인사관리의 분배공정성과 절차공정성에 관한 연구 : 육군 초급간부들의 조직몰입에 관하여

임규완 연세대학교 대학원 2002 국내석사

본 연구는 군 조직을 대상으로 하여 인사관리 체계의 공정성에 대한 조직 구성원들의 지각이 개인의 조직몰입에 미치는 영향을 연구하고자 인사관리의 하위체계 중 가장 핵심적인 평가, 보상, 승진체계를 대상으로 하여 공정성 인식에 접근하였다. 모든 하위 체계를 대상으로 연구하는 것이 바람직하겠지만 세 가지 체계는 인사관리에 관한 거의 모든 부분을 포괄한다고 볼 수 있기 때문에 핵심적인 부분으로 한정하여 연구의 집중을 꾀하였다. 조직구성원이 공정성을 지각하게 되는 원인에 대한 부분은 연구에서 제외하였다. 이론적 배경으로서 공정성 이론과 조직몰입에 관하여 상호 관련성을 살펴보았으며 분배공정성과 절차공정성이 각각 인사공정성을 구성하는 하위 요소로 설정되었다. 분배공정성과 절차공정성은 구성원들에게 각각 독립적으로 인식되는 요인이며 분배공정성은 근무평정과 승진, 보상의 분배공정성 요인들로 구분되고 절차공정성은 개인의 참여, 기준의 객관성과, 기준 적용의 일관성, 상사의 편파배제, 윤리성 등에 의해 지각되는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입의 개념을 유사개념과 비교하고 순기능과 역기능에 대하여 살펴보았다. 이어 실증연구를 위한 모형설정을 위해 공정성과 조직몰입에 대한 선행연구를 살펴보았다. 실증연구에서는 이론적 고찰을 통하여 논의된 분배공정성과 절차공정성의 기준을 독립변수로 설정하고 조직몰입을 종속변수로 설정하여 두 가지 공정성 지표가 조직몰입에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다음과 같이 연구모형을 설정하였다. 먼저 독립변수는 인사공정성 변수이며 Greenberg(1990)의 공정성이론에서 사용된 절차공정성과 분배공정성 구분을 기초로 하였다. 그리고 이러한 분배공정성과 절차공정성이 적용되는 인사관리분야의 영역으로서 분배공정성과 관련하여서는 근무평정, 보상, 승진의 인사관리 체계를 설정하였고 절차공정성 변수로는 근무평정과 승진의 인사관리체계에 대한 개인의 참여, 평가기준의 일관성과 객관성, 평가자의 편파배제, 윤리성 등으로 구분하였다. 실증연구의 대상은 조직의 인사관리 체계를 적용받아 여하한 경우 이직 가능성이 있고, 공정성 인식 정도가 당사자의 조직에 대한 태도에 영향이 클 것으로 생각되는 육군 조직의 부사관과 초급장교들을 대상으로 한다. 단, 조직의 근무평정을 경험하지 못하고 인식 정도가 낮다고 생각되는 소위, 하사는 제외하였다. 한편 동일한 인사관리 체계를 적용 받는 병과로서 전투병과의 초급간부들을 대상으로 하며 계층으로서 장교와 부사관으로 구분하여 임의 추출하였다. 분석결과 육군의 조직구성원들은 분배공정성보다 절차공정성을 높게 지각하고 있었으며, 구성원들이 지각하는 조직몰입도는 절차공정성보다 분배공정성과 상관관계가 높은 것으로 드러났다. 조직몰입과 관련이 있는 인사공정성 지각의 영향을 개인특성에 따라 살펴본 결과차이가 있는 것으로 드러난 것은 성별 인사공정성 지각의 차이는 없는 것으로 드러났으며 다른 특성 요인들에 따라서는 부분적으로 차이가 있는 것으로 드러났다. 개인특성에 따른 조직몰입도의 차이는 성별 차이는 없는 것으로 나타나고, 기타 특성들에 따라서는 차이가 있는 것으로 나타났다. 최근 공정성 이론의 두 축은 분배공정성 이론과 절차공정성으로 나뉘는데 이에 대하여 사기업을 대상으로 하는 일련의 연구결과들은 조직몰입 및 기타 구성원의 조직관련 태도 즉, 직무만족, 직무몰입, 이직의도 등에 관계가 높은 것은 절차공정성 요인인 것으로 많은 연구결과가 나왔으나 본 연구결과는 이와는 반대의 결과를 보여주는 것이었다. 이는 기업에서의 목적이 통상 영리추구이며, 기업목표 달성을 위한 구성원의 노력과 이에 대한 기업의 보상이라는 교환관계, 연공적 성격보다는 능력위주의 사회로 변화해 가는 사회적 분위기 등이 절차공정성과 조직몰입의 관계를 높게 만드는 것인 반면, 군 조직은 연공적 성향이 강하기 때문에 이미 설정된 절차에 대한 공정성보다는 분배의 공정성이 구성원들에게 실질적인 의미가 있으며, 공정한 과정도 중요하지만 자신에게 돌아오는 결과를 보다 중요시하기 때문인 것으로 보인다. 연구결과 육군 초급간부들이 분배공정성을 절차공정성에 비해 낮게 지각하고 있지만 조직몰입과는 상대적으로 상관관계가 높은 것을 감안하면 육군의 인사관리 체계가 지향해야 할 방향에 대해 실질적인 의미를 부여할 수 있을 것이다. 첫째 인사관리에 있어서는 분배공정성보다 절차공정성 확보를 위한 노력이 필요하다. 절차공정성 구성요소인 자기 참여, 기준의 객관성과 일관성, 상사의 편파 억제, 윤리성을 확보하기 위한 노력이 필요하다. 조직몰입 제고를 위해서는 분배공정성의 하위요소인 승진과 근무평정에 대한 공정성 향상을 위한 노력이 필요하다. 특히 책임의 양에 부합되고, 경력에 부합되며, 근무실적에 부합되고, 기울이는 노력에 따르는 근무평정을 보장할 수 있도록 인사관리 방향을 먼저 고려하고 승진 역시 이에 따르는 대책이 필요할 것이다. 절차공정성은 분배공정성에 비해 상대적으로 보다 높은 것으로 지각하고 있으나 조직몰입에 대한 설명력은 다소 떨어진다. 이러한 이유는 절차공정성에 있어서 근무평정이나 진급심사의 절차가 이미 마련되어 있고 구성원들이 지각하는 절차공정성 결정요소들인 개인의 참여, 기준의 객관성과 일관성, 상사의 편파억제, 윤리성 등의 변동이 심하지 않기 때문인 것으로 파악된다. 둘째, 인사공정성과 조직몰입에 영향을 주는 개인특성으로는 계급, 학력, 장/단기 복무계획 등이 확인되었으며, 성별에 따른 차이는 없는 것으로 나타났다. 본 연구는 조직 구성원이 인사공정성에 대해 지각하는 정도와 이에 따른 조직 몰입도와의 상관관계를 군 조직구성원을 대상으로 실증하였다는데 의미가 있다. 하지만 보다 구체적인 인과관계를 밝히기 위한 연구나 인사공정성과 여타 조직 유효성 지표와의 관계에 대한 연구는 부족하며 차후의 연구과제로 삼고자 한다. Achieving fairness in organizations becomes increasingly important social and managerial issues as we encounter radical transitions from the authoritarianistic and unitary society to the more democratic and pluralistic one. We lack either theoretical or empirical studies on organizational fairness which may help solve many of the human resources management problems in the contemporary Korean society. Especially it's more problematics in the Republic of Korea Army. This study aims at developing and empirically testing a comprehensive model of organizational fairness derived from the prior theoretical and empirical studies on organizational fairness. A distinctive feature of the model in this study is that it includes the two aspects of organizational fairness, i.e., distributive fairness and procedural fairness. The study seeks to understand the consequences of both distributive and procedural fairness. Particularly, two questions are addressed. The first question of this study deals with the relationship of perceived personnel management fairness with organizational commitment. And the second is related to the moderating effects of individual differences on the relationship between perceived personnel management fairness and the organizational commitment. A questionnaire survey method is adopted to collect the data for this study. A total 324 officers of 8 units were questioned and 291 individuals responded. The results shows that there also exist marginally significant interaction effects between the personnel management fairness and the organizational commitment. These findings indicate that procedural fairness need to be ensured in order to draw significant effects of distributive fairness on organizational commitment. Building upon the findings of this research, three major implications are suggested as follows. First, in order to increase the personnel management fairness, the personnel management systems should provide such characteristics as procedural fairness of management. Second, procedural fairness plays a key role in strengthening the association between distributive fairness and organizational commitment. This suggests that the organizational committment can be accelerated by achieving distributive and procedural fairness in organization. This study is no exception in that its findings need to be interpreted with caution. The limitations of the study are common method variance problem and the causality between variables.

초등학교의 교무분장 공정성과 학교조직풍토의 관계 및 조직후원인식의 조절효과

최연우 연세대학교 교육대학원 2021 국내석사

The purpose of this study was to determine whether perceived organizational support moderates the relationship between school assignment fairness and school organizational climate. This study analyzed school assignment fairness, school organizational climate, and organizational support in elementary school to determine whether school assignment fairness moderated school organizational climate. The results showed that perceived organizational support moderates the relationship between school assignment fairness and elementary school teachers’ awareness of school organization. This study was structured this way to answer three research questions. First, does school assignment fairness, school organizational climate, and perceived organizational support in elementary school as a result of background factors? Second, does school assignment fairness affect their school organizational climate in elementary school? Third, does perceived organizational support moderate the relationship between school assignment fairness and school organizational climate? School assignment fairness was the independent variable, school organizational climate was a dependent variable, and perceived organizational support was a moderator variable. Based on prior studies, school assignment fairness consisted of distribution fairness, procedure fairness, and interaction fairness and school organizational climate consisted of relationship-orientation, achievement-orientation, stability-orientation, and change-orientation. Perceived organizational support did not consistent of any sub-components. Data was collected by Google questionnaires distributed to elementary school teachers working in Seoul. Responses from 315 questionnaires, accounting for 93% of all questionnaires distributed, were analyzed. Data was analyzed using SPSS, a statistical program. Variables were refined through frequency, feasibility, and reliability analyses. As a result, three questions about school assignment fairness, one question about perceived organizational support, and questions about the stability orientation of the school organizational climate were removed. The rest of the questions were found to be statistically significant. The statistical method was used to verify independent sample t-test, one-way ANOVA test, multiple regression, and moderating effect. The results of this study were as follows. First, school assignment fairness, school organizational climate, and perceived organizational support in elementary school showed a mean difference according to background factors. Male teachers perceived greater procedure fairness than female teachers. Head teachers perceived greater procedure fairness and were more aware of organizational support than other teachers, but had lower awareness of distribution fairness. Teachers with less than 10 years of experience had lower awareness of procedure fairness and perceived organizational support than those with more than 10 years of experience. Second, there was a positive correlation between school assignment fairness and school organizational climate in elementary school. Distribution fairness, procedure fairness, and interaction fairness, which were the components of school assignment fairness, all had statistically significant positive effects on relationship orientation, achievement orientation, and change orientation, which were the components of school organizational climate. Third, perceived organizational support only had a limited effect on the relationship between school assignment fairness and school organizational climate. Perceived organizational support was found to be moderating between distribution and interaction fairness and change-orientation. Awareness of distribution and interaction fairness was found to be positively correlated with awareness of a relationship orientation. The moderating effect verification showed no moderating effect for other variables. This study had three major implications. First, elementary school teachers’ awareness of school assignment fairness, school organizational climate, and perceived organizational support differed according to gender, position, and career length. Second, school assignment fairness had a positive effect on school organizational climate. Third, perceived organizational support positively moderated the relationships between distribution fairness, interaction fairness, and change orientation. There are four major policy suggestions that were made based on this study’s results. First, head teachers’ work burdens should be eased. Second, the experience required for certain roles should be clearly stated to prevent discrimination based on career length. Third, an institutional system should be established to ensure a fair assignment of school affairs in order to create a sound school organizational climate. Fourth, School administrators should strengthen their school management skills. Finally, there are three ways in which future studies should be conducted to overcome the limitations of this study. First, studies should be conducted across a wider geographic area. Second, studies should be conducted to identify situations in which the assignment of school affairs is perceived as fair. Third, studies should be conducted on the perceived organizational support that reflects the specific circumstances of various school organizations. 본 연구는 초등학교의 교무분장 공정성과 학교조직풍토의 관계 및 조직후원인식의 조절효과를 확인하는 것에 목적이 있다. 연구를 통하여 초등학교의 교무분장 공정성, 학교조직풍토, 조직후원인식의 정도를 파악하고, 교무분장 공정성이 학교조직풍토에 미치는 영향을 통해 교무분장 공정성의 중요성을 인식하며, 조절효과 검증을 통해 학교조직에 대한 조직후원인식 개념의 적용 가능성을 확인하고자 하였다. 이러한 목적을 바탕으로 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 초등학교의 교무분장 공정성, 학교조직풍토, 조직후원인식은 배경 변인에 따라 차이가 있는가? 둘째, 초등학교의 교무분장 공정성은 학교조직풍토에 영향을 미치는가? 셋째, 조직후원인식은 교무분장 공정성과 학교조직풍토 간의 관계를 조절하는가? 연구 문제 검증을 위해 교무분장 공정성을 독립변인으로, 학교조직풍토를 종속변인으로, 조직후원인식을 조절변인으로 설정하였다. 선행연구 분석을 바탕으로, 교무분장 공정성은 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성을 하위요소로 구성하였으며, 학교조직풍토는 관계지향, 성취지향, 안정지향, 변화지향을 하위요소로 구성하였다. 조직후원인식의 경우는 하위요소를 따로 설정하지 않고 단일 요소로 설정하였다. 연구자료 수집을 위해 서울에서 근무하는 초등교사를 대상으로 Google 설문지를 활용한 온라인 설문을 진행하였으며, 회수된 339부의 설문지 중 315부(93%)의 설문지가 분석에 활용되었다. 회수된 설문지는 SPSS 통계 프로그램을 사용하여 분석되었으며, 먼저 빈도분석 및 타당성·신뢰성 검증을 통해 본 연구의 변수들을 정제하였다. 이 과정에서 교무분장 공정성의 3문항과 조직후원인식의 1문항, 그리고 학교조직풍토 중 안정지향이 제거되었으며, 나머지는 통계적으로 유의한 것으로 확인되었다. 수집된 자료는 다음과 같은 방법으로 분석하였다. 먼저, 초등교사의 배경 변인에 따른 교무분장 공정성, 학교조직풍토, 조직후원인식의 평균차이검정을 위해 독립표본 t-test와 일원배치분산분석(One-Way ANOVA)을 실시하였다. 다음으로, 교무분장 공정성과 학교조직풍토의 하위요소와의 관계를 파악하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 마지막으로, 교무분장 공정성과 학교조직풍토의 관계에서 조직후원인식의 조절효과를 파악하기 위해 Baron & Kenny(1986)의 조절효과 검증방법을 활용하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 초등학교의 교무분장 공정성, 학교조직풍토, 조직후원인식은 교사의 배경 변인에 따라 평균차이가 나타났다. 남교사가 여교사보다 교무분장 공정성 중 절차 공정성을 높게 지각하였으며, 부장교사는 일반교사보다 교무분장 공정성 중 절차 공정성과 조직후원 인식을 높게 지각하지만, 분배 공정성은 낮게 지각하였다. 또한 경력이 10년 미만인 교사는 10년 이상의 교사보다 절차 공정성과 조직후원인식을 낮게 지각하는 것으로 확인되었다. 둘째, 초등학교의 교무분장 공정성은 학교조직풍토에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 교무분장 공정성의 하위요소인 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성이 높을수록 학교조직풍토의 하위요소인 관계지향, 성취지향, 변화지향에 정적인 영향을 미치고 있었다. 셋째, 교무분장 공정성과 학교조직풍토의 관계에서 조직후원인식의 조절효과는 제한적으로 확인되었다. 교무분장 공정성 중 분배 공정성과 상호작용 공정성의 경우, 학교조직풍토 중 관계지향과의 관계를 조직후원인식이 긍정적 방향으로 조절하였다. 그래프를 통해 조직후원인식이 높은 집단과 낮은 집단을 비교한 결과, 분배 공정성 및 상호작용 공정성을 높게 지각할수록 관계지향을 더 높게 지각한다는 것을 알 수 있었다. 이 외의 변수에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 본 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 초등학교의 교무분장 공정성, 학교조직풍토, 조직후원인식은 성별, 직위, 경력에 따라 차이가 있다. 초등학교의 적은 남교사 비율은 남교사들이 배정될 업무를 예상하게 하고, 자연스럽게 교무분장의 과정을 마땅하게 받아들이도록 하는 것으로 보인다. 부장교사의 경우, 상대적으로 학교 행정가와 빈번히 소통하기에 교무분장 절차의 공정함과 학교조직의 배려를 높게 인식하는 것으로 판단된다. 하지만 과도하게 집중된 업무량 및 충분하지 않은 부장 역할에 대한 보상은, 부장교사가 업무량 분배에 대해 불공정함을 느끼게 할 것이다. 또한, 고 경력 교사에 대한 배려가 저 경력 교사에게 부담으로 전가되며, 나이 및 경력 차이 등으로 저 경력 교사가 학교 행정가를 편하게 대할 수 없는 조직 분위기는, 저 경력 교사가 교무분장 절차의 공정함과 학교조직의 배려를 낮게 인식하도록 할 것이다. 둘째, 초등학교의 교무분장 공정성은 학교조직풍토에 긍정적인 영향을 미친다. 공정한 교무분장은 교사 간의 업무 비교 과정에서의 불편함을 제거하고, 이는 상호 간의 관계를 지향하도록 하는 데 도움을 줄 것이다. 또한 조직이 공정하게 기능한다면 교사 또한 조직의 목표 성취에 적극적으로 임할 것이며, 새로운 변화에 대해서도 능동적으로 대응하려 할 것이다. 셋째, 교무분장 공정성 중 분배 공정성 및 상호작용 공정성과 학교조직풍토 중 관계지향의 관계를 조직후원인식이 긍정적으로 조절한다. 교사는 학교가 자신에게 관심을 기울이며, 배려하기 위해 노력하고 있다고 생각하게 되면, 자연스럽게 학교에 감사한 마음을 느낄 것이다. 이러한 학교에 대한 우호적인 태도는, 교사가 학교 구성원에 대해 긍정적인 관계를 지향하도록 만들 것이다. 연구 결과 및 결론을 바탕으로 다음과 같은 정책적 제언을 제안하였다. 첫째, 부장교사들이 절차 공정성과 조직후원인식을 높게 지각함에도 분배 공정성을 낮게 지각하는 등, 부장교사에게 지나치게 업무량이 편중되어 있음을 고려하면, 부장교사의 업무 부담을 경감시킬 수 있는 대책이 필요하다. 둘째, 저 경력 교사가 고 경력 교사와 동등한 대우를 받지 못하는 분위기를 고려할 때, 경력에 따른 역할을 분명하게 명시하여 경력에 따른 차별이 발생하지 않도록 해야 한다. 셋째, 교무분장 공정성이 학교조직풍토에 긍정적인 영향을 미친다는 연구 결과를 고려하면, 건전한 학교조직풍토 조성을 위해, 공정한 교무분장이 이루어질 수 있는 제도가 수립되어야 한다. 넷째, 조직후원인식의 조절효과를 고려할 때, 학교 행정가들의 학교 경영 능력을 강화해야 한다. 끝으로, 연구의 제한점을 고려하여 다음과 같은 후속연구 제언으로 마무리하였다. 첫째, 본 연구가 서울지역의 초등교사에 한정되어 있으므로, 중·고등학교 및 여러 지역을 대상으로 한 연구가 필요하다. 둘째, 본 연구를 통해 공정한 교무분장을 위한 조건 및 공정한 교무분장의 중요성을 파악하였으므로, 교무분장이 공정하게 평가되는 구체적인 사례에 관한 연구가 필요하다. 셋째, 본 연구에 적용된 조직후원인식 이론은 여느 조직이론에나 적용되는 내용이므로, 학교조직의 특수성이 반영된 조직후원인식에 관한 연구가 필요하다.

종합사회복지관 사회복지사의 조직공정성 인식이 조직유효성에 미치는 영향 : - 혁신행동과 서비스품질의 매개효과를 중심으로 -

이선희 서울신학대학교 일반대학원 2023 국내박사

본 연구는 종합사회복지관 사회복지사의 조직공정성 인식이 조직유효성에 미치는 요인들의 인과관계를 구조방정모형 분석을 통하여 살펴보고, 이를 통하여 사회복지사의 조직유효성 모형을 개발하기 위한 목적을 가진다. 연구모형은 공정성이론(Justice Theory) 및 총체적 품질관리이론(Total Quality Management)과 조직유효성 관련 문헌에 대한 고찰을 통하여 구성되었고, 사회복지사의 조직유효성을 설명하기 위하여 조직공정성에 대한 지각, 혁신행동, 서비스품질을 활용하였다. 특히 매개변수인 혁신행동과 서비스품질의 간접효과를 주요하게 살펴보고자 하였다. 연구대상자는 의도적 표집방법을 통해 선정하였으며, 서울특별시, 인천광역시, 경기도에 위치한 종합사회복지관 소속 사회복지사 중심으로 연구를 진행하였다. 자료수집은 2023년 2월 1일부터 2023년 3월 8일까지 총 70개의 기관에서 진행되었으며, 실제 분석모형에는 392부의 설문지가 분석에 활용되었다. 연구문제 확인을 위해 빈도분석, 기술통계분석, 독립표본 t검증, 일원배치 분산분석, 상관관계분석, 확인적 요인분석, 구조방정모형분석이 수행되었고, 이를 위하여 IBM SPSS 28.0과 AMOS 21.0이 활용되었다. 모형에 대한 분석결과를 살펴보면, 모델에 대한 모형의 적합도 중 절대적합지수(absolute fit index)와 증분적합지수(incremental fit index)는 수용할 만한 수준인 것으로 나타났다. 직접경로로 설정된 5개의 모든 경로에서 통계적으로 유의미한 직접효과를 확인하였고, 간접경로로 설정된 2개의 모든 경로에서 통계적으로 유의미한 간접효과가 있는 것으로 나타났다. 주요분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 사회복지사가 인식한 조직공정성은 조직유효성, 혁신행동, 서비스품질에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 사회복지사가 인식한 혁신행동은 조직유효성에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 사회복지사가 인식한 서비스품질은 조직유효성에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 사회복지사가 인식한 혁신행동은 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향을 매개하는 것으로 나타났다. 다섯째, 사회복지사가 인식한 서비스품질은 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향을 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 공정성이론과 총체적 품질관리이론에 기반하여 종합사회복지관 사회복지사의 조직유효성과 관련된 다양한 요인들의 관계를 구축하고 이론적 모형을 제시하였다는 점에서 연구의 의의를 갖는다. 또한 사회복지조직에서 조직유효성을 향상시키기 위한 접근방법으로 조직공정성을 기반으로 한 혁신 행동과 서비스품질이론에 대한 경험적 증거를 제시하므로 사회복지실천 현장에서의 실질적인 개입을 위한 구조적인 관점을 제시하였다는 점에서 의의를 더한다고 할 수 있다. 이러한 연구결과를 바탕으로 사회복지실천에 대한 정책적ㆍ실천적 방안을 제시하면 다음과 같다. 정책적 제언으로는 첫째, 국가기관이나 협회 차원에서 사회복지 종사자 관련 윤리경영에 관한 질적인 평가 강화를 위한 시설평가지 표 보완이 필요하다. 둘째, 조직유효성을 향상시킬 수 있도록 혁신행동과 관련 한 과목을 사회복지사 보수교육 필수과정으로 신설할 필요가 있다. 셋째, 사회 복지조직의 구성원들이 합의한 서비스 제공자의 관점에서의 서비스품질 척도 개발이 필요하다. 넷째, 조직유효성을 향상시키기 위한 사회복지사의 처우개선이 필요하므로 인건비 가이드라인 준수를 통한 단일임금체계 마련을 위한 법적ㆍ제도적 보완책이 고려되어야 한다. 실천적 제언으로는 첫째, 공정한 조직문화를 기반으로 하여 조직구성원간 의사소통을 위한 조직 차원의 소통시스템의 제도적 장치가 필요하다. 둘째, 거시적인 미션과 비전에 혁신에 대한 명시와 미시적인 직무상의 혁신수행지침과 유기적으로 연결될 수 있는 혁신의 관리전략이 필요하다. 셋째, 성과급제도의 성과급, 서비스품질 성과에 대한 포상 및 인센티브 결정 기준을 위한 운영규정 마련을 통해 공정성을 확보해야 한다. 또한 서비스품질 개선에 기여한 조직구성원에게 사기진작을 위한 포상차원으로 해외연수 프로그램을 지원할 필요가 있다. 넷째, 조직 내에서 정기적으로 팀별 혹은 개인별로 참여할 수 있는 혁신프로그램, 혁신 아이디어 공모전, 세미나를 통해 혁신행동을 촉진하기 위한 조직문화 조성이 필요하다. 이와 함께 지역사회복지관들과 연합으로 혁신우수사례를 공유하여 일선 사회복지사들에게 간접경험의 기회를 제공하는 것이 필요하다. 다섯째, 서비스품질 향상을 위해 조직 내부 차원에서는 직원교육제도를 통해 서비스품질 우수사례 공유 및 정보교환, 슈퍼비전을 실시하고, 조직 외부 차원에서는 시ㆍ도 복지재단에서 운영하는 컨설팅과 지역사회복지관들과의 네트워크를 통한 정보공유 및 벤치마킹이 강화될 필요가 있다. 본 연구는 비확률표집방법으로 수집된 설문자료를 중심으로 연구가 진행됨에 따라 연구결과를 일반화하는데 일정부분 한계를 갖는다. 향후 사회복지사의 조직유효성에 대한 연구에서는 확률표집방법을 통해 대표성을 갖는 자료를 수집하여 연구의 내적타당성을 강화하는 방안이 고려되어야 한다. 또한 연구모형에서 제시된 변수들 외에 사회복지사의 조직유효성에 영향을 줄 수 있는 생태체계에 대한 고려를 통해 다양한 차원의 요소들에 대한 고려와 이들에 대한 구조적인 인과관계 모형의 검증이 필요하다. 추가적으로 본 연구에서는 서비스품질을 측정함에 있어 서비스제공자의 관점에서 측정이 이루어졌는데, 향후 전문가에 의한 외부자적 관점과 서비스의 이용자가 인식하는 서비스품질까지 포함한 다면적인 관점에서 연구가 수행될 필요가 있다. The purpose of this study is to examine the causal relationship between the factors of social workers' perception of organizational fairness on organizational effectiveness in general social welfare centers through structural equation model analysis, and to develop an organizational effectiveness model for social workers. The research model was constructed through a review of Justice Theory, Total Quality Management, and organizational effectiveness-related literature, and used perceptions of organizational fairness, innovation behavior, and service quality to explain the organizational effectiveness of social workers. In particular, it was intended to mainly examine the indirect effects of innovative behavior and service quality, which are parameters. The subjects of the study were selected through an intentional sampling method, and the study was conducted focusing on social workers belonging to general social welfare centers located in Seoul, Incheon, and Gyeonggi-do. Data collection was conducted at a total of 70 institutions from February 1, 2023 to March 8, 2023, and 392 questionnaires were used for analysis in the actual analysis model. Frequency analysis, descriptive statistics analysis, independent sample t verification, one-way batch variance analysis, correlation analysis, confirmation factor analysis, and structural equilibrium model analysis were performed to identify research problems, and IBM SPSS 28.0 and AMOS 21.0 were used for this. Looking at the analysis results of the model, it was found that the absolute fit index and incremental fit index among the fit of the model for the model were acceptable. Statistically significant direct effects were identified in all five of the five paths set as direct paths, and statistically significant indirect effects were found in all two of the two paths set as indirect paths. The main analysis results are as follows. First, organizational fairness recognized by social workers was found to have a direct impact on organizational effectiveness, innovative behavior, and service quality. Second, it was found that the innovative behavior recognized by social workers had a direct effect on organizational effectiveness. Third, it was found that the service quality recognized by social workers had a direct effect on organizational effectiveness. Fourth, innovative behavior recognized by social workers was found to mediate the effect of organizational fairness on organizational effectiveness. Fifth, it was found that the service quality recognized by social workers mediates the effect of organizational fairness on organizational effectiveness. This study is meaningful in that it established the relationship between various factors related to the organizational effectiveness of social workers at general social welfare centers and presented a theoretical model based on fairness theory and overall quality management theory. In addition, it is significant in that it presented a structural perspective for practical intervention in the field of social welfare practice by presenting empirical evidence on innovative behavior and service quality theory based on organizational fairness as an approach to improving organizational effectiveness. Based on these research results, policy and practical measures for social welfare practice are presented as follows. As a policy suggestion, first, it is necessary to supplement facility evaluation indicators to strengthen the qualitative evaluation of ethical management related to social welfare workers at the national institution or association level. Second, in order to improve organizational effectiveness, it is necessary to establish a new subject related to innovative behavior as a mandatory subject for social workers' remuneration education. Third, it is necessary to develop a service quality scale from the perspective of service providers agreed by members of social welfare organizations. Fourth, since it is necessary to improve the treatment of social workers to improve organizational effectiveness, legal and institutional supplementary measures should be considered to prepare a single wage system by complying with labor cost guidelines. As a practical suggestion, first, an institutional device of an organizational-level communication system for communication between organizational members based on a fair organizational culture is needed. Second, it is necessary to specify innovation in macro missions and visions and to manage innovation that can be organically linked to microscopic job innovation performance guidelines. Third, fairness should be secured by preparing operating regulations for performance-based performance, rewards for service quality performance, and incentive determination criteria for the performance-based performance system. In addition, it is necessary to support overseas training programs as a reward for boosting morale to organizational members who have contributed to improving service quality. Fourth, it is necessary to create an organizational culture to promote innovative behavior through innovation programs, innovation idea contests, and seminars that can regularly participate by team or individual within the organization. In addition, it is necessary to share excellent innovation cases with local social welfare centers in association to provide opportunities for indirect experience to front-line social workers. Fifth, at the internal level of the organization, information exchange, and supervision should be carried out through employee education systems, and consulting and networking with local welfare centers should be strengthened. This study has some limitations in generalizing the research results as the study is conducted focusing on the survey data collected by the non-probability sampling method. In future studies on the organizational effectiveness of social workers, measures should be considered to strengthen the internal validity of the study by collecting representative data as a probability sampling method. In addition to the variables presented in the research model, it is also necessary to consider various dimensions of factors and verify structural causal models by considering the ecological system that can affect the organizational effectiveness of social workers. In addition, this study measured service quality from the perspective of service providers, and in the future, research needs to be conducted from a multi-faceted perspective that includes external perspectives by experts and service quality recognized by service users.

A Study on the Effect of Public Service Value on Organizational Commitment : focusing on the moderating role of perception on fairness in decision making process

장익준 서울대학교 대학원 2020 국내석사

In the society which is changing rapidly, the public service values, as a guide and standard for public servants, are becoming more critical. Thus, the Korean government tried to build the public service culture with the proper values which are required to the public officials. However, it is hard to find out the previous research about the effect of public service values, and how the external environment moderates the effect of public service values. This study is focused on the effect of public service values on organizational commitment and the moderating effect of perception of the decision-making process with using the 2019 Public Employee Perception Survey dataset. This research concludes that public service value generally positively affects organizational commitment. Even though these four sub-values are correlated considerably, among four sub-values, the professional value shows the strongest relationship with the organizational commitment; meanwhile, the people value is the weakest one. This can be analyzed that the professional value (Effectiveness and Principle) is respected well and considered as the valuable one in the public organization. On the moderation effect of perception on fairness in the decision-making process, it is only statistically significant to the people value in 1%, noting the estimated coefficient 0.073. The moderation effect of other public service values is not verified statistically in 5% significance. This shows that public officers with a higher level of people value will have a much higher organizational commitment when perceive that the decision-making process of the organization is fair. This can be explained that the perception on fairness in decision-making process makes public officers feel they are respected as the people, not the elements of the organization. This research implies to develop a training program for encouraging public service value, especially professional value and ethical value, which are able to be trained and educated. Moreover, this research suggests to build a more concrete interview process to hire public officials who have higher public service value, because the public service value of each public official is very closely related to increase the organizational commitment. Moreover, public organizations need to provide organizational culture to increase fairness in the decision-making process. For further study, the reason why the people value affects the organizational commitment barely might be required to be examined in deep. Moreover, the analysis to find the various organizational factors, in which public service value affects organizational commitment more positively or negatively, should be researched in the future. 극변하는 현대사회에 있어서 공무원으로서 행동의 지침이자 기준이 되어 줄 수 있는 공직가치가 점점 더 중요해지고 있다. 기존의 제도와 절차에 한정되어 공무원의 행동을 규율 하는 방식에서 벗어나 공무원에게 필요한 적절할 가치를 제시하고 이러한 가치에 기반한 공직문화를 만들기 위한 노력이 최근에 계속 되어 왔다. 특히 2015년 공직가치 재정립을 위한 다양한 연구 등을 통해 정부는 현 공직사회에 적합한 공직가치 체계를 마련하였으며, 이를 바탕으로 1980년에 제정된 기존의 공무원 윤리헌장을 2016년 공무원 헌장으로 개정하였다. 본 연구의 궁극적인 목표는 이러한 공직가치가 조직에 있어서 어떻게 영향을 나타나는 지를 확인하는 것이다. 그간의 공직가치에 대한 연구는 주로 그 개념과 구분에 집중되었던 것이 사실이다. 본 연구에서는 공직가치가 구성원의 조직몰입도에 미치는 영향을 확인하고, 공직가치와 조직몰입 간의 관계에 있어서 외부적 환경 (의사결정과정의 공정성 인식)이 어떻게 영향을 미치는 지를 알아보고자 하였다. 이를 통해서 공직가치와 관련한 교육과정 및 선발, 조직 내 가치 관리 등 공무원의 인적 관리 분야에 기여하고자 하는데 목적이 있다. 본 연구의 실증 분석을 위해 한국행정연구원의 2019년 공직인식도 조사 연구결과를 사용하였으며, SPSS 25.0 통계패키지를 통해 빈도분석, 상관관계 분석, 회귀분석 등을 실시하였다. 분석을 통해 이루어진 내용과 가설검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 공직가치는 전반적으로 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 높은 수준의 공직가치를 가지고 있는 공무원이 더욱 조직에 몰입하고 있음을 알려주고 있는 것이다. 비록 각 하위 가치간에는 상관관계가 있음이 확인되었지만, 각 하부 가치별로 구분하여 살펴보면, 직업적 가치와 조직몰입간의 관계가 다른 가치와의 관계에 비해 높은 것으로 나타났다. 조직과 개인간의 가치 정합성에 따라 조직몰입이 증가한다는 점을 감안할 때, 직업적 가치(효과성 등)가 정부조직에서도 중요시되고 있음을 유추해 볼 수 있다. 둘째, 조절효과 분석에 있어서, 의사결정 과정의 공정성 인식은 인본적 가치와 긍정적 조절효과가 있음이 확인되었다. 다른 가치와는 유의미한 조절효과가 발견되지 않았다. 이는 조직의 의사결정 과정이 공정하다고 느낄 때, 높은 인본가치를 가지고 있는 공무원이 더욱 조직몰입을 할 수 있다는 것을 의미한다. 의사결정 과정에 공정성을 느낄 때 조직에서 더욱 존중 받는다고 생각하게 되므로 개인에 대한 동정심 등에 관계되어 있는 인본가치에 영향을 주어 조직몰입을 더욱 높인다고 생각해 볼 수 있다. 이러한 연구결과는 재직자에 대한 공직가치 교육이 지속적으로 필요하다는 것을 이야기하고 있다. 특히, 윤리적 가치, 직업적 가치 등 교육에 의해 개발될 수 있는 가치 교육에 더욱 집중할 필요가 있다. 공직자 선발에 있어서도 높은 수준의 공직가치가 내재되어 있는 공직자를 선발할 필요가 있음을 의미한다. 또한, 공직자가 조직 내 의사결정과정이 공정하다고 인식할 수 있도록 조직을 운영하거나 개인에 대한 존중, 동정 등의 가치가 좀 더 실현될 수 있는 조직문화를 조성할 필요가 있다. 다만, 본 논문에서 활용한 공직가치 모델은 12종류 세부가치를 포괄하는 모델이었으나, 실제 설문조사는 8종류 세부가치에만 한정되었으며, 이에 따라 각 개별 공직가치에 대한 명확한 구분에 한계가 있는 점 등을 보완할 필요가 있을 것이다. 또한, 향후, 공직가치와 조직몰입의 관계를 설명할 수 있는 다양한 외부환경적 요소에 대한 연구가 필요하고, 각 하위 가치가 조직몰입에 미치는 영향을 좀 더 심층적으로 연구할 필요가 있다.

윤리적 리더십이 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향 : 상사신뢰와 절차공정성의 매개효과

박지영 중앙대학교 심리서비스대학원 2023 국내석사

This study examined how the ethical leadership of executives of private and public enterprises affects organizational commitment and organizational citizenship behavior, and examined the mediating effect of trust in bosses and procedural fairness. According to a survey of employees of state-run bank A, a private and public company, from July 2022, it was confirmed that the ethical leadership of executives induces organizational commitment and organizational citizenship behavior. In addition, it was confirmed that trust in the boss and procedural fairness had a partial mediating effect in the relationship between ethical leadership and organizational commitment. In the relationship between organizational citizenship behavior and ethical leadership, procedural fairness has a partial mediating effect, but trust in superiors has an overall mediating effect. In conclusion, the ethical leadership of management can arouse the trust of members of the organization and lead to voluntary actions other than roles. Finally, the implications of these analysis results and the limitations of this study were discussed. 본 연구에서는 민간기업 및 공공기업 임원의 윤리적인 리더십이 조직 구성원의 조직몰입 및 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지, 또한 상사신뢰와 절차공정성이 매개 역할을 하는지 검증하였다. 이에 2022년 7월부터 민간기업과 공공기업인 A 국책은행 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였고 임원의 윤리적 리더십은 조직 구성원의 조직몰입 및 조직시민행동을 유발하게 된다는 점을 확인하였다. 또한 상사신뢰와 절차공정성이 윤리적 리더십과 조직몰입의 관계에 있어 부분 매개 효과를 가지는 것을 확인할 수 있었다. 조직시민행동과 윤리적 리더십의 관계에서 절차공정성은 부분 매개 효과를 가지지만 상사신뢰는 완전 매개 효과를 가지는 것 또한 확인할 수 있었다. 이러한 결과들은 임원의 윤리적 리더십은 조직 구성원의 신뢰를 유발하고 자발적인 역할 외적인 행동가지 끌어낼 수 있다는 결론을 시사하고 있다. 끝으로 이러한 분석결과가 시사해 주는 함의와 본 연구의 한계점을 논하였다.

포용적 리더십이 친사회적 행동에 미치는 영향 : 직원몰입의 매개효과와 조직공정성의 조절 효과

권영인 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2022 국내석사

이 연구는 포용적 리더십과 친사회적 행동간의 영향관계와 직원몰입의 매개효과, 조직공정성의 조절효과를 파악하는데 목적을 두었다. 연구목적을 달성하기 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 포용적 리더십은 친사회적 행동에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 포용적 리더십은 직원몰입에 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 포용적 리더십은 친사회적 행동에 영향을 미치는데 있어서 직원몰입을 매개효과로 가지는가? 포용적 리더십과 친사회적 행동 간에 조직공정성은 조절역할을 하는가? 연구문제 검증을 위한 표본은 국내 기업에서 재직중인 직장인을 대상으로 하였으며, 2022년 4월16일부터 5월12일까지 약 4주간 온라인 및 모바일 설문방식을 통해 수집하였다. 설문조사는 266명이 응답했고, 불성실한 응답없이 266명의 모든 데이터를 통계 분석에 활용하였다. 분석과정을 거친 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 포용적 리더십은 친사회적 행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 포용적 리더십은 직원몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 포용적 리더십은 친사회적 행동에 영향을 미치는데 있어서 직원몰입을 부분매개 하는 것으로 나타났다. 넷째, 포용적 리더십과 친사회적 행동에 미치는 정(+)의 영향을 조직공정성이 강화조절 하는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 리더가 포용적 리더십을 발휘할 수 있도록 지원하고, 구성원이 포용성을 가지고 근무할 수 있는 환경을 조성하는 것이 요구된다. 둘째, 리더와 구성원의 지속적인 커뮤니케이션을 통해 긍정적 관계를 형성해 직원몰입을 이끌어내야 하며 포용적 자세는 기업과 사회 그리고 개인 모두에게 필요한 덕목이자 경쟁력이라는 시사점을 도출할 수 있다. 셋째, 상사의 포용적 리더십은 구성원의 몰입을 향상시키고, 포용적인 행동에 기여하는 바, 조직의 성과 확대로 이어질 것으로 예측되므로 불확실한 시대에 지속가능한 경영을 위한 필수요소임을 확인하였다. 넷째, 조직공정성 수준을 높은 수준으로 인식하는 구성원들은 친사회적 행동으로서 직무 수행 외 이타적인 행동을 강화시킬 수 있다고 예측할 수 있다. 따라서 조직의 리더는 구성원의 관계형성에 주목하고 리더의 포용적 행동과 조직공정성의 공정함을 강화시키는 요인에 집중할 필요가 있다. The purpose of this study was to understand the influence relationship between inclusive leadership and prosocial behavior, the mediating effect of employee engagement, and the moderating effect of organizational fairness. In order to achieve the research objectives, the following research questions were established. First, does inclusive leadership have a significant effect on prosocial behavior? Second, does inclusive leadership have a significant effect on employee engagement? Third, does inclusive leadership have a mediating effect on employee engagement in influencing pro-social behavior? Does organizational fairness play a moderating role between inclusive leadership and pro-social behavior? Samples for verifying research problems were targeted at office workers in domestic companies, and were collected through online and mobile questionnaires for about 4 weeks from April 16 to May 12, 2022. The survey was answered by 266 people, and all data from 266 people were used for statistical analysis without sincere responses. The results of the research that went through the analysis process are summarized as follows. First, it was found that inclusive leadership had a positive (+) effect on prosocial behavior. Second, it was found that inclusive leadership had a positive (+) effect on employee engagement. Third, inclusive leadership was found to partially mediate employee engagement in influencing pro-social behavior. Fourth, it was found that organizational fairness strengthened and controlled the positive (+) effect on inclusive leadership and prosocial behavior. Based on the research results, the following conclusions were drawn. First, it is required to support leaders to demonstrate inclusive leadership and to create an environment in which members can work with inclusion. Second, it is necessary to form a positive relationship through continuous communication between leaders and members to induce employee engagement, and it is possible to derive implications that inclusive attitude is a necessary virtue and competitiveness for companies, society, and individuals. Third, it was confirmed that the boss' inclusive leadership is an essential element for sustainable management in an uncertain era because it is expected to improve members' engagement and contribute to inclusive behavior, leading to the expansion of organizational performance. Fourth, it can be predicted that members who perceive the level of organizational fairness at a high level can strengthen altruistic behavior other than job performance as pro-social behavior. Therefore, organizational leaders need to pay attention to the formation of relationships among members and focus on factors that strengthen leaders' inclusive behavior and fairness in organizational fairness.

Beyond Participation: An Investigation of the Effect of Systematic Procedures on Commitment to Team Decisions

Mobin Latch, Raisa ProQuest Dissertations & Theses Alliant Internatio 2020 해외박사(DDOD)

Previous research on team decision-making demonstrated that participation in the decision-making process enhances decision commitment, primarily because team members perceive the process as fair ((Bazerman, Guulino, & Appelman, 1984; Korsgaard, Schweiger, & Sapienza, 1995; Latham & Yukl, 1975; Lau & Tan, 2006; Libby, 1999; Lind, Kanfer, & Earley, 1990; Lind & Tyler, 1988 Locke, Latham, & Erez, 1988; Locke & Latham, 2002; Lunenburg, 2011; Schermerhorn, Hunt, & Osborn, 2011; Sholihin, Pike, Mangena, & Li, 2011; Thibaut & Walker, 1975; Wentzel, 2002; White & Ruh, 1973). This study investigated variables in addition to participation that may potentially influence team members’ commitment that had not been well-studied – specifically, the systematic nature of the processes that teams use to arrive at decisions. Single and multiple mediated regression models were used to test the predictions that: (1) fairness perceptions mediated the relationship between participation and decision commitment; and, (2) confidence in decision-making procedures and confidence in the decision itself serially mediated the relationship between systematic decision-making procedures and commitment, in that order. It was also predicted that systematic decision-making procedures would moderate the relationship between fairness perceptions and decision commitment such that it was diminished, but only when decision-making procedures were least systematic. The study sample consisted of N = 269 participants who were members of teams of at least 3 or more people and for at least 3 months. Participants were recruited through Amazon Mechanical Turk and completed survey measures hosted on Qualtrics. Results indicated full support for the relationships proposed in both models. Although there was statistical support for the moderation by systematic decision-making procedures of the indirect effect of participation on decision commitment through fairness perceptions, it was in not in the pattern predicted. Rather the indirect effect was enhanced regardless of how systematic procedures were, with the effect of participation on decision commitment the strongest when decision-making procedures were least systematic. This suggests that when procedures are unstructured, commitment is especially driven by people’s participation and perceptions of fairness. Conversely, the more structured processes are, perceptions of fairness (as driven by participation) become relatively less important. The highest overall levels of commitment however are still achieved when processes are most participative and systematic, stressing the importance for organizations and leaders to emphasize both when possible. This study broadens our understanding of the variables that enhance decision commitment among teams in the workplace. Keywords: Teams, meetings, decision commitment, participation, systematic decision-making, perceptions of fairness, moderated-mediation.

Making Data Work: The Human and Organizational Lifeworlds of Data Science Practices

Passi, Samir ProQuest Dissertations & Theses Cornell University 2021 해외박사(DDOD)

It takes a lot of human work to do data science, and this thesis explains what that work is, how it is done, why it is needed, and what its implications are.Data science is the computational practice of analyzing data using methods from fields such as machine learning and artificial intelligence. Data science in practice is a difficult undertaking, requiring a deep understanding of algorithmic techniques, computational tools, and statistical methods. Such technical knowledge is often seen as the core, if not the sole, ingredient for doing data science. Unsurprisingly, technical work persists at the center of current data science discourse, practice, and imagination.But doing data science is not the simple task of creating models by applying algorithms to data. Data science is a craft—it has procedures, methods, and tools, but also requires creativity, discretion, and improvisation. Data scientists are often aware of this fact but not all forms of their everyday work are equally visible in scholarly and public discussions and representations of data science. Official narratives tell stories about data attributes, algorithmic workings, model findings, and quantitative metrics. The disproportionate emphasis on technical work sidelines other work, particularly ongoing and messy forms of human and organizational work involving collaboration, negotiation, and experimentation.In this thesis, I focus on the less understood and often unaccounted forms of human and organizational work involved in the everyday practice of data science through ethnographic and qualitative research. Moving away from an individualistic and homogeneous understanding of data science work, I highlight the collaborative and heterogeneous nature of real-world data science work, showing how human and organizational work shape not only the design and working of data science systems but also their wider social implications. This thesis reveals the everyday origins of the social, ethical, and normative issues of data science, and the many ways in which practitioners struggle to define and deal with them in practice, reminding us that not all data science problems are technical in nature—some are deeply human, while others innately organizational.

호텔직원의 보상관리 공정성 지각이 직원의 정서적 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 중국 하북성 호텔을 중심으로

소흔연 세종대학교 대학원 2008 국내석사

ABSTRACT A study on the Effect of Hotel Employee`s Reward Management Fairness Sensation on Emotional Organizational Devotion: Focused on the Hotel in HeBei China Shao Xinran Dept. of Hospitality & Tourism Management The Graduate school of Sejong University, Korea The study was to analyze how variables of employee`s reward management fairness sensation affect emotional organizational devotion by reward satisfaction, and to suggest efficient plans for human resources management in hotels. Data was obtained from a convenient sample of 6 hotel(2 four star, 1 three star, 3 two star) in HeBei China and collected for 15, September to 29, September of 2007. The researcher directly visited the workers of those hotels and distributed a questionnaire and collected it. Total 480 questionnaires were distributed about hotels and 409 of them were collected. This thesis makes use of SPSS for Window 12.0 Korea version. The method for the analysis used here are frequent analysis, reliability test, factor analysis, correlation analysis, simple regression analysis and multiple regression analysis, data were analyzed using the Statical Package for Social Analysis(SPSS WIN12.0). As the result of the study, the suggestions were described as follows. Firstly, in the situation where parameters of reward satisfaction was not applied, sharing fairness sensation was the factor of employee`s reward management fairness sensation which affected emotional organizational devotion most. Secondly, the result indicated that reward satisfaction had strong influence on emotional organizational devotion directly. Among reward satisfaction, the employee`s reward management fairness sensation brought about a cause and effect relationship. The employee`s reward management fairness sensation called as sharing fairness sensation was applied as the parameter to create the influence on the propensity to turnover. In the view of hotels, when considering the effects of emotional organizational devotion called as a propensity to turnover, the reward satisfaction should have to be considered. Thirdly, the information fairness sensation which exist little in Korean literature, had positive influence on reward satisfaction and emotional organizational devotion. In the view of hotels, when considering th effects of emotional organizational devotion called as a propensity to turnover, the information fairness sensation should have to be considered. Finally, in terms of the reward satisfaction in relation to employee`s reward management fairness sensation had the meaningful influence on emotional organizational devotion. In fairness sensation, the sharing fairness sensation, reciprocal fairness sensation, process fairness sensation and information fairness sensation factors had the meaningful effect on emotional organizational devotion. Key Words: Reward fairness sensation, Emotional organizational devotion, Hotel, China

변혁적 리더십과 조직공정성이 직무만족에 미치는 영향 : 감정노동의 매개역할

염호 중앙대학교 대학원 2023 국내석사

This study analyzed the mediating role of emotional labor in the effect of transformational leadership and organizational fairness on emotional labor and job satisfaction, and the effect of transformational leadership and organizational fairness on job satisfaction. The results of the study are as follows. First, it was found that employees charisma, individual consideration, intellectual stimulation, and inspirational motivation of transformational leadership had a positive (+) effect on job satisfaction. Second, it was found that employees' distribution fairness and procedural fairness of organizational fairness had a positive (+) effect on job satisfaction. Third, transformative leadership was verified to have a positive (+) effect on emotional labor, and specifically, detailed hypotheses such as charisma, individual consideration, intellectual stimulation, and inspirational motivation all had a significant positive (+) effect on emotional labor. Fourth, organizational fairness was verified to have a positive (+) effect on emotional labor, and specifically, it was found that all detailed hypotheses, distribution fairness and procedural fairness, had a significant positive (+) effect on emotional labor. Fifth, it was verified that emotional labor had a positive (+) effect on job satisfaction. Specifically, it was found to have a significant positive (+) effect on the detailed hypothesis, inner behavioral emotional labor. Sixth, emotional labor was found to partially mediate the relationship between transformational leadership and job satisfaction. Specifically, it was verified that transformational leadership can partially mediate the relationship between detailed hypotheses such as charisma, individual consideration, intellectual stimulation, inspirational motivation, and job satisfaction. Finally, emotional labor was found to partially mediate the relationship between organizational fairness and job satisfaction. Specifically, it was verified that transformational leadership can partially mediate the relationship between distribution fairness, process fairness, and job satisfaction, which are detailed hypotheses. 본 연구는 변혁적 리더십과 조직공정성이 감정노동과 직무만족에 미치는 영향, 변혁적 리더십과 조직공정성이 직무만족에 미치는 영향에 있어서 감정노동의 매개역할을 분석하였다. 본 연구는 중국 기업에 근무하는 204명의 종업원을 대상으로 온라인 설문조사 방식으로 연구자료를 수집하였다. 데이터 분석은 Spss 24.0 프로그램을 사용한다. 연구를 진행한 결과는 다음과 같다. 첫째, 종업원들이 변혁적 리더십의 카리스마, 개인적인 배려, 지적 자극, 영감적 동기부여는 직무만족에 정(+) 의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 종업원들이 조직공정성의 분배공정성 및 절차공정성은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 변혁적 리더십은 감정노동에 정(+) 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 구체적으로 세부 가설인 카리스마, 개인적인 배려, 지적 자극, 영감적 동기부여는 모두 감정노동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직공정성은 감정노동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 구체적으로 세부 가설인 분배공정성, 절차공정성이 모두 감정노동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 감정노동은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 구체적으로 세부 가설인 감정노동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 감정노동은 부분적으로 변혁적 리더십과 직무만족 사이에서 관계를 매개하는 것으로 알려져 있다. 구체적으로 변혁적 리더십은 세부 가설인 카리스마, 개인적인 배려, 지적 자극, 영감적 동기부여와 직무만족의 관계를 모두 부분 매개할 수 있는 것으로 검증되었다. 마지막으로, 감정노동은 조직공정성과 직무만족 사이의 관계를 매개하는 것으로 밝혀졌다. 구체적으로 조직공정성은 세부 가설인 분배공정성, 절차 공정성과 직무만족의 관계를 모두 매개할 수 있는 것으로 검증되었다.