근로자 상병급여제도 비교법 연구와 도입방안

양승엽(Yang, Seung Yub) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.48 No.-

Sickness is a serious social danger that impacts the livelihoods of individuals, including with the ability to earn an income as well as depriving families of stable lives and causing pain in the body. To prevent this, the ILO provided specific criteria for the sickness benefit system in the conventions and recommendation. Most OECD countries have adopted the sickness benefit schemes, but our society is not yet introducing it. As a model, the main contents of the sickness benefit system in France and Sweden are as follows. In France, health insurance is responsible for sickness benefits. As a qualification, it confirms the contributions to health insurance along with the length of employment. It has special exceptions for long-term illnesses and admits overlapping benefits with other social security benefits. Furthermore, the company dispends the employee supplementary benefits to take care of income other than sickness benefits. In Sweden, the sickness benefit is paid according to the degree of loss of labor capacity and not unemployment. Parental-leave benefit is added to the sickness benefit for childcare. A dedicated manager exists to assist ill employees, and the company helps them quickly by giving them the sickness pay which saves on finances prior to the social insurance’s sickness benefit. In comparison, the legislation bills proposed in the past have been to establish a paid sick leave in the Labor Standards Act or to create ickness benefit in the employment insurance. However, the former has the disadvantage that it does not cope with long-term disease; the latter does not include the self-employed. Therefore, this paper proposes health insurance as the sickness benefit system to cover all people and suggests that anyone who contributes to health insurance is paid by the sickness benefit not according to the length of employment such as the employment insurance. The benefits duration is 6 months and can be received up to 1 year. Benefits are 50% of ordinary wages, but increase with the number of dependents.

직장괴롭힘과 경영 · 인사관리의 한계

양승엽(Seung Yub Yang),박수경(Soo Kyung Park) 한국고용노사관계학회 2018 産業關係硏究 Vol.28 No.2

직장괴롭힘은 기업의 노동생산성을 떨어뜨린다는 점에서도 문제지만, 무엇보다 근로자의 노동 인격을 침해한다는 점에서 결코 간과할 수 없는 문제다. 직장괴롭힘에 대한 사회적 여론이 환기됨에 따라 많은 연구들이 진행되고, 구체적인 직장괴롭힘의 유형들이 체계화되고 있다. 이러한 유형 중 가장 근로자들에게 강한 심리적 압박감을 가하고 있는 것이 ‘가학적 인사관리’이다. 따돌림, 모욕, 명예훼손, 폭행 등 외견상으로 명백한 폭력 행위와는 달리 가학적 인사관리는 사용자가 정당한 인사권을 행사하는 양태를 띠기 때문에 직장괴롭힘으로서 인정받기 힘든 경우가 많다. 정당한 이유 없이 계속 업무에서 배제하거나, 업무상 필요 없는 행위를 반복적으로 시키는 지시, 그리고 업무와 관련 없는 시설로의 전보 명령 등을 예로 들 수 있다. 이러한 가학적 인사관리는 피해 근로자에게 모멸감과 공포감을 심어줄 뿐만 아니라 근로자 집단전체에게 공포감을 내면화하고 부조리에 둔감하게 하여 사용자에 대한 집단적 · 자발적 복종을 유도한다. 가학적 인사관리를 규제하기 위해서는 먼저 정확한 개념부터 설정해야 하는 바, 직장괴롭힘의 일반적 정의규정을 참조하여 “직장 내외에서 직장 내의 지위나 다수의 우월성을 이용하여 특정 근로자나 특정 근로자 집단을 대상으로 의식적 · 지속적 · 반복적으로 신체적 · 정신적 공격을 가하거나 소외시키는 일체의 행위” 중 하나로서 “조직 및 경영상 목적으로 인사 권한을 수단으로 한 것”으로 정립할 수 있다. 또한, 사용자 측은 가학적 인사관리가 정당한 인사권의 일환이며 이는 경영권에 기반한 것이라고 주장하기도 하는데, 경영권은 그 권리의 실체성조차 불투명하며 그것이 물적 시설이 아닌 인적 자원에게도 미치는지가 의심된다. 따라서 인사권이란 어디까지나 사용자와 근로자 간의 근로계약의 성립에 따른 계약상의 채무라고 볼 수 있고, 인사권이 남용되어 가학적 인사관리가 됨에는 사용자 측의 악의가 필요 없다. 법제적으로 가학적 인사관리를 포함한 직장괴롭힘을 막기 위해서는 특별법의 제정이 가장 효과적이라 생각한다. 재직 중인 근로자 외 채용절차 중인 구직자와 특수형태근로종사자까지 직장괴롭힘 방지의 보호를 받아야 하기 때문이다. 이러한 특별법 제정에는 많은 사회적 논의가 필요한 바 현행 법제의 보완으로는 「근로기준법」 내 별도의 ‘괴롭힘編’을 만들어 직장 내 성희롱과 직장괴롭힘을 동시에 규정하는 방법을 생각할 수 있으며,「근로기준법」제8조의 ‘폭행’의 개념을 ‘폭력’으로 확대하여 여러 가학적 행위를 금지할 수도 있다. 또한, 당장 일어나고 있는 직장괴롭힘을 피하기 위해 현행 「산업안전보건법」 제26조상의 ‘작업중지권’ 적용을 해석론으로 인정해주는 것도 제안한다. The problem of workplace bullying does not only lead to the deterioration of labor productivity; on a higher level, bullying at work infringes on the dignity of the workers’ labor. Therefore, it is a problem that should not be ignored. As public concern about this issue has risen, various types of research have been conducted, and there is now the systematization of detailed categories of workplace bullying. One such category is “abusive HRM(human resources management)” where supervisors exert emotional or mental pressure on workers. Unlike more obvious forms of aggression, such as harassment, insults, defamation, and physical assault, abusive HRM is sometimes difficult to acknowledge as a form of bullying, as it appears on the surface as the employer’s exercise of a reasonable level of authority over the affairs of the personnel. Acts of abusive HRM include: frequently excluding the worker from his or her duties without a reasonable explanation; ordering the worker to repeatedly perform unnecessary tasks; and giving non-work-related orders to personnel in the workplace. These conditions make individual victims feel humiliated and fearful, and cause the entire workforce to internalize a sense of fear and become insensitive to irrationality. This leads to the workers’ collective and voluntary obedience to their employer. To regulate forms of abusive HRM, first, it is imperative to define what it is. In reference to the general definition of workplace bullying, in this paper I define abusive HRM as: “overall acts, performed by a person or persons either abusing their job position inside or outside the workplace, or through the superiority of the majority, whereby a physical or psychological assault is conducted consciously, continuously, and repeatedly towards a specific worker or workers’ group, or where a specific worker or workers’ group is alienated.” As one of them, “abusive HRM is using the means of authority over personnel with the purpose of organization or management.” A problem with regulating abusive HRM is that an employer sometimes insists that the unreasonable practices are part of his or her reasonable exercise of authority over the personnel, and that the employer is thus acting within the right of management. However, the right of management and its substantiality are ambiguous, and it may be questioned whether or not this right includes authority over not only the material facilities of the workplace but also the human resources. Thus, the authority over personnel is the liability in the labor contract between an employer and employee. When the employer abuses his or her authority over personnel, and it becomes a case of abusive HRM, there is no necessity to demonstrate the malice of the employer. Creating special legislation to prevent workplace bullying, including abusive HRM, might be the most effective solution to the problem, since not only workers, but also job seekers under the recruitment process and workers in the special occupational category should be protected from workplace bullying. However, in order to draft this legislation, there needs to be extensive societal dialogue, which consumes time and resources. Thus, it might be a better option to supplement the current legislation that prevents bullying at work, by adding an additional chapter on harassment to the existing Labor Standards Act, thus dealing with both sexual harassment and workplace bullying together in the same law. Another option could be to escalate the word “assault” to “violence” in Article 8 of the Labor Standards Act, which would prohibit more types of unreasonable actions. To prevent the incidents of workplace bullying occurring right now, I also suggest re-interpreting the application of the current Article 26, “the right of suspension of work” in the current Occupational Safety and Health Act.

자영업자 등의 고용보험 적용대상 확대 방안 - 프랑스 입법례를 참고하여 -

양승엽(Yang, Seung Yub) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.50 No.-

자영업자는 종속노동을 하지 않는 대신 스스로 생계를 오롯이 책임져야 한다는 것이 기존의 인식이었다. 그러나 이번 코로나19 사태는 자영업자 역시 실업이라는 사회적 위험에서 안전한 것은 아니라는 점을 잘 보여주었다. 사회보장제도가 전국민의 인간다운 생활을 할 권리를 보장하는 것이라면 자영업자 역시 실업이라는 사회적 위험으로부터 보호받아야 한다. 그리고 자발적 퇴직자는 실업이라는 위험을 스스로 창출하였기 때문에 고용보험의 적용을 받지 않는 것이 당연한 인식이었다. 그러나 이는 정년제를 기반으로 한 것으로 이직이 하나의 경력으로 인정되고 인공지능(AI) 시대에 유목민이 되어 새로운 직업을 찾아 나서야 하는 시대에는 어울리지 않는 사고이다. 이러한 시대적 소망과 함께 규범적으로도 헌법 제34조는 모든 사람들의 인간다운 생활을 할 권리를 보장하고 있고, 자영업자 등에 대한 고용보험 강제가입도 기존의 헌법재판소의 설시를 따르면 제도의 목적상 가능한 것으로 파악된다. 제도 설계를 위한 비교법적 연구로서 프랑스를 택하였는데, 프랑스는 2018년도에 자영업자와 자발적 퇴직자에게도 일정한 요건 아래 실업급여를 지급하는 내용의 입법을 하였다. 다만, 그 요건을 엄격히 하여 남용을 방지하였고, 자영업자에 대해서는 사회보장조세를 재원으로 하고 별도의 재정 관리를 함으로써 제도적으로 구분하였다. 우리의 경우 자영업자에 대한 임의가입제도를 강제가입제도로 바꾸는 국회 입법안이 제출되었다. 다만, 현행 제도와의 차이점으로는 스스로 택하는 기준보수에서 벗어나 실질적으로 얻는 소득에서 보험료를 징수하며, 대신 임금근로자와 동일한 급여일수와 급여액을 지급한다는 것이다. 프랑스와 우리의 현행 법제, 그리고 국회 입법안을 종합하여 자영업자와 자발적 퇴직자에 대한 고용보험 적용 방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 가입 가능한 자영업자의 범위를 한정하지 않아야 한다. 즉, 현재처럼 50인 미만을 기준으로 하여서는 안 된다. 둘째, 자영업자의 실질적인 소득을 근거로 보험료를 징수하되, 임금근로자와 동일한 급여일수와 급여액을 지급하여야 한다. 셋째, 현행 자영업자의 폐업 사유 11가지를 확대하여 엄격한 요건 아래 자발적 폐업도 보호하여야 한다. 넷째, 자발적 퇴직자들에 대해서는 수급요건을 강화하되, 직업훈련 등 재취업에 대한 계획을 제출하게 하여야 한다. It was reasonable that self-employed persons should be responsible for their own livelihood because they do not do subordinate labor. However, the Corona-19 pandemic showed that they are also not safe from the social risk of unemployment. The social security system guarantees all the people’s right to live a life like human being, so that the self-employed persons should be also protected from the social risk of unemployment. And it is also natural that voluntary retirees were not covered by employment insurance because they created the risk of unemployment by themselves, but nowadays, it was not guaranteed to work for lifetime, and it is considered as natural to change the job for the better future. In addition, the era of AI(artificial intelligence) is coming soon, so that the people will find a job like a nomad who find the oasis. With the chronological changes, the Constitutional law the article 34-ensures all the people to live a human life, and the self-employment persons’ compulsory insurance will also be justified by the Constitutional Court according to precedent. French legislation is adopted as a comparative study for institutional design. In 2018, France enacted a legislation that self-employed persons and voluntary retirees receive the unemployment benefits under certain requirements, but they are a little restrict for restraining the abuse. And the social security tax is used as a source of financial resource for the self-employed person as separate financial management. A bill concerned as the application of self-employment persons for employment insurance was submitted to the National Assembly to change the voluntary subscription system to the mandatory subscription system, but there are some different points that insurance contributions are collected from the actual income instead of the standard remuneration chosen by them. In return, they receive the same paid-days and benefits as the salary workers. Synthesizing the merits of French and our current legislation and the bill, this article proposes a plan for applying the employment insurance to the self-employment persons and the voluntary retirees. First, the range of self-employed persons who subscribe the employment insurance should not be limited. That is, the current limit that they don’t employ over 50 persons should be abolished. Second, insurance contributions should be collected based on the actual income of the self-employed persons, but, by way of compensation, they can receive the same benefits for the same days as the salary workers. Third, the current 11 closing business reasons of self-employment persons should be expanded to protect the voluntary business closure under strict requirements. Fourth, for the voluntary retirees, the requirements of the receiving the benefits should be strengthened and the plan for reemployment such as vocational training should be submitted.

프랑스의 고용보험 개정 내용

양승엽(Yang, Seung Yub) 한국사회보장법학회 2018 사회보장법학 Vol.7 No.2

고용보험의 실업급여는 원칙적으로 비자발적으로 퇴직한 임금근로자를 적용대상으로 한다. 그러나 경기 변동 등으로 자영업자 역시 폐업의 위험에 노출되어 있으며, 자발적 퇴직자가 향상된 근로조건을 위해 이직하거나 직업능력을 개발하는 것은 격변하는 현대 사회에서 당연시되고 있다. 따라서 고용보험의 성격을 사용자에게 종속된 임금근로자의 직업적 위험에 대비한 사용자와 근로자의 연대가 아니라, 직업을 가진 모든 사람의 사회적 또는 공동체적 연대로 발전시킬 필요가 있다. 그럼으로써 자영업자와 자발적 퇴직자는 물론 현재 고용보험의 사각지대에 있는 군인, 공무원, 단시간 근로자들까지도 고용보험에 포섭할 수 있다. 그리고 이를 위한 재정으로 사회보장조세를 고려할 필요가 있다. 프랑스는 2018년 9월 고용보험법을 대폭 개정하였다. 개정 내용의 핵심은 자영업자와 자발적 퇴직자까지도 실업급여를 지급하며, 기존 임금근로자뿐만 아니라 새롭게 편입된 자영업자까지도 보험료를 면제한 것이다. 이를 보전하기 위해 사회보장조세인 사회보장일반기여금(CSG)가 고용보험 재정에 충당될 예정이다. 따라서 고용보험의 재정은 사용자의 기여금과 사회보장조세로 이루어진다. 이러한 개정에 대해 프랑스 학계는 보편적 사회보험제도로의 진일보라고 평가하나, 여전히 공공부조의 영역에서는 실업에 대한 사각지대가 존재하며, 추가되는 재정에 대한 대책이 부족하다고 지적한다. 또한, 임금근로자와 자영업자 간의 형평성을 해결할 방안도 필요하다고 한다. 프랑스의 고용보험은 정부가 운영하는 것이 아니라 전국 단위의 사용자 대표단체와 노동조합이 체결되는 고용보험협약으로 구체적인 내용이 결정되는데, 이번 개정 법률 역시 자영업자와 자발적 퇴직자에 대한 실업급여의 구체적인 내용을 노사의 고용보험협약에 위임하고 있다. 이러한 프랑스의 변화에 대해 우리도 고용보험의 사각지대를 없애기 위해 공무원 등 기존의 적용대상 예외자를 포함하여, 자영업자와 자발적 퇴직자까지도 고용보험의 적용대상으로 하는 방안을 검토하여야 한다. 그리고 재원 확보와 고용보험을 종속된 임금근로자에 대한 사용자 연대에서 공동체 전체의 사회연대로 변화시키기 위해 목적세인 사회보장조세의 도입도 고려하여야 한다.

임신 중 여성 근로자의 장애아 등 출산에 대한 사회법적 보호

양승엽(Yang, Seung Yub) 한국비교노동법학회 2018 노동법논총 Vol.43 No.-

The accident such as the birth of children, who have congenital heart defects occurring in toxic substance of establishment, shows a serious deficiency in the current Industrial accident compensation insurance act. The current act is applied exclusively to only workers who are alive and so have the capacity of enjoyment of rights, so that the children born to be ill because of the harmful environment, where their mothers worked, can not receive the benefits of the industrial accident insurance. The workers who are mothers of the children suffered in the congenital heart defects claimed the compensation of the industrial accident insurance to the Korea workers’ compensation and welfare service, and the service agency rejected the claims because the children were not the workers when the industrial accident occurred in their mothers. The administrative court annulled the decision of the service agency because the children were workers in their mothers’ wombs as the one entity and if the claims of the mothers of children were not received, the mothers’ rights to equality in the Constitutional law would be violated. The high court, however, reversed the judgement of the administrative court because the current industrial accident insurance law definitively regulates that the beneficiary is the worker alive, and there are no comparison target so that the violation of rights to equality in the Constitutional law was not admitted. Thus, the best solution to this conundrum is to amend the Industrial accident compensation insurance act to recover the blind spot. There are three legislation bills, one of which was discarded. They can be very useful references to direction of development in the industrial accident insurance law, and Lee Jung-Mi bill are specially notable. That bill admits the fetus’ capacity of enjoyment of rights and recognize the children as workers legislatively. In addition, the industrial accident insurance is the subsequent remedial measures, so that there have to be the far-reaching reform to improve the maternity protection in the labour and social security acts.

전자노동감시에 대한 현행 법제의 해석과 한계

양승엽(Yang, Seung Yub) 한국비교노동법학회 2015 노동법논총 Vol.35 No.-

직장 괴롭힘 방지 입법에 대한 프랑스 법제의 시사점

양승엽(Yang Seung Yub) 성균관대학교 법학연구소 2017 성균관법학 Vol.29 No.3

직장 괴롭힘의 원인은 단순한 개인 간 갈등뿐만 아니라 당시의 사회·경제적 상황 및 기업의 조직 문화 등에서 발생하는 제도적 측면이 강하다. 그 방법으로 신체적 침해와 더불어 정신적 학대의 형태로도 나타나기 때문에 피해 결과가 눈 밖으로 잘 들어나지 않을 수도 있다. 막대한 경제적 손실이 추산되지만 그것보다 더 중요한 것은 바로 일터에서의 근로자 인격권의 침해이다. 프랑스의 직장 괴롭힘 법제는 직장 괴롭힘의 정의를 명문화하였고, 입법의 목적으로 근로자의 존엄과 권리를 정확하게 밝혔다. 그리고 사용자와 관리직의 재량으로 은폐될 수 있는 ‘경영상 괴롭힘’을 직장 괴롭힘의 일종으로 판단한다. 일반 산업안전보건 법규의 내용 외에도 직장 괴롭힘의 예방에 관한 특별 법규를 제정하였고, 근로자조직인 위생보건안전위원회(CHSCT)가 직장 괴롭힘 예방에 참여하며, 종업원대표에게는 직장 괴롭힘 상황에 대한 이의제기와 조사 및 긴급처분권 등이 부여된다. 그리고 우리와는 다른 독특한 제도로서 근로자의 신체와 생명에 긴급·중대한 위험이 도래할 시 작업에서 퇴거할 수 있는 작업중지권을 인정한다. 프랑스 법제의 장점에서 앞으로 우리 직장 괴롭힘 법제에 대한 방향을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직장 괴롭힘 법제의 보호법익이 근로자의 인간으로서의 존엄과 권리라는 점을 분명히 하여야 한다. 직장 괴롭힘 예방과 금지의 이유로 경제적 손실과 근로자의 신체·정신적 건강을 꼽을 수 있지만 궁극적인 목적은 바로 노동으로 인해 인격이 침해되는 것을 막기 위함이다. 둘째, 보호 대상의 범위를 넓히기 위해 「근로기준법」이 아닌 독립된 ‘직장 괴롭힘 예방과 금지법’이 제정되어야 한다. 확대되는 보호 대상의 범위는 근로자 외에도 특수형태고용종사자와 채용지원자까지 포함한다. 셋째, 직장 괴롭힘의 주요 개념은 반복성이다. 신설되는 직장 괴롭힘 예방과 금지법은 이것을 유지하되 반복성이 없는 괴롭힘은 기존 「근로기준법」의 제8조의 ‘폭행’을 ‘폭력’으로 확대하여 규제할 수 있어야 한다. 넷째, 직장 괴롭힘의 양태는 너무나 다양하여 그 유형을 법령으로 일일이 열거하다는 것은 매우 힘든 일이다. 따라서 법관이 보충적 해석으로 규범적 판단을 내릴 수 있도록 직장 괴롭힘의 정의를 일반적 규정으로 제정하여야 한다. 다섯째, 직장 괴롭힘의 방식은 은밀한 경우가 많아 근로자가 그것을 증명하기 곤란할 때가 많다. 이를 보완하기 위해 근로자의 증명책임을 완화하여 피해 근로자가 괴롭힘으로 추정되는 사실을 제시하면 가해 근로자와 사용자가 이를 반증하여야 한다. 여섯째, 힘의 우열 및 구성원의 다수 관계를 보완하기 위해 노동조합 등의 근로자조직이 사전적 예방 및 사후적 구제절차에 관여하여야 한다. 일곱째, 오·남용될 경우 사용자의 징계를 인정하는 조건으로 근로자에게 신체와 생명에 긴급·중대한 위험이 발생할 경우 작업중지권을 인정하여야 한다. 마지막으로, 헌법 개정 시 근로자의 인격 존중과 신체적·정신적 건강권을 보장하는 규정을 제정하여야 한다. The harassment(or bullying) in the workplace is caused in not only the individual conflict, but also the institutional elements affected by the economic-social circumstance and company culture. The damage of harassment is easily to be concealed because the measures of bullying are shown up on the mental invasion as well as the physical invasion. By occasion of harassment in the workplace, serious economic losses are expected, but the reason we legislate the regulations about the bullying is that it breaks up the labourer’s dignity at work. In the French legislation on protection and prohibition of the harassment in the workplace, the concept of bullying is definitely defined to explicate that the aims of legislation of bullying is to protect the worker’s dignity and rights in the workplace. An extension of conception, the managemental harassment, which is often regarded as the employers’ or supervisors’ discretionary authorities in the companies’ management system, admitted illegally. In addition, worker’s organizations such as CHSCT and Employees’ Delegators are concerned on the protecting and prohibiting the harassment in the workplace, and Employees’ Delegators are specially involved in the situation of bullying. Compared with our occupational safety’s regulation, the French legislations provided an unique means for workers. The worker in the risk which threatens his(her) physical or mental health could retreat in the workplace. Accepting the merits of French legislation, such proposals would be considered to make the draft form on the harassment in the workplace. Firstly, the benefit and protection of the law on the harassment should be to ensure the worker’s dignity and rights at work. In other words, the law makes sure that workers could do their jobs to be treated as human beings. Secondly, separate law should be made independently on Labour Standard Act to extend the scope of the concept on worker in the workplace. The dependent self-employees and applicants for the job should be included in workers protected from bullying. Thirdly, the important concept of harassment in the workplace is ‘repeatability’ distinguished from assaults in the Labour Standards Act. Our new regulation on bullying should also contain the concept of repeatability, but the concept of assaults should be replaced by the violence to penalize the harassment not repeatedly. Fourthly, the characteristics of bullying are revealed in various ways. So the definition of harassment in workplace should be prescribed very widely for judges to interpret various types of bullying. Fifthly, worker’s burden of proof should be lightened to prove the illegality of harassment because the methods of bullying are so tactful that the evidence of bullying is too difficult to find. It is sufficient for worker to submit the proof presumed as action of harassment. Sixthly, the workers’ representatives such as labour unions should be involved in the process of protecting and treating the harassment in the workplace to make up for worker’s subordinate position in the company. Seventhly, the right to retreat in the workplace should be admitted on penalty of enduring the disciplinary actions of employers due to worker’s unjustified retreat. Finally, in amending the Constitutional Law, the duty of state and citizens to protect the worker’s dignity at work and the right to health in the workplace should be enacted in the new Constitutional Law.

사회의 지속발전을 위한 아동수당제도의 도입 ―프랑스 법제의 시사점―

양승엽 ( Yang Seung Yub ) 연세대학교 법학연구원 2017 法學硏究 Vol.27 No.3

The present government announced that children’s allowance(child benefit) would be legislated in 2018 to overcome the extreme low birthrate and rapidly aging population. Compared with the developed countries, our children’s allowance is just going to begin and there will be much debate on the issue of children’s allowance. French family allowance system is a good material to discuss this issue because it focuses on the right of child and removing the blind spots in operating the institution. Before taking the main subject, it should be assured of the main purpose of the children’s allowance. Nowadays, the children’s allowance is in the limelight as a childbirth encouragement policy. Not only that, but the children’s allowance is to guarantee the child’s health growth and good education and support a household with preservation of income. French family allowance system is composed of seven benefits which are classified into the three categories. First, general dependance allowance is made up of family benefit, family supplement, and family support allowance. Secondly, child on the birth, adoption and to be in care allowance consists of several welcoming children benefits. Thirdly, in special supplement allowance, there are education allowance for disabled children, back-to-school allowance, and parents’ daily attendance allowance. We should learn the advantege of French legislation which focuses the children’ right as well-being, works on the principle of social solidarity, eliminates the blind spots, and summates the selective benefits on the basis of universal benefits. I submit a few proposals for introducing Korean children’s allowance. First, the children’s allowance institution is operated on the priciple of social solidarity, therefore it is financed by a social-security tax named children’s care tax. Secondly, the children including adoptees should be assured the benefits until they will be able to achieve financial independence as a majority. Thirdly, to ensure the parents’ right of choice, the benefit must be paid in cash. Also fourthly, the benefits should be increased according to the augmentation of children. Fifthly, the scattered laws for enhancing the children’s welfare such as child welfare act, act on welfare support for children with disabilities, single-parent family support act, should be integrated for easy access of parents. Most of all, it should be emphasized that the principle of operation the children’s allowance system is the social solidarity serving the children’s health growth.