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공유리더십과 긍정심리자본, 조직몰입, 변화지향 조직시민행동, LMX 간의 구조적 관계
구인성(Insung Koo),정기수(Kisoo Jung) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.10
본 연구의 목적은 공유리더십이 조직몰입 및 변화지향 조직시민행동에 미치는 영향관계를 검증하고, 이들 관계에서 긍정심리자본의 매개변수와 LMX의 조절변수를 투입하였을 때 나타나는 세부적인 효과를 확인하는 것이다. 이러한 변인의 관계를 실증함으로써 변화하는 환경에 적극적으로 대응하기 위한 실질적 시사점을 제공하고, 조직 현장에서 활용 가능한 이론적 토대를 제공하는데 기여하고자 하였다. 설정된 연구문제를 검증하기 위해 수도권에 소재한 기업체에서 재직 중인 20대~50대의 근로자를 대상으로 편의표집법을 통한 설문조사를 실시하였다. 이를 통해 총 565명으로부터 받은 응답 중 불성실한 답변 19부의 설문을 제외하고 활용 가능한 546부의 자료를 통해 실증적인 분석을 하였다. 상기 분석에 따른 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 각 변인 간 관계에서, 공유리더십은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 공유리더십은 변화지향 조직시민행동에 긍정적인 영향관계를 가지는 것으로 나타났다. 둘째, 공유리더십은 긍정심리자본에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 긍정심리자본은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 긍정심리자본은 변화지향 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 공유리더십이 조직몰입과 변화지향 조직시민행동에 미치는 경로에서 긍정심리자본을 통해 매개효과가 나타났다. 다섯째, 공유리더십이 조직몰입과 변화지향 조직시민행동에 미치는 경로에서 리더 구성원 교환관계(LMX)에 의해 조절되는 것을 확인하였다. 본 연구의 결과를 토대로, 다음과 같은 시사점을 제공할 수 있다. 공유리더십의 조직유효성 증진에 대한 구체적인 메커니즘으로써 긍정심리자본과 LMX를 제시하여 향후 공유리더십 연구의 새로운 방향성을 제시하였으며, 변화지향 조직시민행동을 높이는 매개 및 조절 전략을 탐구하고 기업 조직의 변화 역량 제고와 향후 일자리 변화 환경에 적절히 대응하기 위해 이론적 토대를 형성하는데 기여하였다. 또한 기업 현장에서 구성원의 조직몰입과 변화지향 조직시민행동을 증진하기 위해 구성원들의 역량 증진과 자율성을 제고하고, 사회적 관계를 활성화하여 조직에 대해 신뢰를 형성하기 위한 제도적 지원을 강조하였다. 구성원의 긍정심리자본과 리더와 구성원의 LMX의 수준에 따라 조직의 업무성과가 변화됨에 따라 기업에서는 이를 활용한 인적자원의 개발과 리더와 구성원의 관계 향상을 위한 개선 프로그램 개발 및 구성원의 긍정적 마인드 제고를 위한 이론적 토대를 제공하는데 함의가 있다. The purpose of this study is to verify the effect of shared leadership on organizational commitment and change-oriented organizational citizenship behavior, and to confirm the detailed effects of positive psychological capital parameters and LMX moderators in these relationships. By demonstrating the relationship between these variables, it was intended to provide practical implications for actively responding to the changing environment and to contribute to providing a theoretical foundation that can be used in the field of organization. In order to verify the established research questions, a survey was conducted using a convenience sampling method for workers in their 20s and 50s working at companies located in the metropolitan area. Through this, an empirical analysis was conducted through the available data of 546 copies, excluding the 19 questionnaires with insincere answers among the responses received from a total of 565 people. The study results according to the above analysis are summarized as follows. First, in the relationship between each variable, shared leadership was found to have a positive effect on organizational commitment, and shared leadership was found to have a positive effect on change-oriented organizational citizenship behavior. Second, shared leadership was found to have a positive effect on positive psychological capital. Third, it was found that positive psychological capital had a positive effect on organizational commitment, and positive psychological capital had a positive effect on change-oriented organizational citizenship behavior. Fourth, in the path of shared leadership on organizational commitment and change-oriented organizational citizenship behavior, a mediating effect was found through positive psychological capital. Fifth, it was confirmed that shared leadership was regulated by the leader-member exchange relationship(LMX) in the path that shared leadership had on organizational commitment and change-oriented organizational citizenship behavior. Based on the results of this study, the following implications can be provided. Positive psychological capital and LMX were presented as specific mechanisms for promoting organizational effectiveness of shared leadership, suggesting a new direction for future shared leadership research, exploring mediation and control strategies to increase change-oriented organizational citizenship behavior, and enhancing the change capacity of corporate organizations and contributed to forming a theoretical foundation to properly respond to the future job change environment. In addition, in order to promote organizational commitment and change-oriented organizational citizenship behavior of employees in the corporate field, it emphasized institutional support to enhance employees’ competency and autonomy, and to build trust in the organization by activating social relationships. As the organization’s work performance changes according to the positive psychological capital of members and the level of LMX of leaders and members, companies use it to develop human resources, develop improvement programs to improve the relationship between leaders and members, and provide a theoretical foundation for enhancing members.
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