연봉제와 동기부여

석진홍(Jin-Hong Seok),박우성(Woo-Sung Park) 한국경영사학회 2012 經營史學 Vol.62 No.-

본 연구는 연봉제가 종업원의 동기부여에 미치는 영향을 조절하는 변수를 도출하여 실증적으로 검증하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 연봉제가 조직특성의 변수들과 적합성이 있을 경우 강한 동기부여가 발생할 것이라는 이론적 관점으로 가설을 제시하고, 교육훈련제도와 평가제도를 조직특성 조절변수로 설정하였다. 독립변수, 조절변수, 종속변수의 수준이 다르기 때문에 HLM(Hierarchical Linear Model)을 이용한 다수준 분석으로 조절변수의 영향을 실증적 으로 분석하였다. 분석에 사용된 자료는 사업체 패널 조사와 근로자 보상체계에 관한 인식조사 두 개를 결합한 것이다. 분석결과 교육훈련제도는 연봉제의 동기부여 효과에 조절적 영향을 미치는 것으로 나타나고 있으며, 이것은 종업원의 역량을 높일 수 있는 교육훈련에 많은 투자와 노력을 기울일 필요성을 보여주고 있다. 반면에 평가제도는 가설과는 다르게 통계적으로 의미 있는 조절적 영향을 미치지 않는 것으로 나타나고 있다. 다양한 평가제도의 도입 여부 가 아니라 제도나 기준이 합리적인지, 혹은 합리적 기준이 있더라도 실제로 그러한 제 도가 원칙대로 실행되고 있는가 하는 점이 더 중요한 영향을 미칠 수도 있을 가능성이 있다. 본 연구는 연봉제 도입의 효과에 미칠 수 있는 조직 수준의 조절변수를 확인하고, HLM을 통한 다수준 분석을 통해 엄격한 통계적 방식을 사용하여 실증 검증하였다는 의 의를 가진다. This study examining the moderating variables on the motivational effect of merit pay. We hypothesize that motivation effect of the merit pay will be stronger if merit pay fits with these organizational characteristics. Specifically, it is expected that education/training system and evaluation system will positively increase the motivation level of merit pay. We analysed multilevel analysis with HLM(Hierarchical Linear Model) because of level issue. Data set is combined Workplace Panel Survey and Compensation Survey. The results show that education/training system exerts a moderating effect on the influence merit pay make on the employees motivation. It means more investment and effort in education/training required. In contrast, an evaluation system doesn t exerts a moderating effect. It means merely introduction of an evaluation system may not be effective. It is more important that an appropriate system implementation or rational criteria of evaluation system will affect to merit pay system. This study has significance of identification moderating influencing motivation effect of merit pay and multilevel analysis using HLM that overcoming ecological fallacy and atomistic fallacy.

현대카드 CSR의 진화와 도전: 발전단계이론을 중심으로

석진홍 ( Jin Hong Seok ),박우성 ( Woo Sung Park ) 한국윤리경영학회(구 한국기업윤리학회) 2014 윤리경영연구 Vol.14 No.1

본 연구의 목적은 CSR의 발전 단계와 CSR이 발전하기 위한 동력이나 동인을 확인하여, CSR에 대한 노하우와 정보 부족으로 인해서 CSR 수행에 어려움을 겪고 있는 기업들에게 하나의 롤 모델을 제시하려는 것이다. 연구목적의 확인을 위하여 Zadek(2004)이 제시한 CSR 이행 단계를 이론적 배경으로 하고 현대카드를 대상으로 삼아 사례연구를 진행하였다. 분석결과 첫째, 현대카드는 2001년에 2단계 법령 준수 단계로 진입하였으며, 1단계 방어적 대응 단계에서 2단계 법령 준수 단계로 진입하기 위해서는 국가 차원의 강력한 법령 및 규제도입이 필요하다. 둘째, 현대카드는 2003년에 3단계 경영 프로세스 반영 단계에 진입하였으며, 2단계 법령 준수 단계에서 3단계 경영 프로세스 반영 단계에 진입하기 위해선 CEO의 강력한 의지와 이를 뒷받침할 수 있는 시스템이 필요하다. 마지막으로 셋째, 현대카드는 2009년에 4단계 전략적 CSR 단계에 진입하였으며, 경영 프로세스 반영 단계에서 전략적 CSR 단계로 진입하기 위해서는 기업들의 CSR에 대한 패러다임의 전환이 필요함을 확인할 수 있었다. 하지만, 5단계인 기업시민정신 단계에는 현대카드도 아직 도달하지 못한 것으로 나타나 4단계 전략적CSR 단계에서 5단계 기업시민정신 단계로 진입하기 위한 동인은 확인하지 못하였다. 본 연구는 사례연구라는 질적 연구방법을 활용하여 현대카드의 CSR 발전 단계를 구분하고 그 동인을 분석하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 또한, CSR에 대한 노하우와 정보 부족을 겪고 있는 많은 기업들에게 현대카드의 CSR 발전 단계가 하나의 롤 모델 역할을 할 수 있을 것으로 기대한다. The purpose of this study is to identify CSR(Corporate Social Responsibility)’s Stage of Development and to introduce best practice of CSR. For case study, we have selected Hyundai Card that have high CSR level. Findings indicate that first, Hyundai Card was entered Compliance stage at 2001. And the introduction of powerful legislations and regulation in the country is necessary in order that Defensive Stage goes on to Compliance stage. Second, Hyundai Card was entered Managerial stage at 2003. And the CEO’s strong intention and the system which can support the CEO’s are needed to lead Managerial stage to Compliance stage. Third, Hyundai Card was entered Strategic stage at 2009. it was found that the change of how corporate consider CSR, the paradigm shift is required for Strategic stage followed by Managerial stage. But, we don’t identified dynamics of Managerial stage goes on to Civil stage. Because Hyundai card not enter Civil stage. As a whole, this study has an academic significance in the way that the developmental stages of the Hyundai Card’s CSR are divided and the driver is analyzed by using qualitative research method. And, the Hyundai Card’s CSR stages can be one of the role model to many companies under the lack of know-how and information of CSR in terms of practical application.

영업의 유형과 조직문화와의 적합성이 영업사원의 직무만족도와 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

박찬욱 ( Chan Wook Park ),석진홍 ( Jin Hong Seok ),조아라 ( Ara Cho ) 한국고객만족경영학회 2014 고객만족경영연구 Vol.16 No.1

본 연구는 영업사원의 업무의 다양성 및 새로운 상황의 발생을 기준으로 영업의 유형을 단순영업과 수정영업으로 구분하였으며, 이 유형에 따라 영업사원의 직무만족도와 조직몰입이 어떻게 달라지는지 확인하고 더불어 조직문화인 위계적 조직문화와 혁신적 조직문화가 조절변수로써 미치는 상호작용 효과를 파악하고자 한다. 자료 수집은 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 4차년도 중 근로자를 대상으로 조사된 자료를 활용하였다. 표본으로 사용된 대상은 제조업, 금융업, 비금융서비스업에 종사하며 주된 업무가 국내영업 혹은 해외영업이라고 응답한 747명이다. 분석 결과, 수정영업을 하는 영업사원이 단순영업을 하는 영업사원 보다 직무만족도와 조직몰입이 더 높게 나타났다. 또한 영업의 유형이 영업사원의 직무만족도와 조직몰입에 영향을 미치는데 있어서 조직문화가 조절효과를 가지는지의 여부를 살펴본 결과, 위계적 조직문화가 유의미한 조절변수 역할을 하는 것으로 나타났다. 그러나 혁신적 조직문화는 통계적으로 유의미하지 않았다. 즉, 영업사원이 속한 조직이 위계적 조직문화를 가지고 있을 경우 수정영업을 하는 영업사원의 직무만족도와 조직몰입은 감소하고 단수영업을 수행하는 영업사원의 직무만족도와 조직몰입은 증가하는 것으로 나타났다. 본 연구는 영업사원의 업무를 구분하여 직접적인 선행변수로써 직무만족도와 조직몰입에 미치는 영향력을 규명하였으며, 동시에 조직문화의 조절효과를 확인하였다는 점에서 공헌점이 있다. This research classified the sale into two types based on the work diversity and frequency of new sales situations; that is, simple sales and modified sales. Based on this classification, it is investigated that how job satisfaction and organizational commitment are changed according to the sales types. This research also investigated the moderating role of organizational culture in the sales type and job satisfaction/organizational commitment relationship. We used the database created by KRIVET (Korea Research Institute for Vocational Education and Training), which is called HCCP (Human Capital Corporate Panel). This database is based on the survey data from the employees of various kinds of companies and we selected data collected from the 747 employees whose work is domestic or oversea sales. Results of the analysis showed that the job satisfaction and organizational commitment of salespeople doing the modified sales are higher than those of salespeople doing the simple sales. Results also confirmed the moderating role of hierarchy organizational culture in the sales type and job satisfaction/organizational commitment relationship. That is, as the organizational culture becomes more hierarchical, the job satisfaction and organizational commitment of salespeople doing the simple sale increase but those of salespeople who doing the modified sales decrease. But the moderating role of adhocracy organizational culture was not confirmed. Finally, the limitations and the managerial implications were briefly discussed.

재포스(Zappos)의 행복경영

박우성 ( Woo Sung Park ),석진홍 ( Jin Hong Seok ) 한국윤리경영학회(구 한국기업윤리학회) 2015 윤리경영연구 Vol.15 No.2

본 연구는 재포스의 행복경영이 어떻게 도입되고 발전되었는지를 분석하여, 행복경영이 재포스의 성공에 어떻게 도움이 되었는지를 확인하는 것에 목적이 있다. 긍정심리학의 관점에서 볼 때 행복한 사람들은 생산성과 창의성이 높으며 다른 사람을 돕고자 하는 성향이 강하다. 그러므로 행복경영이 잘 정착되어 실행된다면 기업은 높은 성공을 얻을 수 있을 것이다. 분석 결과 재포스는 설립 후 2000년까지 도입 이전기를 겪었으며, 이 시기에는 행복경영을 도입하지 못하였다. 2001년부터 2003년까지의 도입기를 통해 행복경영을 시작하였으며, 이 시기에 재포스는 고비용을 감수하면서 컨택센터와 100% 재고 판매방식을 도입하였다. 2004년부터 2007년까지를 정착기로 분류할 수 있으며, 이 시기에 재포스는 핵심가치를 선포하고 ‘Culture Book’을 배포하면서 재포스 만의 기업문화를 정립하였다. 마지막으로 2008년부터 현재까지를 전환기라고 볼 수 있다. 재포스는 2008년 행복경영(Delivering Happiness)을 공식적으로 선포하게 되며, 2009년 아마존에 인수된 이후에도 행복경영을 꾸준하게 실천하고 있다. 본 연구는 사례연구를 통하여 재포스가 어떻게 행복경영을 도입하고 발전시켜왔는지에 대해 분석하였다는 점에서 의의가 있으며, 기업들이 기업문화를 정립하는데 있어 재 포스의 사례가 하나의 롤 모델 역할을 할 수 있다는 점에서 의의가 크다고 할 수 있을 것이다. The purpose of this study is to identify and to introduce best practice of Happiness Management. For case study, we have selected Zappos that have Happiness Management of high level. Findings indicate that first, Zappos was entered pre introductory stage at 1999. In this stage, Zappos have no capacity to do Happiness Management. Second, Zappos was entered introductory stage at 2001. Zappos begin to Happiness Management with Contact Center open. Third, Zappos was entered plateau stage at 2004. Zappos move to Las Vegas, build a ‘Zappos Culture Book’ and ten core values. Fourth, Zappos was entered transition stage at 2008. Zappos announced ‘Delivering Happiness’ and Amazon acquired Zappos in 2009. As a whole, this study has an academic significance in the way that Happiness Management of Zappos. And, the Zappos’s ‘Delivering Happiness’ can be one of the role model to many companies.