소형궤도열차 제어를 위한 MIMO-OFDM 시스템에서 낮은 귀환률을 고려한 안테나 선택 기법

박호환(Park Ho Hwan),임종경(Lim jong kyoung),김백현(Kim Baek Hyun),유동관(Yoo Dong kwan),곽경섭(Kwak Kyung Sup) 한국철도학회 2005 한국철도학회 학술발표대회논문집 Vol.- No.-

This paper proposes an efficient antenna selection scheme for PRT (Personal Rapid Transit) remote control in a wireless MIMO-OFDM systems. Using high correlation among neighboring sub-carriers, transmit antennas are selected by calculation based on the channel response of the center sub-carrier in each subgroup. This scheme reduces complexity of selection algorithm and significantly reduces the feedback channel information with small performance degradation. Especially, when feedback channel rate between a control base and a train is fixed, the proposed scheme can provide a significant advantage in high mobility.

기업내 고용관계의 유연화와 노동조합의 대응전략

박호환(Ho-Hwan Park) 고려대학교 노동문제연구소 1997 노동연구 Vol.14 No.-

고과등급별 적정보상액의 범위

박호환(Ho Hwan Park) 한국고용노사관계학회 1997 産業關係硏究 Vol.7 No.1

정년 60세 시대의 인적자원관리 혁신 과제와 사용자를 위한 체크리스트

박호환(Ho Hwan Park) 한국고용노사관계학회 2014 産業關係硏究 Vol.24 No.1

본 연구는 사용자가 정년60세 시대에 대비하여 인적자원관리 측면에서 점검해야 할 체크리스트를 만들어 제시하였다. 정년연장은 사용자에게 부담만 주는 것이 아니라 조만간 생산가능인력의 부족이 예상되므로 사용자도 수용해야 할 조치이다. 다만 정년연장이 초래하는 부작용을 극복하는 것이 사용자가 해야 할 일이다. 사용자가 점검해야 할 사항들은 장년층 직원에게 적합한 직무의 개발과 직무교육 실시, 복선형 직군 및 경력관리, 과학적인 선발수단, 인식전환을 위한 교육프로그램의 제공, 정확한 성과평가, 임금피크제와 성과위주 임금제도의 도입, 카페테리아식 복리후생제도의 도입, 사적연금제도 지원, 고성과자의 이직 방지, 저성과자와 문제 직원의 조기퇴직, 제 규정의 정비 등이다. 나아가 보상/평가제도와 직군의 개편에 따라 발생할 수 있는 노사갈등을 건설적으로 해결하는 것도 풀어야 할 과제이다. This study proposed a checklist of HRM for employers to prepare for the over-60 mandatory retirement age. This new legal measure is expected to put serious burden on employers. However, Korea is about to enter into an aging society and the population of over 15 years old decreases after 2017 so that the extension of retirement age is inevitable. What to do for employers is to check the internal situation and readiness of HRM system and fix up any problems and defects. Those issues include job redesign for elder employees, two-track career system, scientific selection, ‘peak wage’, performance-based wage system, cafeteria-style welfare, dismissal of low performers and problematic employees, checking of regulations, and conflict management.

노동위원회 화해제도의 성공요인

박호환 ( Ho Hwan Park ) 단국대학교 분쟁해결연구소 2015 분쟁해결연구 Vol.13 No.3

두만강 초국경경제협력구의 북한 인적자원 활용과 협력에 관한 연구

박호환(Ho-Hwan Park),김명선(Myung-sun Kim) 피터드러커 소사이어티 2017 창조와 혁신 Vol.10 No.4

두만강 초국경경제협력구는 중국 동북부의 훈춘, 연길, 도문을 중심으로 하여 북한, 러시아와 연결하여 동북아개발전략의 일환으로 건설되고 있다. 이 지역은 조선 족을 중심으로 인구가 계속 해외로 빠져나가서 구인난이 생기고 임금이 급증하는 문제에 봉착했는데 인근의 북한으로부터 근로자를 수입하여 이 문제를 해결하고 있다. 그러나 인적자원관리 관점에서 볼 때 현재 이 지역에서 북한 근로자에 대한 관리는 거의 북한 측 경영자와 지도원에 일임되어 있어 장기적 인적자원 관리와 개발은 이뤄지지 못하고 있다. 본 연구는 북한 인적자원이 이 지역에 와서 생산성을 높이며 동시에 인권보호와 근로생활의 질을 보장 받을 수 있도록 중국 회사들이 체계적으로 인적자원관리를 해야 하며, 맞춤형 교육훈련프로그램을 제공해야 하고, 나아가 북･중 양 정부 간에 인적자원관리 원칙에 대한 협정이 체결되어야 한다는 점을 제안하였다. 또한 장차 이 지역에 진출할 한국 기업에 대해서 예고 없는 철수와 같은 불확실성에 대한 대비책 마련과 맞춤형 교육훈련프로그램의 수립과 같은 시사점을 제시하였다. The Tumen Cross-Border Economic Cooperation Area has been established as a front line of the East-North Development Strategy in the region of Hunchoon, Yenji, and Tumen with the connection of North Korea and Russia. This region has suffered by the labor shortage due to the outflow of Korean Chinese to overseas and the steep raise of wage. This problem has been solved by the inflow of North Korean workers. However, the HR management of them is in charge of the North Korean managers and watchmen so that long-term HR development for them is not achieved. This study suggests that Chinese firms should provide systematic HRM practices to them to protect their human rights and QWL and promote their productivity. In addition, customized HRD programs need to be provied to them. An agreement about HRM between the governments of China and North Korea is need to insure the fulfillment of the employment contracts. Finally, this study suggests implications for South Korean firms which want to invest this area, including emergency measures for uncertainty and customized HRD programs for the North Korean workers.

확률 기반 이중화 시스템 안정도 분석

박호환(Park Ho Hwan) 전력전자학회 2013 전력전자학술대회 논문집 Vol.2013 No.11

한국과 베트남의 고용노동환경과 사업여건의 비교연구 -S사 구미사업장과 베트남사업장 사례

박호환 ( Ho Hwan Park ),신진 ( Jin Shin ) 한국외국어대학교 동남아연구소 2016 東南亞硏究 Vol.25 No.3

Vietnam is under the spotlight as a new overseas production bases in Korea . Until early 2000s, China played the role, but most rapid rise in labor costs in China, expanded uncertainty of government policy, an increase in the labor movement and the strikes, the intensification of competition between multinational corporations reduced attractiveness for China. A number of small Korean manufacturers were led to the closure of operations in China. As a result, Vietnam emerged as a better alternative since labor is cheap and business condition is better. Korea was number one investment in Vietnam during 1988-2011, that is, 3,112 foreign investment cases in Vietnam, the investment scale was running in second place following Singapore. In 2011 Korea was 4th in exports of Vietnam (about 4.7 billion US dollars), and the second largest in imports (about 13.1 billion US dollars) among 10 trading partners. This study analyses in depth why South Korea companies are thus increasing the investment in Vietnam in terms of employment, labor environment and business conditions. Especially during the late 1990s - early 2000s it was claimed that to stop the domestic industry and employment downturn thus we had to control the excessive labor cost increase and to improve the domestic business environment, then after more than ten years South Korea businesses are moving overseas still to find better business conditions. It is necessary to compare the employment circumstances and business conditions in the foreign country and Korea at the corporate level in order to know inside story for exodus of firms. Korea firm may U-turn from foreign countries when business conditions change and we have to prepare.

協商에서 이기기 위한 戰略

박호환(Ho Hwan Park) 한국고용노사관계학회 1994 産業關係硏究 Vol.4 No.1

신뢰선순환(Trust Loop)을 통한 시너지경영

박호환(Ho-Hwan Park) 한국경영사학회 2011 經營史學 Vol.59 No.-

본 연구는 POSCO에서 경영자와 직원들 간에 신뢰가 형성되는 과정을 추적해보았다. 포철의 경영철학과 조직문화가 형성된 시기에 해당되는 창업 이후 청암 박태준 회장이 재임하던 시기를 연구대상 기간으로 잡았다. 이 시기 중요한 사건들에서 나타나는 경영자와 직원 간의 신뢰 구축 사례들을 검토해본 결과, 기존의 횡단적이고 계량적인 실증 연구에서 밝혀내지 못한 신뢰 형성변수들을 찾아낼 수 있었다. 기존의 연구에서는 주로 신뢰를 보내는 측(trustor)의 행동특성들을 중심으로 신뢰형성 변수들을 모색하였는데 반하여, 본 연구에서는 경영자가 신뢰를 주기 위해 상대방(trustee, 즉 직원들)에게 주는 여러 보상의 약속들이 제도화가 이뤄지고, 나아가 그것을 통해 높은 성과를 창출해내면 신뢰 형성은 훨씬 더 강하게 나타난다는 사실을 보여준다. 또한 경영자와 직원 간에 서로 신뢰하는 신뢰의 선순환(loop) 관계가 형성되면 그로 인해 조직성과는 시너지 효과 때문에 더욱 크게 나타난다는 사실도 확인할 수 있었다. This study investigated the process of trust building among managers and employees at POSCO which is one of the biggest steel companies in the world. The time span of this study was from the foundation of the company to the period when Chungam, chairman Tae-Jun Park, led it. During this period, POSCO could build its unique managerial philosophy and organizational culture. This study used longitudinal and historical analyses instead of quantitative and cross-sectional analyses which are used by most researchers in this field. This study relied on many cases which showed the process of trust building between Chungam and his men. Due to this approach, this study could locate the independent variables that play key roles in trust building. While many previous researches focused on the behavioral aspects of trustors and tried to find the factors which had impact on the trust building, this study investigated the mechanism where top management gave his men (trustees) any kind of compensation when they showed trustworthy behaviors. This study found that when the compensation promise of the top management was recognized authentic through institutionalization, the effects of trust between top management and employees on organizational effectiveness could be amplified. In addition to institutionalization of compensation promises, when the trust between top management and employees developed to show a loop relationship, its effects could be even much amplified due to synergy.