우리사주제도가 심리적 오너십에 미치는 영향

류성민(Ryu, Seongmin),김동배(Kim, Dongbae) 한국인적자원개발학회 2016 인적자원개발연구 Vol.19 No.4

항공사 승무원의 업무과부하와 서비스 성과: 조절변수의 탐색

류성민(Seongmin Ryu) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.5

인사관리부문의 전략적 역할이 조직성과에 미치는 영향

류성민(Seongmin Ryu) 한국산업경영학회 2013 경영연구 Vol.28 No.2

본 논문은 전략적 인사관리의 보편론적 접근법과 상황론적 접근법을 적용하여 인사관리부문의 전략적 역할수행이 독립적으로, 그리고 전략변화가 있는 기업에서 전략변화와의 상호작용을 통해 조직성과에 미치는 영향을 연구하였다. 연구 자료는 상시근로자 100인 이상을 고용하고 있는 우리나라 기업의 인사담당자(팀장급)와 기획담당자(팀장급)에게 설문조사를 수행하여 획득하였다. 분석결과, 인사관리부문의 전략적 역할수행은 보편적으로 조직성과를 향상시키며, 전략변화와의 상호작용을 통해서도 조직성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세부적으로, 전략변화 시기에 인사관리부문의 전략적 역할을 크게 수행하면 조직성과가 향상되는 것으로 관리자들이 지각하는 것으로 나타났으며, 특히 방어형 전략에서 공격형 전략으로의 변화가 있을 때 인사관리부문의 전략적 역할이 크게 수행되면 계량적인 성과지표가 향상되는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 전략적 인사관리의 보편론적 접근법과 상황론적 접근법을 모두 만족시키는 결과이다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 의의, 한계 및 추후연구과제에 대해서도 논의하였다. We investigated the impact of HR department's strategic role on organizational performance, based on universalistic approach and contingency approach of strategic human resource management. We used contingency variable as strategic change. We collected data from a HR manager and a strategic planning manager in 300 firms, which had above 100 full-time workers. Results of the study showed that HR's strategic role increased organizational performance universally, and that the interaction between HR's strategic role and strategic change also improved organizational performance. We also discussed the implications and limitations of our study, and suggested the direction for future research.

환경, 인사부문의 전략적 참여, 인사시스템, 인사관리효과성 및 기업성과의 관계에 관한 연구

류성민(Seongmin Ryu),김성수(Seongsu Kim) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.1

  본 논문은 기업이 직면한 환경의 불확실성이 인사부문의 전략적 의사결정 참여 및 몰입형 인사시스템에 미치는 영향과 인사부문의 전략적 의사결정 참여 및 몰입형 인사시스템이 인사관리의 효과성과 기업성과에 미치는 영향을 연구하였다. 연구 자료는 우리나라 사업체를 대상으로 수행된 한국노동연구원의 2003년도 사업체 패널조사 자료를 활용하였으며, 연구표본은 588개였다. 구조방정식 모형을 사용하여 자료를 분석한 결과, 기업이 직면한 환경의 불확실성이 높은 경우 불확실성을 감소시키기 위하여 인사부문의 전략적 의사결정 참여정도와 몰입형 인사시스템의 활용정도가 커지는 것으로 나타났다. 그리고 인사부문의 전략적 의사결정참여정도는 몰입형 인사시스템의 활용정도 및 인사관리의 효과성 증대에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 몰입형 인사시스템의 활용은 인사관리의 효과성 및 기업성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 인사부문의 전략적 의사결정 참여는 기업성과에 직접적인 영향을 미치지는 않는 것으로 나타났으나, 몰입형 인사시스템 및 인사관리 효과성을 매개로 하여 간접적으로 기업성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 의의, 한계 및 추후연구과제에 대해 논의하였다.   Researchers in strategic human resource management (SHRM) have extensively studied various configurations of commitment-based human resource (HR) systems and their impact on firms’ performance. Many of them found that commitment-based HR systems generally promote extensive training, internal promotion and reduction of status differential between top and bottom of the hierarchy. They also found that commitment-based HR systems are related positively with firms’ performance.<BR>  However, we do not understand what makes firms strengthen strategic roles of HR departments and adopt commitment-based HR systems. In this paper, we try to fill this void in the SHRM literature by studying the impact of environmental uncertainty on HR involvement and commitmentbased HR system. We also study the impact of HR involvement and commitment-based HR system on HR effectiveness and firms’ performance. Specifically, we proposed the following hypotheses.<BR>  H1: Environmental uncertainty will be positively related to commitment-based HR system.<BR>  H2: Environmental uncertainty will be positively related to HR involvement.<BR>  H3: HR involvement will be positively related to commitment-based HR system.<BR>  H4: HR involvement will be positively related to HR effectiveness.<BR>  H5: HR involvement will be positively related to firms’ performance.<BR>  H6: Commitment-based HR system will be positively related to HR effectiveness.<BR>  H7: Commitment-based HR system will be positively related to firms’ performance.<BR>  H8: HR effectiveness will be positively related to firms’ performance.<BR>  To test these hypotheses, we used the Panel Survey of Firms conducted by Korea Labor Institute (KLI) in 2003. Questionnaires were sent to 2,005 firms and 1,639 firms replied to the survey. After dropping questionnaires that contained unanswered items, the final sample size for this study was 588. Comparison of the sample with average Korean firms reveal that the sample is similar to the average firms in terms of industry composition, firm size, and financial performance.<BR>  Structural equations modeling analysis was used to analyze data. Fit indices revealed that our model specification was good. Results of structural equations modeling analyses revealed that all the hypotheses were supported except H5. That is, environmental uncertainty was positively related to HR involvement and commitment-based HR system. We also found that HR involvement was positively related to commitment-based HR system and HR effectiveness. Finally, commitment-based HR system was positively related to HR effectiveness and firms’ performance. However, HR involvement was not positively related with firms’ performance. In sum, HR involvement was not directly related to firms’ performance, rather it was positively related to commitment-based HR system and commitment-based HR system was positively related to firms’ performance.<BR>  Theoretical implications of this study are as follows. First, using resource-based view, we hypothesized that firms will increasingly use commitment-based HR system to counter environmental uncertainty. Our results supported our conjecture. Second, using the dynamic capability perspective, we hypothesized that firms will increase HR involvement when faced with environmental uncertainty. Our results also supported this hypothesis. Third, our results showed that HR involvement was positively related to the use of commitment-based HR system and the perceptions of HR effectiveness. Fourth, our results also showed that HR involvement was indirectly related to firms’ performance through the mediating effect of commitment-based HR systems and HR effectiveness.<BR>  Limitations of the study are as follows. First, we measured HR system at the policy level, instead of practice level which is thought to yie

인지된 팀 활성화 및 훈련개발투자가 연구개발인력의 태도에 미치는 영향: 연구개발강도와 혁신환경의 조절효과에 대한 다수준 연구

류성민(Ryu, Seongmin),김동배(Kim, Dong-bae),김용근(Kim, Yong-Geun) 한국인사관리학회 2016 조직과 인사관리연구 Vol.40 No.4

연구개발인력(이하 연구인력)을 어떻게 관리하느냐는 기업의 혁신역량 강화 및 지속적인 경쟁력 제고에 있어서 매우 중요한 과제이지만, 어떤 요인들이 연구인력의 태도에 영향을 미치는 가에 대한 연구는 매우 부족했다. 본 연구는 한국직업능력개발원의 2009년도 인적자본기업패널조사 자료를 사용하여 개인수준에서 인지된 팀작업 활성화 및 훈련개발투자가 연구인력의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향과 이러한 관계에 영향을 미치는 조직수준의 연구개발관련 상황요인(연구 개발강도 및 혁신환경)의 효과에 대해서 위계적 선형모형(Hierarchical Linear Model) 분석을 활용한 다수준 연구를 통하여 살펴보았다. 분석결과, 자율성과 다양성이 높고 소통과 협력이 활성화된 팀작업, 교육훈련과 경력개발에 대한 투자는 연구인력의 직무만족과 조직몰입을 높이는 것으로 나타났다. 또한 기업의 연구개발강도는 이러한 인사 관행들과 연구인력의 태도 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 연구개발투자를 많이 하는 기업일수록 인사 관행이 연구인력의 직무만족및 조직몰입에 미치는 정( + )의 효과를 강화하는 것으로 나타났다. 마지막으로 우리는 연구의 이론적･실천적 시사점과 연구의 한계 그리고 추후 연구 과제를 제시하였다. How to deal with R&D workers is important to reinforce innovation capability and obtain continuous competitiveness of corporation. It is not enough for research on the determinants of R&D worker’s attitudes. In individual level, we examined the relationships between perceived HR practices and job satisfaction/organizational commitment. And we investigated the effect of environment factors on these relationships as multi-level research using hierarchical linear model. We used the data of human capital company pennell data collected by Korea Research Institute for Vocational Education & Training in 2009. The results showed the positive effects of autonomous, diverse, highly communicated and cooperative team work and HRD to job satisfaction and organizational commitment. We also found that R&D work intensity moderated the relationship between perceived HR practices and R&D worker’s attitudes. We also suggested theoretical and practical implications, limitations, and future research agendas.

개인-직무 적합도 및 개인-조직 적합도와 고객접점 종업원의 행동 간의 관계: 매개경로에 대한 탐색

류성민 ( Seongmin Ryu ) 한국생산성학회 2016 生産性論集 Vol.30 No.2

This study examined the relationships among person-organization fit, person-job fit, and service behavior by employees in customer-contacted function. This study also examined mediating mechanisms of social exchange with organization and job involvement. We introduced ASA (attraction-selection-attrition) model to explain the relationship between independent variables and a dependent variable. We also introduced social exchange theory and JD-R model to explain the mediating effect of social exchange with organization and job involvement. To examine hypotheses, we collected the data from 204 flight crews in a large airlines of South Korea. The results of regression analysis showed that flight crews’ person-organization fit and person-job fit were positively related to flight crews’ service behavior. The results also showed that flight crews’ person-organization fit was positively related to their social exchange with organization, and that flight crews’ person-job fit was positively related to their job involvement. Finally, the results also showed that flight crews’ social exchange with organization and job involvement were positively related to their service behavior. Consequently, two variables of flight crews’ fit were not only directly related to service behavior, but also indirectly related to service behavior through social exchange with organization and job involvement respectively. This study found the positive relationships among customer-contacted employees’ person-organization fit, person-job fit, and service behavior in service firms. This results showed the importance of cultural and psychological control system to customer-contacted employees in service firms. This study also found the mediating effects of social exchange with organization and job involvement to the relationships among person-organization fit, person-job fit, and service behavior. This results showed the mediating mechanisms for the relationship between person-environment fits and service behavior. We also discussed limitations and further research directions.

임금격차와 근로시간이 종업원의 태도에 미치는 영향

류성민(Seongmin Ryu) 대한경영학회 2017 大韓經營學會誌 Vol.30 No.5

일-가정 균형에 대한 지원환경, 일-가정 균형에 대한 만족도, 종업원의 철회행위 및 맥락성과 간의 관계에 대한 연구

류성민(Seongmin Ryu),안성익(Seongik Ahn) 한국산업경영학회 2012 경영연구 Vol.27 No.2

본 연구에서는 일-가정 균형을 지원하는 기업의 가정친화 업무환경(조직지원 및 상사지원)에 대한 종업원의 인식과 업무에 대한 통제권, 일-가정 균형에 대한 만족도, 종업원의 행동(부정적 행위로서 철회행위 및 긍정적 행위로서의 맥락성과) 간의 관계를 살펴보았다. 실증분석을 위해서 12개 기업의 종업원들과 그들의 직속상사로 구성된 230쌍으로부터 수집된 자료를 활용하였다. 구조방정식모형 분석을 활용하여 수집된 자료를 분석한 결과, 가정친화 업무환경 중 조직지원에 대한 인식은 종업원들의 업무에 대한 통제권 인식과 일-가정 균형에 대한 만족도에 정(+)의 유의한 영향을 나타냈다. 가정친화 업무환경 중 상사지원에 대한 인식은 종업원들의 업무에 대한 통제권 인식에는 정(+)의 유의한 영향을 나타냈지만 일-가정 균형에 대한 만족도에는 유의한 영향을 나타내지 않았고, 업무에 대한 통제권 인식은 일-가정 균형에 대한 만족도에 정(+)의 유의한 영향을 나타냈다. 이런 관계를 통하여 가정친화 업무환경에 대한 인식은 업무에 대한 통제권 인식을 매개하여 일-가정 균형에 대한 만족도에 간접적으로도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 일-가정균형에 대한 만족도는 종업원의 철회행위에는 부(-)의, 맥락성과에는 정(+)의 유의한 영향을 나타냈다. 이런 관계를 통하여 가정친화 업무환경에 대한 인식은 업무에 대한 통제권 인식과 일-가정균형에 대한 만족도를 매개하여 종업원의 행동에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 의의, 한계 및 추후연구과제에 대해 논의하였다. We investigated the relationships among employees’ perception of the family supportive work environment, perception of control over work, satisfaction with work-family balance and two behavioral outcomes. We collected data from 230 supervisor-subordinate dyads in 12 organizations and analyzed the data with structural equation model. The perceived organizational family support of the family supportive work environment showed a positive effect on satisfaction with work-family balance. The perceived supervisor’s family support of the family supportive work environment was proved to have positive relationship with control over work but not with satisfaction with work-family balance. The results of further analysis showed that perception of control over work mediated the relationship between perception of family supportive work environment and satisfaction with work-family balance. Furthermore, satisfaction with work-family balance showed a negative effect on withdrawal behavior and a positive effect on contextual performance. In all, the relationship between family supportive work environment and behavioral outcomes was mediated by perception of control overwork and satisfaction with work-family balance. On these results, we discussed the implications and limitations of our study and suggested the direction for future research.

The Relationship between Person-Environment Fit and Professional Employee Outcomes in Service Firms: Test of (Social) Identity Models

류성민 ( Seongmin Ryu ),곽원준 ( Won-jun Kwak ) 한국항공경영학회 2017 한국항공경영학회 춘계학술대회 Vol.2017 No.-

본 연구는 서비스업 전문직 종사자를 대상으로 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성이 긍정적인 행동으로 이어지는 경로에서 동일화의 매개효과를 검증하고자 한다. 동일화의 매개효과는 사회적 일체감 모형을 통하여 설명하였으며, 개인-조직 적합성은 조직 일체감을 통하여, 개인-직무 적합성은 직업 일체감을 통하여 행동으로 이어지는 경로를 검증하였다. 233명의 서비스업 전문직을 대상으로 검증한 결과, 개인-조직 적합성은 직접적으로, 그리고 조직 일체감을 통하여 간접적으로 역할 행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개인-직무 적합성은 직접적으로, 그리고 직업 일체감을 매개하여 간접적으로 역할 행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구결과와 관련한 시사점, 한계점, 추후 연구과제에 대해서도 논의하였다.

개인-문화 적합성 차이, 조직몰입, 직무만족, 그리고 인식된 고객서비스 품질 간 관계

류성민(Ryu Seongmin),안성익(Ahn Seongik) 대한경영학회 2006 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2006 No.2