조직개발 맥락에서의 웰빙에 대한 비판적 고찰

백평구 ( Pyounggu Baek ),김태성 ( Taesung Kim ) 한국인력개발학회 2021 HRD연구 Vol.23 No.3

본 연구에서는 지배적 조직개발 담론의 안티테제(antithesis)로 제시된 웰빙 개념의 의미와 한계를 검토한 후 이의 보완을 위한 발전적 개념화를 시도하고자 한다. 비판적 논의의 결과를 종합하여 조직개발을 위한 웰빙의 확장된 개념 모형을 제시하는 데 목적을 둔 본 연구의 주요 내용은 다음과 같다. 첫째, 개념의 형성과 발전 과정을 살펴본 결과 웰빙 개념은 적극적인 개인의 행복 추구에 대한 열망과 신자유주의적 사회 철학, 긍정심리학 분야의 성장, 자기개발 담론과의 시너지 등을 배경으로 확산된 것으로 볼 수 있다. 둘째, 일터 맥락의 웰빙 개념의 속성으로 개인화, 상품화, 도구화의 이슈를 제기하였다. 개인화된 웰빙 담론 속에서 최근의 웰빙에 대한 논의는 지극히 탈맥락·탈관계적이고, 상품화된 웰빙은 개인의 취약성을 의도적으로 드러내거나 때로는 사람들 간의 구획과 상대적 우월성을 부각시키며, 도구화된 웰빙은 일과 일터에서 파생되는 불행에 대항하는 개념이 아닌 규율적 권력으로 기능할 수 있음을 지적하였다. 셋째, 이러한 일터 맥락에서의 웰빙 개념의 이슈에 대응하여 공동체의 웰빙, 만들어나가는 웰빙, 민주적 웰빙을 대안적 관점으로 설정하고 조직개발을 위한 확장된 웰빙 개념의 모형을 도출하였다. 확장된 웰빙 개념은 조직개발의 가치로서 인본주의적 가치에 민주주의적 가치가 더해진 것이며, 웰빙에 대한 인지·정서적 접근과 사회·구조적 접근이 상호보완적으로 작용한다. 마지막으로, 제시한 확장된 웰빙의 개념을 바탕으로 조직개발의 새로운 아젠다를 제안하였다. The current research intended to examine and critique the concept of well-being presented as an antithesis of dominant organization development discourse, and to develop a discussion to complement its limitations. The research purpose was to present an extended conceptual model of well-being for organization development by synthesizing the results of the critical discussion. The main findings according to the research questions are as follows. First, the well-being concept has diffused against the backdrop of growing positive psychology, neoliberal economic systems, social trend of pursuing happiness, and widespread self-development discourse. Second, there are issues of personalization, commodification, and instrumentation with the well-being concept in the workplace context. The issue of personalization points out that recent discussions on well-being overlooks the context and human relations, commercialization has a problem of intentionally revealing individual vulnerabilities or highlighting factions and divisions among people, and instrumentation bears the risk of functioning as disciplinary power over members and the organization as a whole. Third, in response to these issues, we proposed community well-being, co-creation of well-being, and democratic well-being as alternative perspectives, and conceptualized a model of expanded well-being for organization development. The model is built on both humanistic and democratic values as core values and supported by psychological and socio-structural approaches. As a conclusion, new agendas for organization development were discusseded.

토픽모델링을 활용한 학술지 ‘여성연구’의 연구동향 탐색

백평구(Pyounggu Baek),김남희(Namhee Kim) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2021 여성연구 Vol.110 No.3

본 연구에서는 우리나라 여성연구의 동향을 살펴보기 위해, 한국여성정책연구원 발간 학술지 「여성연구」의 2004년부터 2020년까지의 총 273편의 게재 논문을 토픽모델링을 활용해 분석하였 다. 학술지 「여성연구」의 게재 논문에 대한 토픽모델링을 통해 포괄적이고 학제적인 여성연구 전반 의 동향을 파악하고자 하는 의도와 동시에 현장 실천에 비견할 여성의 삶에 대한 실체적 영향력을 발휘할 것으로 기대되는 여성정책의 입장 사이에서 균형을 유지하고자 하였다. 나아가 논란이 되고 있는 여성정책의 위치를 제대로 정립하는데 도움이 되는 근거를 제공하고자 하였다. 연구 목적을 고려하면서 데이터 수집-키워드 전처리-분석의 흐름에 따라 분석한 주요 결과는 다음과 같다. 첫 째, 만족도, 성인지, 일가정양립, 경력단절, 여성관리자, 일가정, 가정폭력, 스트레스 등이 빈도 기준 으로 주요한 키워드로 확인되었으며, 상대적 중요도를 고려한 TF-IDF(Term Frequency-Inverse Document Frequency)값을 통해 주요 키워드로서 젠더, 성별, 사회적기업, 교육 등을 추가로 식 별하였다. 둘째, 토픽모델링 결과 7개로 추출된 토픽별로 두드러진 키워드를 폭력과 억압(토픽1), 성차별과 경력개발(토픽2), 성인지와 삶에 대한 만족(토픽3), 경력단절과 리더십(토픽4), 정책과 제 도(입법)(토픽5), 임금격차, 노동시간, 생활시간(이상 토픽6), 스트레스와 갈등(토픽7) 등으로 정리 해볼 수 있었다. 이러한 토픽들은 여성학 전반의 주요 영역과 함께 여성정책의 주요 아젠다를 적절 히 반영하고 있었다. 마지막으로 본 연구의 시사점과 후속 연구의 방향을 제안하였다. For the purpose of exploring the trends of women s studies in Korea, we analyzed published articles in Women s Studies by Korean Women s Development Institute from 2004 to 2020 using topic modeling method. The findings from data collection-pre analysis of keywords-flow of analysis showed the following. First, in terms of frequency, satisfaction, gender sensitiveness, work-family balance, domestic violence, and stress were the major keywords. When considering TF-IDF(Term Frequency- Inverse Document Frequency), gender, sex, social entrepreneurs, and corporations were the main keywords. Second, seven topics extracted from the data include violence and oppression(Topic 1), gender discrimination and career development(Topic 2), gender-sensitivity and life satisfaction (Topic 3), career interruptions and leadership(Topic 4), policy and regulations(legal legislation)(Topic 5), pay gap, working hours, lifetime (Topic 6), and stress and conflict(topic 7). These topics reflect the main areas of women’s studies and policy agenda for women. The findings of this study also provide the practical implications and recommendations for future study.

좋음과 옳음의 윤리 이론으로 본 개인과 조직의 관계와 인적자원개발의 결과에 대한 고찰

백평구(Pyounggu Baek) 한국기업교육학회 2021 기업교육과인재연구 Vol.23 No.3

이 논문의 목적은 현대 윤리학의 양대 흐름으로 평가받는 자유주의와 공동체주의 윤리학의 주요 이론들을 검토하고 이를 토대로 인적자원개발 가치 매트릭스를 구성하는 개인과 조직의 관계, 그리고 인적자원개발의 결과를 설명하는 일의 의미, 학습, 성과를 해석함으로써, 인적자원개발의 학문적 토대로서 윤리의 의미를 심화시키는 데에 있다. 좋음의 윤리학으로서 공리주의에서는 개인 간 차이를 고려하기 어렵고 조직성과 극대화를 지향하며 개인은 조직 시스템의 요소로 간주할 수 있다. 또한 인적자원개발의 결과는 조직성과 개선으로 수렴된다. 옳음의 윤리학으로서 자유주의적 평등주의에서 개인은 윤리적 행위자라고 할 수 있으며, 조직은 사회적 형평성을 추구하고 제도화한다. 개인과 조직은 심리적 또는 사회적 계약 관계이며 인적자원개발의 결과로서 개인의 일의 의미와 사회적 책무를 다하는 조직의 구축 둘 모두를 지향한다고 볼 수 있다. 자유지상주의에서 개인은 권리와 자율성의 수호를 지향하며 이에 따라 조직은 개인에 대한 관리통제를 최소화할 것을 요구받는다. 조직은 단지 개인을 위해 존재하는 삶의 양식으로 간주될 수 있다. 인적자원개발의 결과로는 개인 차원의 일의 의미, 학습, 성과 모두를 추구한다. 다시 좋음의 윤리학으로서 공동체주의에서 개인은 문화적으로 구성된 맥락적 존재이며, 조직은 개인의 존재 의미를 만들어내는 서사를 제공한다. 개인과 조직은 조화와 공존의 관계를 추구하며 인적자원개발의 결과는 조직의 영향을 받아 개인이 정할 수 있는 것으로 볼 수 있으면서도 결국 조직성과 개선으로 수렴될 가능성을 포함하고 있다고 보인다. 마지막으로 비판적 일터 학습의 촉진, 민주적 공동체로서의 일터 인식, 자유지상주의 윤리 이론의 시대적 정체성과의 정합 가능성을 중심으로 본 연구의 시사점을 제시하였다. The purpose of this paper is to deepen the meaning of ethics as the one of theoretical foundation of human resource development(HRD). To this end, the major theories of liberalism and communitarian ethics, which are evaluated as two major streams of modern ethics is reviewed. As an ethics of ‘the good’, utilitarianism is difficult to consider differences between individuals and aims to maximize organizational performance, and the individual can be regarded as an element of the organizational system. The result of HRD converges to improvement of organizational performance. In liberal egalitarianism as an ethics of ‘the right’, individuals can be said to be ethical actors, and organizations seek and institutionalize social equity. An individual and an organization are a psychological or social ‘contract’ relationship, and as a result of HRD, it can be seen that they aim for both the meaning of individual work and the establishment of an organization that fulfills social responsibilities. In libertarianism, individuals aim for the protection of rights and autonomy, and accordingly, organizations are required to minimize management control over individuals. Organizations can only be considered as a way of lifestyle that exists for individuals. It pursues the all of three outcomes of HRD (i.e., meaning of work, learning, and performance) at the individual level. Again, in communitarianism as an ethics of ‘the good’, the individual is a culturally constructed contextual being, and the organization provides a narrative that creates the meaning of the individual’s existence. Individuals and organizations pursue a relationship of harmony and coexistence, and the result of HRD can be viewed as something that can be determined by the individual under the influence of the organization, but it seems to include the possibility of convergence to organizational performance improvement. Finally, the conclusion of this study is presented focusing on the promotion of critical workplace learning, the workplace as a democratic community, and the coherence of the libertarian ethical theory with the contemporary identity.

일터 맥락의 웰빙 : 속성, 선행요인, 결과, 경험적 준거, 개념의 사용 탐색

백평구(Pyounggu Baek) 한국성인교육학회 2020 Andragogy Today : International Journal of Adult & Vol.23 No.4

이 연구에서는 KCI(한국학술지인용색인) 검색을 통해 식별한 86편의 국내학술지 논문으로부터 일터 맥락의 웰빙 개념을 탐색하였다. 주요 결과로 첫째, 개념의 속성 측면에서 행복을 측정하기 위한 웰빙 개념의 도입, 측정된 웰빙이 시사하는 관리 대상으로서의 웰빙 개념, 일상용어인 행복을 대체하는 구체적이고 특수한 삶의 영역에 초점을 둔 웰빙 개념의 세분화를 고려할 수 있다. 둘째, 선행요인 측면에서 웰빙에 미치는 영향요인에 관한 대표 키워드로는 긍정심리(자본), 직무만족, 감정노동 등을 확인할 수 있었다. 셋째, 결과 측면에서 웰빙으로부터 기대할 수 있는, 또는 예측하고자 하는 주요 결과로 몰입, 직무성과, 조직시민행동, 혁신(행동), 이직의도 등이 드러났다. 넷째, 경험적 준거 측면에서는 학술적으로도, 대중적으로도 널리 알려진 주관적 웰빙과 심리적 웰빙 개념을 통한 웰빙의 측정이 가장 빈번하게 시도되었다. 다음으로, 정신적 웰빙, 직업적 웰빙, 정서적 웰빙을 다룬 논문이 확인되었다. 다섯째, 학습과 관련된 웰빙 개념의 사용 측면에서, 일터 맥락에서 식별된 웰빙 개념과 연결된 주제로 학습지향성, 학습조직 구축, 무형식학습, 학습민첩성, 교육훈련특성이 확인되었다. 분석의 틀을 구성하는 웰빙 개념의 속성, 선행요인과 결과, 경험적 준거, 일터 학습과 관련된 개념의 사용에 따라 분석 결과로부터 시사점을 도출하였으며, 향후 연구의 방향을 설정하는데 있어서 일터 맥락의 웰빙 개념에 대한 접근은 조직과 개인의 관계 내지 역학관계(dynamics)를 보다 적극적으로 고려할 필요가 있을 것이다. The concept of well-being in the workplace context was explored from 86 papers in domestic academic journals identified through KCI(Korea Citation Index) in the current study. First, the concept analysis results in the view of attributes include the introduction of the concept of well-being to measure happiness, the concept of well-being as a management object implied by the measured well-being, and a well-being concept that focuses on a specific life area that replaces the everyday term happiness. Second, in terms of antecedents, positive psychology (capital), job satisfaction, and emotional labor were identified as representative keywords for factors that influence well-being. Third, in terms of consequences, commitment, job performance, organizational citizenship behavior, innovation (action), and turnover intention were revealed as the main results that can be expected or predicted from well-being. Fourth, in terms of empirical criteria, measurement of well-being through the concept of subjective well-being and psychological well-being, widely known both academically and publicly, was most frequently attempted. Next, papers dealing with mental well-being, professional well-being, and emotional well-being were identified. Fifth, in terms of the use of well-being concept related to learning, learning orientation, building a learning organization, informal learning, learning agility, and educational and training characteristics were identified as topics linked to the well-being concepts identified in the workplace context. Implications were presented according to the analysis framework. The approach to the concept of well-being in the workplace context will need to more actively consider the relationship or dynamics between the organization and the individual.

우리나라 납세자의 조세순응 동기적 자세 분석

강민조(Minjo Kang),백평구(Pyounggu Baek) 대한경영학회 2017 大韓經營學會誌 Vol.30 No.5

ESG 경영 내재화를 위한 지속가능 HRD 진단 준거 개발

김태성 ( Kim Taesung ),백평구 ( Baek Pyounggu ) 한국인력개발학회 2023 HRD연구 Vol.25 No.2

본 연구의 목적은 ESG 경영의 조직 내 내재화를 촉진하기 위한 HRD의 실천 영역과 세부 과제를 중심으로 진단 준거를 개발하는 것이다. 이를 위해 (1) 준비 단계에서는 ESG 경영 내재화를 위한 HRD 현업의 활동을 진단하고 구성원의 인식을 조사하기 위한 토대를 마련하는 것으로 준거 개발의 방향을 정립하였다. (2) 구안 단계에서는 ESG 경영 평가 및 실증연구에 활용된 도구들, 전략적 관점에서 조직의 HRD를 진단하기 위한 평가 체계와 관련 연구들, ESG 경영과 HRD의 접점에서 시행된 최근의 연구들을 광범위하게 검토하여 진단 준거의 구조와 예비문항을 도출하였다. (3) 타당화 단계에서는 HRD 실천과 연구 부문 각 6명씩 총 12명의 전문가 패널에 대한 두 차례의 델파이 조사를 통해 초안의 검토와 수정을 거친 후 진단 준거 개발을 완료하였다. 진단 준거는 ESG 경영 내재화를 위한 HRD의 실천 수준을 종합적으로 측정하고 개선의 지점을 구체적으로 확인할 수 있도록, 총 3개의 진단영역에 대해 전사 ESG 역량 향상, ESG 리더십 개발, ESG 전문성 강화, ESG 가치 공유, ESG 변화관리, ESG 성과관리, ESG 경영 소통 및 신뢰 구축, ESG 기반 조직개발, 이해 관계자 네트워킹의 9개 진단요소(전략 방향)와 28개의 진단항목(실행과제)으로 개발되었다. 연구의 결과를 토대로 학술적, 실천적 시사점을 제시함과 동시에, ESG 경영 내재화의 과정에서 HRD의 리더십에 대한 질문을 제기하고 관련하여 HRD 공동체의 관여와 공헌을 높이기 위한 다양한 시도를 제안하였다. The current research intended to develop a validated framework of diagnostic criteria for sustainable HRD based on the domain and action plans of HRD practice to facilitate the internalization of ESG management in organizations. To this end, we (1) established the direction of the diagnostic framework, which was to lay a foundation to assess the level and members' perceptions of ESG-related HRD activities; (2) extensively reviewed measurement tools used in ESG management evaluations and relevant empirical studies, diagnostic frameworks and studies on strategic HRD, and recent studies conducted at the ESG-HRD intersection, which led to the preliminary structure and items of the framework; and (3) concucted two rounds of Delphi survey with 12 seasoned HRD researchers and practitioners, which completed the development of diagnostic criteria for sustainable HRD. The diagnostic criteria consist of 3 areas, 9 factors, and 28 items in a hierarchical structure to comprehensively measure the level of HRD practice for ESG internalization and to identify points for improvement. Based on the result, we presented implications for research and practice, and called for the HRD community to demonstrate leadership in the process for internalization of ESG management.