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사회운동적 노동조합주의를 통해본 노동운동 재생전략과 과제 : 전국공무원노동조합의 사례를 중심으로
박태주 ( Tae Ju Park ) 한국산업노동학회 2010 산업노동연구 Vol.16 No.2
이 글은 사회운동적 노동조합주의(social movement unionism)의 관점에서 전국공무원노조를 대상으로 지역차원에서 사회적 연대의 실태를 조사하고 그 의의와 과제를 살펴보기 위한 것이다. 사회운동적 노조주의는 “노동조합이 시민사회단체와 연대하여 자신의 요구뿐 아니라 사업장을 넘어서는 사회적·경제적 변화를 추구하고 이 과정에서 조합원의 동원과 대중의 참여를 조직하는 운동”이라고 정의할 수 있다. 전국공무원노조의 경우 지역차원의 사회적 연대는 지역의 특수성을 반영하여 다양한 형태로 나타나고 있다. 여기에는 주민의 삶의 질을 높이기 위한 공공성 투쟁, 부정부패추방 및 행정개혁, 정치적 연대, 주민참여활동, 그리고 통일운동 및 사회봉사활동 등이 포함된다. 이러한 움직임은 지역의 정치적 지형과 사회경제적 상황, 시민사회단체의 발달정도, 그리고 집행부의 정체성에 크게 의존한다. 전반적으로 사회운동적 노조주의는 제한된 범위 내에서 방어적으로 이루어지고 있으며 조합원의 참여도 낮다. 특히 중앙에서 사회운동적 노조주의에 대한 비전과 전략을 정립하지 못하고 있다는 사실은 지부와 중앙 사이의 유기적 결합(articulation)을 가로막는 요인이 된다. 이러한 점에서 전국공무원노조에서 나타나는 사회운동적 노조주의는 아직 맹아적인 단계를 벗어나지 못하고 있다. 공무원노조가 추진하는 사회운동적 노조주의는 노조에 대한 시민의 정치적인 지지를 획득하는 수단일 뿐 아니라 공공서비스를 축으로 사회개혁을 추진한다는 점에서 의의를 지닌다. 사회운동적 노조주의를 발전시키고 정착시키기 위해서는 체계적인 실태조사를 바탕으로 사회운동적 노조주의의 비전과 전략을 수립하는 것 외에도 내부이슈의 사회화(비정규직 문제 등), 모범사례의 발굴 및 전파, 그리고 조합원과 주민의 참여를 높이는 일들이 중요하다. Social movement unionism(SMU) is gaining recognition as a new paradigm for renewal of labor unions. This paper aims to investigate the realities of the social solidarity between Korea Government Employees` Union(KGEU) branches and social organizations, furthermore to understand its meaning and limitation through the perspective of SMU. The social solidarity of the KGEU manifests itself in various ways, which includes the struggle for the improvement of public services, administrative reform, political affiance, civil participation in local budget drafting, social welfare work, and Korean unification movement. These movements rely largely on the socio-economic situation in which the branches work; the extent to which social movement is developed, and the identities of the executive committees. Generally, the social solidarity is shown in a small scale with minimal participation of members, focusing on defensive issues. The headquarter of KGEU has not been able to offer a clear vision and strategy, which is a impediment to articulation between the branches and the center. These factors show that the social movement unionism as shown in KGEU is still in its infancy. The SMU is a significant factor in a sense that it is not only for the survival of the union by gaining political support but a social transformation based on the quality of public service. For SMU to develop and take root, the headquarter`s vision and strategies must be based on systematic survey of the current local SMU situation. Also needed are the socialization of internal issues(temporary workers etc), selecting and implementing of the best case practices, union member education, and various other grassroot participation activities.
기업 내부의 고용관계 : 현대자동차 비정규직 문제를 바라보는 시각과 해결을 위한 제언
박태주 ( Tae Ju Park ) 한국산업노동학회 2013 산업노동연구 Vol.19 No.1
이 글은 오랫동안 사회적인 쟁점이 되어왔던 현대자동차(현대차)의 사내하청(비정규직) 문제를 둘러싼 원청-정규직 노조-비정규직 노조의 관계를 검토하고 바람직한 해결방안을 찾기 위한 것이다. 현대차에서 사내하청의 정치는 회사와 정규직 노조 사이의 내부노동시장을 둘러싼 ‘갈등적 담합’, 회사와 비정규직 노조 사이의 ‘배제와 저항’, 그리고 정규직 노조와 비정규직 노조 사이의 ‘연대적 갈등’ 관계를 축으로 전개 되어 왔다. 2012년 대법원의 최종판결 이후 비정규직 해법을 둘러싼 3주체 사이의 갈등과 담합/연대관계는 한층 증폭된 형태로 나타나고 있다. 원하청 특별교섭(협의)의 지속적인 파행이나 비정규직 노조와 회사 사이의 심화된 갈등, 그리고 정규직 노조와 비정규직 노조 사이에서 나타나는 연대의 위기 등은 이를 단적으로 보여주는 사례이다. 현대차에서 사내하청 문제를 풀기 위해서는 정규직-비정규직 노조의 통합, 그리고 내부노동시장에서의 ‘교섭된 유연화’를 통해 3자 사이의 모순적인 관계를 양자 사이의 ‘갈등적 협력관계’로 전환시키는 방안을 검토할 수 있다. 단기적으로는 법의 준수를 바탕으로 하는 단계적인 정규직 전환과 비정규직의 처우개선이 이루어질 필요가 있다. 그 결과 현대차 기업노동시장은 정규직-합법도급-직접고용 기간제로 구성될 것이다. This paper proposes to examine the relationship between the two trade unions of Hyundai Motor Company (HMC) - those of the regular workers and of the in-house subcontract workers - around the issue of converting irregular workers to regular ones, which has been a social issue for a long time, and, furthermore, to find a desirable solution. The politics of the in-house subcontracting rotate around three axes: the conflictive collusion between the company and the regular workers`union regarding the internal labor market; the exclusion and resistance between the company and the subcontract workers`union; and the solidaristic conflict relationship between the two unions. After the final decree by the supreme court in 2012 the conflict and collusion/solidarity relationship of the three social actors have been amplified in scale - the continuous limping of the special bargaining between the company and the unions, the intensified conflict between the company and the subcontract workers`union, and the crisis of the collusion between the branches of the two unions are all evidence of this. A clue to the solution to the issues of in-house subcontracting in HMC can be found through reestablishment of the relationship among the three actors. In order to solve the in-house subcontracting issues in HMC, phased and lawful switching from irregular to regular positions, improvement of working conditions for the irregular workers, integration of the two unions (realization of ``one company one union``), and negotiated flexibility in the internal labor market will be required. Also to be considered are installation of a special committee for the issue, and utilization of external consultants. The result would be the possibility for the corporate labor market of HMC to be composed of regular workers, legal contract workers and directly-employed contract workers, which could be realized through bilateral relations of ``the labor and management conflict partnership``.