유연근무제가 직무열의에 미치는 영향: 직업 이동 의도의 조절효과

수몬이 한국국제경영관리학회 2021 국제경영리뷰 Vol.25 No.4

최근에 위드 코로나 시대가 열리면서 전 세계적으로 다양한 산업의 많은 기업들에서 재택근무를 포함한 유연근무제의 시행이 불가 피하게 되었다. 유연근무제 시행이 본격화되면서 유연근무제의 효과성에 대해 분석하는 연구가 그 어느 때보다 필요한 상황이다. 따 라서 본 연구는 유연근무제의 효과성을 분석하여, 이러한 제도에 대한 보다 통합적인 이해를 제공하는 데에 목적을 두고 있다. 먼저, 본 연구는 유연근무제의 시행이 직원들의 직무열의에 미치는 영향을 분석하였다. 더 나아가 본 연구는 유연근무제의 시행과 직무열의 간의 관계에서 직업 이동 의도의 조절효과를 분석하였다. 가설 검증을 위해, 보스턴대학의 Sloan센터에서 설문조사를 통해 수집한 “Generations of Talent Study” 데이터베이스를 분석하였다. 이 데이터베이스에 포함되어 있는 미국, 영국, 중국, 인도, 브라질, 일 본, 네덜란드, 멕시코, 스페인, 남아프리카, 보츠와나, 총 11국가에 위치한 다국적기업에서 일하고 있는 직원 8,665명의 설문응답 자 료를 분석하였다. 분석결과, 유연근무제가 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 결과가 나타났다. 또한 직업 이동 의도의 조절효과를 분석한 결과, 직업 이동 의도가 유연근무제가 직무열의에 미치는 긍정적인 영향력을 강화시키는 것으로 나타났다. In the “With Corona” era, the implementation of flexible work arrangements including teleworking has become indispensable for many companies in many industries across countries. Flexible work arrangements are widely used by many companies, thus the importance of understanding the effect of flexible work arrangements has never been greater. This study aims to provide a more integrated understanding of flexible work arrangements by analyzing their effectiveness. First, this study examined the effect of flexible work arrangements on employees’ job engagement. Furthermore, this study investigated the moderating effect of job mobility intention on the relationship between flexible work arrangements and employees’ job engagement. To test the hypotheses, this study analyzed data from the “Generations of Talent Study” database collected by the Sloan Center at Boston College. The total sample was 8,665 employees working in multinational corporations in 11 countries, the US, the UK, China, India, Brazil, Japan, the Netherlands, Mexico, Spain, South Africa and Botswana. The result showed that the implementation of flexible work arrangements increased employees’ job engagement. The result further revealed that job mobility intention strengthened the positive effect of flexible work arrangements on job engagement.

글로벌 마인드셋의 선행변수와 결과변수에 관한 연구: 중국 공기업과 사기업의 비교

수몬이,유몽결,박용석 연세대학교 동서문제연구원 2020 동서연구 Vol.32 No.2

This study aimed to provide a more detailed understanding of a global mindset by examining the relationship between the global mindset, its antecedent and outcome variables. This study analyzed the effects of global motivation and international career experience as antecedent variables of the global mindset. In addition, this study also examined the effect of the global mindset on global competence. Data were collected from 1,050 employees working at state- and privately-owned enterprises in China. This study compared the mediating effect of the global mindset on its antecedent and outcome variables between the samples of the two types of enterprises. Results revealed that the global mindset positively mediated the relationship between global motivation and global competence and also the relationship between international career experience and global competence. The results also showed that the global mindset positively mediated the relationship between global motivation and global competence in both state- and privately-owned enterprises, and the mediating effect was stronger in the state-owned enterprises than in the privately-owned enterprises. In contrast, the positive mediating effect of the global mindset between international career experience and global competence was significant in the privately-owned enterprises, but not in the state-owned enterprises. The theoretical and empirical implications, future research directions, and the limitations of this study were discussed at the end. 본 연구는 글로벌 마인드셋과 그 선행변수, 결과변수 간의 관계를 분석함으로써 글로벌 마인드셋에 대한 보다 세밀한 이해를 제공하는 데에 목적을 두고 있다. 본 연구는 글로벌 동기부여와 국제적 커리어 경험을 글로벌 마인드셋의 선행변수로 고려하여 그 영향력을 분석하였다. 또한 본 연구는 글로벌 마인드셋의 효과성을 찾고자 글로벌 마인드셋이 글로벌 역량에 미치는 영향을 분석하였다. 본 연구는 중국의 공기업과 사기업에 근무하고 있는 직원 1,050명을 대상으로 하여, 글로벌 마인드셋과 그 선행변수, 결과변수 간 관계가 공기업과 사기업, 두 가지의 기업 형태에 어떠한 차이가 있는지에 대해 비교 분석하였다. 분석결과, 글로벌 마인드셋이 글로벌 동기부여와 글로벌 역량의 관계를 긍정적으로 매개하고 있는 것으로 나타났다. 또한 글로벌 마인드셋이 국제적 커리어 경험과 글로벌 역량의 관계를 긍정적으로 매개하고 있는 결과가 밝혀졌다. 공기업과 사기업을 비교 분석한 결과, 두 집단에서 글로벌 마인드셋이 글로벌 동기부여와 글로벌 역량의 관계를 긍정적으로 매개하고 있으며, 그 매개효과는 사기업보다 공기업에서 더 강하게 나타났다. 반면, 국제적 커리어 경험과 글로벌 역량 간 글로벌 마인드셋의 긍정적인 매개효과는 사기업에서 유의하게 나타났으나, 공기업에서는 유의하지 않은 결과를 보여주고 있다. 본 연구는 연구결과가 제시하고 있는 이론적 및 실증적 시사점, 미래연구 방향과 본 연구의 한계점에 대해 논의하였다.

글로벌 인재관리제도가 지식기여에 미치는 영향 : 조직적 자부심과 동료 간 의사소통의 조절효과

수몬이(Mon Yee Hsu),백용선(Yongsun Paik),박용석(Yong Suhk Pak) 연세대학교 동서문제연구원 2021 동서연구 Vol.33 No.1

본 연구는 글로벌 인재관리제도의 효과성을 분석하여, 이 제도에 대해 보다 구체적인 이해를 제공하는 데에 목적을 두고 있다. 먼저 본 연구는 종속변수로 지식기여에 주목하여, 글로벌 인재관리제도가 지식기여에 미치는 영향을 분석하였다. 또한 본 연구는 글로벌 인재관리제도와 지식기여 간의 관계에서 조직적 자부심과 동료 간 의사소통의 조절효과를 분석하였다. 가설 검증을 위해 한국에 본사를 두고 있는 한국 다국적기업 10개와 한국에 자회사를 두고 있는 외국계 다국적기업 18개에 근무하고 있는 직원 762명을 연구대상으로 하여 실증 분석을 실시하였다. 분석 결과, 글로벌 인재관리제도가 직원들의 지식기여에 긍정적인 영향을 미치는 결과가 나타났다. 또한 조직적 자부심과 동료 간 의사소통, 두 조절변수의 긍정적인 조절효과도 발견되었는데, 이는 직원들의 조직적 자부심이 높을 때, 동료 간 의사소통이 많을 때 글로벌 인재관리제도가 지식기여에 미치는 긍정적인 영향력이 더욱 강하게 나타난다는 결과를 보여 주고 있다. 본 연구는 연구결과가 제시하고 있는 이론적, 실증적 시사점, 미래연구 방향과 본 연구의 한계점에 대해 논의하였다. This study examined the effectiveness of global talent management practices and aimed to provide a more detailed understanding about them. First, this study focused on knowledge contribution as a dependent variable and analyzed the effect of the global talent management practices on knowledge contribution. This study also analyzed the moderating effects of organizational pride and communication with coworkers on the relationship between the global talent management practices and knowledge contribution. Data were collected from 762 employees working at 10 Korean multinational enterprises headquartered in Korea and 18 subsidiaries of foreign multinational enterprises in Korea. Results revealed that the global talent management practices have a positive effect on employees’ knowledge contribution. In addition, there were two moderators, organizational pride and communication with coworkers, that positively moderated the relationship between the global talent management practices and knowledge contribution. This meant that the positive effect of the global talent management practices on knowledge contribution was stronger when employees organizational pride is high and when there was a lot of communication between colleagues. The theoretical and empirical implications, future research directions, and the limitations of this study were discussed.

가족친화제도 활용과 여성관리자의 조직몰입

수몬이(Hsu Mon Yee),노현탁(Hyuntak Roh) 한국인사관리학회 2014 조직과 인사관리연구 Vol.38 No.2

본 연구는 가족친화제도가 갖는 실제 효과성에 대한 보다 세밀한 이해를 얻는 것을 주요 목적으로 한다. 먼저 본 연구에서는 가족친화제도의 존재유무 보다는 실제 사용자가 인지하는 활용용이성에 초점을 맞추고, 활용 용이성이 주요한 직무태도, 특히 조직몰입에 미치는 영향력에 대한 조사를 실시하였다. 더 나아가 본 연구에서는 가족친화제도의 활용이 어떤 상황조건 하에서 여성관리자들의 조직몰입에 긍정적 영향력을 미칠 수 있는지에 대한 조사를 실시하였다. 이를 위해 기존 연구에서 상대적으로 간과되었던 두 가지 주요한 기업 내 상황요인, 즉 여성관리자들이 인지하는 인사제도 전반의 공정성과 차별경험 인식에 주목하였다. 실증분석을 위해, 한국여성정책연구원에서 실시한 여성관리자패널조사 2010년도 데이터(3차)를 활용하였고, 총 247개의 국내기업에서 근무하고 있는 1145명의 여성관리자와 같은 기업들의 인사담당자 247명의 설문응답 결과를 분석에 포함하였다. 다계층 회귀분석(mixed effects multilevel regressions)방법으로 가설 검증을 실시하였다. 실증분석 결과, 여성관리자들이 조직 내 존재하는 가족친화제도를 쉽게 사용할 수 있다고 인식할수록 그들의 조직몰입수준이 증가함을 확인할 수 있었다. 그러나 제도의 도입 자체(인사담당자가 응답한 제도의 존재유무)가 조직몰입에 미치는 영향력은 발견할 수 없었다. 인사제도의 공정성 인식 및 차별경험 인식의 조절효과를 검증한 결과, 예측했던 바와 같이, 인사제도의 공정성인식 수준이 높을수록 가족친화제도 활용 용이성 인식과 조직몰입 간 긍정적 관계가 강화되는 것으로 드러났으며, 인사제도 전반에 대한 차별경험 인식은 가족친화제도의 활용 용이성 인식과 조직몰입 간 관계를 부정적으로 조절하는 것으로 밝혀졌다. The main purpose of this study is to clarify the psychological effectiveness of family-friendly practices from users' perspectives, i.e., female managers' perception and commitment. We focus on female managers' perception of usability of practices, rather than actual existence of practices, and examine whether perceived usability influence organizational commitment of female managers. We also investigate organizational situations that can influence the effects of family-friendly practices, that is, perceived fairness of human resource management practices as well as perceived discrimination that female managers might experience in an organization. Using data from 1145 female managers from 247 organizations across industries in Korea (Korea Women Manager Panel, 2010), we first examined the effects of usability perception of female managers on their commitment and then tested the moderating influences of perceived fairness in human resource management practices and perceived discrimination. Results revealed that supporting our hypothesis, perceived usability of practices was positively associated with organizational commitment; however, actual existence of practices was not related to commitment of female managers. Findings further indicated that the level of fairness perception of female managers positively moderated the link between usability perception and commitment, that is, the positive relationship was strengthened under high level of fairness perception but was weakened under low level of fairness perception. Also supporting the hypothesis, perceived discrimination of female managers negatively moderated the link between usability perception of family-friendly practices and organizational commitment of female managers. Theoretical and practical implications as well as limitations of the study were discussed.

Understanding Affective Organizational Commitment of Chinese Employees: Evidence from Domestic Firms and Foreign-Invested Enterprises in China

박용석,수몬이 한국국제경영관리학회 2019 국제경영리뷰 Vol.23 No.2

This study has identified Chinese variables to explain affective organizational commitment (AOC) in China. Although scholars have increasingly tried to explore the antecedents of commitment in a Chinese context, unique variables related to China have been rarely examined. Thus, this study considers two main variables that reflect the China context, political identity and city residentship, as the determinants of AOC and examines their effects on AOC. This study further analyzes the moderating effect of domestic Chinese firms on the relationship between political identity and AOC to distinguish the effect of political identity in two types of organizations in China – domestic Chinese firms and foreign-invested enterprises. To test the hypotheses, 429 survey questionnaires from employees working for domestic and foreign-invested enterprises in China have been collected. Then, this study conducts mixed-effects multi-level regressions. The results show that the political identity of Communist Party members has a negative effect on AOC. This means that Communist Party members have a lower level of AOC than non-Communist Party members. The results also indicate that employees who are not urban residents tend to have a higher level of AOC compared to employees with the city residence registration. Further analysis reveals that the moderating effect of domestic Chinese firms indicate that Communist Party members in domestic Chinese firms are likely to demonstrate higher levels of AOC than those in FIEs. Business implications, directions for future research and limitations of the study are discussed at the end.

Flexible Work Arrangements and MNC Employees’ Job Engagement:The Moderating Effects of Institutional Factors

박용석,수몬이 한국국제경영관리학회 2022 국제경영리뷰 Vol.26 No.1

Flexible work arrangements (FWAs), especially remote work, are in the spotlight during the COVID-19 pandemic. The use of FWAs will likely continue long even after the pandemic ends. Accordingly, the importance of understanding FWAs is also greater than ever. This study aimed to examine the effectiveness of FWAs by analyzing the effect of FWAs on employees’ job engagement. This study also investigated the roles of institutional factors, labor market efficiency, female labor force participation, and technological advancement, in the relationship between FWAs and job engagement. This study used the “Generations of Talent Study” database collected by Sloan Center at Boston College, the World Economic Forum database, and the World Bank database for testing the hypotheses. The total sample included 7,701 employees working in multinational corporations in nine countries, the US, China, India, Japan, Brazil, Mexico, the UK, the Netherlands and Spain. The results showed that the implementation of FWAs increased employees’ job engagement. The results further revealed that the institutional factors, labor market efficiency, female labor force participation and technological advancement, positively moderated the effect of FWAs on job engagement.

Understanding the Development of a Global Mindset: Nature vs. Nurture

박용석,수몬이 한국국제경영학회 2019 國際經營硏究 Vol.30 No.3

This study reviews two main perspectives, static and dynamic, on the development of a global mindset. From the static perspective, a global mindset is defined as an inborn attitude that is fixed, implicit and not easily changed. The dynamic perspective, on the other hand, views a global mindset as a growth mindset that is flexible, explicit and can be developed by learning new experiences. To provide a clear understanding about the development of a global mindset, this study examines whether it has a static nature that is difficult to change or a dynamic nature that can change in a short period of time. Based on the literature, we categorize the global mindset into three dimensions—cognition, skills and attitude—and analyze the static or dynamic characteristics of each dimension. Using a sample of 259 undergraduate students, we conducted a non-equivalent control group design. We surveyed 185 students who took an international business class (treatment group) and 74 students who participated in a managerial accounting class (control group), during a semester. Then, we compared the students’ global mindsets (cognition, skills and attitude) before and after the classes. The results revealed that the students’ cognition and skills increased after taking the international business class, but there was no difference in attitude between the start and end of the semester. In the control group, the students’ global mindsets did not change after the managerial accounting class. We also found that there were positive moderating effects of global motivation and language skills. This meant that the effectiveness of the IB class on the global mindset was strengthened with a high level of global motivation and also language skills. We discussed the implications, recommendations for future research and the limitations of our study.

유연근무제가 다국적기업 직원의 직무열의에 미치는 영향: 그룹내 집단주의 문화와 제도적 집단주의 문화의 조절효과

박용석 ( Yong Suhk Pak ),수몬이 ( Mon Yee Hsu ) 한국국제경영학회 2021 國際經營硏究 Vol.32 No.4

본 연구는 유연근무제가 직원들의 직무열의에 미치는 영향을 분석하여, 유연근무제의 효과성을 분석하는 데에 목적을 두고 있다. 개인-환경 간의 적합성 이론(person-environment fit theory)을 가반으로 하여, 유연근무제는 직원이 일과 삶의 균형을 이룰 수 있고 개인 생활의 요구를 충족시키는 지원제도로서 이는 직원이 자신이 소속되어 있는 업무환경에 잘 적응하고 부합하도록 도울 것으로 기대할 수 있다. 따라서 본 연구는 유연근무제가 직원들의 직무열의에 미치는 긍정적인 영향력을 분석하고자 한다. 또한 본 연구는 유연근무제와 직무열의 간의 관계를 약화 또는 강화시키는 조절변수들의 영향력을 분석하고자 하는데, 그룹내 집단주의 문화와 제도적 집단주의 문화의 조절효과를 분석하였다. 실증분석을 위해, 본 연구는 보스턴대학의 Sloan센터에서 설문조사를 통해 수집한 “Generations of Talent Study” 데이터베이스와 GLOBE 데이터베이스를 사용하여 분석하였다. 미국, 영국, 중국, 인도, 브라질, 일본, 네덜란드, 멕시코와 스페인, 총 9국가에 위치한 다국적 기업에서 근무하고 있는 직원 7,701명의 설문 자료를 분석에 포함하였다. 분석결과, 유연근무제가 직원의 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 그룹내 집단주의 문화가 유연근무제가 직무열의에 미치는 긍정적인 영향력을 약화시키는 결과가 밝혀졌다. This study examined the effect of flexible work arrangements (FWAs) on employees’ job engagement. Based on the person-environment fit theory, FWAs would be expected to help employees fit well in their job environments because they are resources that help employees to achieve a better work-life balance and to better satisfy the needs and demands of their personal lives. Accordingly, in this study it was hypothesized that FWAs would increase job engagement. This study also analyzed the cultural factors, in-group collectivism and institutional collectivism, to determine whether they moderate the effect that FWAs have on job engagement. This study analyzed data from the Generations of Talent Study Database compiled by the Sloan Center on Aging and Work at Boston College and the GLOBE database. The total sample was collected from 7,701 employees working in multinational enterprises in the US, the UK, China, India, Brazil, Japan, the Netherlands, Mexico and Spain. The result supported the hypothesis that FWAs increased job engagement. The result further revealed that in-group collectivism weakened the positive effect of FWAs on job engagement.

학습을 통한 글로벌 마인드셋의 함양에 대한 실증연구

박용석(Yong Suhk Pak),수몬이(Mon Yee Hsu) 한국경영학회 2018 經營學硏究 Vol.47 No.2

This study aims to examine the development of global mindset, which is rarely addressed in a Korean international business journal. We investigate whether the global mindset is a static state that is difficult to change or a dynamically changeable competence. Based on the global mindset literature, we categorize the global mindset into three dimensions - cognition, skills and attitudes - and analyze the nature (static or dynamic) of each dimension. We collect survey questions from 269 undergraduate students. We use paired sample t-tests to analyze whether the undergraduates have changed their global mindsets in terms of cognition, skills and attitudes after taking the international business class during a semester. Results reveal that the levels of cognition and skills have increased after the class, but the attitude level shows no significant difference before and after the class. The results also show that overall global mindsets after the class become higher than before the class. We also find the positive moderating effects of global motivation and international experience on the relationship between the international business class and the global mindset. It means that the effectiveness of international business class on the global mindset is strengthened with the high levels of global motivation and international experience. After the conclusion, we suggest future research topics related to the global mindset which have been rarely addressed in the field of the Korean international business academy.