 9,953명을 최종 연구대상으로 선정하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 근로자가 인식하는 조직몰입과 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션, 교육훈련효과성 및 조직의 인적자원중시가치의 평균값은 중소기업 근로자들보다 통계적으로 유의하게 높다. 둘째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 혁신적 조직문화는 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 셋째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 조직커뮤니케이션은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 넷째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 교육훈련효과성은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 다섯째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 조직의 인적자원중시가치는 조직몰입 관련변인 간의 관계를 조절하지 못한다. 연구결과를 기반으로 도출된 제언은 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 특정변인에 대한 인식의 변화의 흐름을 측정하는 연구가 요구된다. 둘째, 연구대상 집단을 구체적으로 세분화하여 분석하는 연구가 추가적으로 수행되어야 한다. 셋째, 조직문화 유형별로 다양한 변인 간의 관계 분석을 통해 인적자원개발 및 인적자원관리의 현업적인 관점에서 시사점을 제공해줄 수 있어야 한다.

기업체 근로자의 직무재창조 조사도구 개발

양인준,정진철 한국인력개발학회 2022 HRD연구 Vol.24 No.3

The purpose of this study was to develop and validate an instrument of job crafting for corporate employees. In this study, preliminary questionnaires were derived based on literature review on job crafting and content validity and facial validity which were done by field employees and experts were conducted. In addition, a pilot test was conducted on 512 corporate employees by using questionnaires derived through those process. After that, sub-sectors and main instrument of job crafting for employees were derived by synthesizing the results of item analysis, exploratory factor analysis, and confirmatory analysis by using the response data. The results were as follows, job crafting was consisted of 4 sub-sectors: improving job performance, making social relationships, expanding the meaning of job and responding job demand. Second, there are 16 items consisting of job crating instrument; 5 items of improving job performance, 4 items of making social relationships, 4 items of expanding the meaning of job and 3 items of responding job demand. Further suggestions based on the results of this study are as follows: First, it is required to categorize groups according to differences in the level of perception of employees by job crafting sub-sectors based on the job crafting instrument developed through this study in order to improve the effectiveness of job crafting development program. Second, it is needed to investigate the factors related to job crafting in the context of the domestic business environment by using this instrument. Third, it is necessary to ensure the external validity of job crafting instrument developed through this study by conducting empirical researches. 이 연구는 우리나라 기업환경 및 근로자 특징을 종합적으로 반영한 직무재창조 조사도구를 개발하고 타당화하는 것을 목적으로 시행되었다. 이 연구에서는 연구목적 달성을 위해 선행연구 분석을 바탕으로 기업체 근로자의 직무재창조를 구인화하고, 구인화한 내용을 토대로 예비문항을 도출한 뒤, 현업 근로자 및 분아별 전문가를 대상으로 내용타당도 및 안면타당도 검증을 실시하였다. 이와 같은 과정을 거쳐 도출된 문항을 활용하여 국내 대기업 사무직 근로자 512명을 대상으로 파일럿 테스트를 실시하였다. 이후 파일럿 테스트를 통해 수집된 응답데이터를 바탕으로 문항분석, 탐색적 요인분석 및 확인적 요인분석을 실시한 결과를 종합하여 기업체 근로자 직무재창조 조사도구의 하위구인 및 세부 문항을 도출하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 직무재창조는 직무 수행 개선, 사회 관계 형성, 직무 의미 확대, 직무 요구 대처 총 4개의 하위구인으로 구성된다. 둘째, 직무재창조 하위구인별 세부 문항 구성과 관련하여 직무 수행 개선 5문항, 사회 관계 형성 4문항, 직무 의미 확대 4문항, 직무 요구 대처 3문항 총 16문항으로 구성된다. 이 연구를 통해 도출된 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 직무재창조 역량 강화 프로그램의 효과성 향상을 위해 이 연구를 통해 개발된 직무재창조 조사도구를 바탕으로 근로자의 직무재창조 하위구인별 인식수준 차이에 따라 집단을 유형화하는 연구가 요구된다. 둘째, 이 직무재창조 조사도구를 활용하여 국내 기업환경 맥락을 반영한 직무재창조 영향요인을 구명해야 한다. 셋째, 다양한 직업군 및 산업군 근로자를 대상으로 이 연구에서 개발한 직무재창조 조사도구를 활용한 실증연구를 통해 조사도구의 외적타당성을 확보해야 한다.

국내·외 근로자의 조직사회화 연구동향 분석

양인준,정진철 한국경영컨설팅학회 2020 경영컨설팅연구 Vol.20 No.4

The purpose of this study was to investigate the overall research trends of prior research that utilized the variables of organizational socialization for domestic and foreign workers. To conduct this study, a total of 61 journals including 52 KCI(Korean Citation Index) registered journals and 9 overseas journals using organizational socialization variable to conduct research from 1987 to August, 2020 were selected. The analysis of research trends was carrying out based on a total of 7 criteria, including research period, research journal, research field, research tools, research subjects, research methods(research type, data collection, research level), and the role of organizational socialization. The results were as follows. First, prior research on organizational socialization was carried out frequently during the 2015- August, 2020 period. Second, the most frequently published domestic journal using organizational socialization was journal of korean clinical nursing research, while overseas journals were almost the same. Third, the research field that mainly utilized organizational socialization was identified as the field of education. Fourth, the most frequently used research tool to measure organizational socialization was the tool of Chao(1994) et al. Fifth, the most frequently applied research subjects for organizational socialization were verified as corporate employees. Sixth, a number of quantitative, cross-sectional, and individual-level studies were conducted to figure out organizational socialization, but some differences exited between domestic and foreign journals. Seventh, the organizational socialization was mainly used as a dependant variable in prior researches. Based on those results, suggestions and implications for future research about organizational socialization are as follows: First, it is necessary to present the criteria for the analysis of organizational socialization research trends in detail. Second, it is needed to establish systematic standards for selecting overseas prior research. Third, meta-analysis and integrated literature review on organizational socialization should be carried out. Fourth, we must be wary of using variables having similar meaning of organizational socialization to analyse organizational socialization. 본 연구는 국내·외 근로자를 대상으로 조직사회화 변인을 활용했던 선행연구의 전반적인 연구동향을 분석하기 위한 목적으로 수행되었다. 이를 위해, 1987년부터 2020년 8월까지 발간된 학술지 중 52편의 국내 KCI 등재 학술지와 9편의 국외 학술지 등 총 61편의 인적자원개발 및 조직행동 관련 국내·외 학술지에 게재된 연구물을 대상으로 하였으며, 연구동향 분석은 연구시기, 연구게재 학술지, 연구분야, 조사도구, 연구대상, 연구방법(연구유형, 자료수집, 연구수준), 조직사회화 변인 활용 등 총 7개 준거를 바탕으로 시행되었다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 조직사회화 변인 관련 선행연구는 2015년부터 2020년 8월 기간 동안 가장 많이 수행되었다. 둘째, 조직사회화 변인을 활용한 선행연구가 가장 많이 게재된 국내 학술지는 임상간호연구이며, 해외 학술지는 큰 차이가 존재하지 않았다. 셋째, 조직사회화 변인을 주로 활용한 연구 분야는 교육학 분야로 확인되었다. 넷째, 조직사회화 변인을 측정하기 위해 기존의 선행연구에서는 Chao 외(1994)의 조사도구를 가장 많이 활용하였다. 다섯째, 조직사회화 변인을 가장 많이 적용한 연구대상은 기업체 근로자로 확인되었다. 여섯째, 조직사회화 변인의 연구방법과 관련하여 양적연구와 횡단연구 그리고 개인수준의 연구가 다수 진행되었으나, 국내·외 학술지 간 일부 차이가 존재하였다. 일곱째, 조직사회화 변인은 선행연구에서 주로 종속변인으로 활용되었다. 이러한 내용을 종합하여 향후 조직사회화 관련 후속연구에 대한 제언 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직사회화 연구동향 분석준거를 보다 세분화하여 제시해야 한다. 둘째, 해외 선행연구 선정을 위한 체계적인 기준을 마련해야 한다. 셋째, 조직사회화 메타분석과 통합적 문헌고찰 연구가 추가적으로 시행되어야 한다. 넷째, 조직사회화와 유사변인을 혼용하여 활용하는 것을 경계해야 한다.

실질과세원칙의 적용범위와 경계에 관한 소고

양인준 이화여자대학교 법학연구소 2023 法學論集 Vol.28 No.1

미국법과 일본법은 각각의 사법전통에 따라 경제적실질 내지 한결 상위의 원칙으로 실질우위로, 혹은 정반대로 법적실질의 방식으로 개별조세회피방지규정을 요구하는 쪽으로 입장을 정하였다. 우리법은 판례경향을 변천이 있었지만 이제는 경제적실질을 중시하는 쪽의 흐름을 분명히 하였고, 더 나아가 이런 실질과세는 애초 우리 세법에 이미 내재한 법원칙임도 명확히 선언하고 있다. 따라서 단순히 국세기본법 제14조에 한정되는 조문의 외연으로 실질과세원칙을 단정지을 수 없는 상황이 되었고, 이는 한편으로는 사실행위에 실질과세원칙이 적용되느냐의 논점으로 이미 현출되었고 혹은 다른 한편으로는 장차 과세처분 자체가 아닌 징수처분 내지 징수절차에 실질과세원칙이 적용되느냐의 쟁점으로 재차 현출될 가능성이 있다. 이런 실질과세원칙의 외연 혹은 경계문제는 여기에 한정되지 않는다. 자본거래에는 실질과세원칙이 적용되느냐, 주관적 적용범위 측면에서는 납세의무자는 실질과세원칙을 주장할 수 있는가, 거래의 경제적 실질을 파악할 때 납세의무자만을 고려할 것인지 아니면 거래상대방까지 집어넣어 경제적 실질을 파악해야 할 것인지 등 실질과세원칙의 적용국면에 있어 장차 해명해야 할 문제들이 켜켜이 쌓여있다. 경제적 실질 혹은 실질우위에 기반해 법내재적 원칙으로서 실질과세원칙을 본격 인식하기 시작한 현 상황에서, 단순히 이 글은 ⅰ) 이런 문제점들이 도처에 깔려 있을 뿐 아니라 장차 계속 드러날 것이고 ⅱ) 그때마다 경제적 실질 내지 실질우위라는 선험적 명제가 아니라 각 쟁점별로 실질과세를 적용하면 어떻고 안하면 어떤지를 꼼꼼히 따져서 풀어나갈 수밖에 없다는 점, 그래서 ⅲ) 결국 어떤 식으로 결론을 내려야 옳은가의 시론을 몇 가지 사례를 통해 보였을 뿐이다. 앞으로 여러 객관적 적용범위, 주관적 적용범위에 관련된 논쟁이 세법학계에서 더욱 활발하게 이어지기를 기대한다. According to each country’s judicial tradition, U.S. tax law system has adopted tax avoidance regulations in a way that put the substance over form doctrine as a higher principle, especially focused on economic substance. On the contrary, Japanese tax law system has adopted different tax avoidance regulations from those of the U.S. which means that it has prioritized legal substance other than economic substance. Korean tax law system has changed the trend of precedents, but now it has clarified the trend of emphasizing economic substance regarding substance over form doctrine. Furthermore, it clearly declares that such doctrine is already a legal principle inherent in Korean tax law system. Therefore, it is not possible to conclude the substance over form doctrine is simply derived from the provisions of Article 14 of the Framework Act on National Taxes, which has already emerged as questions of whether the substance over form doctrine is applied to the factual elements or whether it is applied to the tax collection procedure. The scope and limitation issues of the doctrine is not limited to this. In terms of subjective application, there are still lots of legal issues to be addressed in the future in the application of the substance over form doctrine, such as whether the taxpayer can insist on the doctrine, whether to consider only the taxpayer other than a related party of a specific transaction when recognizing the economic substance of the transaction. In the current situation where the substance over form doctrine has begun to be recognized as the doctrine inherent in Korean tax law system as well as based on economic substance, these issues are not limited to the specific scope but continue to emerge in many different fields in the future. Each issue has to be carefully examined and dealt with to solve it properly. I hope that more debates related to a variety of objective and subjective applications of the doctrine continue to be more active in the tax law community.

청년층의 진로결정자기효능감 유형에 따른 진로성숙도, 진로탐색행동 및 진로의사결정 수준 차이분석

양인준,김기민 한국취업진로학회 2023 취업진로연구 Vol.13 No.4

이 연구는 청년층의 진로결정자기효능감 인식수준을 바탕으로 집단을 유형화하고, 유형별 진로준비도(진로성숙도, 진로탐색행동 및 진로의사결정) 수준 차이를 분석하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 2022년 11월을 기준으로, 구직활동을 하고 있는 만 18세-34세 이하의 청년층 중 300명의 응답 데이터를 수집하였다. 분석방법과 관련하여 청년층의 진로결정자기효능감 인식수준에 따른 세부 유형을 도출하기 위해 잠재프로파일분석을, 진로결정자기효능감 인식 유형별 진로준비도 수준 차이를 확인하기 위해 분산분석을 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 청년층 진로결정자기효능감 수준에 따라 총 5개(적극적, 긍정적, 일반적, 소극적, 부정적)의 유형으로 구분된다. 둘째, 진로결정자기효능감 수준이 높은 청년층일수록 진로성숙도, 진로탐색행동 및 진로의사결정 수준이 높다. 연구 결과를 바탕으로 도출된 현업적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 청년층의 진로결정자기효능감 수준을 고려한 맞춤형 진로준비도 강화 교육프로그램을 개발 및 운영해야 한다. 둘째, 청년층과 더불어 진로결정자기효능감 및 진로준비도의 중요성이 강조되는 집단을 추가로 발굴해야 한다. 학문적 시사점과 관련하여 첫째, 다른 유형 대비 적은 수의 표본이 도출된 유형의 타당성을 확보할 수 있는 방안을 모색해야 한다. 둘째, 진로결정자기효능감 유형에 따른 영향요인을 다차원적으로 분석하는 연구가 필요하다. The aims of this study are to categorize groups based on the level of awareness of youth's career decision-making self-efficacy, and to analyze differences in the level of career preparation (career maturity, career exploration behavior, and career decision-making) by types. To this end, response data of 300 youth under the age of 18-34 who have been looking for jobs were collected as of November 2022. Regarding the analysis method, potential profile analysis was conducted to derive detailed types according to the level of career decision-making self-efficacy, and variance analysis was conducted to confirm differences in career preparation. The results of the study are as follows. First, it is divided into five types (active, positive, general, passive, and negative) according to the level of career decision-making self-efficacy among youth. Second, the higher the level of career decision-making self-efficacy, the higher the level of career maturity, career exploration behavior, and career decision-making. The implications of the fieldwork derived based on the results of this study are as follows. First, a customized career preparation reinforcement education program should be developed and operated in consideration of the level of career decision-making self-efficacy of youth in career decisions. Second, it is necessary to discover additional groups that emphasize the importance of career decision-making self-efficacy and career preparation along with youth. Regarding academic implications, first, it is necessary to find a way to secure the validity of the type from which fewer samples are derived compared to other types. Second, it is required to analyze influencing factors according to the type of career decision-making self-efficacy in multiple dimensions.

이른바 과세단위가 다른 경우의 특례제척기간 적용가능성에 관한 소고 - 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두30757 판결을 중심으로 -

양인준 아주대학교 법학연구소 2021 아주법학 Vol.15 No.2

이 글은 최근 대법원 판례를 논의소재 삼아 소위 과세단위가 다른 경우에 특례제척기간을 적용해 과세처분을 다시 할 수 있는지의 문제를 다룬다. 구체적으로는 과세단위가 다르다는 것이 어떤 법적 의미를 갖는가, 그에 비추어 특히 제2차 납세의무가 문제되는 경우처럼, 주된 납세의무와의 관계에서 인적 과세단위나 물적 과세단위가 일응 달라보이는 사안이라면 특례제척기간 적용 가부 등을 어떻게 보아야 하는가를 살펴봄으로써, 강학상의 과세단위 개념에 특례제척기간을 맞추어야 하는지나 특례제척기간제도의 적용범위에 관한 일반적 규범적 기준은 무엇인지 등을 음미해보려는 것이 이 글의 목표이다. 결론에 갈음해 이 글의 주된 논지를 요약해보면 다음과 같다. 첫째, 각기 다른 이념적 배경을 갖는 제척기간제도와 재처분제도 양자를 조화롭게 해석한다는 측면에서 보면, 특례제척기간에 따른 재처분 당부의 기준으로 소위 ‘과세단위’에 기계적으로 얽매일 이유가 없다. 둘째, 과세기간이 다른 경우가 아닌 한, ‘세목’ 등이 다르다는 이유만으로 쉽사리 대법원 판례가 특례제척기간을 적용하지 않아야 한다는 입장인 것으로 단정 짓기 어렵다. 셋째, “납세자로서의 법적 지위에 대한 법률적 평가는 다르되 실제 동일인물에 대한 과세가 문제된 경우”는, 납세자의 방어권 행사에 지장이 없다는 점에서 인적 과세단위가 다른 경우로 봐서 재처분이 금지되어야 하는지에 의문이 적지 않다. 이런 관점에서 특별한 논거설시 없이 본 건에서 재처분을 부정한 대법원의 태도는 비판의 여지가 있다. 넷째, 과세연도 등 동일한 사실관계 하에서 법률적 평가(가장행위 존부)의 상이 탓에 분쟁절차가 진행된 것에 대한 기본인식이 납세자에게 있는 경우라면, 비록 세목의 차이가 나더라도 납세자의 방어권 행사에는 달리 지장이 없어서 특례제척기간에 따른 재처분은 가능하다고 봐야 옳다. This article deals with the question of whether the so-called tax unit should affect a special statute of limitation where specific tax unit becomes different from that of the previous tax litigation, using the recent Supreme Court precedent as a topic of discussion. Specifically, this paper critically review what should be considered as legal implications in case of different tax units whether it is related to taxpayer or tax base. A summary of the main points of this article is as follows. First, there is no reason to be formally tied to the so-called "tax unit" as the standard of tax assessment for the special statute of limitation, given the harmonious interpretation. Second, other than the taxation period, it is difficult to conclude that the Supreme Court's precedent should not apply the special statute of limitation simply because the tax bases are different. Third, it remains questionable whether tax unit regarding taxpayer or tax base should be main factor to determine tax reassessment even where it does not interfere with the taxpayer's exercise of defense. In this regard, the Supreme Court's decision is still open to criticism.