중소기업 최고경영자의 개인적 특성이 사업전환에 미치는 영향: 산업특성에 따른 조절효과 검증

전봉만 서울시립대학교 일반대학원 2012 국내석사

2011년 우리나라 중소기업의 종사자 수는 전체의 90%에 달하고, 우리나라 전체 생산액의 47.6%, 전체 부가가치의 50.5%를 담당하고 있다. 이처럼 우리나라의 중소기업은 국민경제에서 차지하는 비중이 매우 크고 중요성 또한 높다. 하지만 갈수록 치열하고 빠르게 변화하는 경영 환경 속에서 중소기업이 생존하고 지속적으로 성장하기는 매우 어려운 현실이다. 실제로 많은 중소기업들이 빠르게 변화하는 경영 환경에 대비하지 못해 도태하는 모습을 보여 왔다. 따라서 중소기업은 생존과 성장을 위해 경영 환경의 변화에 부합할 수 있는 새로운 기업 전략을 모색해야 한다. 이에 중소기업을 중심으로 한 다양한 기업 전략에 대한 연구가 이루어져 왔으며, 기업 전략 행위 중 하나로 사업전환에 대한 연구도 이루어지고 있다. 사업전환(core business change)은 대기업, 중소기업을 막론하고 기업의 생존과 지속적인 경쟁력 유지에 있어서 중요한 해법으로 최근 관심을 받기 시작했다. 특히 현재와 같이 시장 및 산업 환경이 급격하게 변화하는 초경쟁적인 상황에서는 하나의 사업만을 가지고 해당 기업이 꾸준히 경쟁력을 유지하고 발전하기에는 많은 어려움이 있다는 것을 인식하게 되었고, 이에 대한 하나의 대응 방안으로 기업이 현재 활동하고 있는 주된 사업영역을 새로운 영역으로 이동하여 변화하는 환경에 적극적으로 대응하며 기업의 자원을 효율적으로 사용하고자 한다. 한편, 최고경영자의 능력과 자질이 기업의 전략 및 성과에 중요한 영향을 미친다는 점을 고려해보았을 때, 소유경영체제를 띄고 있는 우리나라 중소기업의 경우 최고경영자의 특성을 고려한 연구는 필수적이다. 최고경영자 특성이 기업의 성과에 미치는 영향에 대한 많은 연구들이 이루어져 있지만 전략 행위 중 하나인 사업전환에 미치는 영향에 대한 연구는 많이 이루어지지 않았다. 따라서 본 연구에서는 최고경영자의 개인적 특성이 사업전환 시도에 어떠한 영향을 미치는지에 대해서 알아보았다. 국내에서도 중소기업의 사업전환에 대한 중요성을 인식하면서, 2006년 중소기업 사업전환 촉진에 관한 특별법이 제정되었던 점을 고려해 보았을 때 본 연구의 적절성 및 중요성을 생각해 볼 수 있다. 주요 연구내용과 결과는 다음과 같다. 첫째, 최고경영자의 개인적 특성을 연령, 교육 수준, 관련 산업 경험으로 구분하였고, 이러한 요인들이 기업의 사업전환에 미치는 영향을 로지스틱 회귀분석을 통하여 분석하였다. 분석 결과, 최고경영자의 연령은 음(-)의 값으로 최고경영자의 교육수준과 관련 산업 경험은 양(+)의 값으로 나타났다. 이는 최고경영자의 연령이 높을수록 사업전환 시도 확률이 낮을 것으로 예상할 수 있으며, 최고경영자의 교육수준이 높을수록, 최고경영자의 관련 산업 경험이 있을수록 사업전환 시도 확률이 높을 것으로 예상할 수 있다. 또한 이러한 확률의 크기는 관련 산업 경험, 학력, 그리고 연령의 순으로 높게 나타났다. 둘째, 산업특성에 대한 조절효과 검증을 위하여 산업별 매출액 증가율 비교를 통한 경영재량권을 측정하였다. 산업특성에 따른 조절효과 분석 결과 경영재량권의 조절효과가 작용하지 않았을 경우 연령이 높아질수록 사업전환 시도 확률이 낮아지는 것으로 나타났으나, 경영재량권의 조절효과를 분석한 결과 연령이 높아지더라도 경영재량권이 높을수록 사업전환을 시도할 확률은 높아진다는 것을 알 수 있었다. 하지만 학력의 경우는 독립변수 효과 분석과는 반대로 유의미하지 않게 나타났다. 마지막으로 경력과 경영재량권의 조절효과 분석 결과 경력이 있고 경영재량권이 높은 경우 사업전환 시도 확률이 높아진다는 것을 알 수 있다. 중소기업은 우리나라의 국민경제에 있어 매우 중요한 부분을 차지하고 있지만 대기업과의 구조적인 문제 등으로 인하여 많은 어려움에 직면해 있다. 이러한 요인을 극복하기 위해서는 현재의 모습에 안주하지 않고 끊임없이 새로운 사업 영역으로 진입하는 노력이 필요할 것이다. 그러나 아직까지 중소기업의 사업전환에 대한 연구는 많이 부족한 상황이다. 본 연구는 코스닥에 상장된 중소기업을 전수조사 하지 못했다는 점, 그리고 경영자의 관찰 가능한 변수만을 그 대상으로 했다는 점에서 일반화 할 수 없다는 한계점은 존재한다. 그러나 본 연구는 선행연구들과 달리 최고경영자의 특성이 사업전환에 미치는 영향에 대해 분석했다는 점에서 의의가 있다고 판단된다. In 2011, the number of the workers employed in SMEs(Small and Medium Enterprises) totaled nearly 90% culminating in 47.6% of Korea’s total output value and responsible for 50.5% of the total value-added. Thus SMEs in Korea occupies a substantive and important component of the country’s economic foundation. However, the environment is rapidly changing it is becoming increasingly difficult for SMEs to grow and survive. Indeed it can be seen that there many SMEs drop behind because the failed to prepare for a dynamic and rapidly changing environment. In contrast, organizations that, through their strategy, acknowledge a fast-moving environment stand a better chance at survival. In this respect, research suggests that core business changes around a dynamic environment represent a step towards the survival of SMEs. Regardless of company size, the core business change has become increasingly interested in solutions that might assist company to survive and compete. In a volatile environment, reliance on one key area of business represents a threat to long term survival. As such, diversification is seen as a key approach that will assist in facilitating the survival of SMEs. If we accept that the CEO’s ability and talent affects company strategy and performance, research into the characteristics of CEOs presents a much needed endeavor as Korea uses an owned management system. Previous research has focused on the effect of CEO characteristics as related to corporate performance. However, little or no research has looked into how such characteristics affect core business change. The present research investigated how the characteristics of CEOs are related to effects on core business changes. Realizing the importance of the small company’s core business changes, the importance of this research can considered in terms of how it relates to the enactment of the core business law for SMEs in 2006. The main contents and results are as follows. First, the CEO’s personal characteristics, including age, education level, related business experience, and factors that have an effect on the core business change were analyzed using the logistic regression. As the result of the analysis, CEO’s age shown negative (-) and the other CEO’s trait, the education level and the related business experience, shown positive (+). Results suggest that, as the age of the CEO increases, core business change is expected to be low and, as the level of the CEO’s education increases and the CEO has business experience, expectation of changing business will also be high. Also the magnitude of the effect size was followed by business experience, education and age. Secondly, measure the management discretion by comparing the sales growth industries to verify moderating effect of the industry characteristic. The results of the moderating effect shows that management discretion increases the core businesses change. But the education shows no significance contrary on analysis of the independent variable effects. SMEs charge important part of our national economy but facing difficulties because of the structural problems with the large companies. To overcome it, efforts are needed by not settling on the present and moving constantly toward new business. But research of the core business change is still in shortage. This essay has a limitation on researching full companies that listed on the KOSDAQ and hard to be generalized because the variable targeted only with the observation of the CEO. However this essay has meaning by analyzing CEO’s characteristic effects on the core business changes that differ from the previous research.

소셜미디어를 통한 최고경영자의 자기노출과 SNS 이용동기가 팔로워 반응에 미치는 영향 연구 : 사회적 실재감(social presence)을 중심으로

홍혜실 고려대학교 언론대학원 2016 국내석사

기업 최고경영자들의 소셜미디어 활동은 늘 이슈가 된다. 최고경영자들이 직접 소셜미디어를 통해 자사의 제품을 홍보하기도 하고, 그들의 살아가는 이야기를 공유하며 소통하는 모습이 이색적이기 때문이다. 이에 본 논문을 통해 최고경영자가 직접 운영하는 소셜미디어에서 사회적 실재감을 경험하는 것이 이용자에게 어떠한 영향을 미치는 지, 자기노출과 최고경영자에 대한 평가 중심으로 연구했다. 연구 결과, 팔로워들은 최고경영자의 자기노출(사생활노출, 기업정보노출, 사회적 노출)에서 사회적 실재감을 경험하면 해당 최고경영자뿐만 아니라 해당기업을 긍정적으로 평가했으며, 구매의도에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 최고경영자의 진실성, 전문성, 매력성, 태도에 대해 긍정적으로 평가했으며, 해당 기업에 대한 신뢰도와 태도, 더불어 구매의도에도 정(+)의 영향을 미쳤다. 팔로워와의 소통(메세지에 대한 댓글, 공감 등의 반응)에서도 사회적 실재감을 경험하면 최고경영자 및 해당 기업에 대한 태도, 구매의도에 정(+)의 영향을 미쳤다. 다만, 소셜미디어 이용동기 중, 소통동기와 이미지제고 및 정보제공 동기를 통해서는 최고경영자와 기업을 긍정적으로 평가하고 구매의도에도 정(+)의 영향을 미쳤지만 이윤추구동기를 통해서는 부정적으로 평가하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 사회적 실재감 경험은 소셜미디어상의 최고경영자 자기노출 방식과 해당 최고경영자에 대한 평가(진실성, 전문성, 매력성, 태도)를 일부 매개하고 있음을 확인할 수 있었다. 연구 결과를 토대로 최고경영자의 소셜미디어를 통해 경험하는 사회적 실재감이 팔로워에게 미치는 영향에 대해 이론적으로 접근해 보았으며, 연구의 한계점을 보완한 후속연구에 대해 제언했다. 더불어 최고경영자의 소셜미디어를 통한 기업 홍보에 대한 실무적인 방안도 함께 시사하였다. Since the arrival of the digital age, almost all activities taking place in social media by CEOs of leading companies have been subjected to intense scrutiny, generating enormous public interests and sometimes even controversial issues. One of the key reasons for this phenomenon can be said owing to the unique aspect, through which CEOs are actively engaged in promoting products their organizations offer in the market, and through which they willingly share the stories surrounding their personal lives. However, hardly have any academic studies been conducted to investigate behavioral effects among their social followers that are in relation to the manner, in which CEOs communicate with general public in social media. Given that premise, this research primarily delves into the notion of experiencing social presence through social media accounts operated by CEOs; and thus how such experience influences users, in terms of self-disclosure and assessment of leadership. According to survey results, when users experience social presence through key elements of self-disclosure (i.e. privacy, corporate information, and social insights) displayed by CEOs they follow: 1) they tend take a positive view of the profiles of CEOs (credibility, professionalism, charisma and attitudes) and of the organizations they lead (credibility and attitudes); 2) they appear to experience the level of their purchasing intention on rise. In detail, if users experience a sense of social presence, combined with a set of communication approaches (e.g. comments and reactions) by CEOs whom they sign up for to follow, the profiles of CEOs and their organizations, as well as the level of consumer preferences for their products are perceived more positive and incremental, except for the motives in seeking profits. It is also noteworthy to identify that the notion of experiencing social presence is mediated, to some extent, by both CEOs’s method of self-disclosure in social media, and the assessment of their leadership, including credibility, professionalism, charisma and attitudes. On top of possible practical measures benefited from CEOs’s involvement in corporate public relations in the digital age, this study provides some valuable insights into and a theoretical approach to, based on survey results, the impact on followers of experiencing social presence within social media landscape, while addressing research limitations, from which ideas for follow-up studies can be formulated.

最高經營者의 性格이 組織成果에 미치는 影響에 관한 硏究 : 우리나라 벤처기업을 대상으로

윤익수 西江大學校 大學院 2002 국내박사

시스템·상황이론에서 관심을 얻지 못하던 개인의 성격변수가 조직내 인간에 대한 새로운 연구경향에 따라 중요한 연구주제가 되고 있으며, 성격이 신뢰성있는 성과예측변수라는 실증연구결과들이 발표되고 있다. 또한 조직성장 초기단계의 벤처기업은 최고경영자의 개인특성요인이 시스템, 구조 등 조직의 다른 요인에 비해 기업성과에 더 큰 영향을 미칠 수 있다. 따라서 벤처기업 최고경영자의 성격이 기업성과에 대한 신뢰성 있는 예측변수가 될 수 있는가에 대한 연구는 조직이론의 성격에 관한 연구경향과 벤처기업의 성과에 관한 연구의 흐름에 적합하다. 이에 본 연구에서는 한국의 벤처기업을 대상으로 최고경영자의 성격이 리더십행동과 조직성과에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. 본 연구에서는 최고경영자의 성격을 독립변수로, 리더십행동을 매개변수로, 조직성과를 종속변수로, 조직특성을 조절변수로 설정하여 연구모델를 설계하였다. 독립변수로는 최고경영자의 성격특성 중에서 성실성, 개방성, 외향성, 자아통제의 네 가지 성격특성을 택하였으며, 매개변수인 리더십행동은 카리스마행동과 커뮤니케이션행동으로 구분하였다. 종속변수로서 조직성과는 경제적 성과와 사회적 성과로 구분하였으며, 조절변수인 조직특성은 창업유형과 성장단계를 선택하였다. 서울에 소재하고 전화로 설문조사에 응하겠다고 동의한 1,000개 벤처기업에 전자우편, 팩시밀리를 통해 설문지를 송부하였으며, 최종적으로 120개의 유효표본을 얻었다. 변수 간 관계에 관한 가설검증을 위해 다중회귀분석을, 성격-리더십행동-조직성과의 매개과정을 보기위해 경로분석을, 조직특성의 조절효과를 검증하기 위해 이원분산분석을 실시하였다. 본 연구에서 얻어진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 기업의 경제적 성과와 사회적 성과를 종속변수로 최고경영자의 성격특성을 독립변수로 설정한 회귀모형이 통계적으로 유의하게 나타났다. 따라서 벤처기업의 최고경영자를 대상으로 성격변수가 기업성과의 예측변수가 될 수 있다는 것이 실증적으로 검증되었다. 경제적 성과는 성실성과 외향성에 의해, 사회적 성과는 성실성과 자아통제에 의해 설명된다는 결과를 얻었다. 둘째, 회귀분석을 통해 최고경영자의 네 가지 성격특성(외향성, 성실성, 개방성, 자아통제)이 기업성과를 얼마나 설명할 수 있는지를 밝혔다. 최고경영자의 네 가지 성격특성은 기업의 경제적성과의 분산을 15.7% 설명하며, 사회적 성과의 분산을 14.7% 설명한다. 셋째, 최고경영자의 성격을 독립변수로 기업성과를 종속변수로 설정한 회귀분석결과에 따르면, 성실성요인이 강한 성격의 최고경영자는 카리스마행동을 많이 보이며, 자아통제와 개방성요인이 강한 성격의 최고경영자는 커뮤니케이션행동을 많이 보인다. 넷째, 최고경영자의 카리스마행동과 커뮤니케이션행동은 기업의 경제적 성과와 사회적 성과에 긍정적 영향을 준다. 회귀분석 결과, 최고경영자의 카리스마행동과 커뮤니케이션행동이 기업의 경제적 성과의 분산을 12.9% 설명하며, 기업의 사회적 성과의 분산을 14.9% 설명한다. 다섯째, 성격과 조직성과의 관계에 대한 리더십행동의 매개효과는 경로분석을 통해 입증되었다. 성실성은 사회적 성과와 경제적 성과에 직접영향을 미침과 동시에 카리스마행동을 통해 사회적성과에 영향을 미친다. 개방성은 사회적성과에 직접 영향을 미침과 동시에 커뮤니케이션행동을 통해서 경제적성과에 영향을 미친다. 자아통제는 커뮤니케이션행동을 통해 경제적성과에 영향을 미친다. 외향성은 경제적성과에 직접 영향을 미친다. 여섯째, 이원분산분석의 결과, 벤처기업의 조직특성이 최고경영자의 리더십행동과 기업성과의 관계를 조절할 것이라는 가설은 기각되었다. 창업유형과 성장단계에 따른 리더십행동과 성과의 관계에의 차이는 통계적으로 유의하지 못했다. Nowadays individual's personality is assumed to be a valid and reliable predictor of his performance in organization. It is argued that the environment and thus leadership in venture firms should be somewhat different from those in traditional sectors. CEO's leadership and entrepreneurship are very important at the start-up venture firms in particular. Therefore, CEO's personality might be not only a determinant of CEO's leadership and entrepreneurship, but also a valid and reliable predictor of venture firms' management performance. This study was designed to empirically investigate the influence of CEO's personality on the organizational performance in the Korean venture firms. In this study, the independent variables to affect organizational performance were 4 CEO's personality factors which are consisted of 3 Big Five measures (extraversion, conscientiousness, openness to experience) and self-monitoring. The dependent variables were consisted of 2 indicators perceived by CEOs, the ecomonic(financial) performance and the social performacne of the venture firms. Leadership behaviors such as charisamatic behavior and communicative behavior were used as the variables mediating the relationship between CEO's personality and organizational performance. The present stage on the corporate life cycle and the type of the venture firm's establishment are used as the variables to moderate the relationship between leadership behavior and organizational performance. The size and age of firms were used as control variables. Specific hypotheses on the relations among personality, leadership behavior, and ogranizational performance were tested with data obtained from 120 venture firms in Seoul, Korea. The correlation analysis, the multiple regression, the path analysis, and ANOVA were used as methods for the test of the research hypotheses. The findings of this study were as follows: First, conscientiousness and extraversion in CEO's personality traits were positively related to the economic(financial) performance of the venture firms, while conscientiousness and self-monitoring were positively related to the social performance. Second, conscientiousness in CEO's personality significantly affected the charismaic leadership behaviors of CEO, while openness to experience and self-monitoring was positively related to the communicative leadership behaviors. The test results showed that both charismatic and communicative behavior in leadership had a strong relevance in management performance. The economic and social performance of the venture firms were significantly related with the charismatic and communicative behaviors of the CEOs. Third, two leadership behaviors(charismatic behavior and communicative behavior) were observed as significant mediating variables between personality and organizational performance. The effect of personality on economic performance was mediated by communicative leadership, and the effect of personality on social performance was mediated by charismatic leadership. Results of the path analysis showed that conscientiousness of CEO was the most important personality attribute related to the social and financial performance in ventur firms. Fourth, the moderating effect of the present stage in the corporate life cycle and the type of the venture firm's establishment was not found in the test results. Therefore relationships between leadership behavior and performance were not moderated by organizational fators such as the type of start-up, the company's stage of maturing. The implications and the limitations of these results and the direction for future study were discussed.

최고경영자의 특성과 상대적 성과평가

이민영 고려대학교 대학원 2017 국내박사

본 연구의 목적은 기업이 최고경영자의 상대적 성과평가를 위한 비교대상 기업(peer firm) 선정 시 최고경영자의 특성을 비교대상 기업 선정기준으로 반영하는가를 확인하는데 있다. 이를 위해 본 연구는 동종 산업, 기업규모 등의 기업 특성 외에 최고경영자의 능력과 근속년수를 기반으로 선정한 비교대상 기업의 성과가 최고경영자의 보상계약에 영향을 미치는가를 분석한다. 실증분석을 위해 본 연구는 1992년부터 2013년까지의 미국의 비금융 상장기업을 이용하였으며 Demerjian et al.(2012)의 방법론을 따라 최고경영자의 능력측정치를 산출, 분석에 활용하였다. 주요 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 동종 산업 내 기업 간 최고경영자 능력의 유사성을 반영하여 선정한 비교대상 기업의 성과가 개별 기업의 최고경영자 보상결정에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 동종 산업 및 기업규모와 최고경영자 능력의 유사성을 모두 고려하여 선정한 비교대상 기업의 성과가 최고경영자의 성과평가에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 상대적 성과평가의 강형(strong form)분석 결과, 최고경영자의 능력을 반영하여 선정한 비교대상 기업을 통해 추정한 체계적 성과(systematic performance)와 최고경영자 보상 간의 관계가 전반적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이러한 결과들은 기업이 상대적 성과평가의 유용성을 높이기 위해 기업 간 공통의 위험요인 뿐 아니라 비교 대상인 최고경영자의 능력 유사성 여부도 비교대상 기업 선정 기준으로 고려함을 의미한다. 넷째, 동종 산업과 기업규모, 최고경영자 근속년수의 유사성을 모두 반영한 비교대상 기업의 성과는 보상과 유의한 관계를 갖는 것으로 나타났다. 다섯째, 강형모형 검증 시, 동종 산업, 기업규모와 최고경영자의 근속년수를 모두 반영한 비교대상 기업을 기준으로 측정한 비체계적 성과(unsystematic performance)만이 유의한 양(+)의 계수 값을 보였다. 이처럼 최고경영자의 근속년수를 중심으로 분석한 결과들 역시 기업이 최고경영자의 노력을 이끌어내기 위해 비교대상 기업 선정 기준으로 최고경영자의 근속년수를 반영하고 있는 것으로 해석할 수 있다. 본 연구는 상대적 성과평가에 영향을 미치는 추가적인 비교대상 기업 선정 기준으로 최고경영자의 특성이 반영됨을 실증함으로써 상대적 성과평가 보상체계에 대한 이해를 증진시킨다. 또한 본 연구는 이론연구에서 제시한 상대적 성과평가의 유용성을 높이기 위해 고려해야할 비교대상 기업 선정기준을 암묵적 접근법을 통해 실증적으로 분석하였다는 점에서 의의가 있다.

최고경영자보상이 미래연구개발비 투자에 미치는 영향 연구

권세호 고려대학교 기술경영전문대학원 2020 국내박사

최고경영자보상이 미래연구개발비 투자에 미치는 영향 연구 연구개발 투자는 기업의 미래 경쟁력을 결정하는 중요한 요소이므로 기업은 연구개발 투자를 지속적으로 증가시켜 기업의 가치를 증가 시키고자 노력한다. 기업이 연구개발 투자의 중요성을 인식 할수록 연구개발 투자에 대한 최종 의사결정을 하는 최고 경영자의 역할의 중요성에 대해서도 깊이 인식하고 있다. 2013년 자본시장법 개정으로 인해 총보수 5억원 이상을 수령하는 임원은 개별 보수 내역과 산정근거를 공개토록 하였는데, 이 제도를 통해 2013년부터 2017년 까지 총 보수 5억원 이상을 수령하여 보수가 공시된 등기임원 중 최고경영자 보상에 대한 데이터를 얻을 수 있고, 이것을 본 연구에서 사용하여 최고경영자 보상과 연구개발비와의 관계를 보고자 하였다. 본 연구에서는 거의 모든 사람이나 사물에 적용되는 일반 목적 기술(General purpose technology)과 생산이나 생활의 중요한 기반을 형성하는 기술(Infrastructural technology)을 보유하고 있는 대표적 산업인 IT산업, 바이오산업, 신소재산업을 첨단산업군으로 분류하여 각각의 첨단산업내 기업의 최고경영자 보상과 미래연구개발비 투자와의 관련성을 연구하여 IT산업, 바이오산업, 신소재산업내 기업의 특성을 확인 하고자 하였다. 연구결과를 요약하여 살펴보면 최고경영자 총보상의 계수값은 IT산업, 바이오산업, 신소재산업, 첨단산업 전체기업의 모든 모형에서 양(+)의 값을 나타내고 있고, 미래연구개발비 투자에는 최고경영자에 대한 총 보상 규모가 영향을 미치는 것으로 나타났다. 현금보상/총보상의 계수값은 IT산업, 신소재산업, 첨단산업 전체 기업의 모든 모형에서 음(-)의 값을 나타내고 있으나 바이오산업의 경우 모든 모형에서 양(+)의 값을 나타내고 있다. 즉, IT산업, 신소재산업과 달리 미래 불확실성이 큰 바이오 산업의 경우 총보상대비 현금보상비중의 증가는 미래 연구개발비 투자에 긍정적 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 스톡옵션보유여부 계수값은 IT산업, 바이오산업, 첨단산업 전체기업의 모든 모형에서 양(+)의 값을 나타내고 있으나, 신소재 산업의 경우 연구모형에 따라 일부 양(+)의 값 또는 음(-)의 값을 나타내고 있다. 이상과 같은 본 연구의 실증결과를 통해 IT산업, 바이오산업, 신소재산업의 산업특성에 따라 최고경영자의 보상과 미래연구개발 투자에 대한 관련성을 확인 할 수 있었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 IT 기업이 최고경영자와 보상 계약을 체결 하는 경우 총보상 규모를 주요한 보상 수단으로, 바이오 기업이 최고경영자와 보상 계약을 체결 하는 경우 총 보상 규모 및 총보상대비 현금보상비중을 주요한 보상 수단으로, 신소재 기업이 최고경영자와 보상 계약을 체결 하는 경우 총보상 규모를 주요한 보상 수단으로 인식한다면 보상계약을 보다 효과적으로 체결 하는데 도움을 줄 것이다. 이러한 연구 결과는 기업들이 연구개발 투자 증가를 통하여 미래 경쟁력을 확보하고 기업가치를 향상시키는 데 공헌 할 수 있을 것이다.

최고경영자 유형에 따른 토너먼트 이론의 효과성 검증

홍준용 고려대학교 대학원 2022 국내박사

This study analyzes the effectiveness of Tournament theory according to the type of CEO. Specifically, this study analyzes whether the relationship between the compensation gap between the CEO and top managers and firm performance and firm value are differentiated between professional-CEO managed firms and owner-CEO managed firms. Tournament theory argues that when the compensation gap between hierarchy within a company is large, members of the lower class have an incentive to put a high level of effort to obtain higher compensation through promotion, which in turn leads to higher firm performance. Since the tournament theory presupposes that there is an opportunity for promotion in the lower classes, it is expected that the effectiveness of compensation gap may appear completely different in professional-CEO managed firms and owner-CEO managed firms. In other words, there is a possibility that the tournament theory will not hold in owner-CEO managed firms compared to professional-CEO managed firms, considering that the promotion opportunities for managers to the CEO are limited in owner-CEO managed firms where an owner's family takes on the position of CEO. Therefore, this study aims to examine the effectiveness of the compensation gap between the CEO and top managers by dividing the sample into professional-CEO managed firms and owner-CEO managed firms. In addition, this study analyzes how the incentive given to managers through the compensation gap changes when professional CEO exists together as co-CEOs as well as owner manager in an owner-CEO managed firm. Finally, this study analyzes the effect of corporate governance, which can affect managers' decision-making regarding effort input, on the relationship between compensation gap and firm performance and firm value. For empirical analysis, this study collected the types of CEOs whose individual compensation is disclosed from 2013 to 2019 by hand-collecting, and the empirical results are as follows. First, the tournament theory is supported in the firms which professional manager exists as a CEO. In other words, this study finds that there is a positive relationship between the compensation gap between the CEO and top managers and firm performance and firm value. On the other hand, in owner-CEO managed firms, there was a statistically insignificant relationship between the compensation gap and firm performance, but rather had a significant negative relationship with firm value. This means that the effectiveness of the tournament theory according to the compensation gap is different in professional-CEO managed firms and owner-CEO managed firms. In other words, within an owner-CEO managed firm, as opportunities for promotion of managers to the CEO are limited, the compensation gap does not function as an incentive. This result is rather interpreted that compensation gap reduces incentives, and it leads to decrease in firm value. Second, even though the owner manager takes the CEO position in the owner-CEO managed firms, when a professional CEO exists as co-CEOs, this study finds statistically significant positive relationship between the compensation gap and firm performance and firm value. This means that even in an owner-CEO managed firm where the owner takes the position of CEO, the compensation gap with the CEO can give incentive to the managers if they have the opportunity to be promoted as the co-CEO. Third, using the corporate governance rating which disclosed annually by the Korea Corporate Governance Service, this study divided sample firms into a sample with strong governance and a sample with weak governance. In the sample with strong corporate governance, the positive effect of the compensation gap in professional-CEO managed firms was increased and the negative effect of owner-CEO managed firms was mitigated. The contributions of this study are as follows. First, prior studies analyzing the effect of the compensation gap according to the tournament theory have been conducted without distinction of CEO type. On the contrary, this study suggests that the type of CEO should be considered in order to empirically analyze the effectiveness of the tournament theory. In addition, on the perspective of firms, this study provides policy implications that the type of CEO should be considered when designing compensation scheme to provide optimal level of incentives to managers. Second, under the situation that co-CEO structure is widely adopted in Korean firms, this study analyzed how the existence and type of co-CEOs can affect the effectiveness of the tournament theory. And, it was shown that not only the type of the CEO but also the CEO structure should be considered together in determining the compensation scheme that grants the optimal incentives to managers. Third, this study has a contribution point in that it supplements the limitations of the owner manager classification criteria of previous studies and presents a more sophisticated and refined classification standard of classifying the owner manager. 본 연구는 기업의 최고경영자 유형에 따른 토너먼트 이론(Tournament theory)의 효과성에 대해 검증한다. 구체적으로 최고경영자와 임원 간 보수격차와 기업성과 및 기업가치 간 관계가 전문경영기업과 소유경영기업에서 차별적으로 나타나는지에 대해 분석한다. 토너먼트 이론은 기업 내에서 계급 간 보수격차가 클 때 하위계급의 구성원은 승진을 통한 높은 보수를 획득하기 위해 높은 수준의 노력을 투입할 유인을 가지며, 이는 곧 높은 기업성과로 이어짐을 주장한다. 이러한 토너먼트 이론은 하위계급의 승진기회가 존재함을 전제하고 있다는 점에서 전문경영기업과 소유경영기업에서 그 효과성이 전혀 다르게 나타날 수 있다. 즉, 오너일가와 같은 소유경영자가 최고경영자 직책을 맡는 소유경영기업 내에서는 전문경영기업과 비교하여 임원들의 최고경영자로의 승진기회가 제한되어 있다고 봤을 때, 토너먼트 이론이 성립하지 않을 가능성이 존재한다. 이에 본 연구는 표본기업을 전문경영기업과 소유경영기업으로 구분하여 최고경영자와 임원 간 보수격차의 효과성에 대해 살펴보고자 한다. 더불어, 소유경영기업 내에 소유경영자뿐만 아니라 공동 최고경영자로서 전문경영자가 함께 존재하는 경우 보수격차를 통해 임원에게 부여되는 인센티브가 어떻게 변화하는지에 대해 분석한다. 마지막으로, 본 연구는 임원의 노력 투입에 대한 의사결정에 영향을 줄 수 있는 기업지배구조가 최고경영자와 임원 간 보수격차와 기업성과 및 기업가치 간의 관계에 미치는 영향에 대해 분석한다. 실증분석을 위해 2013년부터 2019년까지 금융감독원 전자공시시스템 DART 내 사업보고서에 개별보수가 공시된 최고경영자의 경영자 유형을 수작업으로 수집하였으며, 최고경영자 유형에 따른 토너먼트 이론의 효과성에 대한 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 전문경영자가 최고경영자로 존재하는 경우 최고경영자와 임원 간 보수격차와 기업성과 및 기업가치가 양(+)의 관계를 가져 토너먼트 이론이 성립하고 있는 것으로 나타났다. 반면에, 소유경영자가 최고경영자 직책을 맡는 경우에는 보수격차와 기업성과 간에 통계적으로 유의하지 않은 관계를 보였으며, 오히려 기업가치와는 유의한 음(-)의 관계를 가짐을 보였다. 이는 전문경영기업과 소유경영기업에서 보수격차에 따른 토너먼트 이론의 효과성이 차별적으로 나타남을 의미한다. 즉, 소유경영기업 내에서는 임원의 최고경영자로의 승진기회가 제한됨에 따라 최고경영자와의 보수격차가 인센티브로서의 기능을 하지 못하고, 오히려 최고경영자가 보수의 많은 부분(pie)을 독식함으로 인해 임원의 인센티브를 감소시켜 기업가치를 해치고 있다고 해석된다. 둘째, 소유경영자가 최고경영자 직책을 맡는 소유경영기업임에도 불구하고, 전문경영자가 복수 최고경영자로서 소유경영자와 함께 존재할 경우에는 보수격차와 기업성과 및 기업가치 간에 통계적으로 유의한 양(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 이는 소유경영자가 최고경영자로 존재하는 소유경영기업이더라도, 임원에게 공동 최고경영자로서 승진에 대한 기회가 열려있는 경우에는 최고경영자와의 보수격차가 임원에게 인센티브로서의 역할을 할 수 있음을 의미한다. 셋째, 한국기업지배구조원의 기업지배구조등급을 사용하여 기업지배구조의 강건성에 따라 표본기업을 지배구조가 강건한 표본과 부실한 표본으로 구분하여 첫 번째 분석을 재검증한 결과, 대체적으로 기업지배구조가 강건한 표본에서 전문경영기업의 보수격차에 따른 긍정적인 효과가 증대되고 소유경영기업의 부정적인 효과가 완화되는 결과를 보였다. 이러한 결과는 기업지배구조의 감시(monitoring) 효과에 따른 임원의 노력 투입에 대한 유인의 증가에서 기인한 것으로 해석된다. 본 연구의 공헌점은 다음과 같다. 첫째, 지금까지 토너먼트 이론에 따른 보수격차의 효과에 대해 분석하는 국내외 선행연구는 경영자 유형에 대한 구분 없이 진행되어 왔다. 이와는 다르게 본 연구는 실증적으로 토너먼트 이론의 효과성을 검증하기 위해서는 최고경영자의 유형이 고려되어야 함을 제시하였다. 뿐만 아니라, 기업의 입장에서도 임원에게 최적의 인센티브를 부여하기 위한 보상체계를 설계함에 있어 해당 기업의 최고경영자 유형을 고려해야 한다는 정책적 시사점을 제공하였다. 둘째, 본 연구는 국내 다수의 기업에서 도입하고 있는 복수 최고경영자 체제 하에서 공동 최고경영자의 존재와 그 유형이 앞서 분석한 최고경영자 유형에 따른 토너먼트 이론의 효과성에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 분석하였다. 이를 통하여 기업 내에서 임원에게 최적의 인센티브를 부여하는 보상체계를 결정하는 데에 있어서 앞선 최고경영자의 유형뿐만 아니라 경영자 구조가 함께 고려되어야 함을 보였다. 셋째, 본 연구는 인터넷 검색을 통한 수작업으로 소유경영자 여부를 구분함으로써, 선행연구의 소유경영자 구분기준의 한계점을 보완하고 보다 정교하고 정제된 구분기준을 제시하고 있다는 점에서 공헌점을 갖는다.

최고경영자 특성이 조직구성원의 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

양용현 한성대학교 지식서비스&컨설팅대학원 2012 국내석사

CEO has the right to make the highest level of decisions in a company and is a main agent of business administration activities. This study identified the influence of CEO characteristics on organizational commitment and a effective way to improve members' recognition of their CEO in order to increase organizational commitment. The results of this study suggests that it is effective to increase members' recognition of CEO's leadership and confidence for the improvement of their organizational commitment. Members of an organization may show more commitment to their organization when they trust CEO's consistent attitude and determined philosophy on personnel management. They also commit more to their organization when their CEO has a strong will to medium and long term goal achievement and demonstrates his leadership. This study also suggests that CEO must have competence to make right decisions, expertise for professional management and management skills. CEO can search for solutions when problems happen and make a rational solution at the base of his traits relevant to competence. The members committed increasingly to their organization when they recognized the CEO's behavior. Therefore, CEO must make an effort to improve their behavioral characteristics demonstrated to their members and retain enough competence to perform harmonious business administration. 본 연구는 기업에서 가장 높은 단계의 의사결정권을 가지고 있으며, 기업 경영활동의 실질적 주체라 할 수 있는 최고경영자들을 대상으로, 그들이 가지고 있는 다양한 특성이 조직구성원들의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치고 있는가를 확인하고 이들의 조직몰입을 효과적으로 높여주기 위해서는 최고경영자에 대한 조직구성원들의 인식을 어떻게 개선해 주는 것이 효과적인가를 확인하였다. 연구의 결과 조직몰입을 높여주기 위해서는 최고경영자의 리더십과 신뢰감에 대한 조직구성원들의 인식을 높여주는 것이 효과적임을 확인할 수 있었다. 최고경영자가 보여주는 일관된 태도와 확고한 인사철학 및 경영원칙이 조직구성원들에게 신뢰감 있게 받아들여질 때 구성원들은 더욱 조직에 몰입하게 되며, 최고경영자가 기업의 중장기적인 목표달성에의 의지를 굳건히 하고 리더십을 발휘할 때에도 역시 조직구성원들이 기업에 더욱 몰입하게 되는 것이다. 또한 최고경영자는 올바른 판단을 할 수 있는 의사결정능력과, 전문적인 경영을 할 수 있는 전문성, 경영능력과 같은 역량을 갖추어야 한다. 문제가 발생했을 때 해결방안을 모색하고, 합리적인 결정을 하는 것은 최고경영자가 가진 역량적 특성에 기반하여 이루어지는 것이며, 이러한 모습을 조직구성원들이 인식함으로써 그들의 조직몰입이 높아지고 있었다. 따라서 최고경영자는 조직구성원들에게 보여지는 행위적인 특성들을 개선하도록 노력해야 할 것이며, 기업경영을 원활하게 수행할 수 있는 충분한 역량을 보유하도록 노력해야 할 것이다.

최고경영자의 의사결정 유형과 계속교육이 기업성과에 미치는 영향 : 중소건설업 CEO를 중심으로

정희공 연세대학교 경제대학원 2011 국내석사

최근에는 중소기업의 기업성과를 측정하는 변인으로 중소기업의 대외적인 변인보다는 대내적인 변인인 최고경영자의 배경 특성, 역량 특성, 심리적 특성이 기업성과에 미치는 영향에 초점을 맞추는 연구에 관심이 많아지고 있다. 기업성과에 미치는 변인들이 매우 다양함에도 불구하고 최고경영자의 역량 특성이 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구는 최고경영자의 경영마인드의 중요성과 미래의 충분한 역량 가능성을 제시해주고 있다. 본 연구는 중소기업 최고경영자들의 의사결정 유형이 무엇인지 관심을 가지고 위기에 처한 중소기업을 보호해 나가기 위하여 최고경영자 스스로 지속적인 교육을 받는 노력의 과정을 조직적으로 정의하였다. 이에 따라 먼저 중소기업의 정의와 현재 중소기업이 처한 상황에 대하여 파악을 하였다. 그리고 중소기업 최고경영자의 의사결정 유형에 따라 기업성과가 어떻게 달라지는지를 확인하였다. 이를 위해 80명의 중소건설업 최고경영자를 대상으로 자료를 표집하였으며 이들은 비교적 학력 수준이 높고 기업 활동을 활발히 하는 최고경영자들이 대부분이었다. 의사결정유형 관련 변인은 합리적 유형, 직관적 유형, 의존적 유형이었으며, 계속교육은 유무에 답하게 하여 계속교육을 받은 집단은 참여 동기와 만족도, 유익성을 확인하였다. 자료 분석을 위하여 기술통계, 상관분석, 이원변량분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 최고경영자의 의사결정 유형의 하위변인별 평균을 비교해보면 전체적으로 중소기업 최고경영자는 의사결정을 할 때 합리적 의사결정을 특별히 중요한 결정으로 여기고 있다. 둘째, 중소기업 최고경영자의 의사결정 유형에 따른 기업성과의 차이를 보면 합리적 유형 고저집단 간과 직관적유형 고저집단 간에는 유의한 차이가 없는 것으로 확인되었으나 의존적 유형 고저집단 간 기업성과(매출액)에는 의미있는 차이가 있었다. 따라서 중소기업 최고경영자의 의사결정 유형은 대부분 합리적 유형으로 의사결정을 하며 의존적 유형이 높은 최고경영자의 회사는 기업 성과가 감소됨을 알 수 있었다. 셋째, 중소기업 최고경영자의 계속교육 여부에 따른 기업 성과의 차이를 t-값으로 검증한 결과에 의하면 유의미한 차이를 나타내지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 중소기업 최고경영자의 합리적, 직관적, 의존적 의사결정유형과 계속교육 유무를 t-값으로 검증한 결과 중소기업 최고경영자의 합리적, 직관적, 의존적 의사결정유형과 계속교육 유무간에는 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 그러나 계속교육을 받은 사람들은 받지 않은 사람들보다 직관적 의사결정유형의 평균이 더 높았고 의존적 의사결정유형이 낮음을 알 수 있다. 다섯째, 중소기업 최고경영자의 계속교육의 참여 동기 및 학습요구 내용과 만족도 및 유익성에 대한 상관관계를 검증하였는데 인적 네트워크를 희망하는 참여자의 만족도와 유익함은 다소 높은 상관관계를 보이고 있으나, 업무 기술 중심의 학습동기를 가진 참여자의 만족도와 유익함은 다소 높은 부정적인 상관관계의 결과가 나타났다. 이는 현재 최고경영자에게 제공되고 있는 계속교육에 있어 전문 업무 기술 중심의 교육 내용의 지속적인 개선이 필요하다. 본 연구의 의의는 중소건설업 최고경영자를 대상으로 하여 그들의 의사결정 유형이 무엇인지를 파악하였고, 이는 기업이 위기시에 합리적 의사결정 과정이 무엇보다 중요하다는 것을 입증하였다. 또한 최고경영자의 계속교육은 앞으로 중소기업 최고경영자 교육 프로그램의 핵심요소가 무엇이어야 할지 그 방향성을 제시해준다. 또한 본 연구는 앞으로 중소기업 최고경영자들의 합리적인 의사결정의 개념을 더욱 더 구체화시켜 나가는 과정에 기여하는데 그 의의가 있다.

최고경영자의 리더십이 조직특성과 성과에 미치는 영향 : Haier 사례연구를 바탕으로

제문연 경남대학교 대학원 2010 국내석사

본 연구는 최고경영자의 리더십 형성에 미치는 영향요인이 무엇이며, 이렇게 형성된 최고경영자의 리더십이 조직의 성장과 발전과정에서 나타나는 전략적이거나 운영적 측면에서의 특성 그리고 조직의 양적 혹은 질적 측면에서의 성과와 어떠한 관계가 있는지를 규명하고자 한다. 이러한 연구의 목적을 구체적으로 세분화하여 설명하면, 첫째, 리더십에 관한 선행연구를 고찰함으로써 최고경영자의 리더십을 이해하고 이를 바탕으로 최고경영자의 리더십에 영향을 미치는 요인들 규명한다. 둘째, 최고경영자의 리더십의 특성이 조직의 성장과 발전에 있어서 전략적 선택과 운영적 특징에 어떻게 영향을 미치는가를 규명함으로서 그 과정에서 최고경영자의 리더십의 중요성과 역할을 규명한다. 셋째, 최고경영자의 리더십이 조직의 특성뿐만 아니라 궁극적으로 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 고찰한다. 본 연구에서는 최고경영자의 리더십이 조직의 특성과 성과에 미치는 영향을 규명하기 위하여, 선행연구의 고찰을 통해 연구모형을 도출하고 이를 실증적으로 검토하기 위하여 사례연구를 실시하는데, 사례기업은 중국의 대표적인 글로벌 기업인 Haier이다. 중국은 경제성장과 더불어 세계경제에서 차지하는 비중과 역할을 증대시키고 있으며 그 바탕이 되는 것이 많은 글로벌 기업의 성장과 발전이다. 따라서, 중국 글로벌 기업의 성장과 발전 그리고 그 원인에 대한 관심과 연구는 시대적으로 상당한 당위성을 가지고 있다고 볼 수 있다. 기업의 성장과 발전에 있어서 최고경영자의 리더십은 그 기업의 국적과 관계없이 중요하다고 본다. 따라서, 중국의 글로벌 기업의 성장과 발전에 있어서 나타나는 조직특성과 성과도 최고경영자의 리더십에 크게 영향을 받을 것으로 보고, 중국의 대표적인 글로벌 기업으로서 종합가전메이커인 하이얼의 사례를 통하여 검증하였다. 본 연구의 결과, 중국 Haier기업의 성장과 발전에 있어서 최고경영자인 장루이민의 리더십은 상당한 영향을 미친 것으로 밝혀졌다. 즉, Haier의 성장과정에서 나타난 전략적 선택과 조직 운영상의 특징은 장루이민의 개인적 특성과 상황인식의 특징으로 형성된 리더십에 영향을 받은 것으로 나타났다. 이것은 리더십이 조직의 비전과 방향을 제시하거나 조직원들의 동기를 부여하는 역할을 하고 이에 비해 조직내의 관리자들은 비전과 수립된 목표들을 달성하기 위해 업무를 계획하고 예산과 인력을 관리 통제하는 등의 역할들을 하고 있다는 것이다. 본 연구에서는 최고경영자의 리더십을 인지적 특성과 행동적 특성을 종합하여 보다 통합적인 관점에서 재정립하였다. 그리고 조직진화단계에 따른 리더십이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구모형을 설정하였다. 앞으로 보다 많은 논의와 경험적 검증이 필요하겠지만, 조직성과과 리더십 연구에 있어서 관점의 폭을 넓힐 수 있는 계기가 되었다. In mangement literature, CEO's leadership has been one of the most important variables that explain the characteristics and performance of a firm. This study attempts to see CEO's leadership in relation to the growth or decline of an organization from a comprehensive view and to examine the effects of CEO's leadership on organizational performance from a dynamic view of organizational characteristics. After reestablishing CEO's leadership from a more comprehensive point of view, this study designs a comprehensive and dynamic model and analyzes the case of ‘Haier’ in depth. More specially, CEO's leadership are measured using characteristics including age, amount of education, and prior job experience. During the reorientation period, they show transformational leadership behaviors such as providing strategic vision, intellectual stimulation, and individual consideration to each employee that bring about changes in strategy, structure, and the values and behaviors of the members, which improve the organization's environment adaptability and the member's commitment to vision and values. During the convergence period, they show tranactional leadership such as the elaboration and strengthening of values and beliefs, assignment of clear roles, strict compensation and penalties, and mangement through a system that results in concrete execution of visions and strategy, improvement of productivity, and strengthened behaviors and competencis of the members, which eventually result in performance and gradual stabilization of the organization. Results show some significant relationships between CEO's leadership and characteristics and performance of a firm. The result of the study is that CEO ZhangRuiMin of Haier has a certain impact to the enterprise's growth and development. The study integrated the cognitive characteristics with action features of CEO's leadership, and arranged a comprehensive concept, and then developed a study model of CEO leadership's impact of on organizational outcomes. It needs more discussions and proofs to expand the view of CEO's leadership.

최고경영자의 특성이 협력적노사관계에 미치는 영향 : KD운송그룹 사례연구를 바탕으로

이종호 서울시립대학교 2011 국내석사

국문초록 최고경영자의 특성이 협력적 노사관계에 미치는 영향: KD운송그룹 사례연구를 바탕으로 기업의 장기적인 정책 및 전략의 수립에서 부터 수행에 이르기까지 모든 경영활동을 책임지는 임무를 맡고 있는 최고경영자(CEO: Chief Executive Officer)는 조직 성과에 가장 큰 영향을 미치는 사람이라고 할 수 있으며, 그의 전략적 판단은 기업의 흥망을 결정한다고 할 수 있다. 한국의 기업구조는 대부분 소유경영자들의 영향력이 막강한 관계로 전략적으로 중요한 결정은 최고경영자에 의해 이루어지고 있다. 한편 우리나라 노동조합도 대부분 기업별 노조체제 이므로, 기업내에서 최고경영자의 특성이 협력적 노사관계에 미치는 영향이 대단하다 할 것이다. 즉 노사관계에 대한 최종 의사결정에 있어서 최고경영자의 영향이 절대적이라고 할 수 있다. 그러나 기존의 연구들을 보면, 최고경영자의 특성이 기업 성과, 기업 경쟁력등에 관한 연구등 포괄적이거나, 최고경영자의 특성이 리더쉽에 미치는 영향. 기업문화에 미치는 영향. 정보기술투자유형에 관한 영향등에 한정되고 있어 최고경영자의 특성이 협력적 노사관계에 미치는 영향에 관한 연구는 너무나 부족하여 협력적 노사관계가 기업의 경쟁력과 직결되고 있는 현 상황에서 최고경영자의 특성이 협력적 노사관계에 어떠한 영향을 미치는지 연구해 볼 필요성이 있다. 따라서 본 연구는 노사가 한마음으로 뭉쳐 생산성 향상과 근로자의 복지증진을 이룬 국내최대버스운송업체인 KD운송그룹의 협력적노사관계사례를 통하여, 선행연구인 최고경영자의 특성과 협력적 노사관계의 내용을 이해하고 이를 바탕으로 연구모형과 연구명제를 설정하여 KD운송그룹의 사례를 분석함으로써 긍극적으로 최고경영자의 특성이 협력적 노사관계에 미치는 영향을 연구하였다. 본 연구의 결과, 연구명제에 대한 결과에서 처럼 최고경영자의 특성인 솔선수범. 현장경영. 노사협력형노사관. 신뢰경영. 인간중시경영은 협력적노사관계 형성의 필수요소인 생산성 향상. 의사소통. 노사안정. 열린경영. 인간본위경영에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 그리고 본 연구를 통해서 최고경영자의 대단한 노사관계전략이 아니라 경영에 있어 솔선수범 현장중시 신뢰등 기본적 행동, 보편적 가치등이 협력적 노사관계를 형성하게 한다는 시사점도 얻었다. Abstract The effects of CEO’s characteristics on collaborative industrial relations: Based on the case study of The KD transportation group The CEO(Chief Executive Officer)who is responsible for the whole business activity from setup of corporate long-term policy & strategy to its fulfillment could be considered as the being most influential on the organization performance as much as his/her tactical decision could determine the rise and fall of a corporation. Being structured under the owner managers with powerful influence, national corporation leave all the strategically important decisions to those owner managers. Meanwhile, as most national union being corporate union system, CEO's characteristics of a corporation can't help but being enormously influential in collaborative lindustrial relations. In other words, it's quite obvious that the CEO of such company will exercise absolute impacts on the final decision-making over industrial relations. However, previous studies dealt with the impact relations between the CEO's characteristics and corporate performance and competitiveness too inclusively, or limited the impact relations with the CEO's characteristics to corporate culture, to the investment type in information technology almost disregarding the collaborative industrial relations, which directly links to corporate competitive power today, and so the impact relation needs to be newly studied again. Here upon, this researcher has set up a case study on the KD, the national largest bus transport company whose collaborative industrial relations achieved the increase in productivity and employee welfare, to figure out the impact influence between the CEO's characteristics and collaborative industrial relations to make it the basis for study model and proposition needed by the analysis on KD's case, aiming to identify the ultimate effects of CEO characteristics on collaborative industrial relations. The result of this study was the possession of initiative . on the spot management. industrial collaboration within the CEO characteristics affecting the sine qua none for the formation of collaborative industrial relations which are the increase in productivity, communication, stabilized industrial relations, open management, person-centered management. Consequently, this study drew out the implications that a collaborative industrial relations owes to CEO's activity of possessing initiatives, spot centered management mind, reliability, and universal value rather than a great strategy for industrial relations.