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고수현 韓國福祉行政學會 2003 복지행정논총 Vol.13 No.1
인생주기에서 인간이 겪게 되는 결핍이나 욕구에 대응하여 제도적으로 접근하기 위한 원칙이나 행동을 실천하기 위한 대책을 사회복지정책의 영역으로 볼 때 장묘문제는 인생의 전 주기와 상관된 부문이 된다. 일본의 三友雅夫 교수는 1979년에 그의 저서인 「社會福祉論」에서 중앙정부와 지방자치기관에서 사회복지정책의 행정범주로 해야 할 대상으로서 화장장과 묘지시설을 들고 있지만 우리나라에 있어서는 이들 장묘시설은 아직까지도 비선호시설로 인정되고 있는 실정이다. 최근 보건복지부나 서울시를 비롯한 지방정부가 장묘복지시설의 설치를 두고 난항을 겪고 있는 것은 그 간의 장묘정책이 화장비율을 높이고 호화분묘를 방지하는 정도의 소극적인 정책을 일관하여 온 것과 무관하지 않다. 본 논문에서는 이러한 견지에서 장묘문제에 대한 사후대책으로서의 정책안 보다는 증가일로에 있는 국민들의 장묘욕구에 대응한 사회복지정책으로서의 장묘복지정책의 모형을 우리나라의 사회복지이념에 부합된 설정을 한 후 실천적이고 이론적인 기초를 마련하고자 하였다.
고수현 한양대학교 법학연구소 2022 법학논총 Vol.39 No.2
In a franchise contract relationship, a ‘multi-faceted and multi-layered’ employment relationship can be problematic between the three main parties: ① ‘franchisor’, ② ‘franchisee’, and ③ ‘franchise employees hired by the franchisees. A franchise contract relationship is formed between the ‘franchisor’ and the ‘franchisee’, and an employment contract relationship is formed between the ‘franchisee’ and the ‘franchise employee’. However, if the ‘franchisee’ who works under strict restrictions on the standardized control system of the franchisor is construed as the employee of franchisor, or the ‘franchisor’ is actually involved in the employment of the ‘franchise employee’ or directly or indirectly directs or supervises the ‘franchise employee’, there is room for a certain legal relationship between the ‘franchisor’ and the ‘franchise employee’. First of all, this article examines the discussion of the concept of ‘employer’ in the Labor Standards Act and the criteria for its judgment. It also examines the content and limitations of the discussion on the identification of ‘employers’ under the Labor Standards Act in ‘multi-faceted and multi-layered’ employment relations, focusing on the current precedents. Furthermore, this article examines in detail whether ‘franchisor’ as well as ‘franchisee’ can be evaluated as ‘employer’ under the Labor Standards Act for ‘franchise employee’. "프랜차이즈 계약관계에서는 크게 세 당사자, 즉 ① ‘가맹본부’, ② ‘가맹점주’, ③ 가맹점주가 고용한 ‘가맹점 근로자’ 사이에서 ‘다면적・중층적’ 노동관계가 문제될 수 있다. ‘가맹본부’와 ‘가맹점주’ 간에는 가맹계약관계가 존재하고, ‘가맹점주’와 ‘가맹점 근로자’ 간에는 근로계약관계가 존재한다. 그런데 가맹본부의 표준화 통제 시스템 등에 엄격히 구속되어 일하는 ‘가맹점주’가 ‘가맹본부’의 근로자로 인정되거나, 그러하지 않더라도 ‘가맹본부’가 실질적으로 ‘가맹점 근로자’의 고용에 관여하거나 그를 직・간접적으로 지휘・감독한다면, ‘가맹본부’와 ‘가맹점 근로자’ 간에도 일정한 법률관계가 인정될 가능성이 있다. 이 글에서는 우선 근로기준법상의 ‘사용자’ 개념 및 그 판단기준에 관한 논의, 나아가 ‘다면적・다층적’ 노동관계에서 근로기준법상의 ‘사용자’ 식별에 관한 논의를 현행 판례 법리를 중심으로 그 내용과 한계를 살핀 후, ‘가맹점주’가 ‘가맹본부’의 근로자에 해당하는 경우와 그렇지 않은 경우로 나누어, ‘가맹점주’뿐만 아니라 ‘가맹본부’도 ‘가맹점 근로자’의 근로기준법상 ‘사용자’로 평가될 수 있는지를 구체적으로 검토해보고자 한다. "
위법 쟁의행위로 인한 손해배상소송과 책임제한의 개별화 ― 최근 대법원 판결에 따른 ‘위법한 쟁의행위로 인한 손해배상책임 제한의 개별적 판단 법리’의 검토를 중심으로 ―
고수현 한국노동법학회 2024 노동법학 Vol.- No.91
According to our Supreme Court precedents, the trade union that led the illegal industrial action and the union members who participated in the industrial action are Untrue joint and severable liable as Joint Tortfeasors. As a result, the trade union and its members are jointly liable for all damages incurred by the employer, and the limitation of liability is determined uniformly between the trade union and its members. However, a recent Supreme Court ruling ruled that the limitation of liability of union members for damages arising from illegal industrial action must be judged individually. Therefore, this article examines the contents of a recent ruling that ruled that liability limitations should be individually determined in compensation for damages resulting from industrial action, and examines whether this is reasonable.