통상임금의 시간급 환산방법에 관한 연구

정현주 성균관대학교 2015 국내석사

통상임금의 범위 못지않게 통상임금의 시간급 환산을 위한 기준시간수는 노사 모두에게 중요한 의미를 지닌다. 기준시간수의 크기에 따라 통상시급 수준이 달라지고, 그 결과 가산수당의 규모가 결정되기 때문이다. 그러나 현재 통상임금의 시간급 환산방법에 대해서는 일관된 법리가 형성되어 있지 않아 사법부와 행정기관은 개별사안에 따라 판단을 달리하고 있다. 본고는 어떤 방법으로 통상시급을 산출하는 것이 통상임금 제도의 목적에 충실할 수 있는지를 연구하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 현재 통상임금의 기능과 범위, 시간급 환산 기준시간수를 검토하여 개선 필요 영역을 도출하고, 근로시간제도와 최저임금제도의 고찰을 통해 시간급 환산방법의 시사점을 구하고자 하였다. 연구결과 통상임금의 기능을 가산수당 산정의 기준으로 한정하는 것이 통상임금 제도의 목적 타당성을 확보할 수 있다고 판단되었다. 그러면 구체적으로 어떤 시간을 나누어 시간급을 산출하는 것이 타당한가. 소정근로의 대가인 임금으로서 정기성·일률성·고정성을 가지고 있다면 그 명칭을 불문하고 통상임금이다. 통상임금은 소정근로의 대가로 지급되는 임금이므로 소정근로시간으로 나누어 시간급을 산출하는 것이 원칙이며, 소정근로에 대한 대가와 다른 근로시간에 대한 대가가 포함된 것이 명백한 임금항목에 한하여 소정근로시간을 초과하는 기준시간수를 사용할 수 있다고 제한적으로 해석해야 한다. 소정근로의 대가 외에 다른 근로시간에 대한 대가도 포함되었다고 객관적으로 인정될 수 있는 임금은 월급제 근로자의 기본급이라 할 수 있다. 월급제 근로자의 월 기본급에는 근로기준법에서 유급으로 부여토록 정해진 주휴일에 해당하는 임금이 포함되어 있다고 의제할 수 있기 때문이다. 그 외 다른 통상임금 항목은 1주 만근이라는 주휴수당 지급조건과 친하지 않으므로 주휴근로의제시간을 포함하지 않고 소정근로시간수로만 나누어 시간급을 산출하는 것이 타당하다. 유급처리시간 및 약정 시간외근로시간은 시간급 환산 기준시간수에 포함되어서는 아니 된다. 통상의 근로를 초과하는 근로제공에 따른 정신적·육체적 피로에 대한 금전보상과 장시간 근로 억제를 목적으로 하는 가산임금제도의 취지에 반하기 때문이다. 통상임금의 시간급 환산방법이 개선되기 위해서는 통상임금의 범위와 마찬가지로 근로기준법에 위임규정을 명시하는 것이 선행되어야 판단기관의 자의적 해석이나 노사간 불필요한 다툼을 예방할 수 있을 것이다.

근로기준법상 통상임금제도의 개선에 관한 연구

도희록 계명대학교 대학원 2014 국내박사

Wage can be the only means to secure workers’ survival and satisfactory working conditions. For the Korean wage system, wage and average wage are directly defined in Article 2 of the Labor Standards Act. However, the definition of ordinary wage is just specified in Article 6 of the enforcement ordinance of the same act. In particular, the existing precedents of ordinary wages do not partially accord with standards of judgement of the administrative interpretation because legal standards of judgement are not concrete or clear even though they forms the basis of calculating all kinds of fringe pay or additional wages. Furthermore, it caused legal and practical confusion as the legal principles were changed without clear reasons for arguments even though there are precedents. The scope and standards of judgement about ordinary wages which have been controversial in the meantime were concretely suggested by the judgement of the full member Supreme Court on Dec. 18th, 2013. However, ordinary wages are still complicated and ambiguous even though the judgement of the full member Supreme Court of 2013 suggested clearer legal principles than the existing precedents. It is highly dubious whether juridical interpretation of periodicity, uniformity, and fixedness, only which are the abstract standards of judgement, is right or not. Ultimately, this judgement of the full member Supreme Court did not solve the problems of ordinary wages, but caused other interpretative issues. So as interests of labor and management grow more conflicting, several problems have been raised again. There are a number of interpretative problems and issues of law principles about this ordinary wage system. The interpretative problems are summarized as follows: first, the ordinance related to ordinary wages is unclear; second, there is no any provision that ordinary wages should be obligatory specified in working conditions; third, the legal concept and standards of judgement of ordinary wages are ambiguous; fourth, the wage systems of the companies are complicated and the scope to calculate ordinary wages is different; fifth, problems that wages and ordinary wages are mutually related are not being investigated and revealed. In addition to these interpretative problems, there many issues of law principles. First, should the characteristics of ordinary wages be denied because of a lack of fixedness of all the wages which is decided to pay workers during office in a pay day and a certain period regardless of their work? Second, is it right that regular bonuses with certain fixed conditions are judged to be applicable to ordinary wages, while all kinds of welfare benefits which have been admitted in the court rulings in the meantime are excluded from ordinary wages? Third, is it valid that the demand for additional wages concerning all kinds of unpaid legal benefits is limited by saying violation of the principle of good faith and bottlenecks in management will be caused in companies even though agreement between labor and management that regular bonuses are supposed to be excluded from calculation of ordinary wages is invalid because it violates the Labor Standards Acts? Therefore, the ordinary wage system should be abolished to form the advanced relation between labor and management which can overcome the problems and limits of the current ordinary wage system and reduce wage conflicts between labor and management and simplify the wage system. Furthermore, it is thought that the standard wage system, the new, simple, clear, and expectable basics to calculate additional wages which reflect the negative list, not the positive list, should be introduced and a clear legal concept should be again established as an alternative. It is expected that this standard wage system will strengthen the basis of the additional wage system which can accord with modern wage systems according to changes of the next labor environment, simplify composition of wages, and raise their legal stability as it is introduced. 임금은 근로자의 생존확보를 위한 유일한 수단이며 근로조건 중 가장 핵심적인 부분이라 할 수 있다. 우리나라의 임금제도는 근로기준법 제2조에서 임금과 평균임금의 정의를 직접 규정하고 있으나 통상임금의 정의는 동법 시행령 제6조에 규정되어 있을 뿐이다. 특히 통상임금은 각종 부과급여나 가산임금을 산정하는 기초가 되고 있음에도 불구하고 법령상 판단기준이 구체적이고 명확하지 않아 기존 판례와 행정해석의 판단기준이 부분적으로 일치되지 않고 심지어 판례에 있어서도 뚜렷한 논거 없이 일방적으로 법리가 변경되어 법적․실무적 혼란을 야기 시켰다. 그러다가 지난 2013년 12월 18일 대법원 전원합의체 판결로 그 동안 많은 논란이 되어왔던 통상임금의 범위와 판단기준을 구체적으로 제시하였다. 하지만 2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 판단기준에 대하여 기존 판례보다 명확한 법리를 제시하였음에도 불구하고 여전히 복잡하고 모호한 면이 잔존한다. 과연 시행령상 추상적 판단기준인 정기성․일률성․고정성만으로 통상임금의 개념과 범위를 설정할 수밖에 없는 것인지 의문이 들며, 아울러 대법원 전원합의체 판결의 의미를 두고 해석상 견해가 달라 분쟁이 지속될 여지도 있다. 이러한 통상임금제도에 대한 법리의 해석상 문제점과 쟁점을 요약해 보면 다음과 같다. 먼저 문제점으로는 첫째, 통상임금관련 법령의 불명확성이다. 둘째, 근로조건에서 통상임금의 명시의무 법 규정이 없다. 셋째, 통상임금의 법적 개념과 판단기준이 모호하다. 넷째, 기업의 임금구성 체계가 복잡하고 통상임금 산정범위가 상이하다. 다섯째, 임금과 통상임금의 상호관련성 문제가 규명되지 않고 있다. 그리고 쟁점사항으로는 첫째, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 모두 고정성이 결여 되어 통상임금성이 부인되어야만 하는지 이다. 둘째, 일정한 고정적 요건을 갖춘 정기상여금에 대해서는 통상임금에 해당된다고 판단한 반면 그 동안 법원 판결에서 인정되어 온 각종 복리후생적 급여 등을 통상임금에서 제외하는 것이 옳은지 여부이다. 셋째, 정기상여금만을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사 합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도 불구하고 신의성실의 원칙 위반과 기업에 초래될 중대한 경영상의 어려움을 들어 미지급된 각종 법정수당 등에 대한 추가임금 청구를 제한하는 것이 타당한지가 문제시 된다. 따라서 이러한 현행 통상임금제도의 문제점과 한계를 극복하고 노사 간의 임금 분쟁과 갈등을 줄일 수 있는 선진화된 노사관계 형성 및 임금체계를 단순화하기 위해서는 통상임금제를 폐지하고 그 대안으로써 현행 포함금품 열거방식이 아닌 제외금품 열거방식을 반영한 간단․명료하고 예측가능한 새로운 가산임금 산정기초인 기준임금제 도입과 함께 명확한 법적 개념을 재정립할 필요가 있다고 본다. 이러한 기준임금제를 도입함으로써 미래의 노동환경 변화에 따른 현대적 임금체계에 부합하고 임금구성의 단순화 및 법적 안정성을 제고할 수 있는 가산임금제도의 초석이 되었으면 한다.

한국의 공공기관 임금제도 개선에 관한 연구 : 통상임금과 임금체계를 중심으로

최대식 한국산업기술대학교 지식기반기술에너지대학원 2018 국내박사

공공기관 임금체계 개편에 있어 당면한 통상임금 문제의 합리적 해결과 아울러 적정하고 공정한 임금체계로의 전환이 필요한 시기이다. 이에 본 연구는 정부의 공공기관 임금정책 추진과정에서 나타난 통상임금 및 임금체계 문제점을 분석하고, 이를 토대로 공공기관 임금제도 개선방안을 마련하고자 하였다. 정부의 공공기관 임금정책이 공공기관 임금제도에 미치는 영향이 크다는 현실에 기반하여 정부의 임금정책자료 및 공공기관 임금제도 관련 자료 분석, 주요 선진국의 임금제도 및 공공기관 임금체계 사례 분석, 공공기관 임금 담당자 인터뷰 등을 통한 질적 연구와 공공기관 알리오 임금 자료를 활용한 양적 연구를 병행하였다. 우선 국내외 문헌 자료조사를 통해 공공부문의 개념과 범위를 명확히 하고자 하였다. 공공부문과 민간부문을 구분하는 핵심적인 기준은 정부의 지배(통제) 여부이며, 이는 직접적인 소유를 통해 지배하거나, 소유권이 아닌 특별한 법령과 규제, 임원의 임명권 보유 등을 통해 지배할 수 있으며, 정부가 개입하고자 하는 경우에는 일반적으로 공기업 내지는 준정부기관을 설립하여 운영하는 형태로 나타난다. 공기업과 준정부기관을 구분하는 핵심기준은시장성 유무라 할 수 있다. 공기업은 기업이라는 제도단위에 해당하지만 정부의 지배를 받는 공공기관의 유형이고, 준정부기관은 비영리라는 제도단위에 속성을 지니고 있지만 정부에 포함되어 운영되는 공공기관이다. 이러한 관점에서 본 연구는 「공공기관의 운영에 관한 법률」에서 정한 공공기관 중 공기업과 준정부기관을 연구 대상으로 하였다. 다음으로 국내외 문헌을 통해 임금체계와 통상임금에 대한 이론적 논의를 살펴보았다. 임금체계에서는 임금수준, 임금형태, 임금구성체계 및 임금결정체계의 개념과 내용을 고찰하였으며, 통상임금의 개념요소와 판단기준은 근로기준법의 통상임금 정의와 대법원 전원합의체 판결에서 제시한 통상임금의 법리를 토대로 살펴보았다. 미국, 영국, 독일, 일본 등 선진국의 공공기관 임금체계, 임금법제와 각 나라의 공공기관 사례 분석을 통해 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있었다. 첫째, 각 나라의 임금체계는 그 나라의 사회경제적‧문화적 배경을 바탕으로 발전해왔으며, 설령 환경변화에 따른 임금체계의 변화가 이루어지더라도 그 변화는 경로의존성을 지니고 있다는 것으로 우리나라의 임금체계 개편 논의에 있어 호봉제를 폐지하는 것이 아닌 연공에 의한 호봉 상승을 완화하는 방식을 고민하는 것이 보다 현실적임을 알 수 있었다. 둘째, 기본급을 결정하는 주된 요인은 직무나 근속년수 등으로 나라별 차이가 있지만 점차 주된 요인 이외에도 다른 요인들을 반영하는 경향이 강해지고 있는 것은 우리나라 임금체계 개편 논의에 참고할 만하다. 셋째, 공공부문의 임금체계는 민간부문과 차이가 있는 것으로 나타나는 데, 이는 공공부문이 국가예산의 제약 조건에서 운영될 수밖에 없는 특성과 아울러 공공부문의 높은 고용안정성과 높은 노동조합 조직률 등이 임금체계에 영향을 미치고 있는 것으로 볼 수 있다. 우리나라 공공기관도 그 임금체계를 개편하는 데 있어 영국이나 독일과 같이 노동조합‧사용자‧정부‧전문가 등 이해관계자가 참여하는 임금 결정 기준이나 절차를 마련하여 운영할 필요가 있다는 것을 시사한다. 넷째, 통상임금 산정을 위한 기준임금의 범위 등은 각 나라별로 다양하게 존재하며, 초과근로에 대한 할증률도 다양한 형태로 운영되고 있었다. 주요 선진국의 임금법제나 공공기관 사례가 우리나라에게 주는 함의는 통상임금 산정을 위한 기준임금의 범위를 입법을 통해 보다 명확히 함으로써 불필요한 사회적 갈등이나 비용을 줄일 필요가 있으며, 법률이나 사회적 합의를 통해 초과근로를 줄이기 위한 사회적 노력이 필요하다는 것도 알 수 있었다. 공공기관 임금체계 및 임금정책에 대한 선행연구 검토와 아울러 공공기관 경영정보 공개시스템에 공시된 자료를 통해 공공기관의 임금수준, 임금형태, 임금구조, 임금결정체계에 대한 현황을 분석하였다. 공공기관 사이의 임금수준 격차는 기관유형, 노동조합유무, 근속연수, 소속 정부부처 등에서 기인한 것도 있지만 정부의 일률적인 임금인상률 적용에 의한 것도 크다는 것도 확인할 수 있었다. 이에 정부는 2015년부터 해당 산업의 평균임금 및 공공기관 전체의 평균임금과 해당 공공기관의 1인당 평균임금을 비교하여 그 수준에 따라 다르게 적용하고 있다. 또한 공공기관의 정규직과 비정규직 사이의 임금차이가 민간부문보다 큰 것으로 파악되어 공공기관 임금수준 결정에 있어 고용형태별 임금수준도 고려할 필요가 있음을 알 수 있었다. 공공기관의 임금은 기본급, 고정수당, 실적수당, 급여성 복리후생비, 경영평가성과급, 기타성과상여금으로 분류된다. 2015년 말 정규직 기준 공기업 및 준정부기관 118개 기관의 고정급 비중은 78.9%, 변동급 비중은 21.1%수준으로 파악되었다. 변동급 중 실적수당을 제외한 업적이나 성과에 의해 차등 지급되는 성과급 비중은 15.5%로 나타났다. 이 중 경영평가성과급은 전체 임금의 3.3%,, 기타성과상여금은 12.2%로 나타나, 공공기관 근로자 사이의 성과급 차이는 외부의 경영평가 결과보다는 기관 내부의 성과평가 결과가 크게 작용하고 있었다. 경영성과성과급 비중보다 내부성과상여금의 비중이 높다는 것은 집단 간의 경쟁보다는 팀 혹은 개인 사이의 내부경쟁에 의한 차등이 커지는 것을 의미한다. 그런 의미에서 내부 성과평가제도의 객관성 및 공정성 수준, 이에 대한 근로자들의 수용성을 제고하기 위한 기관의 노력이 강화될 필요가 있었다. 공공기관의 고정수당은 근로기준법의 통상임금 해당여부와 관련하여 쟁점이 되는 주된 항목으로 공기업 및 준정부기관의 고정수당은 평균 5.7개, 실적수당은 평균 3.1개로 파악되었다. 수당의 종류 수는 공공기관 유형별로 보면 큰 차이가 없었다. 한편 정부가 성과중심의 임금정책을 지속적으로 펼쳤음에도 여전히 공공기관의 기본급의 결정 및 조정에 있어 주된 영향을 주는 것은 근속년수인 것으로 나타났다. 최근 정부의 공공기관 임금정책은 직무급 중심의 임금체계로의 개편을 추진하고 있는 것으로 확인되는 데, 기관 특성을 고려하지 않고 이해관계자와의 충분한 사회적 합의 없이 공공기관 임금체계 전환이 추진된다면 지난 정부 시절 성과연봉제와 같은 실패를 초래할 우려가 있다. 정부는 기관 특성과 구성원의 수용성을 토대로 동일가치노동 동일임금 원칙에 부합하는 임금체계가 공공기관에 구축될 수 있도록 세심한 정책을 펼칠 필요가 있다. 대법원 전원합의체 판결 이후에도 많은 공공기관에서 상여금, 내부평가급, 경영평가성과급, 건강관리비, 장려금, 급식보조비, 난방보조비, 교통보조비, 선택적 복지비 등 임금구성항목 중 기본급을 제외한 모든 부분에서 통상임금 해당 여부를 다투고 있었다. 또한 지급일 현재 재직자 조건, 통상임금에 속하는 임금을 제외하기로 한 노사합의의 신의성실 원칙 적용여부, 취업규칙 변경 시 사회 통념상 합리성 여부 등 임금체계 개편 과정에서 나타날 수 있는 법적인 갈등 요인들도 여전히 안고 있었다. 이러한 통상임금 문제는 지나친 연공성을 완화하며 적정하고 공정한 임금체계로 전환하는 데 있어 매우 큰 장애물로 작용하고 있어, 공공기관의 임금체계를 개편하는 데 이를 선제적으로 해결할 필요가 있다. 한편 공공기관 임금체계 개편방향에 대한 인터뷰 조사 결과는 첫째, 공공기관 사이의 임금수준 격차 완화를 위한 정부정책에 대해 전반적으로 긍정적으로 평가하고 있지만 1인당 평균임금, 해당산업 평균임금 등 산정 기준이나 방식을 보다 세밀하게 설계하여 적용할 필요가 있음을 보여주었다. 둘째, 정규직과 비정규직의 임금격차는 상당한 것으로 파악되는 데, 공공기관 내 불합리한 임금격차 해소를 위해서는 공공기관 근로자를 대표하는 노동조합과 정부, 전문가나 시민 등 이해관계자의 사회적 합의가 필요하다는 것이다. 셋째, 정부의 지속적인 노력에도 불구하고 일반 정규직원의 임금구성항목을 단순화하는 데에는 성공하지 못한 것으로 평가된다. 이 문제를 해결하기 위해서는 임금구성항목의 단순화로 기준월봉이 증가하여 경영평가성과급이 증가한 연도의 총인건비 산정 시 그 증가분을 조정할 수 있도록 하는 등의 정책변화가 필요한 것으로 파악되었다. 넷째, 향후 바람직한 기본급 결정요소에 대해 대부분의 기관은 근속연수 뿐만 아니라 직급이나 직무가치를 반영할 필요가 있지만 정부가 기본급 결정 기준을 직무가치 등 다른 요소로 변경하고자 할 때 충분한 시간을 가지고 공공기관 구성원들을 설득할 필요가 있으며, 기관이 처한 상황을 고려하여 점진적이고 단계적으로 전환을 유도할 필요가 있다고 조사되었다. 다섯째, 성과급 제도 운영 필요여부에 대해 다양한 입장을 피력하였고, 설령 성과급 제도 운영이 필요하다 할지라도 차등 등급 수, 차등비율, 차등 폭 등은 정부 권고안보다 완화될 필요가 있다고 보았다. 이와 같은 분석 과정을 통해 임금제도 변경 시 유의해야 할 법적인 문제에 대한 판단과 아울러 임금체계 개선방안을 다음과 같이 제시하였다. 임금제도 변경 시 고려해야 할 법적인 내용으로 논란이 지속되고 있는 통상임금에 속하는 임금을 제외하기로 한 노사합의의 신의성실 원칙의 적용여부와 관련하여 첫째, 노사합의는 단체협약뿐만 아니라 묵시적 합의나 관행까지 포함하되 묵시적 합의나 관행에 대해서는 노사합의에 준할 정도의 객관적 사정이 인정되는 경우에 한하여 신의칙 여부를 적용하는 것이 타당하다고 본다. 둘째, 특별한 사정에 해당하는 임금구성항목을 정기상여금에만 한정하지 말자는 것이다. 정기상여금에 준하는 객관적인 상황이 존재하는 임금항목에 대해서도 신의칙 적용여부를 판단할 수 있다고 보았다. 셋째, 중대한 경영상 어려움에 대한 판단은 대법원 전원합의체 판결과 같이 경영 상태를 파악할 수 있는 다양한 요소들을 종합적으로 고려하되, 그 판단시점은 근로자의 미지급분 청구시기로 하는 것이 합리적이라고 판단했다. 넷째, 통상임금 관련 신의성실 원칙의 적용은 대법원 전원합의체 판결시점까지로 국한할 필요가 있다고 보았다. 공공기관에서 신의칙의 적용 여부 등으로 통상임금 문제가 지속되고 있어 임금체계 개편의 장애물로 작용하고 있는데, 이러한 문제를 조속히 해결하기 위해서는 정부의 예산편성지침에서 기준월봉 원칙 적용에 예외를 인정할 필요가 있으며, 공공기관은 초과근로가 발생하지 않는 근로환경조성을 촉진하고 초과근로가 불가피한 경우에는 보상휴가제도 등을 활용하는 방안을 모색할 필요가 있음을 제안하였다. 다음으로 공공기관 임금체계 개선방안으로는, 우선 영국과 같은 독립적인‘공공기관 임금심의위원회’를 통한 임금인상률을 결정할 것을 제안했다. 공공기관 임금심의위원회는 산업별 혹은 직종별 전문가로만 이루어진 독립성이 보장된 기구로서 임금인상률에 대한 권고안을 제시한다. 제시된 안을 토대로 노동조합과 정부가 협의하고, 최종적으로 정부가 임금인상 수준이나 임금체계 변경 등 결정하는 방식으로 사회적 갈등과 비용을 줄이는 방안이다. 둘째, 정규직, 무기계약직, 정규직 전환자, 비정규직 등 고용형태에 따른 다른 임금체계를 유지하는 것은 차별의 문제를 야기할 수 있으므로 고용형태 관계없이 동일한 임금체계로 변경될 필요가 있다고 보았다. 셋째, 공공기관 간 임금수준 격차 해소를 위해서는 현행 차등 임금인상률 방식을 보다 세분화하고 정교하게 설계될 필요가 있음을 제안했다. 넷째, 공공기관의 임금체계는 어느 하나의 단일형 보다는 직무, 업적, 역할 등을 함께 반영하되 지나친 연공성을 완화할 수 있는 방안도 함께 마련될 필요가 있으며, 성과급 제도는 기관 특성과 구성원의 동의를 바탕으로 차등 등급 수, 차등 비율, 차등 폭 등을 기관이 자율적으로 정할 수 있어야 한다고 보았다. 한편 임금체계 변경 절차와 관련하여 취업규칙 불이익 변경 해당 여부, 단체협약과 취업규칙의 적용 문제 등에 대한 법적 판단과 아울러 사회 통념상 합리성은 법적 규범성을 수긍할 정도로 엄격하게 해석되어야 함을 밝혔다.

통상임금의 법리

박찬중 경북대학교 대학원 2013 국내석사

Wage is the key point of the labor contract. And the wage is the means of survival to workers and their family dependents. The determination of working conditions including wages should be made at free will on equal conditions of workers and employer in quality. However, It is difficult to secure substantial equality to an individual worker against employers who have strong power and economic advantages. Thus the Labor Standards Act states the regulations to protect the wages. In accordance with the Labor Standards Act, Wages are divided into the normal wage and the average wage. And in case of paying various legal benefits and compensation, it applies one of the normal wage and the average wage. However, the normal wage will affects to various added benefits and extra wages. Therefore, the employers try to increase the portion of wages not including in the normal wage, but the workers demand in the other ways. Thus, the constant conflicts about the application of normal wage are created. In fact, the questions about normal wage in recent lawsuits are increasing. Against the normal wage controversy about regular bonuses, the Supreme Court recently ruled that the wage that paid to workers during a period exceeding one month in the event that it is paid regularly and uniformly, it can be included in the normal wage. Due to that, the lawsuits to include the regular bonuses to the normal wage and pay the difference of the various allowances are expected to increase further. The increase of disputes about normal wage shows that the wage system in Korea is complicated. The wage system is complicated is that the company increase the proportion of the welfare benefits and bonus. Because the higher normal wage increase, the higher various statutory allowances increase. However, the underlying issues of these problems show that the differences of interpretation in normal wage between court rulings and the administrative interpretations of the Ministry of Employment and Labor position are exist. And the fundamental reason is that the concept of the normal wage is unclear, and it is not regulated by law, but by enforcement decree. So, to prevent confusion in workplace about the concept of the normal wage and in order to protect the working conditions of workers, in this paper, we review the concept and legal principles of wages, the definition of the normal wage and the legislation cases in the United States and Japan, comparison of the average wage and the normal wage, the extent of using the normal wages in the practice, the process of change on court rulings with respect to the normal wage, differences and causes of judgment by the Ministry of Employment and Labor and the courts about the normal wage, essentially requirements of the normal wage according to court rulings, distinguishment between the comparative wage in the Minimum Wage Act and the normal wage, validity of labor-management agreement which to limit the scope of the normal wage, various allowances and the regular bonuses are whether included in the normal wages or not, and to resolve the controversy about the normal wage for improvement were suggested. The way to improve the normal wage-related controversy is as follows. First of all, the concept of the wage must be regulated clearly. Second, in order to prevent any confusion, the definition of the normal wage should be prescribed by the Labor Standards Act, and regulate clearly about its concept and scope. Third, through the revision of the Minimum Wage Act, the comparable wage in the Minimum Wage Act and normal wage to match is necessary. However, it shuld be prudent to include the wage that be paid during a period exceeding one month to the comparable wage in the Minimum Wage Act. Finally, the Ministry of Employment and Labor should try to accept the court rulings.

통상임금에 대한 고찰

조정희 경북대학교 행정대학원 2008 국내석사

통상임금에 대한 정의는 근로기준법에 규정되어 있지 않고, 위임 근거도 없는 상태에서 시행령에만 규정되어 있어서 법규로서의 효력에 한계가 있다. 또한 제 외국의 임금제도와 비교하여 우리나라와 같이 이원적 임금체계를 구성하고 있는 사례는 발견하기 힘들다. 사실상 우리와 유사한 이원적 임금체계를 운영하고 있는 일본에서도 할증임금의 대상항목을 제시하는 구체적 기준을 설정하고 있다. 또한 우리나라의 경우 판례마다 상충된 판시를 하는 일이 많다. 더구나 행정해석은 시행령의 문언을 좁게 해석하여 통상임금의 범위를 좁게 보고 있으며, 반대되는 취지의 판례가 쌓임에도 불구하고 그 입장을 견지하는 모습을 보여주고 있다. 이로인해 현실적으로 임금관련 실무는 물론 판례에서조차 일관하게 확립된 기준이 없어 각종수당의 통상임금 포함여부와 관련하여 노사간의 교섭비용과 이를 둘러싼 법정에서의 다툼 등으로 인해 상당한 혼란과 엄청난 비용소모가 지속적으로 발생되고 노사 간의 갈등을 야기하는 원인이 되고 있다. 따라서 통상임금의 법적 안정성을 측면에서 통상임금의 범위에 속하는 임금항목에 대하여 일본과 같이 근기법, 시행령, 시행규칙에 명확히 열거하는 이른바 ‘Negative list' 방식으로 규정하는 것이 가장 바람직하다고 생각된다. 본 연구는 노동부 예규 제551호 “통상임금 산정지침”에서 표기된 평균임금과 통상임금을 구분하는 산정범위에 속하는 각종 수당들에 대하여 행정해석과 판례의 차이에 대한 판단에 집중하였고 기업체 적용사례분석을 통하여 통상임금성 판단을 위한 판단기준을 정립하였다. 그 결과 대다수 판례에서는 통상임금성 판단에 가장 중요한 “근로의 대가성” 여부는 판단하지 않은 채 지급방식이 “정기적?일률적으로 지급된 것”인지, “지급근거가 있는지” 등 부수적인 판단기준을 가지고 통상임금성을 판단하고 있다는 문제점이 있었다. 이를 개선하고 실무자들에게 현실적인 판단기준을 마련하기 위하여 명확한 기준을 설정하는 것이 무엇보다도 시급하다고 생각하며 법의 목적이 사회를 규율함으로써 사회안정을 도모하는 것이라면, 임금체계의 혼란으로 인한 노사갈등을 해소하기 위해 임금체계를 단순명료하게 재정립할 필요성이 어느 때보다 강조되어야 할 것이다. 통상임금의 공정성을 위해 법으로 규명할 명확한 판단기준을 대략적으로 정리하면 다음과 같다. ① 통상임금 역시 임금이므로 『근로의 대가성』이 있어야 하며, 임금의 범위에 포함하지 않는 금품은 당연히 제외된다. 이는 당연한 사실을 확인한 것에 불과하다. ② 『소정의 근로의 양 또는 질』과 관련이 있어야 한다. 소정의 근로와 관계가 없는 연장?휴일근로수당 등은 포함되지 않는다. ③ 『지급하기로 정하여진 임금』으로서 실제근무일수나 수령액에 구애됨이 없다. ④ 『근무여부와 관계』가 없으므로 결근 등으로 인해 임금(기본급 등)이 삭감되더라도 통상임금 자체는 적어지는 것은 아니다. ⑤ 『근무실적과 관계』가 없다. 따라서 생산량 등에 따라 변동되는 임금은 제외된다. 다만 도급제 등 생산고에 따라 임금을 지급하기로 하는 경우에는 그러하지 아니하다. ⑥ 『정기적으로 지급』되어야 한다. 즉 임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금이어야 한다. ⑦ 『일률적으로 지급』되어야 한다. “일률적”이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것 뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급하는 것도 포함된다. 여기서 말하는 일정한 조건이란 “고정적이고 평균적인 임금”을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

통상임금 확대에 따른 임금체계 합리화에 관한 연구

임기환 동국대학교 2016 국내석사

통상임금의 개념적 징표에 관한 판례법리 연구

지혜영 고려대학교 대학원 2016 국내석사

2013년 대법원 전원합의체 판결로서 그동안의 통상임금에 대한 논란이 해결된 듯이 보였으나, 판결 선고 후 2년이 지난 지금까지도 논란은 여전하다. 실제로 대법원 판결 선고 이후 내려진 하급심 판결들 중에는 유사한 사실관계에도 불구하고 결론이 엇갈리는 경우도 발견된다. 대법원 판결을 어떻게 해석하느냐에 대한 전혀 다른 관점과 결과가 나타났던 일부 하급심 사례들은 통상임금 전원합의체 판결에 대한 비판적 이해가 필요한 이유이다. 특히 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금이나 일정한 근로일수를 충족할 경우에만 지급되는 임금의 경우 통상임금이 아니라고 볼 수 있는가에 대한 고민이 필요하다. 이러한 조건들은 이미 퇴직한 근로자나 근무일수를 미달한 근로자에게는 임금을 지급하지 않는 임금 부지급 조건을 의미하기 때문이다. 따라서 이 경우 우선적으로 일정한 조건을 붙여 임금을 지급하지 않는 것이 적법한 것인지를 먼저 평가할 필요가 있다. 임금 부지급 조건을 붙이는 것이 적법하다고 평가되는 경우에도 통상임금이 아니라고 해석하는 것은 타당하지 않다. 대법원은 이러한 조건이 붙은 임금의 경우 조건에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지므로 통상임금의 고정성을 갖춘 것이라 볼 수 없다고 판단한다. 그러나 고정성은 가산수당의 산정을 위해 사전적으로 통상적인 근로 가치를 평가한다는 통상임금의 기능적 의의를 고려하여 해석되어야 한다. 그렇다면 통상임금의 고정성은 실제 근무의 여부에 관계없이 사전에 임금으로 약정된 것으로 충분하다고 해석하는 것이 타당하다. 대법원 판결을 비판적으로 이해한다면 근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금이라는 이유만으로 통상임금성을 부정하는 것은 타당하지 않다. 이러한 점에서 임금 부지급 조건의 위법성을 평가하거나 부지급 조건이 통상임금의 고정성을 부정할 근거가 되는지를 구체적으로 판단한 최근의 일부 판결들은 긍정적이라고 생각한다. When the Korea’s Supreme Court en banc decision on ordinary wage had come out on December 2013, the long-standing debate on ordinary wage seemed to be solved. However, controversy regarding ordinary wage has been continued for more than two years after then. Notwithstanding the Supreme Court en banc decision on ordinary wage, lower courts, in fact, have made conflicting decisions over similar cases. Considering such inconsistent and confusing lower courts’ decision over ordinary wage, it is meaningful and rather more important to critically review the milestone Supreme Court en banc decision on ordinary wages in 2013. In particular, it is needed to pay more attentions when it comes to exclude wages which are paid only to incumbent workers or workers with more than certain years of service from ordinary wage calculation. This means a ‘conditional wage payment’ and therefore; already-retired workers and workers who failed to achieve certain years of service are not allowed to receive the kinds of wage. Therefore, it is necessary to review whether conditional wage payment to workers is legitimate. Even though conditional wage payment under a certain circumstance is considered legitimate, it is inappropriate to exclude those wages from ordinary wage scope. The Supreme Court has ruled that the wages which are conditionally paid to workers cannot be said to be fixed because its payment and amount vary depending on satisfaction of conditions. However, when deciding the fixedness of ordinary wages, we need to consider that ordinary wage is used to determine the ordinary value of the worker’s work in order to calculate additional wages. In this regard, it is appropriate that fixedness means that every wages which are predetermined to be paid to workers needs to be considered as ordinary wage even if a worker resigns the next day. Given the underlying implication of the Supreme Court’s decision on ordinary wage, it is inappropriate to say that the wages paid only to workers satisfying additional condition or the wages whose payment/amount vary according to satisfaction of condition do not constitute ordinary wage. In this regard, it is optimistic trend that some courts have recently reviewed whether conditional wage payment is legitimate or such conditional wage payment can be a ground to deny wage’s fixedness.

각종 수당의 통상임금 해당여부에 관한 연구 : 대법원 판례를 중심으로

박정률 忠南大學校 特許法務大學院 2015 국내석사

근로자는 사용자와의 근로계약을 통하여 근로를 제공하고 그 근로의 대가로 임금을 지급받게 된다. 이러한 임금은 근로자가 생존을 확보하기 위한 유일의 수단이며, 기본적인 삶을 영위하고 행복을 추구하는데 있어 아주 중요한 요소로 작용한다. 우리나라의 임금체계는 기본급 이외에도 다양한 명칭의 수당과 상여금이 사업장마다 다르게 지급되고 있는데, 이러한 임금들에 대해 근로의 대가인지 아닌지, 임금의 성질이 있는지 없는지에 대한 무수한 논쟁이 있어 왔으며, 이어서 법정수당의 산정기초가 되는 평균임금과 통상임금에 까지도 지대한 영향을 미치게 되었다. 대법원 판례도 초기에는 각종 수당과 상여금들에 대한 평균임금성이나 통상임금성을 부정하여 기업이 기본급 인상보다는 이를 더욱 선호하고 악용하여 남발하게 하는 효과를 가져왔으며, 그로 인해 우리나라의 임금제도는 그 유례를 찾지 못할 정도로 복잡해지고 노사 간의 혼란과 갈등을 야기시키는 원인이 되기도 하였다. 이에 대법원 판례도 그 동안 통상임금의 범위를 좁게 형성해 왔던 기존의 판례들과 달리 통상임금의 범위와 그 판단기준을 유연하게 확대 해석함으로써 그 동안 통상임금의 산정범위에서 제외되었던 각종 수당과 상여금의 통상임금성을 확대해 나가고 있는 추세이다. 그러나 통상임금의 개념이 추상적이고 모든 사업장의 근로실태, 임금체계, 임금지급 요건 및 관행이 서로 다르기 때문에 구체적 사안에서 어떤 금품이 통상임금에 해당되는지를 판단하기란 쉬운 일이 아니다. 통상임금은 노동시장에서 노동의 대가로 매겨지는 통상적 가격에 착안한 개념 즉 노동시장에서의 당해 근로자가 갖는 노동 가치에 대한 사전적‧평가적 의미의 임금개념이다. 그리고 통상임금에 해당하기 위해서는 임금의 성질을 가지고 있어야 하며, 원칙적으로 소정근로에 대한 대가로 지급되는 것으로 정기성, 일률성, 고정성을 갖추어야 한다. 결국 통상임금의 범위를 점차 확대해 나가는 판례의 변화는 각종 법정수당의 산정 기초가 되는 통상임금의 비중을 높여 근로자의 임금총액을 증가시킴으로써 근로자의 생활안정에 기여하게 될 것으로 보인다. 그러나 기업에서는 대법원의 통상임금 범위의 확대가 그리 달갑지만은 않은데, 이는 통상임금의 인정범위가 확대되면 통상임금에 의해 산정되는 각종 수당의 인정 범위가 넓어져 그로 인해 임금인상으로 이어지는 것이 불가피해지기 때문이며, 평균임금도 자연스럽게 동반 상승하여 상당한 수준의 임금인상 효과가 나타나 기업의 운영 전반에 지대한 영향을 미칠 것으로 예상하기 때문이다. 그러나 이는 낮은 초임수준과 안정적 임금의 비중이 매우 낮게 설계되어 있는 우리나라의 임금체계의 고질적인 기형적인 구조에서 기인하는 바가 크므로, 기업에서는 판례의 흐름에 따라 각종 수당의 명목으로 지급되는 임금의 비율은 좀 줄이고 기본급을 올려주는 임금체계 개편을 통하여 근로자의 안정적인 생활을 보장하고 노사 간의 대립과 분쟁을 사전에 예방하여 사회적 비용과 갈등을 최소화하는 계기가 마련되었으면 한다.

최저임금제도의 법 이론적 기초에 관한 연구

이재현 부산대학교 대학원 2020 국내박사

This study analyzes the minimum wage system in depth, a topic that received much less attention compared to the wage system of the Labor Standards Act, and devises measures to improve the legal theoretical issues. The minimum wage system is a legal system instituted with a specific purpose and intent. However, as the statute was revised from a technical and functional perspective without ample consideration of its purpose and intent, it lacks logical consistency. This study aims to clearly explain the minimum wage system as a legal system and lay the legal theoretical foundation necessary for redesigning the system. “The norm-based foundation of the minimum wage system” covers the background and purpose of introducing the minimum wage system, its standing as a system guaranteed by the Constitution, its relationship with other constitutional systems, and the purpose and principles of implementing minimum wages in other countries. The minimum wage system is the most fundamental norm among the labor-related laws established to protect workers. At present, important international norms related to the minimum wage system are the ILO’s agreements and recommendations. The minimum wage refers to the return for the labor value provided by the workers in individual working relationships. At the same time, the minimum wage system is significant in that it has set the minimum standard for wages applied to the entire labor market. The minimum wage system can be assessed as a way introduced to complement the gaps in the collective autonomy system. However, the minimum wage system has its limitation of not capable of determining the domain of collective autonomy that users and workers should freely decide. Although most countries have introduced and implemented the minimum wage system, the way it operates varies by country due to the differences in the socio-economic environment, legal theoretical backgrounds, and the purpose of the minimum wage system. “The legal issues concerning the calculation of the minimum wage” refers to the issue of legal principles that need to be considered when calculating the minimum wage amount. The minimum wage is a concept that is different from ordinary wages by legal definition but has been mistaken for the same or similar concept as that of ordinary wage. Recently, court rulings, administrative interpretations and statutory revisions have been correcting such errors. Since the scope of wages factored into the minimum wage calculation has been recently revised, the prolonged legal debate is expected to be resolved. Grants to support employees’ lives and benefits offered by paid by businesses also need to be factored into the calculation of the minimum wage. “The structure and criteria for determining the minimum wages” is a matter of where and how the minimum wage amount is determined. In the case of Korea, the decision-making on the minimum wage is considered to be carried out by the relevant committee. In Korea, many conflicts arise in the process of determining the minimum wage. The conflicts are derived from the meeting format being a negotiation, limited roles played by Members representing the public interest, and a short deliberation period. The dualization of the minimum wage decision-making system currently under discussion is expected to be a way to address this problem. With carful consideration of the impact of the minimum wage, companies’ solvency and economic and management environment need to be added to the criteria used to determine the minimum wage. “The other discussion on the improvement of the minimum wage system” outlines the problems of the system, and measures for improvement. Some foreign countries have adopted the latter to implement multiple minimum wage amounts with differentials. In contrast, Korea has applied the single minimum wage system. Applying minimum wage differentials by region is aligned with the purpose of the Minimum Wage Act as it can consider the living standards and cost of living in each region. Under the current law, exceptions for the minimum wage application are applied only to housekeepers and people with disabilities who significantly lack the capability to work properly. When the recent changes in the industrial environment and the goal of protecting workers are considered, revisions are required. In the cases of wages on the piecework basis, whether the enforcement of the minimum wage calculation method on the basis of the output will be maintained or not is the key debate topic. The special regulations applied to taxi drivers rule out all wages calculated based on the output. Hence, they cannot accurately calculate the appropriate minimum wage level, and should be revised. In order to enhance the effectiveness of the minimum wage system, it is imperative that the problematic provisions in the current laws and statutes are revised, and the ways to make them more acceptable should be devised. This study concludes with a summary of the research findings and the proposal of a revision of the Minimum Wage Act. 본 연구는 최저임금제도를 체계적으로 분석하고 법 이론적 쟁점에 대한 개선방안을 도출하는 것을 목적으로 한다. 최저임금 자체는 익숙한 개념이나 어떤 목적을 달성하기 위하여 만든 제도인지, 결정기준과 결정방법은 어떤 원리로 작동하는지, 최저임금액 산정을 위하여 고려해야 할 원칙은 무엇인지에 대한 논의는 충분하지 않다. 최저임금제도는 일정한 목적과 취지를 가진 법 제도지만 주로 기술적·기능적 관점의 논의가 진행되어 온 결과 논리적 정합성이 부족한 상태다. 본 연구를 통해 법 제도로서의 최저임금제를 규명하고, 제도 재설계에 필요한 법 이론적 기초를 마련하고자 한다. ‘최저임금제도의 규범적 기초’에서는 최저임금제도의 도입배경과 목적, 헌법상 제도로서의 최저임금제 지위, 다른 국가의 최저임금제도 운영 목적·원리를 다룬다. 최저임금제는 근로자 보호를 위한 노동관계법령 중 가장 기초적인 규범이다. 현재 최저임금제과 관련하여 중요한 국제규범은 ILO의 협약·권고이며, 역사적으로 ILO설립 전에도 최저임금을 통해 근로자의 최소한의 생활을 보장해준 사실이 확인된다. 최저임금액은 개별 근로관계에서 근로자의 노동 가치에 대한 대가인 임금이면서 한편으로 전체 노동시장에서 임금의 최소기준선이 된다. 따라서 최저임금제도는 사회적·경제적 입법·정책논의와 연계되어야 한다. 최저임금제는 전통적인 협약자치 기능이 떨어지자 이를 보완하기 위해 도입된 것으로 평가할 수 있는데, 사용자와 근로자가 자유롭게 정하는 협약자치의 본질적인 부분까지 침범할 수 없다는 한계를 가진다. 대부분의 국가가 최저임금제를 도입하여 운영하고 있지만 사회·경제적 환경, 법 이론적 배경, 최저임금제 목적이 달라 그 형태는 매우 다양하다. ‘최저임금 산정에 관한 법리적 쟁점’은 최저임금액을 도출하는 과정에서 주로 고려해야 하는 쟁점인, 산입범위와 계산방법을 다룬다. 최저임금은 통상임금과 법적으로 다른 개념이지만, 동일·유사한 개념으로 오인되는 경우가 많았는데, 이런 오류는 법원의 판결, 행정해석, 법령개정으로 수정되고 있다. 통상임금과 최저임금 비교에 있어서 가장 큰 쟁점은 ‘고정성’ 개념으로 통상임금 요건에 해당하지만 최저임금 비교대상 임금 결정에 고려되지 않아 실무적인 문제가 발생한다. 두 임금 개념의 해석에 적용되는 '소정근로의 대가' 기준을 명확히 정리할 필요가 있다. 최저임금 산입 임금범위는 최근 개정되어 기존의 법적 논쟁은 일부 해소되었으나, 생활보조·복리후생 금품의 산입범위 조정 등 여전히 정리해야 할 부분이 남아있다. 최저임금 계산방법의 경우, 법 문언과 고용노동부 행정해석의 차이로 적지 않은 혼란이 있었으나 최근 법령의 개정으로 상당 부분 정리된 것으로 평가된다. ‘최저임금 결정구조와 기준’은 최저임금액이 어디서 어떤 방식으로 결정되는지에 관한 쟁점을 다룬다. 최저임금 결정구조 유형은 국회입법, 정부결정, 위원회 결정, 단체협약 결정 방식 등으로 분류되는데, 우리나라의 경우 위원회 결정방식으로 볼 수 있다. 최저임금위원회는 고용노동부 소속이나, 최저임금제도의 역할·기능은 개별 근로관계의 근로조건에 한정되지 않고, 국가의 사회·경제 정책과 연계되므로 논의의 실효성을 높이기 위하여 지위의 격상이 필요하다. 우리나라의 경우 최저임금 결정과정에서 많은 갈등이 발생하고 있는데 협상 형태의 회의방식, 공익위원의 제한적 역할, 촉박한 심의기간이 그 원인이다. 현재 논의 중인 최저임금 결정체계 이원화방안을 통해 이를 개선할 수 있을 것으로 기대된다. 향후 최저임금 결정기준에 기업의 지불능력과 경제·경영환경을 추가할 필요가 있다. ‘그 밖의 최저임금제도 개선과제’는 최저임금 산정, 결정구조와 기준 외 최저임금제도의 문제점과 개선방안에 관한 쟁점을 정리하여 제시한다. 최저임금제는 단일최저임금과 차등최저임금으로 구분할 수 있는데, 외국의 경우 다양한 차등최저임금제를 두고 있는 반면, 우리나라는 단일최저임금제라고 평가할 수 있다. 최저임금의 지역별 차등적용은 지역의 생활수준과 생계비를 구체적으로 고려할 수 있다는 점에서 최저임금법 목적에 부합한다. 현행법은 가사사용인과 현저히 근로능력이 떨어지는 장애인에 대해 최저임금 적용을 제외하고 있으나, 최근 산업 환경 변화와 근로자보호 취지를 고려하면 개정이 필요하다. 도급제 임금의 경우 생산고 임금 계산방식의 강행성 유지여부와 규범력 확보에 대한 논의가 필요하다. 택시운전 근로자 특례규정은 생산고 임금을 모두 제외하고 있는데, 적정 최저임금 산출을 위하여 개선이 필요하다. 그 외에도 최저임금법령의 실효성을 제고하기 위하여 현행 주지의무, 하도급근로자 보호규정 등의 개선이 이루어져야 한다.

임금의 개념과 제도상 문제점에 관한 연구 : 근로기준법과 최저임금법을 중심으로

김상률 경북대학교 법학전문대학원 2011 국내박사

The issues involving the wages have always resulted in conflicts between the workers and employers since the workers want to be paid more while the employers want to pay less. For the worker, the wages is not only the essential means of living but also the basis for the self-realization through the social and cultural activities. The wage therefore is the most important element of conditions of the employment, and the protection of the right with regard to the wage is the essence among Acts related to the labor. In Korea, Labor Standards Act provides the basic concept of wages in its Article 2 (1) - 5 for the protection of workers. The wages in the Article means wages, in its salaries, and any other money and valuable goods an employer pays to a worker for his/her work, regardless of how such payments are termed. Based on this definition, the wages are again divided into the average wages(Labor Standard Act §2 (1) - 6) and the ordinary wages(Enforcement Decree of the Labor Standard Act §6(1)). The average wages are the basis of computing the retirement pay or the allowance during business suspension which are usually connected to the livelihood, and the ordinary wages are that of calculating allowances for the advance notice of discharge or the extended working hours. One controversial issue is with regard to interpreting Article 2 (1) - 5 which provides wages as “any other money and valuable goods an employer pays to a worker for his/her work.” The ambiguity of the provision causes the conflict between workers and employers as well as inconsistencies of the court decisions and the administrative interpretations. Taken social and legal viewpoints, the court decisions, academic theories, and foreign legislations into consideration, the concept of wages or the duty to pay wages should be set up not based on the practical provision of the labor but based on the basic relationship between a worker and an employer including the practical labor provision. That is to say, the concept shall be extended because employers bind workers under their business, which means that the employers shall pay for the established relationship between two in addition to the hours for which employees work for them. Accordingly, the definition of the wages in §2(1) - 5 of Labor Standards Act shall be changed from “any other money and valuable goods an employer pays to a worker for his/her work” into “any other money and valuable goods an employer pays to a worker for their relationship.” This enlarged concept will include all money and valuable goods arising from the working relationship other than cost-compensatory pay and pays which cannot be wages in nature. In addition, the ordinary wages which have been provided in the Enforcement Decree shall be provided in the Act. The ordinary wages include the regular pays and irregular ones. However, it is necessary to be enacted in the Act for protecting workers if a payment is regular, uniform and fixed. The suggestion for the enactment in the Act is as follows; “(1) The ordinary wages means hourly wages, daily wages, weekly wages, monthly wages, yearly wages, or contract wages which are determined to be paid periodically or fixedly(including fixed conditional pays and periodic bonuses) to a worker for his/her prescribed work or whole work by a year, regardless of how such payments are termed. The preceding does not include money and valuables which shall not be wages in nature and fluctuant wages which are paid in proportion to a worker’s achievement. (2) The specific standard for the computation of the ordinary pursuant to paragraph (1) shall be prescribed by the Presidential Decree.” It is expected that the employers would bear high labor costs if the regular and fixed pays are included in the ordinary wages. In order to minimize this side-effect, the supplement policies such as not paying for weekly day-off, adjusting the extra charge, or encouraging annual paid vacation are need to set up. The best way to resolve the controversies involving the concept of wages and the revision with regard to the ordinary wages is the overall amendment of Labor Standards Act. It is however thought that the overall amendment is not easy to be accomplished soon because workers and employers’ interest is being opposed sharply. The introduction of the report obligation system of the labor contract and the payroll book is a good alternative for protecting the weak and the vulnerable, and preventing the conflict between labor and management until amendment of the Act. In conclusion, the reestablishment of the concept of the wages, the revise of the ordinary wages, and the introduction of supplement policies to deal with related issues will result in the fair and resonable wages for what workers do for the employers, leading the just society in accordance with the constitutional value we seek.