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카리스마 리더십과 도전적 직무동기 및 혁신행동 간의 관계와 리더신뢰와 혁신분위기의 조절효과
송병식(Byeong-Sik, Song) 한국경영사학회 2006 經營史學 Vol.41 No.-
Major verifies of this paper ‘ research on mediators’ effect of innovative job mo tivation between charisma leadership and innovative behavior : moderators’ effects of subordinate’s trust in leader between charisma leadership and innovative job mo tivation, inno vative behavior; rnoderators’ effects of innovative climate between innovative job motivation and innovative behavíor The objects of this research are the employees of firms in Jeju, Korea and 1 used 422 samples out of them. I performed the covariance structure analysis and hier archical regression analysis to verify the research model The res비 ts : first, this research proves that the mediators effect of innovative job motivation between charisma leadership and innovative behavior ‘ second, sub ordinate’s trust in leader have enhance effects between charisma leadership and io novative job motivation, innovative behavior: third innovative climate has not moderators’s effect between innovative job motivation and innovative behavior This research proves that the fit charisma leadership style and high subordinate’s trust io leader quality increases subordinator s innovative job motivation and innovative behavior
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정서 노동자의 직무스트레스 결정요인, 결과요인 그리고 조절요인에 관한 연구
강문실(Moon-Sil Kang),송병식(Byeong-Sik Song) 한국인사관리학회 2008 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2008 No.1
본 연구는 정서노동자의 직무스트레스 결정요인, 결과요인 그리고 조절요인에 관한 구조적 관계를 규명하고자 하였다. 실증 분석한 결과는 다음과 같이 요약된다. 첫째, 정서노동은 직무스트레스에 정(+)의 영향을 준다. 특히 정서표현 주의정도가 직무스트레스에 가장 많은 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 정서노동은 직무스트레스를 증가시키는 변수로 확인되었다. 둘째, 직무역할특성(역할갈등, 역할모호성)은 직무스트레스에 정(+)의 영향을 준다. 역할갈등과 역할모호성은 직무스트레스를 증가시키는 변수로 확인되었다. 특히 역할모호성이 직무스트레스에 미치는 영향을 큰 것으로 나타났다. 셋째, 직무스트레스는 직무수행(과업수행, 적응수행, 맥락수행)에 부(-)의 영향을 준다. 직무스트레스를 많이 받을수록 직무수행이 낮아지는 것으로 나타났다. 넷째, 임파워먼트는 직무스트레스 결정요인과 직무스트레스의 관계를 부분적으로 조절되는 것으로 나타났다. 임파워먼트는 정서노동, 역할모호성과 직무스트레스의 관계를 조절하지 않지만 역할갈등과 직무스트레스의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 다섯째, 임파워먼트는 직무스트레스와 직무수행의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이는 임파워먼트가 직무스트레스와 직무수행에 미치는 부정적 효과를 감소시키는 변수로 작용하고 있음을 의미한다. 여섯째, 직무스트레스 결정요인과 직무스트레스의 관계에 있어 사회적 지원 중 상사의 지원이 역할갈등과 직무스트레스의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 그러나 나머지 변수(정서노동, 역할모호성)에서 상사의 지원은 조절효과가 없는 것으로 나타났고, 동료의 지원은 조절효과가 없는 변수로 나타났다. 일곱째, 상사의 지원이 직무스트레스와 과업수행, 맥락수행의 관계를 조절하는 변수로 확인되었다. 그러나 동료의 지원은 직무스트레스와 직무수행의 하위변수간의 관계는 조절하지 않는 것으로 나타났다. The purpose of this research is at finding structural relationship between job stress determining factors (emotional labor, nature of duties), job stress and performance of duties. The results of demonstrative analysis are as follows. First, because the emotional labor was shown as having positive effect on job stress, the level of caution in expressing emotion was shown as having the greatest effect on job stress and the emotional labor was confirmed as a variable increasing job stress. Second, because the characteristics of roles (role conflict, unclear roles) was shown as having positive effect on job stress selected. the role conflict and unclear roles have been confirmed as variables increasing job stress. Especially, the influence of unclear roles on job stress was great. Third, because job stress was shown as giving negative influence on job performance (task performance, adaptive performance, contextual performance), selected. It was shown that job performance becomes lower as one gets more job stress. Fourth, because it was shown that empowerment partially controls the relationship between job stress determining factors and job stress selected. Although empowerment does not control the relationship between emotional labor, unclear roles and job stress, it was shown as controlling the relationship between role conflict and job stress. Fifth, because empowerment was shown as controlling the relationship between job stress and job performance selected. This means that empowerment is acting as a variable which decreases the negative effect influencing job stress and job performance. Sixth, the support of bosses among social support in therms of the relationship between job stress determining factors and job stress was shown as controlling the relationship between role conflict and job stress. But the control effect of support from bosses was shown as having no control effect at the remaining variables (emotional labor, unclear roles), while the support of colleagues was shown as a variable having not control effect. Seventh, the support of bosses has been conformed as a variable controlling relationship between job stress and task performance, contextual performance. but the support of colleagues was shown as not controlling the relationship between job stress and sub variables of job performance.
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강문실(Moon-Sil Kang),송병식(Byeong-Sik Song) 한국인사관리학회 2009 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2009 No.3
본 연구는 선행 연구들 통해 리더 행동 변수를 과업지향적 리더행동, 관계지향적 리더행동, 변화지향적 리더행동 등 세 가지 범주로 분류한 다음, 세 가지 리더 행동변수들과 직무스트레스, 맥락수행으로 이어지는 구조적 관계를 규명하고, 또한 사회적 지원의 조절효과를 검증하고자 하는 것이다. 변수들 간의 구조적 관계를 요약하면 첫째, 과업지향적 리더유형은 직무스트레스에 정(+)의 영향을 미치지 않고, 관계 및 변화지향적 리더유형은 직무스트레스에 부(-)의 영향을 미치고 있다. 둘째, 과업지향적 리더유형과 관계 및 변화지향적 리더유형은 맥락수행에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 셋째, 사회적 지원은 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 연구결과가 제시하는 시사점으로 리더의 행동범주를 3차원으로 단순화함으로써 실무에 유용한 정보를 제공하고, 직무 스트레스를 느끼는 부하의 심리상태를 인식하고 직무스트레스의 강도를 줄일 수 있는 방향으로 상사의 리더십이 발휘된다면 직무스트레스의 저감뿐만 아니라 맥락수행에도 긍정적 영향을 미칠것이다. The purposes of this research are threefold. The first one is to classify leader behavior variables into three categories: task-oriented leader behavior, relationship-oriented leader behavior, and change-oriented leader behavior. The second one is to make clear the structural relationships of those three leader behavior variables that influence the variables of job stress to contextual performance. The third one is to verify the moderating effect of social support. The structural relationships between the variables are summarized as follows. First, the task-oriented leader type does not cause a positive (+) effect on job stress, whereas the relationship-oriented and change-oriented leader types produce a negative (-) effect on job stress. Second, the task-oriented and change-oriented leader types makes a positive (+) influence on contextual performance. Finally, social support does not carry any moderating effect. These results provide us useful information in practical business by simplifying the leader’s behavioral categories into a three dimension. Further, they suggest that a strategic approach to strengthening leader types is necessary to increase positive influences of the task-oriented, relationship-oriented, and change-oriented leader types on contextual performance.
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