소프트웨어 전문가의 직원몰입 잠재프로파일 분석 연구 : 분류 영향요인 및 직무수행 차이 검증

강지운 고려대학교 대학원 2024 국내박사

본 연구는 인력의 전문성이 연구‧개발의 성과에 미치는 영향이 높은 소프트웨어 전문가를 대상으로 직원몰입에 대한 잠재프로파일 분석을 통해 집단의 수를 결정하고 각 집단의 유형을 식별하는 데 있다. 나아가, 도출된 직원몰입 잠재프로파일 집단의 분류에 영향을 미치는 분류 영향요인과 직무수행 유형별 직원몰입 잠재프로파일 집단 간 차이를 살펴보았다. 선행연구를 통해 그간 제안되어 온 주요 직원몰입 개념들을 살펴보았으며, 이를 토대로 직무몰입의 하위차원인 인지적 몰입, 정서적 몰입, 그리고 신체적 몰입과 일몰입의 하위차원인 활력, 헌신, 그리고 몰두, ISA몰입의 하위차원 중 하나인 사회적 몰입을 직원몰입 잠재프로파일 구성요인으로 하였다. 직원몰입 잠재프로파일 집단의 분류에 영향을 미치는 요인을 살펴보기 위해 인구통계 요인 중 전체 경력과 경력정체를 설정하였다. 그리고 직무수행 유형으로 맥락수행, 반생산적 업무행동, 그리고 적응수행에 대해 직원몰입 잠재프로파일 집단 간 차이를 식별하였다. 본 연구대상은 국내 조직에 종사하는 소프트웨어 전문가이다. 전문가에 대한 선행 연구의 정의와 기준, 그리고 소프트웨어 기술자에 대한 관련법을 참고하여 연구대상을 전체 경력이 3년 이상이고 현 조직에서의 경력이 최소 1년 이상인 자로 하였다. 2024년 4월 11일부터 30일까지 20일 간 직접 및 전문 조사업체를 이용하여 온라인 설문조사를 수행하였다. 조사기간 수집된 1,034부의 응답표본 중 불성실한 응답 95부와 설정한 경력기준에 부합하지 않는 응답표본 185부를 제외한 754부를 최종적으로 본 연구분석에 활용하였다. 선행연구를 토대로 국내 체계적 번안과 신뢰도, 타당도를 확보한 측정도구를 선정하였으며, 직무몰입의 측정도구인 JES-9(Houle et al., 2022)는 본 연구를 통해 번역-역번역 절차에 따라 직접 번안 하였다. 분석은 다음의 절차에 따라 진행하였다. 타당도 분석을 위해 확인적 요인분석과 구성타당도, 집중타당도, 그리고 AVE와 HTMT 지수를 통해 판별타당도를 확인하였다. 신뢰도를 살펴보기 위해 Cronbach’s α와 McDonald’s ω 지수를 측정하였으며, 기술통계, 정규성 검증 및 상관분석을 수행하였다. 설정한 연구문제와 연구모델을 바탕으로 잠재프로파일 분석을 수행하였으며 집단의 수 결정을 위해 정보지수, 분류의 질, 모형비교 검증 결과, 각 집단에 대한 분류율, 그리고 모형의 간명성과 해석의 용이성을 종합적으로 고려하여 판단하였다. 각 집단의 유형 식별을 위해 직원몰입 잠재프로파일 구성요소의 각 수준과 패턴, 그리고 분류 확률에 따른 각 집단의 인구통계 특성에 대한 분석을 통해 각 집단의 유형을 명칭하였다. 그리고 R3STEP 보조변수를 활용하여 잠재프로파일 집단의 분류 영향을 살펴보았으며, BCH 보조변수를 활용하여 결과변인에 대한 집단 간 차이를 검증하였다. 연구분석을 위해서 MPLUS, AMOS, SPSS, Jamovi, 그리고 JASP 통계 프로그램을 사용하였다. 본 연구에서 수립한 연구문제 1에 대한 분석결과 소프트웨어 전문가의 직원몰입 잠재프로파일 집단의 수는 4개가 적절한 것으로 판단하였다. 도출한 4개의 직원몰입 잠재프로파일 집단은 구성요인에 대한 수준, 분류확률에 따른 각 집단의 특성을 검토하여 ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 일몰입 집단’, ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 직무몰입 집단’, ‘전반적 높은 직원몰입 집단’, 그리고 ‘중간 수준 직원몰입 집단’으로 명칭하였다. 분류 확률에 따른 각 직원몰입 잠재프로파일 집단의 인구통계를 살펴보면 성별은 집단별 분포 비율에 큰 차이를 보이지 않았으나, ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 일몰입 집단’과 ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 직무몰입 집단’은 전체 집단과 비교하여 평균 나이가 40대로 높았으며, 학력은 대학교(2, 3년제) 졸업 이하의 학력 범주 비율이 높고, 경력개월 수의 평균이 높은 특징을 보이는 것으로 나타났다. 반면, ‘전반적 높은 직원몰입 집단’과 ‘중간 수준 직원몰입 집단’은 전체 집단과 비교하여 평균 나이가 30대로 낮았으며, 학력은 대학교(4, 5년제) 졸업 이상의 학력 범주 비율이 높고, 경력개월 수의 평균이 낮은 특징을 보이는 것으로 나타났다. 연구문제 2의 전체 경력과 경력정체가 소프트웨어 전문가 직원몰입 잠재프로파일 집단 분류이 미치는 영향을 살펴본 결과 전체 경력은 유의한 집단 분류 영향을 미치지 않는 것을 확인하였다. 반면, 경력정체는 ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 일몰입 집단’과 ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 직무몰입 집단’의 분류 영향을 제외한 모든 집단 간의 비교에서 통계적으로 유의한 집단 간 분류 영향이 있는 것을 확인하였다. 경력정체의 수준이 낮을수록 ‘전반적 높은 직원몰입 집단’에 속할 확률이 높으며, 두 번째로 ‘중간 수준 직원몰입 집단’, 세 번째로는 ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 일몰입 집단’ 또는 ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 직무몰입 집단’에 속할 확률이 높은 것으로 나타났다. 연구문제 3의 직무수행 유형별 직원몰입 잠재프로파일 잡단 간 차이를 살펴보기 위해 맥락수행, 반생산적 업무행동, 그리고 적응수행에 대한 잠재프로파일 집단 간 차이를 살펴보았다. 과업수행은 타당도를 만족하지 못하는 것으로 나타나 본 연구문제에 대한 분석에서 제외하였다. 분석결과 맥락수행은 모든 직원몰입 잠재프로파일 집단 간 비교에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 분석되었다. 맥락수행에 대한 수준은 ‘전반적 높은 직원몰입 집단’, ‘중간 수준 직원몰입 집단’, ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 일몰입 집단’, 그리고 ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 직무몰입 집단’ 순으로 높은 것으로 나타났다. 반생산적 업무행동 또한 모든 직원몰입 잠재프로파일 집단 간 비교에서 통계적으로 유의한 차이가 있었으며, 반생산적 업무행동의 수준은 맥락수행과 동일한 순서의 역순으로 나타났다. 적응수행은 ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 일몰입 집단’과 ‘전반적 낮은 직원몰입-낮은 직무몰입 집단’의 차이가 통계적으로 유의하지 않았으며, 이를 제외한 모든 집단 간 차이가 통계적으로 유의하였다. 분석한 연구결과에 따른 결론으로 첫째, 소프트웨어 전문가의 직원몰입은 집단 내 구별되는 잠재집단이 존재하며 직원몰입의 수준을 높이기 위해 잡재집단별 차별화된 대책과 전략이 요구됨을 강조하였다. 둘째, 경력정체는 소프트웨어 전문가의 직원몰입 잠재프로파일 집단의 분류에 주요한 영향요인임을 확인하였으며, 소프트웨어 전문가로서의 시작과 함께 고경력자로 성장해 나감에 대한 체계적인 경력경로와 전문지식‧기술의 개발에 대한 조직차원의 지원이 필요하다. 셋째, 직무수행을 위해 직원몰입의 중요성을 확인하였으며, 특히, 반생산적 업무행동은 전반적 높은 직원몰입 수준을 보이는 집단외 모든 집단에서 평균 이상의 수준을 보임을 확인하였다. 따라서, 이러한 집단에 대해 직원몰입을 높임과 함께 긍정적인 방향으로의 생산적 업무행동이 이루어질 수 있도록 관리가 필요함을 제언하였다. 본 연구의 이론적 의의로 그간 제안되어 온 주요 직원몰입 개념들의 하위차원을 잠재프로파일 분석의 구성요인으로 포함하여 소프트웨어 전문가에 대한 직원몰입의 수준과 집단을 식별하였다는 점에서 의의가 있다. 또한, Houle 등(2022)에 의해 제안된 JES-9 측정도구를 체계적으로 번안하고 실증적으로 검증함에 따라 국내 연구에 효과적으로 활용될 수 있는 기반을 마련하였다. 그리고 최근 제안된 직무수행 모델에 포함하고자 하는 네 가지 직무수행 유형에 대해 국내 집단을 대상으로 한 연구 사례로서 참고점을 제시하였다. 실천적 측면으로 전반적 낮은 직원몰입 집단의 존재와 차지하는 비율을 확인함에 따라 조직에서의 수행 및 성과의 효과적 개선을 위한 참고점을 제시하였으며, 경력정체에 대한 조직차원의 관심의 필요성, 조직 내 잠재적 집단을 식별하고자 하는 노력의 필요성을 강조하였다는 점에서 의의가 있다. 연구결과를 바탕으로 본 연구의 한계와 직원몰입과 직무수행의 이론적, 실천적 발전을 위한 후속연구를 제언하였다. This study aims to determine the number of groups and identify the types of each group through latent profile analysis of employee engagement among software professionals. Furthermore, this study examines the impact factors influencing the identified latent profile groups of employee engagement and the differences in employee engagement latent profile groups by job performance types. Through a literature review, the subdimensions of job engagement, including cognitive engagement, emotional engagement, and physical engagement; the subdimensions of work engagement, including vigor, dedication, and absorption; and one of the subdimensions of ISA engagement, social engagement, were established as components of employee engagement latent profiles. To examine the factors influencing the classification of employee engagement latent profile groups, objective career and career plateau were set as imfact factors. Moreover, differences among employee engagement latent profile groups were identified in terms of contextual performance, counter-productive work behavior, and adaptive performance. The subjects of this study are software professionals employed in domestic organizations. Based on the definitions and criteria of experts from previous research and relevant laws concerning software professionals, the study subjects were selected as individuals with a total career of at least three years and a minimum of one year in the current organization. An online survey was conducted using direct and specialized survey agencies over a 20-day period from April 11 to April 30, 2024. Out of 1,034 collected responses, 95 insincere responses and 185 responses that did not meet the career criteria were excluded, resulting in 754 responses being used for the final analysis of this study. Based on previous research, measurement tools that were systematically adapted, and whose reliability and validity were secured in Korea, were selected. The JES-9 (Houle et al., 2022), a measurement tool for job engagement, was directly adapted through a back-translation procedure in this study. The analysis was conducted according to the following procedures. For validity analysis, confirmatory factor analysis and construct validity, convergent validity, and discriminant validity were examined using AVE and HTMT indices. Reliability was assessed by measuring Cronbach’s α and McDonald’s ω indices, and descriptive statistics, normality tests, and correlation analyses were performed. Based on the established research model and questions, latent profile analysis was conducted. The number of groups was determined by comprehensively considering information criteria, classification quality, model comparison test results, classification rates for each group, and the parsimonious and ease of interpretation of the model. To identify the types of each group, the levels and patterns of employee engagement latent profile components and the demographic characteristics of each group according to classification probabilities were analyzed, and each group was named accordingly. Furthermore, the influence of latent profile group classification was examined using the R3STEP auxiliary variable, and group differences in outcome variables were tested using the BCH auxiliary variable. For the research analysis, statistical programs such as MPLUS, AMOS, SPSS, Jamovi, and JASP were applied. The results for Research Question 1 established in this study indicate that four latent profile groups of employee engagement among software professionals were deemed appropriate. The four derived latent profile groups of employee engagement were named based on their component levels and the characteristics of each group according to classification probabilities: 'Overall Low Employee Engagement - Low Work Engagement Group,' 'Overall Low Employee Engagement - Low Job Engagement Group,' 'Overall High Employee Engagement Group,' and 'Medium Level Employee Engagement Group.' Examining the demographics of each employee engagement latent profile group according to classification probabilities revealed no significant differences in gender distribution across groups. However, the 'Overall Low Employee Engagement - Low Work Engagement Group' and 'Overall Low Employee Engagement - Low Job Engagement Group' had an average age in the 40s, higher than the overall group average, a higher proportion of individuals with an educational level of a two- or three-year college degree or lower, and a higher average number of career months. Conversely, the 'Overall High Employee Engagement Group' and 'Medium Level Employee Engagement Group' had an average age in the 30s, lower than the overall group average, a higher proportion of individuals with a four- or five-year college degree or higher, and a lower average number of career months. The analysis of Research Question 2, which examines the impact of total career and career plateau on the classification of latent profile groups of employee engagement among software professionals, revealed that total career does not significantly affect group classification. In contrast, career plateau showed statistically significant effects on group classification for all comparisons except for the 'Overall Low Employee Engagement - Low Work Engagement Group' and the 'Overall Low Employee Engagement - Low Job Engagement Group.' The results indicated that the lower the level of career stagnation, the higher the probability of belonging to the 'Overall High Employee Engagement Group,' followed by the 'Medium Level Employee Engagement Group.' Conversely, higher levels of career stagnation increased the probability of belonging to the 'Overall Low Employee Engagement - Low Work Engagement Group' or the 'Overall Low Employee Engagement - Low Job Engagement Group.' To examine the differences in latent profile groups of employee engagement by job performance types in Research Question 3, the differences among latent profile groups in contextual performance, counter-productive work behavior, and adaptive performance were analyzed. Task performance was excluded from the analysis as it did not meet the validity criteria. The analysis revealed statistically significant differences in contextual performance among all employee engagement latent profile groups. The levels of contextual performance were highest in the 'Overall High Employee Engagement Group,' followed by the 'Medium Level Employee Engagement Group,' the 'Overall Low Employee Engagement - Low Work Engagement Group,' and the 'Overall Low Employee Engagement - Low Job Engagement Group.' Counter-productive work behavior also showed statistically significant differences among all employee engagement latent profile groups, with levels following the reverse order of contextual performance. For adaptive performance, the differences between the 'Overall Low Employee Engagement - Low Work Engagement Group' and the 'Overall Low Employee Engagement - Low Job Engagement Group' were not statistically significant, whereas all other group comparisons were statistically significant. Based on the analyzed research results, the conclusions are as follows: First, it was emphasized that there are distinct latent groups within the employee engagement of software professionals, and differentiated measures and strategies are required for each latent group to enhance the level of employee engagement. Second, career plateau was identified as a major influencing factor in the classification of latent profile groups of employee engagement among software professionals. It is necessary to provide systematic career paths and organizational support for the development of professional knowledge and skills as software professionals grow into high-experience professionals. Third, the importance of employee engagement for job performance was confirmed. Particularly, counter-productive work behavior was observed to be above average in all groups except the group with overall high employee engagement. Therefore, it is suggested that management should focus on increasing employee engagement and promoting positive, productive work behaviors in these groups. The theoretical implication of this study lies in identifying the levels and groups of employee engagement among software professionals by including the subdimensions of key employee engagement concepts proposed so far as components of the latent profile analysis. Additionally, by systematically adapting and empirically validating the JES-9 measurement tool proposed by Houle et al. (2022), this study has established a foundation for its effective use in domestic research. Furthermore, it provides a reference point as a research case targeting domestic groups for the four job performance types included in recently proposed job performance models. From a practical perspective, this study identified the existence and proportion of groups with overall low employee engagement, offering a reference point for effectively improving performance and outcomes within organizations. It also emphasizes the necessity of organizational attention to career plateau and the need for efforts to identify latent groups within organizations. Based on the research findings, the study suggests the need for further research to address its limitations and to advance the theoretical and practical development of employee engagement and job performance theory.

모빌리티산업 고객접점 종사자들의 직원경험이 직원몰입을 매개로 친사회적행동에 미치는 영향 : 목표지향성의 조절효과

윤상준 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2021 국내석사

The purpose of this study is to identify the relationship between employee experiences felt by customer contact employees in the taxi industry among the mobility industry and how they affect their pro-social behavior, and to examine the mediating effects of employee engagement and the moderating effect of goal orientation. In order to achieve this research objective, research questionaires are as follows. First, does employee experience have a positive impact on pro-social behavior? Second, does employee experience have a positive impact on employee immersion? Third, does employee immersion have a mediating effect on the relationship between employee experience and pro-social behavior? Fourth, does goal orientation have a moderating effect in the relationship between the employee experience and pro-social behavior? In order to verify the research questionaires, 246 drivers from K-brand taxi had participated online and offline survey. Statistical analysis was conducted using SPSS 26.0 and AMOS 26.0, and the results were as follows. First, employee experience has been identified as having a positive impact on pro-social behavior in relation to employee experience. Among the three sub-factors of employee experience, the cultural environment was found to have a positive impact on pro-social behavior, and the effects of the physical and technical environments were not statistically significant. Secondly, employee experience, an independent variable, has been identified as having a positive effect on employee engagement. As relationship between independent and dependent variables, the cultural environment has been shown to have a static positive on employee engagement, and the effects of the physical and technical environments are not statistically significant. Third, in the relationship between employee engagement, which is a mediator variable, and pro-social behavior, which is a dependent variable, employee engagement has been identified as having a positive effect on pro-social behavior. Among the sub-factors of employee engagement, cognitive and behavioral engagement have been shown to have static effects on pro-social behavior, and the effects of emotional engagement were not statistically significant. Fourth, in the relationship between employee experience, an independent variable, and employee engagement, a mediator variable, performance avoidance orientation, a subfactor of goal orientation, has been shown to have a moderating effect. Fifth, the effect of employee experience on pro-social behavior by mediating employee engagement was verified to have a conditioned indirect effect by verifying the mediated effect of performance avoidance orientation. Based on the findings, the implications of this study are as follows. First, the external feasibility of employee experience research was extended through verification of the impact of employee experience on pro-social behavior of taxi industry customer contact employees. This suggests that organizations should design and provide positive employee experience to enhance the pro-social behaviour of customer contact employees. Second, the scope of previous research on the taxi industry was expanded by empirically examining the effects of factors that enhance pro-social behaviour that affect the service behavior of taxi industry customer contact employees. Third, the effect of employee experience on pro-social behavior was empirically verified for the full mediating effect of employee engagement. This expanded the scope of prior research on employee experience by examining the importance of institutional and cultural factors that increase the level of engagement of organizational members in the process of employee experience being expressed as pro-social behavior. In addition, organizational managers and leaders will have to make efforts to provide diverse employee experiences for employees to engage themselves in the organization, taking into account the characteristics of the organization and industry. Fourth, the moderating effect of performance avoidance orientation was verified in the relationship between employee experience and pro-social behavior through employee engagement. This suggests that individual orientation and intrinsic motivation for performance goals can enhance the level of pro-social behavior. Therefore, organizational leaders and managers should seek ways to motivate their employees by building institutional and cultural employee experience factors. 본 연구의 목적은 모빌리티 산업 중 택시산업의 고객접점 종사자들이 느끼는 직원경험이 그들의 친사회적 행동에 어떠한 영향을 미치는가에 대한 관계를 규명하고, 직원몰입의 매개와 목표지향성의 조절효과 관계를 밝히는 데 있다. 이에 따른 연구문제는 첫째, 직원경험은 친사회적 행동에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 직원경험은 직원몰입에 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 직원몰입은 직원경험과 친사회적 행동 간 관계에서 매개효과를 나타내는가? 넷째, 목표지향성은 칙원경험과 친사회적 행동 간 관계에서 조절효과를 나타내는가?로 설정하였다. 설정한 연구문제의 검증을 위해 연구대상은 K社 브랜드 택시를 운행하고 있는 종사자를 선정하고, 총 246부의 설문을 회수하여 분석하였다. 설문 분석에는 통계 프로그램인 SPSS 26.0과 AMOS 26.0을 활용하였으며, 이를 통해 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 독립변인인 직원경험과 종속변인인 친사회적 행동과의 관계에서 직원경험은 친사회적 행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 직원경험의 하위요인 3가지 중 문화적 환경이 친사회적 행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 물리적 환경과 기술적 환경의 영향은 통계적으로 유의하지 않았다. 둘째, 독립변인인 직원경험과 매개변인인 직원몰입의 관계에서 직원경험은 직원몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 독립변인과 종속변인의 영향관계와 마찬가지로 문화적 환경이 직원몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 물리적 환경과 기술적 환경의 영향은 통계적으로 유의하지 않았다. 셋째, 매개변인인 직원몰입과 종속변인인 친사회적 행동의 관계에서 직원몰입은 친사회적 행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 직원몰입의 하위요인 중 인지적 몰입과 행동적 몰입이 친사회적 행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 정서적 몰입의 영향은 통계적으로 유의하지 않았다. 넷째, 독립변인인 직원경험과 매개변인인 직원몰입의 관계에서 목표지향성의 하위요인인 성과회피지향성은 강화 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 직원경험이 직원몰입에 매개하여 친사회적 행동에 미치는 영향관계에서 성과회피지향성에 따라 조절되는 매개효과를 검증하여 성과회피지향성은 조건부 간접효과를 갖는 것으로 확인되었다. 연구결과를 바탕으로 도출한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 택시산업 고객접점 종사자의 직원경험이 친사회적 행동에 미치는 영향에 대한 검증을 통해 직원경험 연구에 대한 외적 타당성을 확장하였다. 이는 고객접점 종사자의 친사회적 행동을 강화하기 위해 조직은 긍정적인 직원경험을 설계하고 제공해야 한다는 것을 시사한다. 둘째, 택시산업 고객접점 종사자의 서비스 행동에 영향을 미치는 친사회적 행동을 강화하는 요인들의 영향을 실증적으로 검증함으로써 택시산업에 대한 선행연구의 폭을 확장하였다. 셋째, 직원경험이 친사회적 행동에 미치는 영향을 직원몰입의 완전매개효과를 실증적으로 검증하였다. 이는 직원경험이 친사회적 행동으로 발현되는 과정에서 조직 구성원들의 몰입 수준을 높이는 제도적, 문화적 요인이 중요함을 검증함으로써 직원경험에 대한 선행연구의 폭을 확장하였다. 더불어 조직의 관리자와 리더들은 조직과 산업의 특성을 고려하여 구성원들이 조직에 몰입할 수 있는 다양한 직원경험을 제공하는 것에 노력을 기울여야 할 것이다. 넷째, 직원경험이 직원몰입을 매개로 친사회적 행동에 미치는 영향관계에서 성과회피지향성의 조절효과를 검증하였다. 이는 성과목표에 대한 개인의 지향성과 내재적 동기가 친사회적 행동의 수준을 강화할 수 있음을 시사한다. 따라서 조직의 리더와 관리자는 제도, 문화적 직원경험 요인의 구축을 통해 구성원들의 동기를 유발할 수 있는 방안을 모색해야 할 것이다.

코칭리더십이 일의 의미를 매개로 직원몰입에 미치는 영향과 정서지능의 조절효과

주성은 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2022 국내석사

본 연구의 목적은 코칭리더십이 직원몰입에 미치는 영향에 대해 실증적으로 검증하고, 이러한 관계에서 일의 의미의 매개효과와 정서지능의 조절효과를 규명하여 인적자원개발의 측면에서 실천적 시사점을 제공하고자 하였다. 연구목적을 달성하기 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다. 첫째 코칭리더십, 일의 의미, 직원몰입, 정서지능 간의 관계는 어떠한가 둘째, 코칭리더십과 직원몰입의 관계에서 일의 의미는 매개효과가 있는가 셋째, 일의 의미와 직원몰입의 관계에서 정서지능은 조절효과를 가지는가로 설정하였다. 연구를 위해 국내 중소기업 근무자를 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여 총 199건의 응답을 수집하였다. 조사에 활용한 설문은 코칭리더십 13문항, 직원몰입 22문항, 일의 의미 10문항, 정서지능 16문항, 인구통계학적 특성 11문항, 총 72문항으로 구성하였다. 설문분석을 위해 통계프로그램 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 활용하였다. 분석을 통해 도출된 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째 코칭리더십과 직원몰입, 코칭리더십과 일의 의미, 일의 의미와 직원몰입 간의 관계는 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 코칭리더십과 직원몰입 간의 영향 관계에서 일의 의미는 부분 매개효과가 존재하는 것으로 나타났다. 셋째, 정서지능은 일의 의미와 직원몰입 사이에서 변인 간의 영향 관계를 강화시키는 강화조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 제시하였다. 첫째, 중소기업은 불확실한 상황에서 코칭리더십의 중요성을 인지하고 코칭 역량을 강화할 필요가 있다. 이를 위해 조직에서는 적극적인 코칭 도입 및 교육뿐 아니라 코칭문화를 구축해 나가야 할 것이다. 둘째, 코칭리더십과 직원몰입 간의 메커니즘을 이해하여 구성원의 직원몰입의 수준을 높이기 위해서 구성원의 일의 의미 인식 수준을 향상시켜야 하며 그 방법을 적극적으로 모색할 필요성이 있음을 의미한다. 셋째, 불안감이 존재하는 중소기업에서는 구성원의 일의 의미의 수준을 강화하여 직원몰입을 높이는 정서지능의 기능을 인지하고 정서적 지원과 신뢰를 구축하려는 노력이 필요하다. 이상의 연구결과를 토대로 제한점 및 보완점을 확인하였으며 향후 연구 방향을 제언하였다. The purpose of this study was to provide practical implications in terms of human resource development by empirically verifying the effect of coaching leadership on employee engagement, and to investigate the mediating effect of the meaningful work and the moderating effect of emotional intelligence in this relationship. The research questions set to achieve the research objectives are as follows. First, what are the relationship between coaching leadership, the meaningful work, employee engagement, and emotional intelligence? Second, whether the meaningful work has a mediating effect in the relationship between coaching leadership and employee engagement. Third, emotional intelligence is regulated in the relationship between the meaningful work and employee engagement. For this study, an online survey was conducted for workers of small and medium-sized enterprises in Korea, and a total of 199 responses were collected. The questionnaire used in the survey consisted of 13 questions for coaching leadership, 22 questions for employee engagement, 10 questions for the meaningful work, 16 questions for emotional intelligence, 11 questions for demographic characteristics, and a total of 72 questions. For questionnaire analysis, statistical programs SPSS 23.0 and AMOS 23.0 were used. The results derived from the analysis are summarized as follows. First, the relationships between coaching leadership and employee engagement, coaching leadership and the meaningful work, and the meaningful work and employee engagement were all confirmed to have significant effects. Second, in the relationship between coaching leadership and employee engagement, it was found that the meaningful work had a partial mediating effect. Third, emotional intelligence was found to have a reinforcing moderating effect that strengthened the inter-variable influence relationship between the meaningful work and employee engagement. Based on the study results, the following implications were presented. First, small and medium-sized enterprises need to recognize the importance of coaching leadership in an uncertain situation and strengthen their coaching capabilities. To this end, the organization should not only actively introduce and educate coaching, but also build a coaching culture. Second, in order to understand the mechanism between coaching leadership and employee engagement to raise the level of employee engagement, it means that the level of recognition of the meaningful work needs to be improved, and there is a need to actively seek the method. Second, it means that in order to understand the mechanism between coaching leadership and employee engagement to raise the level of employee engagement, the level of awareness of the meaningful work of members must be improved, and there is a need to actively seek methods. Third, small and medium-sized enterprises with anxiety exists, it is necessary to recognize the function of emotional intelligence to increase employee engagement by strengthening the level of meaningful work, and to make efforts to build emotional support and trust. Based on the above research results, limitations and supplementary points were identified, and future research directions were suggested.

학습민첩성이 직원몰입에 미치는 영향 : 잡크래프팅의 매개효과 및 상사신뢰의 조절효과

권인희 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2022 국내석사

이 연구는 학습민첩성이 직원몰입에 대해서 선행요인으로 작용한다는 점을 이론적으로 확인하고자 하였으며 잡크래프팅의 매개효과와 상사 신뢰관계의 조절효과를 파악함으로써 구성원의 주도적 행동을 증대시키고, 이를 촉진하는 환경적 요인을 파악하고자 하였다. 이를 통해 인적자원개발 차원에서 수행할 수 있는 실천적 시사점을 제공하고자 하였다. 연구문제는 첫째, 학습민첩성은 직원몰입에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 학습민첩성은 잡크래프팅에 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 잡크래프팅이 학습민첩성과 직원몰입사이에서 매개역할을 하는가? 넷째, 상사의 신뢰는 잡크래프팅과 직원몰입 사이에서 조절역할을 하는가로 설정하였다. 이를 증명하기 위해 국내 기업에 재직 중인 직장인을 대상으로 온라인 설문조사를 시행하여 수집된 340부의 유효 응답을 통계분석에 활용하였다. SPSS 23.0 및 AMOS 23.0 프로그램을 활용하여 다음과 같은 연구결과를 도출하였다. 첫째, 학습민첩성은 직원몰입에 대해 통계적으로 유의한 정적 영향을 미쳤다. 즉, 결과민첩성, 대인민첩성, 사고민첩성 수준이 증가할수록 구성원의 직원몰입 수준도 함께 증가할 것으로 예측할 수 있다. 하지만 변화민첩성은 직원몰입에 통계적으로는 유의한 영향을 미치지는 않았다. 둘째, 잡크래프팅이 학습민첩성과 직원몰입에 영향을 미치는 매개효과는 유의한 것으로 확인되었다. 셋째, 상사신뢰는 학습민첩성과 직원몰입 간 잡크래프팅의 매개효과를 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 학습민첩성이 잡크래프팅을 거쳐 직원몰입에 미치는 매개효과는 상사신뢰가 높아지는 경우에 증가하는 것을 확인할 수 있었다. 넷째, 잡크래프팅과 직원몰입 간 상사신뢰는 조절효과가 존재하는 것으로 나타났다. 즉, 잡크래프팅 수준이 높을수록 직원몰입 수준도 증가하는 정적 영향관계에서 조절변인인 상사신뢰의 수준이 증가하면 할수록 이러한 정적영향이 강화되는 것으로 확인되었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 실무적 시사점을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 직무몰입을 위해 학습민첩성이 높은 직원을 확보하는 것이 중요하다. 둘째, 조직차원의 변화가 요구된다. 즉, 조직의 지원적이고 기업가적인 문화가 요구된다. 셋째, 학습민첩성은 조직 구성원 모두에게 요구되는 개념이며 개인차원을 넘어 조직차원으로 확대되고 적용되어야 한다. 우리 기업들도 개인의 학습민첩성이 발현되도록 조직차원에서 시스템화하고 동기화하는 다양한 시도가 요구된다. 넷째, 일의 의미를 발견하고 행동전략을 변화시킬 다양한 시도가 이루어져야 한다. 마지막으로, 상사신뢰의 조절효과를 통해 학습민첩성이 잡크레프팅을 거져 직원몰입에 미치는 매개효과가 향상 될 수 있다는 것을 확인하였다. 따라서 인지적 신뢰와 개인 간의 정서적 기반의 감정적인 유대관계를 모두 키워야 한다. The purpose of this study was to theoretically confirm that learning agility acts as a precursor to employee commitment. We tried to understand environmental factors. Through this, it was intended to provide practical implications that can be carried out in terms of human resource development. The research question is first, does learning agility have a significant effect on employee commitment? Second, does learning agility have a significant effect on job crafting? Third, does job crafting play a mediating role between learning agility and employee commitment? Fourth, the trust of superiors was set to play a mediating role between job crafting and employee commitment. To prove this, an online survey was conducted for office workers in domestic companies, and valid responses collected from 340 copies were used for statistical analysis. The following research results were derived using SPSS 23.0 and AMOS 23.0 programs. First, learning agility had a statistically significant positive effect on employee commitment. In other words, it can be predicted that as the level of result agility, interpersonal agility, and thinking agility increases, the level of employee commitment of members will also increase. However, agility to change did not have a statistically significant effect on employee commitment. Second, the mediating effect of job crafting on learning agility and employee commitment was confirmed to be significant. Third, superior trust was found to moderate the mediating effect of job crafting between learning agility and employee commitment. In other words, it was confirmed that the mediating effect of learning agility on employee commitment through job crafting increases when trust in superiors increases. Fourth, it was found that there was a moderating effect on superior trust between job crafting and employee commitment. In other words, it was confirmed that the higher the level of job crafting, the higher the level of employee commitment. Based on the above research results, practical implications are presented as follows. First, it is important to secure employees with high learning agility for job immersion. Second, organizational change is required. In other words, the supportive and entrepreneurial culture of the organization is required. Third, learning agility is a concept required for all members of an organization, and should be expanded and applied from the individual level to the organizational level. In our companies, various attempts are required to systematize and synchronize at the organizational level so that individual learning agility is expressed. Fourth, various attempts should be made to discover the meaning of work and change behavioral strategies. Finally, it was confirmed that the mediating effect of learning agility on employee commitment through job crafting could be improved through the moderating effect of superior trust. Therefore, it is necessary to foster both cognitive trust and emotional bonds based on the emotional basis between individuals.

벤처기업 신규입사자의 긍정심리자본이 직원몰입에 미치는 영향 : 일의 의미 매개효과 및 개인-환경 적합성의 조절효과

김유진 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2024 국내석사

본 연구의 목적은 긍정심리자본이 직원몰입에 미치는 영향에 대해 실증적으로 검증하고, 이러한 관계에서 일의 의미의 매개효과와 개인-환경 적합성의 조절효과를 규명하여 인적자원개발의 측면에서 실천적 시사점을 제공하고자 하였다. 연구목적을 달성하기 위해 설정한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째 긍정심리자본과 직원몰입, 일의 의미, 개인-환경 적합성 간의 관계는 어떠한가, 둘째 긍정심리자본과 직원몰입의 관계에서 일의 의미는 매개효과가 있는가, 셋째 일의 의미와 직원몰입의 관계에서 개인-환경 적합성은 조절효과를 가지는가로 설정하였다. 연구를 위해 국내 벤처기업 근무 구성원을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여 총 289건의 응답을 수집하였다. 조사에 활용한 설문은 긍정심리자본 24문항, 직원몰입 22문항, 일의 의미 10문항, 개인-환경 적합성 8문항, 인구통계학적 특성 7문항으로 총 71문항으로 구성하였다. 설문분석을 위해 통계프로그램 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 활용하였다. 분석을 통해 도출된 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째 긍정심리자본과 직원몰입, 긍정심리자본과 일의 의미, 일의 의미와 직원몰입간의 관계는 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 긍정심리자본과 직원몰입간의 영향 관계에서 일의 의미는 완전 매개효과가 존재하는 것으로 나타났다. 섯째, 개인-환경 적합성은 일의 의미와 직원몰입 사이에서 변인 간의 영향 관계를 강화시키는 강화조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 제시하였다. 첫째 벤처기업은 급변하고 불확실한 상황에서 긍정심리자본의 중요성을 인지하고 신규 입사자들의 심리적 상태를 긍정적으로 유지하기 위해 조직에서는 적극적인 교육 및 개발 교육뿐 아니라 신규 입사자를 위한 프로그램을 지속적으로 개선해 나가야 할 것이다. 둘째, 긍정심리자본과 직원몰입 간의 메커니즘을 이해하여 신규 입사자의 직원몰입 수준을 높이기 위해서 일의 의미 인식 수준을 강화하여 직원몰입을 높이는 개인-환경 적합성의 기능을 인지하고 심리적 지원과 신뢰를 구축하려는 노력이 필요하다. 이상의 연구결과를 토대로 제한점 및 보완점을 확인하였으며 향후 연구 방향을 제언하였다. The purpose of this study is to empirically examine the impact of positive psychological capital on employee engagement, to identify the mediating effect of work meaning and the moderating effect of person-environment fit in this relationship, and to provide practical implications for human resource development. To achieve the research objectives, the following research questions were established: First, what are the relationships among positive psychological capital, employee engagement, work meaning, and person-environment fit. Second, does work meaning have a mediating effect on the relationship between positive psychological capital and employee engagement. Third, does person-environment fit have a moderating effect on the relationship between work meaning and employee engagement. For the study, an online survey was conducted among employees of domestic venture companies, and a total of 289 responses were collected. The survey consisted of 71 questions, including 24 questions on positive psychological capital, 22 questions on employee engagement, 10 questions on work meaning, 8 questions on person-environment fit, and 7 questions on demographic characteristics. The statistical programs SPSS 23.0 and AMOS 23.0 were used for survey analysis. The results of the analysis are summarized as follows: First, positive psychological capital, employee engagement, positive psychological capital and work meaning, and work meaning and employee engagement all have significant effects. Second, work meaning was found to have a full mediating effect in the relationship between positive psychological capital and employee engagement. Third, person-environment fit was found to have a moderating effect that strengthens the relationship between work meaning and employee engagement. Based on the research results, the following implications were suggested. First, venture companies should recognize the importance of positive psychological capital in rapidly changing and uncertain situations and continuously improve programs for new employees, including proactive training and development education, to maintain their psychological state positively. Second, understanding the mechanism between positive psychological capital and employee engagement, efforts to enhance the perception level of work meaning to increase employee engagement should be made, recognizing the function of person-environment fit to boost employee engagement and build psychological support and trust. Based on the above research results, limitations and improvements were identified, and future research directions were suggested.

상향식학습이 직원몰입을 매개로 혁신행동에 미치는 영향 : 보상과 배려의 조절효과

김진영 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2021 국내석사

경력성장기회가 MZ세대 직원의 직원몰입에 미치는 영향에 관한 한중 비교연구 : 조직사회화 전략의 조절효과

야오, 유한 부산대학교 대학원 2022 국내석사

기업의 성공은 우수한 인재들에게서 비롯되며 높은 직원몰입을 가진 직원은 기업의 경쟁우위를 유지하는 중요한 원천이다. 오늘날 사회의 급속한 발전과 시장경쟁이 심화함에 따라 기업은 인재 양성에 점점 더 많은 관심을 두어 있으며, 인재를 유지하는 방법도 기업 인적자원관리가 직면해야 하는 과제로 떠올랐다. 따라서 직원몰입을 어떻게 높일 수 있는지는 기업의 지속 가능한 발전에 중요한 의미가 있으며, 본 연구의 연구주제이기도 하다. 본 연구는 사회교환이론과 자기결정이론에 기반으로, 기업은 직원들이 높은 직원몰입을 표현하는 것을 원한다면, 직원의 개인적 이익에 관심을 가지고 중시해야 한다. 경력성장기회는 기업이 직원에게 제공하는 중요한 자원으로 기업과 직원의 호혜적인 관계를 반영하여 직원의 이익에서 지배적인 지위이다. 본 연구는 기존 문헌연구에 따라 경력성장기회가 선행변수로, 직원몰입이 종속변수로, 조직사회화 전략이 조절변수로 연구모형과 연구가설을 설계하였다. 이와 동시에 국내·외 성숙한 척도를 참고하여 본 연구의 설문지를 작성하였으며, 한국과 중국의 재직 중인 MZ세대 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 또한, SPSS 25.0 프로그램을 사용하여 데이터를 통계적으로 분석하여 신뢰성 검증을 통해 변수 데이터와 이론 모델의 신뢰성과 타당성을 검증하고 변수 간의 관련 분석을 통해 후속 가설 검증을 지원하며 마지막으로 위계적 회귀 분석을 사용하여 본문의 연구 가설을 검증하고 경력성장기회가 한중 MZ세대 직원들의 직원몰입에 미치는 영향을 검토하고 조직사회화 전략의 조절효과를 검증하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다: 경력성장기회는 한중 양국 MZ세대 직원의 직원몰입에 현저한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 조직시회화 전략의 하위변수인 집단적 전략, 공식적 전략, 순차적 전략, 고정적 전략, 연속적 전략과 수여적 전략은 경력성장기회와 직원몰입의 관계에서 부분 조절효과가 있다는 것을 검증하였으며, 한국과 중국의 경우에 따른 조직사회화 전략의 조절 역할 강도도 차이가 있다. 마지막으로 실증분석 결과에 따라 시사점, 연구의 한계점과 향후 연구 방향 제시하였다.

상사의 윤리적 리더십이 부하의 직무헌신행동과 직원몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 신뢰의 매개효과를 중심으로

허애란 울산대학교 대학원 2015 국내석사

학교 조직에 있어 리더의 윤리적 리더십이 중요하다고 인식하고 있지만 이에 비해 이론적인 연구 그리 많지 않고 또한 체계적인 연구도 비교적 부족한 상황이다. 그러므로 학교 현장에서 리더가 윤리적 리더십을 발휘할 때 부하가 그러한 리더를 신뢰함으로써 직원몰입과 직무헌신행동에 미치는 영향을 실증분석해 보고자 한다. 이를 위해 중국의 5개성 8개 대학교 220명의 자료를 활용하여 실증분석 한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 윤리적 리더십은 신뢰에 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 신뢰는 직원몰입에 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 신뢰는 직무헌신행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 넷째, 윤리적 리더십은 직원몰입에 정(+)의 영향을 미쳤다. 다섯째, 윤리적 리더십은 직무헌신행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 여섯째, 신뢰는 윤리적 리더십과 직원몰입에 미치는 영향을 부분매개 하였다. 일곱째, 신뢰는 윤리적 리더십과 직무헌신행동에 미치는 영향을 부분매개 하였다. 본 연구결과는 윤리적 리더십에 대한 기존연구를 확장하였고, 실무적으로 윤리적 리더십을 실제 학교 현장에 적용하여 학교를 경영하고 있는 상사의 윤리적 리더십을 발휘하여 부하직원들이 그러한 상사에 대해 신뢰함으로써 부하 직원의 직원몰입과 직무헌신행동이 높아짐을 확인하였다.

코칭리더십이 번영감을 매개로 중소기업 영업사원의 직원몰입에 미치는 영향과 도전적⦁방해적 스트레스의 조절효과

김도은 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2024 국내석사

이 연구의 목적은 국내 중소기업 영업직 종사자를 대상으로 코칭리더십이 직원몰입에 미치는 영향 관계를 탐색하고, 각 변인 사이에서 번영감의 매개효과와 직무스트레스의 두 하위요인인 도전적 스트레스와 방해적 스트레스의 조절효과를 확인하는 것에 있다. 이를 통해 영업사원의 직원몰입을 강화하기 위한 선행요인을 파악하고 연관된 변인 간의 관계를 밝혀 영업조직에 실천적 시사점을 제공하고자 하였다. 연구문제는 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 코칭리더십은 영업사원의 직원몰입과 번영감에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 영업사원의 번영감은 코칭리더십과 직원몰입 사이에서 매개역할을 하는가? 셋째, 영업사원의 직무스트레스는 번영감과 직원몰입 사이에서 조절역할을 하는가? 연구문제를 검증하기 위해 국내 중소기업 영업직군에서 근무하고 있는 종사자를 대상으로 온라인 설문조사를 시행하였다. 설문은 수집된 320부 중 불성실한 답변을 제외하고 279부를 최종적으로 분석하였다. 설문 분석은 통계 프로그램 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 사용하였으며, 다음과 같이 결과를 도출하였다. 첫째, 코칭리더십이 영업사원의 직원몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인하였다. 둘째, 코칭리더십이 영업사원의 번영감에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 코칭리더십과 직원몰입의 사이에서 매개변인인 번영감은 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 넷째, 번영감과 직원몰입 사이에서 도전적 스트레스는 조절효과를 보이나 방해적 스트레스는 유의미한 조절효과를 나타내지 않았다. 이를 바탕으로 다음과 같이 시사점을 제시하였다. 첫째, 영업사원과 영업관리자 간에 신뢰 기반의 관계 형성, 업무 목표 설정, 업무 방향 논의를 포함하는 코칭리더십이 직원몰입의 수준을 활성화한다는 점에서 조직 내에서 더욱 중요시되어야 한다. 둘째, 도전적이고 변화하는 환경을 걱정하지 않는 역량과 태도를 갖추기 위해 활력을 유지하고 지속적인 학습을 추구하도록 조직 내 환경 조성이 필요하다. 셋째, 코칭리더십과 직원몰입 사이에서 번영감이 매개역할을 한다는 점에서 영업사원이 몰입하고 성과를 향상하는 데 있어 동기부여와 신뢰 관계의 형성과 긍정적인 정서를 내재화할 수 있도록 지원을 제공해야 한다. 넷째, 도전적 스트레스가 번영감과 직원몰입의 관계에서 긍정적 강화 효과를 보이며 방해적 스트레스가 유의미한 효과가 없다는 것을 보았을 때, 효과적인 몰입을 위해 도전적인 과업의 부여와 권한위임 등을 통한 책임감 향상의 업무 관리가 필요하다. 즉, 영업사원들이 번영감을 느끼도록 정서적, 수단적 차원에서 지원을 제공하여 직무스트레스를 관리할 방안을 마련해야 한다. The purpose of this study is to investigate the influence of coaching leadership on employee engagement among salespeople in Korean SMEs and to identify the mediating effect of thriving at work and the moderating effect of two factors of job stress, challenge-hindrance stressors, on the relationship between the two variables. Through this study, we aimed to provide practical implications for sales organizations by identifying the relationship between related variables. The research questions were set as follows. First, does coaching leadership have a significant effect on salespeople's employee engagement and thriving at work? Second, does salespeople's thriving at work play a mediating role between coaching leadership and employee engagement? Third, does salespeople's job stress play a moderating role between thriving at work and employee engagement? To test the research questions, an online survey was conducted among salespeople working in SMEs in Korea. Of the 320 questionnaires collected, 279 were finally analyzed after excluding insincere responses. The statistical programs SPSS 23.0 and AMOS 23.0 were used to analyze the survey, and the results were as follows. First, we found that coaching leadership has a significant positive effect on salespeople's employee engagement. Second, we found that coaching leadership has a significant positive effect on salespeople's thriving at work. Third, the relationship between coaching leadership and employee engagement was found to be mediated by thriving at work. Fourth, challenging stress moderated the relationship between thriving at work and employee engagement, but hindrance stress does not have a significant moderating effect. Based on these findings, we suggest the following implications. First, coaching leadership from sales managers activates the level of employee engagement, so coaching leadership, which includes building trust-based relationships between salespeople and sales managers, setting work goals, and discussing work direction, should be given more importance in organizations. Second, it is necessary to create an environment within the organization to maintain vitality and pursue continuous learning in order to build the capabilities and attitudes to thrive in a challenging and changing environment. Third, given the mediating role of thriving at work between coaching leadership and employee engagement, salespeople need to be supported to internalize positive emotions and develop motivating and trusting relationships in order to be engaged and improve performance. Fourth, given that challenging stress has a positive reinforcing effect on the relationship between thriving and employee engagement, and hindrance stress has no significant effect, effective engagement requires job management that enhances responsibility through challenging tasks and delegation of authority. In other words, salespeople should be provided with emotional and instrumental support to help them manage job stress so that they feel thriving.

임파워링리더십과 구성원의 직무배태성 및 직원몰입의 관계에 관한 연구

신주엽 울산대학교 경영대학원 2015 국내석사

급변하는 대외 환경속에서 기업들이 생존하기 위해서 기업의 핵심자산으로 인적자원에 대해 점점 더 많은 관심을 가지기 시작하였으며 훌륭한 인재를 확보하는 것이 기업미래를 보장하는 최고의 자산이라는 점을 인식하고 있다. 이러한 변화속에서 조직의 구성원들로부터 최대한의 성과를 이끌어 내기 위한 리더의 리더십에 대한 보다 확대된 연구의 필요성이 대두되었으며 그 가운데 구성원들에게 충분한 권한을 위임하여 구성원들이 조직의 최종 목표를 달성하게 하는 임파워링리더십이 관심을 얻게 되었다. 이와 더불어 이러한 권한을 위임 받은 우수한 경쟁력을 갖춘 구성원들이 조직에서 이탈하지 않고 조직에 소속감과 애착심을 가짐으로써 조직의 목표에 대한 직원몰입에도 영향을 미침으로써 조직의 성과 달성 및 지속적인 성장에 공헌 할 것으로 예측되어 진다. 그러나 지금까지 구성원들의 직무배태성과 직원몰입에 대해 연구한 실적은 전무한 실정이다. 본 연구에서는 구성원들에게 권한을 위임하는 임파워링리더십이 직원들의 조직 잔류에 어떤 영향을 미치며 나아가 역량 있고 우수한 능력을 보유한 구성원들이 조직의 목표에 대한 몰입에 미치는 영향을 검증하고자 한다. 이러한 영향관계를 검증하기 위해 다중회귀분석과 매개회귀분석을 활용하였으며 울산 소재 제조업에 근무하는 235명을 대상으로 설문방법으로 자료를 취합하여 SPSS를 이용하여 분석을 실시하였다. 본 연구를 통해서 도출된 결과를 요약 정리하면 다음과 같다. 첫째, 리더의 임파워링리더십이 부하의 직무배태성에 정(+)의 영향을 미친다는 것을 입증하였다. 둘째, 임파워링리더십은 구성원들의 직원몰입에 정(+)의 영향을 준다고 확인되었다 셋째, 구성원들의 직무배태성이 직원몰입에 정(+)의 영향을 미친다는 것이 검증되었다. 넷째, 직무배태성은 임파워링리더십과 직원몰입간의 부분적으로 매개하는 것으로 확인되었다. 위와 같은 연구결과를 통하여 리더의 임파워링리더십이 구성원들을 조직에 잔류하도록 하는 데 유의한 결과가 있다는 것을 밝힘으로써 조직의 리더들이 급변하는 환경 속에서 조직의 경쟁력을 높이기 위한 우수한 직원들을 보유할 수 있는 리더십의 방향을 제시하였다는 데 큰 의미를 둘 수 있었으며 이런 전문성과 능력을 겸비한 직원들은 조직에 더욱 더 몰입할 수 있다는 것을 밝힘으로써 조직 관리에 명확한 시사점을 제시하였다.