http://chineseinput.net/에서 pinyin(병음)방식으로 중국어를 변환할 수 있습니다.
변환된 중국어를 복사하여 사용하시면 됩니다.
중소 제조사업체의 파견관계 특성과 파견사업체의 이윤전략 - 안산ㆍ시흥스마트허브 지역내 전자, 기계업종을 중심으로 -
손정순 한국산업노동학회 2019 산업노동연구 Vol.25 No.1
This article examines a contract on temporary placement of workers between small and medium manufacturing firm and temporary help agency as relations between firms in market. Contract on temporary placement of workers has nature of contested exchange underlying power relations, which treats labor power commodity. Also, contract on temporary placement of workers has the nature of a relational exchange in which the needs of the employing firm for dispatched labor power and the profit of the temporary help agency are exchanged. In this respect, the temporary help relationship is also a kind of inter-firm contractual relationship, and the dispatched relationship between a number of small-scale use firm and a number of dispatching companies is different from the in-house subcontracting. According to studies of small and medium manufacturing firm and temporary help agency for five years in Ansan and Siheung, the temporary help relations in the electronic sectors emphasize the dispatching workers based on the numerical flexibility and the dispatching relations within the machinery sectors emphasize the skill level of the dispatched workers. In response to this, the dispatching companies have also gained profits through intermediary exploitation, crossing legitimate and illegal areas, and have been indirectly hiring local labor markets while exclusively supplying low-wage and flexible labor. This research has meanings of examining function of temporary help firms, considering relations of user company and temporary help firms, which are insufficient from existing research. 이 글은 간접고용 비정규 노동 연구에서 상대적으로 미흡했던 중소 제조업분야의 파견관계를 대상으로 한다. 노동력 상품을 취급한다는 점에서 파견관계는 권력관계가 내재된 경합적 교환관계 하에서 노동력 상품에 대한 사용사업체의 요구와 파견업체의 이윤이 교환되는 관계적 교환의 성격 또한 지니고 있다. 이런 점에서 파견관계 또한 일종의 기업간 계약관계이며 다수의 소규모 사용사업체와 다수의 파견업체 간의 파견관계는 제조업 대공장내 사내하청과는 또 다른 차별성을 띠고 있다. 안산ㆍ시흥스마트허브 지역내 기계ㆍ전자업종 중소 제조사업체를 대상으로 파견관계의 특성을 고찰한 결과, 전자업종내 파견관계는 수량적 유연성에 기반한 파견노동자 규모를 중시하고 기계업종내 파견관계는 파견노동자의 숙련 수준을 중요시하고 있다. 이에 조응해 파견업체 또한 합법ㆍ불법의 영역을 넘나들며 중간착취를 통한 이윤을 획득하고 있으며, 나아가 저임금ㆍ유연 노동력을 준독점적으로 공급하면서 지역 노동시장을 간접고용화하고 있는 것으로 나타났다. 본 조사ㆍ연구는 기존에 조사ㆍ연구가 미흡했던 파견관계의 특성하에서 파견사업체의 기능ㆍ역할에 초점을 맞추어 고찰하였다는 점에서 의의를 지니고 있다.
한국 노동조합의 전략조직화 사업의 의의와 한계 - 민주노총 금속노조의 사례를 중심으로 -
손정순 한국산업노동학회 2019 산업노동연구 Vol.25 No.3
The organizing of trade unions does not exist only in the aspects of strategic organization projected by the organizational model. However, the results of research that consider how the existing labor union goes through the process of strategic organizing project are scarce. The transformation of existing unions into an organizational model requires two major changes and adaptations. First, it is necessary to prioritize unorganized organization and change the organizational structure and culture of the union so that it can be transformed into ‘organizing union’. Second, the necessity of a ‘field enlargement’ strategy. During the 2000s, Korean Metal Workers’ Union(KMWU) has been organizing small and medium-sized workers and the unorganized in large factory sites. But the KMWU has been developing strategic organizing projects by accumulating unorganized funds because of the limits of daily organizing projects since 2015, The results revealed so far are not enough to transform the organization into a ‘organizing union’ in terms of organizational system and resource mobilization. And there is a lack of a ‘field enlargement’ flow of organizing projects through mobilization and activation of members. This is because the leadership of large corporations and the identity of regular workers are the obstacles to organizing the unorganized. In the face of massive retirement of trade union members, the KMWU will also change its identity through the newly organized working class. How the KMWU’s identity comes down depends on the outcome of strategic organizing projects. 노동조합의 조직화는 조직화모델에서 상정하고 있는 전략조직화 사업의 양상으로만 존재하지는 않는다. 하지만, 노동조합이 어떠한 과정을 거치면서 기존의 조직화가 전략조직화 사업으로 이어지는지를 고찰한 조사ㆍ연구 결과는 희소하다. 기존 노조가 조직화모델로의 전환을 위해서는 핵심적으로 두 가지 측면에서의 변화와 적응이 필요하다, 첫 번째는 미조직 조직화에 우선순위를 두고 이를 위해 노조 조직구조와 문화를 변화시켜 ‘조직화 노조’로 변모하는 것이 필요하며, 두 번째는 노동력 구성의 다양화 추세에 조응ㆍ반영하는 노조 정책을 현장 조직화에 활용하는 ‘현장 확대’ 전략의 필요성이다. 2000년대 기간 동안 금속노조는 대공장 사업장내 미조직 노동자 조직화와 중소영세사업장 노동자 조직화 사업을 전개해 왔지만, 일상 조직화 사업의 한계 속에서 2015년부터 미조직 기금 적립을 통한 전략조직화 사업을 전개하고 있다. 현재까지 드러난 결과는 조직화와 관련한 체계와 자원 동원 측면에서 ‘조직화 노조’로의 변모양상은 미흡하며 조합원 동원ㆍ활동가화를 통한 조직화 사업의 ‘현장 확대’ 흐름도 부족하다. 대기업지부 위주의 리더십과 정규직 중심의 정체성이 조직화 사업의 장애로 역할하고 있기 때문이다. 조합원의 대규모 정년퇴직에 직면한 금속노조는 새로이 조직된 노동자층을 매개로 정체성 또한 변화하게 될 것이지만 노동조합의 정체성이 어떻게 귀결할지는 현재 전개되고 있는 조직화의 성과에 달려 있다.