"갑을노동(甲乙勞動)"에 대한 시론적 연구 - 개별적 근로관계에서의 노동기본권에 대한 소고 -

류문호 ( Mun Ho Ryu ),안성호 ( Seong Ho Ahn ),류도향 ( Do Hyang Ryu ) 경상대학교 법학연구소 2015 法學硏究 Vol.23 No.3

본고는 우리 사회 전반에 확산되고 있는 ``갑을노동(甲乙勞動)``의 문제를 법과 철학의 관점에서 검토하였다. 본고는 비인격적 지배종속관계에 기초한 최근의 노동 현상들을 ``갑을노동``으로 개념화하였다. 갑을노동은 근로계약서상에 규정된 노무급부, 사업조직의 질서 유지에 반드시 필요한 지배종속 이외에, 근로자의 인격을 구성하는 건강, 정서와 감정, 양성과 사상에 이르기까지 관리감독과 지배종속의 대상을 무제한적으로 확장시킴으로써 종국에는 근로자 인격의 포기가 노무급부로 되는 노동을 말한다. 본고는 ``유독 우리 사회에서 갑을노동의 문제가 심각한 원인은 어디에 있는가?`` 최근 문제가 되는 갑을노동은 실제 기업 현장에서 어떤 유형들로 나타나는가?``, ``우리는 갑을노동에 대해 어떠한 관점과 방향으로 접근하는 것이 좋은가?``라는 의문에 관하여 시론적 차원에서 논의하였다. 갑을노동 관련하여 나타날 수 있는 현상에 대해서 고려할 수 있는 법적 문제도 함께 검토하였다. 향후에는 갑을노동의 각 유형별로 보다 구체적인 사례와 법적 대안들을 발굴하고 논의할 필요가 있다는 점을 확인하였다. 나아가 아직 갑을노동의 유형으로 현실화되지 않은 직장 내의 잠재된 폭력과 횡포 그리고 억압에 대해서도 미리 고민하고 준비해야 할 시점이다. 아울러 노동법학의 영역에서 갑을노동의 문제는 개별적 근로관계 분야에 대한 노동기본권의 범주 확장과 구체화에서 그 해결의 방법론을 모색할 필요가 있다. 궁극적으로는 근로자의 노동기본권 침해에 대한 사용자의 의무를 구체적으로 설정함과 동시에 근로자의 노동기본권 보장에 대한 근로자 집단의 참여와 관여가 가능토록 하는 집단적 규제절차에 관한 제도를 정비하여 현실적인 노동법의 규율체계를 만들어 가야한다. This paper examines the problem of ``Gap-Eul labor`` that is being spread among our society from labor, philosophy and jurisprudence point of view. The paper is conceptualized recent labor phenomenon which is based on impersonal a dominant-subordinate relationship as a ``Gap-Eul labo`r. In this regard, Gap-Eul labor IS provided for work in employment contract apart from a dominant-subordinate relationship in order to maintain preserve order of business organization and the thing which is composed of employe`s personality and health, emotion and feeling and one`s value and conscience. Those matters are being extended its status that are from unlimited supervision and dominant-subordinate. Eventually those problems are caused employee`s abandonment. ``What is the main cause of severe Gap-Eul labor issue in our society?`` ``What types of Gap-Eul labor has been arose in real business field? This paper focused on the question what would be the best approach ways and views for Gap-Eul labor inceptively. The paper is examined Gap-Eul labor that will be considered by types which is came up with an effective counterplan. Henceforth, it is necessary to find and develop specific cases and alternative law of Gap-Eul labor in each types. Furthermore, it is the time to discuss potential violence, tyranny and oppression that are not actualized into the types of Gap-Eul labor yet in workplace.

노동조합법상 사용자 개념의 이원성(二元性)

류문호(Mun Ho Ryu) 한국노동연구원 2014 노동정책연구 Vol.14 No.2

본 연구는 노동조합법의 사용자를 단체교섭과 부당노동행위제도에서 각기 달리 해석할 수 있는 ‘이원적 개념’으로 접근해 볼 필요가 있다는 점을 논의하였다. 단체교섭제도에서 사용자는 근로자와 근로계약관계에 있는 자로, 부당노동행위제도에서는 부당노동행위 전반에 조력하거나 가담하는 제3자의 행위도 지배?개입으로 해석할 수 있다는 관점이다(사용자 개념의 이원성). 이와 같은 해석방법은 근로기준법과 노동조합법의 사용자 개념이 갖는 동질성과 이질성을 동시에 설명할 수 있고, 노동조합법의 사용자 개념의 외연이 확대될 수 있는 범위를 부당노동행위제도 측면에서 설정할 수 있다는 장점이 있다. 다만, 노동조합법이 총칙에서 법 전반에 통일적으로 적용되는 사용자에 관한 정의규정을 두고 있으며, 죄형법정주의 원리가 노동법의 영역에서도 존중되어야 한다는 점에서 사용자 개념을 이원적으로 해석하고 지배?개입에 조력하거나 가담한 제3자에게 부당노동행위 형사처벌 규정을 적용하는 것에 대해서는 신중한 접근이 요청된다. The Concept of employer has a ‘duality’ can be interpreted in two different ways at collective bargaining and unfair labor practice systems of ‘Labor Union and Labor Relations Adjustment Act(LULRA)’. The employer as parties to collective bargaining needs the ‘employer-form’ including an employment contract with employee. This point of view equates to the interpretation of Supreme Court"s that the employer as the parties to collective bargaining of LULRA is the employer who makes an employment contract with employee. ‘The third person who doesn"t make an employment contract with employee(the third person)’ can be interpreted as employer of LULRA within the scope of comprehensive agent of domination and interference as unfair labor practice. The third person can lend assistance or participate in unfair labor practice by ‘Realakt’. However, this interpretation is not reasonable in a view of the principle of legality because the criminal punishment can be applied to the third person directly. But rather, it is proper that Labor Relations Committee issues an order of remedy to the third person in case of domination and interference as unfair labor practice. And the criminal punishment can be applied to the third person if only he doesn"t follow the order of remedy.

쟁의행위에 대한 업무방해죄 적용의 타당성과 정책방향 검토

류문호(Mun Ho Ryu) 한국노동연구원 2012 노동정책연구 Vol.12 No.4

본고는 쟁의행위에 대하여 형법 314조의 업무방해죄를 인정하는 법원의 해석과 검찰의 기소관행을 비판적으로 검토하였다. 헌법이 보장하고 있는 노동기본권의 실현과 쟁의행위 자체를 형법의 처벌대상으로 삼지 않는 주요 국가의 보편적 관점을 충분하게 고려할 필요가 있다. 다만, 공공복리에 심각한 침해를 가하는 위법한 쟁의행위를 노동법이 방치하는 것 역시 법으로서의 책임감이 다소 부족해 보이기도 한다. 특히, 미국이나 일본의 사례에서와 같이 국가와 국민의 공익과 직결되는 공공영역의 필수유지업무 등에 있어서 쟁의행위에 대한 특수한 규제가 요청된다. 결국 쟁의행위에 대한 형법상 업무방해죄 규정의 기능을, 향후 입법적으로 어떻게 조정하는 것이 바람직한가의 문제를 생각해 볼 수 있다. 현재와 같이 형법의 영역에서 쟁의행위에 대한 업무방해죄의 적용 여부를 판단할 수도 있겠지만, 노동법의 영역으로 그 판단의 기능을 옮겨와 기존 형법의 기능을 제한적으로 포섭하는 방식을 고려하는 것이 보다 바람직하다고 생각된다. 그러나 사견으로는 공공복리에 대한 그와 같은 노동법적인 규제 역시 현행 노동조합및노동관계조정법(이하, 노조법) 제42조의2에서 규정하고 있는 ‘필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한’을 통해서 충분히 실현 가능하다고 보여진다. 결론적으로, 정당한 쟁의행위 및 적극적이고 구체적인 위해행위가 나타나지 않는 집단적 노무제공 거부행위 등에 대하여 형법상 업무방해죄는 적용되지 않는 것이 보편적인 관점에서뿐만 아니라 법 정책적으로 타당하다. This paper analyzes critically indictment customs of the prosecution and interpretations of Supreme Court that apply ‘crime of business interference(Article 314 of the Korean Penal Code)’ to collective refusal to labor as industrial action of labor union. Today, there is no example regards industrial action as subject to criminal prosecution without its justification in the major foreign countries. However we need to consider about the policy that labor law taking some responsibilities of illegal industrial actions that give serious invasions to public welfare. Especially, special restrictions are required for the essential minimum services in the public section rather than nongovernment enterprises. But personally, the regulations of labor law for the public section are enough to operate due to ‘limitation of industrial action for the essential minimum services(Article 42-2 of Labor Union and Labor Relations Adjustment Act).’ In conclusion, it is proper that crime of business interference will not apply to industrial actions which have no gross violation such as justifiable industrial action and collective refusal to labor in terms of universal perspective and legal policy.

온-오프 형태의 DNA 마이크로어레이 영상 분석을 위한 비선형 정합도

류문호,김종대,Ryu Mun ho,Kim Jong dae 한국통신학회 2005 韓國通信學會論文誌 Vol.30 No.3C

본 논문에서는 교잡반응된 스팟을 템플릿 정합법으로 감지하는 온-오프 형태의 DNA 마이크로어레이 영상의 자동분석을 위한 새로운 비선형 정합도를 제안한다. HPV DNA 칩의 목표 스팟은 인유두종 바이러스(HPV)의 종을 알아내기 위해서 설계된다. 제안하는 척도는 전체 템플릿 영역을 이진 문턱값으로 양극화하여 스팟 영역 내의 밝은 화소의 개수를 취해서 얻는다. 이 척도를 추정된 마커 위치의 정확도 관점에서 평가하여 정규화된 상관도보다 우수함을 보인다. In this paper, we propose a new nonlinear matching measure for automatic analysis of the on-off type DNA microarray images in which the hybridized spots are detected by the template matching method. The proposed measure is obtained by binary-thresholding over the whole template region and taking the number of white pixels inside the spotted area. This measure is compared with the normalized covariance in terms of the classification ability of the successfulness of the locating markers. The proposed measure is evaluated for the scanned images of HPV DNA microarrays where the marker locating is a critical issue because of the small number of spots. The targeting spots of HPV DNA chips are designed for genotyping 22 types of the human papilloma virus(HPV). The proposed measure is proven to give more discriminative response reducing the miss cases of the successful marker locating.

기간제 근로자의 갱신기대권에 대한 판단과 해석 -2005년 이후 대법원의 판례흐름과 그 비판적 검토내용을 중심으로-

이정 ( Lee John ),류문호 ( Ryu Mun-ho ) 한국외국어대학교 법학연구소 2012 외법논집 Vol.36 No.4

This paper examines the problem of fixed-term workers, particularly of renewal of contract. The aim of this study is to provide an overview of the recent stance of the Supreme Court. This paper thus attempts to outline an alternative reading of the Supreme Court’s decision about renewal of contract. Recently, the Supreme Court has acknowledged renewal expectation right of fixed-term workers. However the Supreme Court dose not give clear evidences as to why renewal expectation has become a right on the law. So far, no definitive answer has been given to this question in academic circles. This paper has basically three perspectives. Firstly, is renewal expectation of contract a right on the law? Secondly, what are the legal requirements for renewal expectation right? Thirdly, what are the legal benefits can be recognized from renewal expectation right? In general terms, what all this shows is that the way we intergret renewal expectation right in the Supreme Court and academic circles. This paper tentatively conclude that it is necessary to obtain specific and obvious legal conditions for renewal expectation right of fixed-term workers. We expect the subject treated in this paper deserves a further study.

“심리적 부검”에 의한 공무상 질병의 판단 -대상판결: 서울고법 2013.12.19. 선고 2012누27505 판결-

황태윤 ( Tae Yoon Hwang ),류문호 ( Mun Ho Ryu ),안성호 ( Seong Ho Ahn ) 제주대학교 법과정책연구소 2014 法과 政策 Vol.20 No.1

서울고등법원 2013. 12. 19. 선고 2012누27505 판결(이하, 대상판결)은 국내에서 처음으로 ‘심리적 부검’을 재판상 감정으로 활용하고 그 결과를 증거로 채택했다. 그에 따라 대상판결은 업무상 스트레스와 우울장애 등에 따른 근로자의 자살을 공무상 질병으로 인정했다. ‘심리적 부검’은 신체적 사상(死傷)이 아니면 업무상 질병으로 인정되기 어려웠던 종래 재판의 한계를 극복할 수 있는 새로운 감정방법이라는 의의가 있다. ‘심리적 부검’을 재판상 관행으로 정착시켜, 법원이 당사자의 신청 또는 직권으로 ‘심리적 부검’을 실시하는 방안을 고려할 필요가 있다. 심리적 부검에 의한 감정의 결과가 법관에게 풍부하고 객관적인 판단자료를 제공할 수 있도록 하는 방법론이 연구되어야 한다. ‘심리적 부검’은 자살사망자의 가족과 주변 인물들에 대한 면담 및 진술이 주요한 내용을 이룬다. 따라서 ‘심리적 부검’의 결과를 증거로 채택하여 업무와 자살의 인과관계를 인정하는 것이 법적으로 타당한지 여부에 대해서는 더 신중하게 검토해야 한다. 심리적 부검의 결과가 의학 분야 감정인의 전문적인 판단이더라도 법관이 그 판단에 절대적으로 의존하는 것 역시 바람직하지 않다. 법관은 감정인과는 독립된 입장에서 ‘심리적 부검’의 결과를 기초로 객관적이고 규범적인 판단을 내려야 한다. 급격한 경영환경의 변화에 따른 노동강도의 강화는 근로자의 정신건강을 심각하게 훼손하고 있다. 근로자의 정신건강은 현대 산업사회에서 중요한 문제로 인식되어야 한다. 산업안전보건법 제5조 제1항은 근로자가 건강한 사회적 관계 및 정신건강을 유지할 수 있도록 적절한 근로환경을 조성할 회사(사업주)의 의무를 규정하고 있다고 해석하는 것이 타당하다. 동법 제43조의 근로자에 대한 정기적인 ‘건강진단’ 시에 정신과 전문의, 임상심리사 등 관련 전문가가 근로자의 정신건강에 대한 진단을 의무적으로 실시하도록 하는 방안을 정책적으로 고민해 볼 필요가 있다. The decision rendered by the Seoul High Court on December 19 for case number 2012 Nu 27505(hereinafter the ‘Decision’) was the first Korean court decision to utilize ‘psychological autopsy’ as a method of evaluation in court and adopting the results of the evaluation as evidence. As a result, the Decision recognized the worker`s death to suicide caused by workplace stress and depressive disorder as an occupational disease. ‘Psychological autopsy’ offers particular significance as a new method of evaluation that helps overcome existing limitations in court where only bodily injuries or deaths were recognized as occupational diseases. A way for the court to conduct ‘psychological autopsy’ through petition or its own authority should be further considered by establishing ‘psychological autopsy’ as a common practice in court hearings. There is also a need for research on the methodology so that the results obtained from psychological autopsy may provide objective and plentiful data assisting in the decision making process of the judges. ‘Psychological autopsy’ mainly focuses on the contents from interviews and statements of the suicide victim`s family members and acquaintances. Therefore, further careful review and analysis will be necessary in determining whether it is legally valid to recognize the causal relationship between work and suicide by adopting the results of ``psychological autopsy`` as evidence. Even if the results of psychological autopsy constitute evaluations of an expert in the medical field, it is not advisable for the judges to unconditionally rely on such evaluations. Judges should render an objective and normative decision based on the results of psychological autopsy from a perspective that is independent and separate from the expert`s views. The increase in the level of labor intensity as a result of rapid changes in the business environment is seriously damaging the mental health of workers. The mental health of workers must be recognized as a serious issue in today`s modern industrial society. It is reasonable to interpret that Article 5(1) of the Industrial Safety and Health Act provides for the company`s (employer`s)obligation to create a work environment that is suitable for workers to maintain a healthy social relationship and mental health. It is necessary to conduct a meaningful policy review on measures requiring the implementation of diagnoses conducted by relevant specialists such as psychiatry specialists and clinical counselors during the regular health check-up of workers as required by Article 43 of the same Act.

직장 내 디지털 정보 활용의 법적 쟁점과 실무 -이메일,CCTV,GPS 운용 문제를 중심으로-

황태윤 ( Tae Yoon Hwang ),안성호 ( Seong Ho Ahn ),류문호 ( Mun Ho Ryu ) 홍익대학교 법학연구소 2014 홍익법학 Vol.15 No.4

Much interest has been aroused in utilizing digital information problem especially focused on E-mail, CCTV and GPS in workplace. Data Communication equipment such as E-mail, CCTV and GPS are not surfaced as serious illegality by law in utilizing through legitimate procedure and way for user with a legitimate purpose to protect manpower and material resources. For employees in workplace, it is also difficult to judge whether digital information utilization has legal problem or not in some ways. For such reasons, it is necessary to discuss concretely what the benefit and protection of the laws for employees who utilize data communication information such as E-mail, CCTV and GPS. Once the utilization of data communication information without proper purpose and due process distorts into monitoring work, it is also important that it might be infringed on human rights and mental health. This article is concerned with formal classification of the central issues of legal problems in utilizing digital information such as E-mail, CCTV and GPS in workplace. In connection with this issue, this article is also considered not only legal issues but also mental health of employees. Ultimately, this article presents legitimate requirements and contents in utilizing data communication equipment and advisable management plans in practical ways by law.