조직문화유형별 종업원의 직무인지도 차이에 관한 연구

강정애(Jung-Ai Kang) 한국인지과학회 1996 인지과학 Vol.7 No.1

비서의 직무스트레스에 따른 직무만족에 관한 연구

강정애(Jung Ai Kang),김현아(Hyun Ah Kim) 한국인적자원관리학회 2000 인적자원관리연구 Vol.1 No.-

N/A

조직문화적 특성에 따른 조직성과에 관한 연구

강정애(Jung Ai Kang) 한국경영학회 1997 經營學硏究 Vol.26 No.3

In this paper, the existence of the organizational culture difference and the organizational effectiveness are studied. Many previous studies verified the relationship between the organizational culture categories and the organizational effectiveness. The Korean consumer electronics companies` measurement based on Rousseau`s organization culture style is surveyed, and is analyzed in order to obtain the differences of the employee`s attitudes. Rousseau`s culture style is composed of three components : constructive style, passive/defensive style, and aggressive/defensive style. The characteristics of each organizational features are examined using the statistical package. As a result, the organizational culture differences are found out. The elements of the constructive style represent positive values on attitude variables which are selected as the organizational effective variables. The elements of the passive/defensive style represent negative values of the attitude variables. Thus, they have an inverse relationship with this culture style. From the survey, the organizational effectiveness and the constructive style has a positive relationship. For the improvement of the organizational effectiveness, the organizational culture has to develop the constructive style.

멘토링 기능이 멘티의 경력몰입과 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구 : 자기효능감의 조절효과를 중심으로

강정애(Jung-Ai Kang),이윤화(Yun-Hoa Lee) 한국인사관리학회 2005 조직과 인사관리연구 Vol.29 No.2

본 연구는 첫째, 멘토링의 세 가지 상이한 기능(경력관련 기능, 심리사회적 기능, 역할모형 기능)이 멘티의 경력몰입과 이직의도에 어떠한 영향을 미치며, 둘째, 멘티의 개인특성인 자기효능감이 멘토링 기능과 경력몰입 및 이직의도 간의 관계에 있어서 조절변수로써 작용하는지에 대해 살펴보았다. 연구목적을 달성하기 위해 공식적 멘토링 프로그램을 운영하고 있는 5개 기업의 종사자 170명을 대상으로 설문지를 배포ㆍ회수하였으며, 수집된 자료는 SPSS 10.0을 이용하여 분석하였다. 본 연구의 분석결과 첫째, 멘토링 기능은 멘티의 경력몰입과 유의적인 정(+)의 관계가 있는 것으로 검증되었으며 멘토링 기능 중 경력관련 기능이 경력몰입에 가장 큰 영향을 미치고 있음이 검증되었다. 둘째, 멘토링 기능은 멘티의 이직의도와 유의적인 부(-)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며 멘토링 기능 중 심리사회적 기능이 이직의도에 가장 큰 영향을 미치고 있음이 검증되었다. 셋째, 멘토링 기능과 종속변수(경력몰입, 이직의도) 간의 관계에서 개인특성인 멘티의 자기효능감이 조절변수로써 작용하는지에 대해 검증해 본 결과, 멘토링 기능과 경력몰입 간의 관계에서 멘티의 개인특성인 자기효능감은 조절변수로써 작용하고 있음이 부분적으로 검증되었다. 또한 멘토링 기능과 이직의도 간의 관계에서도 자기효능감은 조절변수로써 부분적으로 작용하고 있었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점에 대해 논의하였으며 연구의 한계점 및 향후 연구방향에 대해서도 제시하였다. The purpose of this study verifies; (1) the relationship between three difference functions(career functions, psychosocial functions, role model functions) of formal mentoring and mentee's career commitment, turnover intention. (2) mediator effect of self-efficacy between mentoring function and career commitment. turnover intentions. To achieve the purpose of this study, The structural model was tested by analyzing data from 170 employees in 5 companies conducting formal mentoring program, and SPSS 10.0 was used to verify the research model. The findings of this research were as follows: (1) The results of empirical data indicated that career functions of mentoring was positively related to the career commitment of mentee. (2) Both psychosocial functions and career functions of mentoring were found to negatively influence the turnover intention of mentee. (3) This research wasn't proven the mediators effect of self-efficacy between mentoring functions and career commitment, but partially proven the mediator effect of self-efficacy between mentoring functions and turnover Intention. Based on these findings, implications and future directions for studying the issue of multiple role commitment were discussed.

리더의 하향적 영향력 전술에 대한 리더 부하의 평가일치가 팀 성과에 미치는 영향

김은경(Kim, Eun-Kyeong),강정애(Kang, Jung-Ai) 대한경영학회 2012 大韓經營學會誌 Vol.25 No.1

영향력 전술과 리더역할이 리더십유효성에 미치는 영향

최세경(Choi, Se Kyung),강정애(Kang, Jung Ai) 한국인적자원관리학회 2013 인적자원관리연구 Vol.20 No.4

본 연구는 리더가 사용하는 다양한 영향력 전술 유형에 따라 팀원이 인지하는 리더의 역할을 확인하고, 그에 따라 영향을 받는 리더십 유효성의 관계를 고찰하고 있다. 본 연구를 위하여 Yukl 등 (2008)이 개발한 IBQ에 나타나 있는 영향력 전술 유형과, Hart & Quinn(1993)이 제시하고 있는 CVF 상의 리더역할간의 관계를 확인하였고, 리더십 유효성으로는 구성원의 태도로 표현되는 이해관계자 유효성과, 시장에서의 실제 성과로 나타나는 경영성과를 분리하여 고찰하였다. 리더의 영향력 전술, 리더역할, 리더십 유효성에 대한 이론적 논의들을 기초로 하여 여덟 개의 연구가설을 설정하였으며, 총 156개 팀, 156명의 리더 1,108명의 팀 구성원 데이터를 바탕으로 실증분석을 실시하였다. 연구의 설계는 팀 수준에서 진행되었으며, 영향력 전술은 리더가 구성 원에게 영향력을 행사하기 위해 자신이 자주 보이는 행동을 직접 평가하게 하였고, 리더 역할에 대해서는 팀원들로 하여금 리더가 수행하는 역할에 대해 평가하도록 한 후 평균값을 내어 사용하였다. 리더십 유효성은 팀 내 이직률과 팀원 1인당 매출로 측정하였다. 연구결과를 살펴보면 합리적 설득, 영감에 호소, 비위맞추기 전술을 많이 시용할수록 동기부여자로 인지되었고, 비전제시자는 합리적 설득, 이해관계설명 전술과, 과업마스터는 합리적 설득, 보상교환, 영감에 호소 전술, 그리고 내부분석가는 합리적 설득, 합법화 전술과 관련이 높은 것으로 나타났다. 또한, 리더가 동기 부여자 역할을 수행할 때 팀 내 이직률이 낮아졌으며 과업마스터 역할에서 팀윈 1인당 매출에 높아짐을 확인하였다. 마지막으로 영향력 전술과 리더십 유효성간에 존재하는 리더역할의 매개효과를 분석한 결과, 동기부여자는 합리적 설득과 이직률의 관계를, 과업마스터는 보상교환과 팀원 1인당 매출의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. Influence tactics utilized by managers of educational institutions were used to explore how team members perceive their leader's role. This study also examines the mediate effect of leader role between leader's influence tactics and leadership effectiveness. Data were obtained from 156 managers and 1,108 team members using two separate questionnaires. The research design and analyses employed in this study were all conducted at the team level. The results of the study were as follows; First, motivator was positively related to use of rational persuasion, inspirational appeal and ingratiation. Vision setter was positively affected by rational persuasion and apprising while task master was positively related to use of rational persuasion, exchanges and inspirational appeal. Manager's internal analysis role was related to use of rational persuasion and legitimating. Second, leadership effectiveness was measured in two different dimensions, turnover ratios and sales per person. It was found that different types of leader role were related to different dimensions of each effectiveness. Turnover rate was decreased as leader played motivating role, while sales were increased when leader was perceived as task master. Third, motivator mediated negative relation hip between rational persuasion and turnover ratio fully; task master also showed full mediation effect between exchange and sales.

커뮤니케이션, 팀 공유감과 팀 학습유효성

최세경(Choi, Se-Kyung),강정애(Kang, Jung-Ai) 대한경영학회 2013 大韓經營學會誌 Vol.26 No.2

리더의 하향적 영향력 전술, 목표몰입, 팀 성과 간의 관계

최세경(Choi, Se Kyung),강정애(Kang, Jung Ai) 한국인사관리학회 2012 조직과 인사관리연구 Vol.36 No.1

본 연구의 목적은 조직 내 리더가 사용하는 영향력 전술이 목표몰입 및 팀 성과에 미치는 영향을 확인하는 것이다. 특히, 리더의 영향력이 효과를 미치는 범위는 리더의 통제 범위 내에 있는 팀원이라는 점을 고려하여 팀 수준에서 연구를 진행하였다. 본 연구를 위하여 다양한 전술 유형 중 구성원 태도 및 성과에 가장 강한 영향을 미치는 것으로 밝혀진 리더의 합리적 설득과 상담을 영향력 전술 변수로 채택하였고, 영향력 전술에 강한 영향을 받는 결과로 밝혀진 목표몰입을 태도변수로 사용하였다. 마지막으로 성과변수는 실제 팀의 매출 변화를 측정하여 사용하였다. 이를 위해 리더의 영향력 전술, 목표몰입, 성과에 대한 이론적 논의들을 기초로 하여 여섯 개의 연구가설을 설정하였으며, 총 140개 팀, 420명으로부터 데이터를 수집하여 실증분석을 실시하였다. 연구결과를 살펴보면 리더의 합리적 설득과 상담 전술은 목표몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 목표몰입은 팀 성과에 정(+)의 영향을 미치며, 리더의 영향력 전술과 팀 성과의 관계는 목표몰입을 통한 간접효과를 갖는 것으로 밝혀졌다. 이러한 결과는 리더의 영향력 전술이 목표몰입을 통해 팀 성과에 영향을 미치는 경로를 확인시켜주는 것으로, 실제 팀 성과의 향상을 위해 리더의 적절한 영향력 전술 사용이 요구됨을 실증적으로 확인 해주고 있다. This paper investigates the relationship between leader's influence tactic, target commitment and team performance. The research design and analysis employed in this paper are all conducted at the team level. Yukl et al.(2008) indicates that rational persuasion and consultation are the core tactics among all eleven others, because these two tactics demonstrate the strongest relationship with target commitment. Following his research, we use rational persuasion and consultation as independent variables and target commitment as a mediator. The team performance is measured in the ratio of sales increasing. Data was collected from 420 members from 140 different teams. The results of the research are summarized as follows; First, both rational persuasion and consultation show positive effect on target commitment. Second, target commitment positively affects the team performance. Third, the relationship between influence tactic and team performance demonstrates an indirect effect only through target commitment.

리더-구성원의 성별조합에 따른 LMX의 효과성 연구

강정애,김현아 숙명여자대학교 아시아여성연구소 2005 아시아여성연구 Vol.44 No.2

본 연구는 리더의 성별에 대한 리더십 연구의 한계점을 인식하고 리더·구성원의 성별조합에 따른 리더십 효과성에 대해 연구하였다. 특히 리더·구성원의 신뢰를 바탕으로 한 수평적 상호관계와 구성원의 중요성을 인식한 LUX(Leader Member Exchange)이론을 기본으로 하였다. 연구결과 첫째, 성별조합 중 남성 리더와 남성 구성원에서 LMX 효과성이 가장 높게 나타났으나 LMX 효과성의 하위요소 중 정서적 유대감, 공헌에서는 남성 리더와 여성 구성원이 가장 낮게 나타났다. 즉, 리더의 성별이 남성이라도 구성원의 성별에 따라 결과가 다르게 나타났다. 둘째, 리더·구성원의 성별조합에 따른 LMX 효과성의 차이에서는 조절변수인 조직풍토의 하위요소 중 자율성을 제외한 직위구조, 지원, 보상에서 여성 리더와의 조합일 때 높은 효과성을 지닌 것으로 나타났다. 본 연구결과에 의하면 LMX 효과성은 리더의 성별이 남성이나, 여성이냐의 차원이 아닌 구성원을 고려한 리더와 구성원의 성별조합의 차원에서 달리 나타난다는 발전적인 시사점을 주고 있다. This study was based on the recognition of the problems involved in the effectiveness research on the leadership classified according to their genders. In particular, the study employed Leader Member Exchange (LMX) theory. The research findings of the current study are as follows: First, the maximum LMX effectiveness was found between the male leader and the male subordinate. In the parts of psychological relationship and contribution among the four categories of the LMX effectiveness, the pair of the male leader and the female subordinate showed the lowest level of LMX effectiveness. Second, out of the four control variables present in the current study, three variables such as position structure, support system, compensation system were observed to be manifested in a higher level of effectiveness when the leader is female. Such research findings suggest that it is the combination of gender relationship between the leader and his or her subordinate that affects the level of effectiveness, rather than the gender itself of the leader.