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백남식,신은종 한국인사조직학회 2016 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2016 No.1
세계 각국은 글로벌 경제위기의 심화로 인한 경기침체가 반복되고 있는 가운데 경제성장률은 저조한 반면 실업률은 높게 나타나고 있다. 특히, 노동자들은 고용안정성이 보장되던 이전의 시기와는 달리 고용유연성 측면을 강조하는 현재의 고용 시장 구조 하 에서는 더 이상 평생직장에 의존할 수 없게 되었다. 그 동안 고용분야 측면에서 민간부문과는 달리 공공부문 노동자들은 안정적 고용이 보장되는 점이 직업시장에서 매우 매력적인 요인으로 작용해 왔다. 그러나 최근에는 신 공공관리론의 기조에 따라 경쟁과 성과를 강조하는 시장적 제도의 운용이 더욱 심화되고 정교화 되어 공공부문 노동자들에게도 고용과 업무환경에도 지속적인 변화가 일어나고 있다. 이익을 최대기반으로 하는 민간분야의 특성을 가진 제도를 공공부문 도입에 대표적인 사례로 “민간분야에 비해 열악한 보상체계”, “공무원연금 삭감”, “복리후생의 축소”, “성과급과 성과 연봉제 도입”, “한시적 계약직 및 비정규직”과 같이 공공부문 직무특성을 고려하지 않은 신자유주의적 인사제도 도입은 많은 부작용을 초래하고 있다. 공공부문 노동자들은 조직에 대한 고용불안을 경험하면서 충성심과 몰입, 직업의 소명의식, 부패 저항인식이 저하되고 조직과 구성원 간에 묵시적 지각인 심리적 계약위반을 인식하는 상황에 직면하고 있다. 공공부문의 노동자는 전체국민을 대상으로 하는 행정서비스의 주체로서 사회적 영향력이 크다 하겠다. 그럼에도 불구하고 민간부문의 심리적 계약위반에 대한 연구가 많이 이루어진 반면에 상대적으로 공공부문은 이루어져 있지 않다. 심리적 계약에 대한 개념 및 유형과 중요성, 심리적 계약 위반에 대한 개념, 행태에 대한 선행연구 고찰을 통해 심리적 계약에 대한 논점과 현 심리적 계약에 대한 전개과정, 공공부문 노조의 심리적 계약까지 영역을 확대하여 향후 공공부문의 심리적 계약 위반에 대한 연구 방향을 제시하고자 한다.
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김현철,백남식,문관식 한국인사조직학회 2017 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.2
최근 국가간 경제적 의존성 증가와 급변하는 소비자시장의 다양성으로 인해 기업은 유연하고 적극적인 대처가 필요하게 되었으며 이에 따라, 기업구성원들의 노동삶의 변화도 빠르게 이루어지고 있다(De Witte, 2005; Goslinga, 2005). 직무와 관련한 기술적, 경제적, 사회적 및 인구 통계적 발전과 변화는 구성원들의 직무역량 개발에 영향력을 미치며 광범위한 변혁을 요구하고 있다. 특히 세계화는 빠른 고객욕구에 대응하기 위한 유연성을 갖춘 인재를 필요로 하게 되며 IT 기술의 발전은 프로세스의 가속화와 조직구조의 단축을 필요로 하게 된다. 이와 관련하여 구성원들은 지속적 학습뿐만 아니라 자신의 역량개발을 통한 장기적 관점의 고용가능성에 관심을 지니게 되었다. 고용가능성 이란 “안정적이고 지속적인 고용유지 능력” 을 의미하며 변화하는 비즈니스 시장의 요구를 충족시키기 위해서는 고도로 유연성을 갖춘 노동자를 채용하려는 경향이 증가하게 되었으며 근로자들도 자신의 고용가능성을 높여 경쟁력을 향상시킬 수 있는 방법을 적극적으로 탐구하게 되었다(Van Dam, 2004). 현재, 고용가능성은 일자리 창출이라는 공급중심의 제도적 접근방식이 주로 이루어 지고 있으며 인적자본 가치를 향상시키고 직무능력 향상을 통해 기업 대응력을 높이기 위해 새로운 개념의 정립이 필요하다. 또한, 일부연구에서 나타나고 있는 고용가능성 향상이 이직의도와 반조직적 행동(CWB)등과 같은 부정적 영향을 감소 시킬 수 있는 방안도 다루어 져야 한다. 본 연구는 신규 노동시장 진입자와 재취업 근로자 위주의 연구보다는 조직내 다양한 집단 구성원들에 대한 고용가능성 결정요인을 다룸으로써 한 세기 동안 혼재되고 있는 고용가능성 결정요인에 대하여 고용가능성의 제도적, 인본적 가치를 새롭게 조명하고자 하였으며 탐색적 연구를 진행하였다. 이를 위해 고용가능성의 개념적 정의를 둘러싼 현재와 이전의 개념을 기술하고 경험적 연구를 통해 조직의 핵심역량 구현에 적합성 가능성과 잠재적 가치를 탐색하여 효과적인 논의를 함으로써 고용가능성을 둘러싼 논쟁에 기여하고자 한다. 본 연구를 통해 새롭게 고용가능 성 결정요인을 제시 하였다.
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조직-멤버 교환관계(OMX)가 직무불안정에 미치는 영향: WSEN(Workplace Social Exchange Network) 모델의 심리적 계약 매개효과
김현철,백남식 한국인사조직학회 2017 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.1
경쟁이 심화되고 있는 경영환경에서 기업은 지속가능 성장과 경쟁우위를 확보하기 위해 자원의 효율적 재분배와 효율성 제고를 통한 이익구조 개선이 매우 필요하게 되었다. 조직의 체질을 개선하고 낭비요인을 제거하려는 시도는 자원기반이론(resource-based theory)과 효율성 이론(efficiency theory)에 기반을 두고 있으며 궁극적으로 기업의 수익구조를 개선하고 혁신을 이끌어내는 원동력이 되고 있다. 한편 기업의 경제적 지향 방식은 구조조정, 해고, 부서통폐합, 인사정책의 남용, 조기퇴직제 등으로 나타나기도 하며 이때 조직구성원들은 자신의 직무가 불안해지고 지속적 고용가능성에 대해 부정적 정서가 발생하게 된다. 본 연구는 WSEN(Workplace Social Exchange Network)모형을 통해 직무불안정을 감소시켜 효과적인 전략실행을 통해 조직목표를 달성하는데 기초를 제공하고자 하는 데 연구목적이 있다. 연구를 위한 자료수집은 기업과 조직 구성원을 대상으로 2017년 2월 4일부터 2월 24일 까지 실시하였으며 설문방법은 지면설문과 온라인 방식을 병행하여 총 200부를 배포하여 응답한 136 부를 회수 하였으며 결측치 25부를 제외한 111부를 최종적으로 사용 하였다. 최종분석은 AMOS 22.0을 사용하여 구조방정식모형을 분석. 검정 하였다. 분석결과 조직-멤버교환관계는 직무불안정을 감소시키는 것으로 나타났다. 조직과 구성원간 교환관계의 질이 높을수록 구성원들은 직무불안정을 덜 느끼게 되어 긍정적 직무태도를 나타낸다. 또한 조직-멤버간의 교환관계의 질이 낮을수록 직무불안정은 높아지는 것으로 나타났다. 조직-멤버간의 교환관계는 거래적 계약에는 부(-) 적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 반대로 관계적 계약에는 정(+)적인 영향관계가 성립하는 것으로 나타났다. 조직과 구성원간의 교환관계가 높을수록 구성원들은 단기적 관계로 인식하기보다는 장기적인 관계로 간주 한다. 따라서 조직과 구성원 간에 유형적 보상 보다는 무형적인 것을 통해 상호작용 한다는 점을 알 수 있다. 또한 구성원이 조직과의 관계를 거래적 계약으로 인식하는 경우 직무불안정이 감소되지 않는 것으로 나타났으며 관계적 계약 인식의 경우 직무불안정이 감소되는 것으로 나타났다. 거래적 계약은 조직과 구성원 간에 단기적이고 경제적 관계로서 조직이 제공하는 보상에 의존하게 되며 관계적 계약은 상호간의 신뢰를 바탕으로 장기적이고 명시되지 않은 미래의 책무를 수반하는 것을 의미하며 경제적 교환 과 관계적 교환이라 할 수 있다. 조직-멤버간의 직무불안정은 거래적 계약을 경유하지 않아 간접효과가 나타나지 않았으며 것으로 관계적 계약은 간접효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구는 작업장내 사회적 교환관계(WSEN)의 다차원 계층구조의 존재를 실증적으로 증명함으로써 LMX 와 TM X에 머무르고 있는 국내외 연구실정에 비추어 미미한 OMX를 학문의 장으로 끌어냄으로써 이론적 이슈를 기대한다. 또한 경영 관리자들에게 기업의 혁신과 효율성 전략 실행을 통해 환경에 적응하고 지속적인 성장과 발전을 하 기 위해서는 조직-멤버간의 상호주의에 기반할 때 더욱 효과적인 전략의 실행이 가능하다는 인식을 제공함으로써 중요한 실무적 시사점을 제시해준다. 특히, 조직은 새로운 요구사항을 해결하고 예측할 수 없는 환경에 적응하기 위해 다양한 전략을 수용할 때 조직규모의 축소와 같은 효율극대화 전략을 수립하고자 할 때 근로자는 노동에 대하여 강한 안정욕구가 형성(Schabracq & Cooper, 2000)되기 때문에 직무불안정이 급격하게 증가한다는 점을 고려해야 한다. 조직구성원이 인식하는 직무불안정은 장, 단기적으로 조직의 가치를 손상하여 조직과 구성원에게 부정적 영향이 미치는 것으로 나타나기 때문에 이를 감소하기 위해서는 구성원에 대한 커뮤니케이션을 증가하고 경영참여를 보장해야 한다. 또한 조직-멤버간의 교환관계의 본질이 경제적이며 거래 중심적 계약으로는 직무불안정을 감소시킬 수 없으며 관계지향을 통해 구성원들에 대한 지원정책 강화와 함께 미래 지향적 경쟁전략 수립의 효과성이 보장되어야 한다.
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한국과 서구의 공공과 민간 보상수준 차이에 관한 비교연구
김현철,백남식 한국인사ㆍ조직학회 2015 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2015 No.3
글로벌 경기침체기 속에서 미국을 비롯한 유럽연합 10개 회원국가에서는 공공분야의 임금수준이 민간에 비해 월등히 우세한 점에 대한 치열한 논쟁이 지속되고 있다. 그동안 미국을 비롯한 서구에서는 공공분야 임금에 대한 납세자(taxpayer)의 권리회복 주장(Rosow, 1976)과 함께 예산낭비 싱크홀(Byrnes &Palmeri, 2005)이라는 부정적 의견과 함께 공공분야 근로자들의 노동가치 비탄력성(inelastic)을 인정해야한다는 긍정적 주장(Fisher, 1988)이 대립해 왔다. 국가 및 산업의 보상정책 공정성은 사회근간을 지탱하는 원리로서 그동안 인사관리분야 뿐만 아니라 해당사회가 일구어내는 성장과정에서의 공평한 분배에 초점이 맞추어져야 한다. 따라서, 서구를 비롯한 다수 국가들의 공공분야 보상수준은 직무특성상 민간분야에 비해 상이하다는 차별적 속성을 부각시켰으나 개별국가의 국가재정 및 경제여건에 따라 찬성과 비판을 함께 받아왔다. 미국과 유럽연합 회원국 10개국의 공공과 민간분야의 임금격차는 공공분야의 보상수준이 높은 것으로 나타나고 있다. 2007년 미국 노동통계(U.S. Bureau of Labor Statistics)에 의하면 연방공무원과 주정부 또는 지방정부의 일반직(gerneral) 공무원과 민간분야의 시간당 급여수준은 $35.08, $37.91, $25.52 로 차이가 높은것으로 나타나고 있으며 공공의 보상수준이 민간분야에 비해 상대적으로 높은 것으로 나타나고 있다. 또한 유럽연합중앙은행(ECB)의 1995년∼2010년까지 회원국의 공공부분 임금자료에 의하면 조사대상국 10여개 나라에서도 공공분야의 보상수준이 월등히 높은 것으로 나타나고 있다. 이처럼 다수의 서구국가에서 공공분야 임금이 민간에 비해 보상비율이 높은 현실에 비해 한국의 경우는 90년대 후반과 2000년대 초반 두 차례의 경제위기 이후 저성장 기조를 유지하고 있지만 이와는 매우대조적인 추세를 보이고 있다. 특히, 공공분야의 임금(일반직 공무원기준)은 민간분야에 비해 2005년 95.8%에서 2014년 기준 84.4%로 감소하였다. 다수 학자들은 임금수준의 결정론을 통해 보상수준은 공정성 뿐만 아니라 근로자들의 적극적인 공헌을 통해 성과를 창출하고 이를 근로자들에게 배분한다는 기대이론(expectancy theory)에도 부합하여야한다는 측면을 강조하였다. 특히 공무원들의 노동가치에 대한 Fisher(1988)의 비탄력성을 고려하지 않은 점은 공공 인적자원의 심각한 낭비가 아닐 수 없다. 만일 낙후 되어가는 공공의 보상수준에 대해 시급한 대책을 세우지 못한다면 공공 근로자들의 직업자부심, 동기부여와 같은 긍정적 직무효과에 매우 심대한 영향을 미치게 되며 구체적으로 사회적 공공서비스의 질을 하락 시킬 것이므로 공공근로특성이 지닌 공적업무에 대한 공백을 초래하여 국가적인 잠재적 위협요인으로 작용 할 수도 있을 것이다. 그러나, 이와 같은 중요성에도 불구하고 공공분야와 민간분야 임금의 차이(gap)에 대한 연구는 많은편이 아니다. 특히, 서구 국가들의 연구는 공공분야 임금의 체계 또는 결정요인과 같은 제도적 측면에 머무르고 있으며 공공과 민간분야 임금의 차이의 필요성 및 계량적 분석등은 국내에 거의 소개되지 않고 있다 본 연구에서는 한국을 비롯하여 미국과 유럽연합 10개국의 공공분야와 민간분야 임금의 차이를 비교함으로써 공공의 임금정책을 수립하는 전문가들을 비롯하여 임금관련학자들에 의해 새롭게 제기되고 있는 공공분야 임금수준의 적절성에 대한 연구의 기초를 제공함은 물론이거니와 당사자인 공공근로자들의“ 근로생활의 질”을 높이는 계기가 될 것이다. 본 연구는 한국을 비롯 아일랜드와 미국, 그리고 유럽연합 회원국들의 공공분야와 민간분야의 임금차이에 관한 비교연구를 목적으로 한다. 공공분야의 임금수준이 민간에 비해 높은 서구의 많은 국가들에 비해 공공분야의 임금수준이 10 여년간 민간수준에 비해 계속 하락하고 있는 한국 공공분야의 임금수준에 대해 살펴봄으로써 향후 공공분야임금의 적정성을 제고하는 계기가 되기를 바란다. 이를 입증하기 위해 근로자들의 경제적 보상의 영향력에 대한 이론들을 살펴봄으로써 임금의 공평성이기대하는 효과를 제시하여 본연구의 타당성을 입증하려한다. 다만, 거시적 데이터를 사용한 미국 노동통계, 유럽연합 10개국에 대한 공공과 민간분야의 보상의 차이를 ECB(유럽연합중앙은행의 보고서) 데이터를 근거로 제시하여 연구의 타당성을 입증하려 하였으나 공공과 민간분야의 차이에 대한 측정지표 및 이에 대한 원인과 해결방안에 관해서는 추후 논의하기로 한다.
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