직장-가정생활의 상호작용에서 멘토링과 성별의 역할

김현동(Hyondong Kim) 동국대학교 경영연구원 2014 경영과 사례연구 Vol.37 No.1

한국기업들은 관리자들의 직장생활과 가정생활이 긍정적으로 상호작용하여 삶의 질을 높이는데 관심이 높아지고 있다. 본 연구는 여성관리자패널 2차년도 자료를 활용하여 멘토링과 관리자들의 성별에 따라 직장-가정생활의 긍정적.부정적 상호전이과정이 유의미하게 달라지는 지 분석하여 보았다. 직장-가정생활의 부정적 전이과정은 직장-가정생활의 긍정적 상호전이과정과 유의미하게 연계된다. 반면 가정-직장생활의 부정적 전이는 직장-가정생활의 긍정적 전이와의 연관관계는 유의미하지 못하다. 멘토링은 가정-직장생활의 긍정적.부정적 전이과정 연관관계의 유의미성을 감소시킨다. 여성 관리자들에게 직장-가정생활의 긍정적.부정적 전이의 연관관계는 남성 관리자들과 비교하여 낮은 수준으로 분석되었다. 한국기업은 관리자들로 하여금 직장.가정생활 간 긍정적인 상호관계를 형성하려면 성별 차이의 유의미성을 고려하면서 멘토링을 적극적으로 실시하여야 한다. The objective of this study is to identify how Korean company managers maintain positive work-family spillovers. The current study examines the effects from negative work-family spillovers and its related mentoring and gender on positive work-family spillovers. This study uses Korean women manager panel conducted by Korean women research institute. The results of the study show that negative work-family spillover is negatively related to positive work-family and family-work spillovers; but negative family-work spillover is negatively related to positive family-work spillover, not positive work-family spillover. Female managers experience few changes in positive work-family spillover; but, for male managers, negative work-family spillover is negatively related to positive work-family spillover. Mentoring program provides supports for company managers to appropriately manage positive family-work spillover when they confront high level of negative family-work spillover. Therefore, it is necessary to consider the importance of mentoring and gender to support company managers effectively to cope with negative work-family spillovers.

청년구직자의 취업에 있어서 구직효능감과 구직강도의 중요성

김현동(Hyondong Kim),한용석(Yong-Seok Han) 한국노동연구원 2012 노동정책연구 Vol.12 No.4

청년 노동시장의 고용상황이 악화되면서 한국사회에서 심각한 문제로 부각되고 있다. 본 연구는 한국고용정보원이 2008∼2010년에 각각 조사한 청년패널조사 자료를 이용하여 청년구직자의 구직효능감과 구직강도가 입사경로와 연관되어 구직성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 분석 결과에 의하면, 청년구직자의 구직효능감과 구직강도는 입사경로 그리고 직무만족과 임금수준에 긍정적인 영향을 주었다. 이러한 결과는 청년구직자의 구직효능감과 구직강도가 높아질수록 비공식적 경로보다는 공식적 경로를 선택하게 된다. 공식적 경로를 통하여 입사하게 된 청년구직자는 비공식적 입사경로로 취직된 청년구직자에 비해 상대적으로 높은 임금수준과 직무만족도 즉 높은 수준의 구직성과를 보이는 것으로 해석될 수 있다. 2009년과 2010년 청년패널조사에서는 입사경로와 임금수준의 연관관계는 다르다고 검증되었는데 이는 노동시장에서 응답자의 특성이 다른 것에 기인한다고 추정된다. 앞으로 청년구직자의 구직동기와 구직활동에 대한 연구가 회사의 채용제도와 연관되어 검증되면서 구직성과에 대한 다양한 연구가 폭 넓게 이루어지기를 바란다. Younger unemployment becomes serious issue in the face of worsening younger labor market. The present study investigates that job search self-efficacy and job search intensity of younger job seekers are related to company entry and job search outcomes. By using the Youth Panel data gathered by Korea Employment Information Service(KEIS) at 2008-2010, this study examined the research model. Job search self-efficacy and job search intensity enable younger job seekers to be employed through formal company entry. Moreover, job search self-efficacy and job search intensity improve job satisfaction and wage levels, which indicates the positive effects on job search outcomes. But, comparing with the 2009 Youth Panel data, formal company entry is not significantly related to wage levels in 2011 Youth Panel data. Future study should conduct research on job search motivations and activities that extend the implications about younger workers’ employment.

대학재학 기간의 휴학경험과 직장생활

김현동(Hyondong Kim) 한국노동연구원 2013 노동정책연구 Vol.13 No.3

2000년 이후 한국 대학생들의 휴학률이 높아지면서 휴학에 대한 관심이 높아지고 있다. 그럼에도 휴학에 대한 연구는 소수에 불과하다. 본 연구는 대학재학 기간 중 휴학하게 된 사유를 어학연수, 취업/진학준비, 그리고 경제적 사유로 분류한 후 노동시장 성과와의 연관관계를「대졸자 직업이동 경로조사자료(GOMS)」를 활용하여 검증하였다. 대학 재학 기간 중 어학연수로 휴학을 하게 되면 취업/진학준비와 비교하여 임금수준은 높아지나 입사 합격률은 낮아진다. 반면 경제적 사유에 의한 휴학은 취업/진학준비와 비교하여 임금수준을 낮추고 있다. 대학재학 기간 동안 경력목표를 설정한 직장인들의 임금은 경력목표가 부재한 직장인들보다 유의미하게 높다. 하지만 경력목표와 경제적 휴학 사유가 연관이 되면 대학졸업 후 임금에 부정적인 영향을 미친다. 본 연구는 재학 기간 중 휴학을 선택하는 이유가 졸업 후 직장경력에 중요함을 입증하였다. 앞으로 대졸 직장인들의 휴학과 사회진출과의 연관성을 검증하는 연구가 보다 활발하게 수행되기를 바란다. Currently, stopout rates of Korean college students are reported to be more than 30%. Stopout rates have been significantly increasing in Korean college and that cause interests in what effects stopout of Korean college students have on their employment outcomes. The current study intends to use GOMS dataset collected by Korean Employment Information Service(KEIS). Stopout of Korean college students have mixed effects on employment outcomes(wage, employment periods, and job acceptance rates). When Korean college students choose stopout for overseas exchange program, they are more likely to have better wages, make longer employment periods, and reduce job acceptance rates. But, stopout for economic reasons reduce wages. Career goals reduce wages and increase employment periods when they have stopout for economic reasons. This study provides implications about how Korean society helps college students develop their career programs by considering why they choose stopout.

대학졸업유예자 특성에 따른 기대임금과 실제임금의 격차에 미치는 영향

김현동(Kim Hyondong) 한국노동연구원 2020 노동정책연구 Vol.20 No.2

본 연구는 대졸자직업이동경로조사(GOMS) 3개년도(2014~2016년)를 활용하여 졸업유예가 대졸자의 기대임금과 실제임금의 격차에 미치는 영향을 검증하였다. 졸업유예는 기대임금과 실제임금의 격차에 유의미한 영향을 미치지 못하였다. 2014년 대졸자직업이동경로조사에서 학점과 서울 소재 대학이 직접적으로 2016년 대졸자직업이동경로조사에서 졸업유예와 학점과 서울소재 대학은 상호작용하여 기대임금과 실질임금 격차를 감소시킨다고 나타났다. 졸업유예는 임금에 긍정적인 영향을 미침에도 기대수준에는 미치지 못하므로 유예를 고민하는 대학생에게 졸업유예에 따르는 긍정적․부정적 측면을 명확하게 전달하여야 한다. 또한 졸업유예 선택을 고민하는 대학생들은 자신의 스펙과 사회경제학적 배경을 고려하여야 졸업유예의 경제적 효과를 높일 수 있음을 시사한다. 차후 연구에서는 졸업유예와 구직성과와 관련된 연구모델을 정교화하여 검증하여 현 연구에서 불일치되는 분석 결과를 해석하고 이해하려는 노력을 기울여야 한다. With the 3-year Graduate Occupational Mobility Survey (GOMS), this study examines the effects of graduation delay on the gap between expected and actual wages of undergraduates. Graduation delay fails to provide any impacts on gap between expected and actual wages. For 2016 GOMS, graduation delay had negative interactions with GPA and universities in Seoul. However, for 2014 and 2015 GOMS, we have no significant interactions between graduation delay, and GPA, universities in Seoul, and career development programs. We conducted additional analyses on actual wages. Graduation delay, GPA, and universities in Seoul increased actual wages of university graduates. While many business practitioners and researchers raise the questions about the validity of SPEC, SPEC is effective to be employed in decent jobs. More studies should be conducted to examine the complex relationships between graduation delay, SPEC and employment outcomes.

조직우선주의, 일-가정 양립제도, 성별의 상호작용과 유자녀관리자의 직장-가정 전이

김현동 ( Hyondong Kim ) 한국여성경제학회 2023 여성경제연구 Vol.20 No.2

본 연구는 한국여성정책연구원이 조사한 2010년 3차 여성관리자패널조사자료와 2018년 7차 여성관리자패널자료를 활용하여 조직우선주의, 일-가정 양립제도가 긍정적.부정적 직장-가정 전이에 미치는 영향이 유자녀관리자의 성별에 따라 유의미하게 달라지는지 검증해 보았다. 본 연구의 표본은 3차 여성관리자패널조사자료에 참여한 1,130명의 유자녀관리자와 7차 여성관리자패널조사 자료에 참여한 1,341명의 유자녀관리자로 구성되어 있다. 연구 결과를 살펴보면 유자녀관리자가 조직우선 분위기를 높게 인식하면 긍정적 직장-가정 전이는 낮게 부정적 직장-가정 전이는 높게 인식한다고 나타났다. 일-가정 양립제도를 다양한 프로그램으로 구성하여 제공하면 긍정적 직장-가정 전이를 높게 인식하게 된다. 유자녀여성관리자는 유자녀남성관리자보다 부정적 직장-가정 전이를 높은 수준으로 인식하게 된다. 조직우선 분위기와 유자녀관리자의 성별은 부정적 직장-가정 전이에 대하여 부정적으로 상호작용된다. 조직우선 분위기가 낮은 수준에서 유자녀여성관리자가 인식하는 부정적 직장-가정 전이는 유자녀남성관리자가 인식하는 부정적 직장-가정 전이보다 높게 나타났다. 일-가정 양립제도와 유자녀관리자 성별과의 상호작용은 3차 여성관리자패널자료에서는 부정적 직장-가정 전이를 높이지만 7차 여성관리자패널자료에서는 유의미한 영향을 미치지 못한다고 나타났다. 본 연구 결과는 유자녀관리자의 성별과 연령을 고려하여 조직우선 분위기를 완화하고 일-가정 양립제도를 실시하여야 유자녀관리자가 직장-가정 양립을 추구할 수 있다고 시사한다. With 3^rd (2010) and 7^th (2018) female manager panel dataset from Korean Women‘s Development Institute (KWDI), the current study examines the interactive effects between submissive loyalty to organization, family-friendly programs and manager gender on positive and negative work-family spillover. The statistical results of the current study found that submissive loyalty to organization negatively and family-friendly programs positively influence positive work-family spillover of company managers. But, female managers perceive higher levels of negative work-family spillover compared to male managers; and submissive loyalty to organization exacerbates negative work-family spillover of company managers. Submissive loyalty to organization and manager gender make negative interactions on negative work-family spillover: at low level of submissive loyalty to organization, female managers show higher levels of negative work-family spillover compared to male managers; but. at high level of submissive loyalty to organization, female and male managers show similar levels of negative work-family spillover. It is important to consider manager gender when organizations plan and implement sets of policies and programs that mitigate submissive loyalty to organization and foster family-friendly working environments.

근로자대표기구의 전략적 참여와 참여적 작업조직활동 모색

김현동(Hyondong Kim),이동진(Dongjin Lee) 한국노동연구원 2010 노동정책연구 Vol.10 No.4

본 연구는 근로자 경영참여가 회사 경영에서 어떠한 역할을 하고 있는지를 실증적으로 검토해 보기 위해서 사업체패널조사 WPS2007(Workplace Panel Survey) 자료를 활용하여 전략 수준에서의 근로자의 간접참여와 작업장 수준에서의 직접참여가 작업장 혁신활동에 미치는 영향을 분석하고 있다. 근로자들의 전략적 의사결정에 대한 참여수준이 높아지면 작업장 운영에서의 자율권이 신장되며 참여적 작업조직 프로그램 또한 활성화된다. 노조 유무에 따라 근로자대표기구의 경영활동과 근로자들의 참여 프로그램 활성화 노력의 연계과정이 달라진다. 이러한 결과들은 경영전략을 수립하고 실행하는 데 근로자대표기구의 참여가 작업장 혁신활동의 성공으로 이어지려면 노사관계를 신중하게 고려하여 작업장 수준에서의 근로자들의 참여 프로그램 활성화 노력과 연계시켜야 한다. This study uses WPS2007(Workplace Panel Survey) to examine how strategic involvement of employee representatives contributes to firm innovation outcomes. The results of the current study indicate that strategic involvement of employee representatives facilitate job autonomy and employee involvement practices. Moreover, unionization exerts significant influences over the linkage between strategic involvement of employee representatives and employee involvement practices. The present study shows that company executives carefully consider the labor relation as a key factor to the success of employee involvement practices.

노동조합의 혁신활동 참여가 작업장 혁신에 미치는 영향

김현동(Hyondong Kim),신은종(Eunjong Shin) 한국노동연구원 2011 노동정책연구 Vol.11 No.3

최근 고성과작업장(high performance workplaces)에 대한 기업의 관심이 높아지면서 생산성과 종업원의 몰입 및 만족을 동시에 높일 수 있는 작업장 혁신활동에 대한 기업의 투자가 높아지고 있다. 특히, 종업원 대표체인 노동조합의 작업장 혁신활동 참여가 증가하는 추세를 보임에 따라 노동조합의 참여 정도가 작업장 혁신에 미치는 영향에 대한 논의가 활발해지고 있다. 이 연구는 노동조합의 작업장 혁신활동 참여가 기업의 업무개선 제안활동에 미치는 영향을 분석하는 데 주된 목적이 있다. 한국노동연구원이 조사한 2007년 사업체패널 자료를 활용하여 분석한 결과 노동조합이 작업장 시스템을 개선하는 과정에 참여하는 정도가 높아질수록 업무개선 제안활동은 활성화되는 경향을 보이는 것으로 나타났다. 그러나 인사관리 개선 과정에의 노동조합의 참여 수준이 높아질 경우 오히려 제안활동은 축소되는 상반된 결과를 나타내기도 한다. 또한 작업현장의 자율권과 작업장 혁신프로그램은 노동조합의 혁신활동과 학습 성과의 관계에 조절 효과를 나타내므로 작업현장 구조와 상황을 고려하여 작업장 혁신활동을 실행하여야 한다. 작업장 혁신프로그램의 성과를 높이기 위해서는 경영진이 협상과 조정을 통하여 노동조합의 활동이 작업 흐름과 생산시스템을 개선하는 데 기여할 수 있는 작업장여건을 조성하는 노력을 기울여 나갈 필요가 있다. Recently, companies has invested into workplace innovations in order both to improve productivity and to enhance workers commitment. As labor union’s participation becomes important to the success of workplace innovations, much attention has been paid to how activities and roles of labor unions make contribution to the outcomes of workplace innovations. This study is aimed at exploring the impacts of labor union’s innovating activities on employee suggestion outcomes. It uses the Workplace Panel Survey(WPS)2007 to make comprehensive assessment of the workplace innovation programs. The empirical evidence showes that labor union’s participation in the process of workplace system innovation improves employee suggestion activities. In contrast, labor union’s participation to the issuses regarding human resources(HR) systems produces negative effects on employee suggestion programs. Moreover, job autonomy and workplace innovation programs moderate the impacts of labor union’s innovation activities on employee suggestion activities. Thus, the companies need to consider their workplace structures and systems to successfully carry out workplace innovation programs. To enhance the workplace innovation outcomes, this paper calls for the management to foster an sophisticated work system where labor union’s innovating activities not only facilitate work flows but also enhance the efficiencies of production systems.

이직준비노력, 이직활동시간, 이직희망임금이 일자리 지원, 면접 및 제의받은 횟수에 미치는 영향

김현동(Kim, Hyondong) 한국고용정보원 2022 세미나 자료 Vol.- No.-

본 연구는 이직을 원하는 근로자가 이직준비노력을 하게 되면 구직활동을 어느정도 효과적으로 할 수 있는지 알아보았다. 한국고용정보원이 2016년-2019년 4년동안 조사한 대졸자직업이동 경로조사자료(Graduates Occupational Mobility Survey)를 활용하였다. 대졸청년구직자가 이직준비활동에 참여하는 횟수가 늘어가게 되면 일자리 지원, 면적, 제의 횟수가 늘어나게 된다. 대졸청년구직자가 이직준비활동에 적극적인 태도를 나타내고 이직활동에 투입하는 시간이 늘어날수록 일자리 지원, 면접, 제의 횟수가 높아지게 된다. 대졸청년구직자가 이직준비활동에 참여하는 횟수가 늘어나면서 이직희망임금이 높으면 일자리 지원, 면접, 제의 횟수가 낮아지게 된다. 본 연구는 이직을 생각하는 직장인에게 구직활동을 효과적으로 수행할 수 있는 방안에 대하여 탐색하였다. 앞으로의 연구에서 직장인의 이직에 대한 연구가 활발하게 이루어져 직장인들이 각도로 이루어져 직장생활을 알차게 보는 데 밑거름이 되기를 바란다. This study investigates whether turnover efforts lead to increased number of job application, job interview, and job acceptance. This study utilizes Graduate Occupational Mobility Survey (GOMS) to analyze the research model. The statistical results of the current study show that turnover efforts increase the number of job application, job interview, and job acceptance. When expected wages of young workers increase, the effects of turnover efforts in the number of job application, job interview, and job acceptance become negative. When young workers spend more time on job search, the effects of turnover efforts on the number of job application, job interview, and job acceptance become increased. It is important for young workers to adjust the expectations about employing new jobs resulting from turnover.

출퇴근 소요시간과 직장인의 태도

김현동(Kim, Hyondong) 한국고용정보원 2014 세미나 자료 Vol.- No.-

조직문화유형과 성과평가제도가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 다수준분석

김현동(Hyondong Kim),강동혁(Tong Hyouk Kang) 한국인사조직학회 2020 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2020 No.1

본 연구는 조직문화유형과 성과평가제도 실시의 상호작용이 조직구성원의 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 지 검증하였다. 인적자본패널 4차-7차년도 자료를 활용하여 다수준분석으로 조직구성원 개인이 인식하는 조직문화유형과 조직몰입의 연관관계가 조직에서 실시되는 성과평가제도의 실시에 따라 유의미한 차이가 나타나는지 분석해 보았다. 조직문화가 혁신지향형, 공동체형, 시장형이면 조직구성원들의 조직에 대한 몰입도가 높아지는 반면 조직문화가 위계형이면 조직에 대한 몰입도가 낮아진다고 나타났다. 다양한 성과평가제도를 실시하는 회사에서 위계형 문화가 높게 나타나면 조직구성원들의 조직몰입도가 낮아진다고 분석되었다. 회사가 성과평가제도를 구성하고 실시함에 있어서 조직문화를 고려하여야 한다고 시사한다. Current study adopts multilevel analysis to examine the interactive effects of organizational culture and performance management system on employee commitment. When companies show clan culture, innovative culture, and market culture, the level of employee commitment becomes increased. On the contrary, hierarchical culture negatively affects employee commitment. Further, performance management system reduces the level of employe commitment when organizations show high levels of hierarchical cultures. In designing and implementing performance management system, it is critical to manage organizational culture that should not be hierarchical.