방문요양서비스 요양보호사의 근무환경만족도가 직무만족에 미치는 영향: 직무자긍심의 매개효과

김경호 서울사이버대학교 휴먼서비스대학원 2022 국내석사

본 연구에서는 ‘방문요양보호사의 근무환경만족도가 직무만족에 미치는 영향’과 ‘근무환경만족도는 직무자긍심을 매개하여 직무만족에 영향을 미치는가’를 실증적으로 검증하고, 이를 통해 방문요양보호사의 직무만족을 증진시키기 위한 정책적, 실천적 개입방향을 모색해 보고자 하였다. 이를 위해 ‘2019년도 장기요양 실태조사’의 원자료(Raw data)에서 방문요양보호사 625명을 연구대상으로 확정하고 빈도분석, 기술통계분석, 상관관계분석, 바론과 케니의 위계적 회귀분석, 소벨테스트를 실시하였다. 분석결과 근무환경의 하위요인으로 선정한 임금수준, 업무내용, 직장내 인간관계 및 직장문화의 만족도는 직무만족과 직무자긍심 모두에 유의미한 영향을 미치고, 근무시간 조정의 유연성은 직무만족에만 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결국 근무시간 조정의 유연성을 제외한 임금수준, 업무내용, 직장내 인간관계 및 직장문화의 만족도는 직무자긍심을 매개하여 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 재가기관 차원에서 시도해볼 수 있는 방문요양보호사 직무만족 향상 방안을 다음과 같이 제언하였다. 첫째, 50~60대 고졸이하 여성이 큰 비중을 차지하는 방문요양보호사의 정신적, 신체적, 사회적 특성을 고려한 인력관리. 둘째, 장기근속장려금 지급규정 개정과 교통비 지급 등 수당체계의 개선. 셋째, 수급자와 보호자의 협의를 거친 상세 업무매뉴얼 작성. 넷째, 경력에 따른 방문요양보호사의 역할부여와 직제개편. 다섯째, 직무자긍심 고취를 위한 직무교육프로그램 도입. 마지막으로 직업협동조합으로 재가노인복지시설을 창업하는 것 등을 제언하였다.

철도종사자의 자긍심에 관한 실증연구

최영식 동양대학교 2021 국내박사

전국 도시철도 운영기관은 노후 시설물 교체에도 자금이 부족할 정도로 재정적 어려움을 겪고 있다. 철도서비스 운영기관의 재원 부족은 고객서비스 질의 하락과 함께 종자자들의 사기진작에 영향을 줄 가능성이 있다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 효율적 인적자원관리가 요구된다. 그 방법의 하나로 종사자의 자긍심 향상을 통한 성과향상을 위한 노력이 필요하다. 자긍심은 연구대상, 연구목적 등에 따라 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심 등으로 구분된다. 다양한 유형의 자긍심들을 하나의 연구모형에 포함하고 자긍심들의 선행요인과 결과변수들을 확인함으로써 기업경쟁력 향상에 관한 시사점을 제공할 필요가 있다. 본 연구의 목적은 개인특성에 속하는 내적통제위치와 성취욕구, 직무특성에 속하는 자율성과 피드백, 조직상황에 속하는 리더-구성원 교환관계와 조직지원인식이 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심 각각과 갖는 관계 그리고 세 가지 유형의 자긍심이 역할행동과 이타주의 행동과 갖는 각각의 관계를 실증적으로 검정하고자 함이다. 실증분석을 위해 필요한 자료는 서울특별시 지방공기업인 서울교통공사 종사자 399명을 대상으로 설문지를 통해 수집하였다. 측정의 타당도와 신뢰도를 확인하고, 공분산구조분석을 통해 연구모형의 적합도를 살펴본 후, 변수들 간의 관계를 확인되었다. 실증분석 결과에 따르면 24개의 가설 가운데 16개가 채택되었다. 첫째, 내적통제위치는 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심 모두에 긍정적 영향을, 성취욕구는 직무기반자긍심에 긍정적 영향을 주는 것으로 확인되었다. 둘째, 자율성은 조직기반자긍심에, 피드백은 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심 모두에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 리더-구성원 교환관계는 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심 모두에 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 넷째, 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심은 역할행동에 긍정적 영향을 주었다. 마지막으로 개인적 자긍심과 조직기반자긍심은 이타주의 행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 본 연구는 자긍심의 세 유형을 연구모형에 모두 포함하였다는 점, 개인, 직무 및 조직상황 차원에서 각 두 개의 변수들을 선택하여 세 유형의 자긍심들과의 관계를 살펴봄으로써 세 유형의 자긍심들에 대한 선행변수들의 상대적 영향력에 관한 정보를 제공하였다는 점 그리고 세 유형의 자긍심들이 역할행동과 이타주의 행동과 갖는 각각의 관계를 확인함으로써 변수들 간의 보다 정교한 관계에 관한 정보를 제공하였다는 점에서 기여를 하였다. 이러한 이론적 기여와 함께 기업 경영활동에 있어서 실무적 시사점 또한 제공하였다. 이러한 공헌을 고려할 때 본 연구는 향후 조직구성원의 다양한 유형의 자긍심에 관한 연구를 활성화하는데 기여할 것으로 기대된다. National railway operators across the country are facing financial difficulties that are so severe that facility replacement is not possible. This lack of resources is likely to negatively impact customer service quality and employee morale. To address this problem, efficient human resource management is necessary. Improving performance through increased self-esteem in Employees is one such way. Depending on the research subject and research purpose, self-esteem is classified as either global self-esteem, task and job self-esteem, and organization-based self-esteem. Hence, it is necessary to provide research on ways to improve business competitiveness by including various types of self-esteem in a research model and identifying the antecedents and outcome variables. among internal locus of control, needs for achievement, task autonomy, feedback, organizational-based self-esteem, in-role behavior, and altruism. This study aimed to empirically examine how global self-esteem, task and job self-esteem, and organization-based self-esteem are associated with internal locus of control and needs for achievement (both of which belong to individual characteristics), task autonomy and feedback (both of which belong to job characteristics), and leader–member exchange and perceived organizational support (which belongs to organizational condition). Further, this study empirically investigated how these three types of self-esteem relate to in-role behavior and altruism. The data used for the empirical analysis were collected through a survey conducted with 399 Employees of the local public enterprise, Seoul Metro. We examined the validity and reliability of estimates, as well as the fit of the research model through covariance structure analysis, and then identified the relationship among the variables. According to the results from the empirical analysis, 16 out of 24 hypotheses were accepted as follows. First, internal locus of control has a positive effect on global self-esteem, task and job self-esteem, and organization-based self-esteem, while needs for achievement has a positive effect on task and job self-esteem. Second, task autonomy has a positive effect on organization-based self-esteem, and feedback has a positive effect on global self-esteem, task and job self-esteem, and organization-based self-esteem. Third, the leader–member exchange also has a positive effect on global, task and job, and organization-based self-esteem. Fourth, global, task and job, and organization-based self-esteem have a positive effect on in-role behavior. Lastly, global and organization-based self-esteem have a positive effect on altruism. This study has significance in that it included the three types of self-esteem in the research model; it provided information on the relative effects of antecedent variables on the three types of self-esteem by examining the relationship between the three types of self-esteem and the two variables selected from the global, task and job, and organizational dimensions. Further, it provided information on the more sophisticated relationships among variables by identifying the relationship between the three types of variables and in-role behavior, as well as altruism. In addition to these theoretical contributions, this study provided practical implications for business management. Given these contributions, this study is expected to facilitate follow-up studies on various types of self-esteem for members of various organizations.

도시가스 사용시설 안전점검원 및 가스검침원의 직무만족도 및 자긍심에 관한 연구

하재영 호서대학교 대학원 2020 국내석사

As a result of the research through the questionnaire survey, job satisfaction and job self-esteem were higher than those given to job autonomy for job performance, and there was no conflict between members within the organization through smooth communication among employees. It was judged that the compensation system was prepared systematically. On the other hand, while the social risks increase, such as job demand stress in the face-to-face contact, job instability due to instability of employment, changing of performance benefit system due to failure to meet goals, culture of corporation, and sexual harassment. It’s our task solving those risks caused by the lack of improvement measures and countermeasures. Systematic employment, Welfare, and wage systems for Using Facility Safety Inspectors and Gasman have to come first in order to make the perfect safety inspection to give the comfort to customers, make the facilities perfectly safe, prevent the gas accidents.

직무특성모형과 조직지원인식이 자긍심을 통해 몰입에 미치는 영향 : 대상 유사성 이론(Target Similarity Theory)을 중심으로

원정선 아주대학교 일반대학원 2010 국내석사

본 연구는 대기업 종사자 746명을 대상으로, 직무에 대한 지원 또는 개인적 차원의 지원이 조직구성원의 자긍심을 유발하여 긍정적인 조직 태도에 영향을 미칠 것이라는 것을 확인하고자 하였다. 또한 단일 차원의 자긍심에만 초점을 맞추었던 기존의 연구들과 달리, 자긍심을 직무에 대한 자긍심과 조직에 대한 자긍심으로 분류하고, 대상 유사성 이론에 근거하여 직무관련 자긍심은 직무관련 선행변인의 영향을 받아 직무관련 결과변인인 직무몰입을 유발하고, 조직관련 자긍심은 조직관련 선행변인의 영향을 받아 조직관련 결과변인인 조직몰입을 유발함을 확인하였다. 연구목적과 가설에 따른 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무관련 자긍심인 과제 특수적 자긍심은 직무관련 선행변인인 직무특성 요인, 특히 자율성과 피드백에 의해 유발되고, 그 결과 직무몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘 째, 조직관련 자긍심인 조직기반자긍심은 조직관련 선행변인인 조직의 지원인식에 의해 유발되고, 그 결과 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋 째, 대상 유사성이론을 증명하기 위해 두 매개모형을 결합한 통합 모형 검증을 시도한 결과, 직무관련 선행변인은 직무라는 동일 대상을 포함하고 있는 직무관련 매개변인과 결과 변인에 더 큰 영향을 미치고, 조직관련 선행변인은 조직이라는 동일 대상을 포함하고 있는 조직관련 매개변인과 결과변인에 더 큰 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 끝으로 결론에서는 조직 관리자들이 대상 유사성이론이 제공하는 시사점을 바탕으로 어떠한 인사전략을 수립하여야 할 것인가에 관한 제안과 연구의 제한점 등이 논의되었다.

철도종사원의 직무요구와 직무 만족과의 관계에서 조직기반 자긍심과 직무몰입의 매개효과

김병오 서울한영대학교 2017 국내석사

본 연구의 목적은 직무요구-자원모형에 입각하여 철도종사원들의 직무 요구와 직무만족과의 관계에서 조직기반 자긍심과 직무몰입의 매개효과를 검증하는 것이다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 철도공사에 근무하는 철도종사원 655명의 자료를 수집하였고, SPSS 18.0과 Mplus 6.0 프로그램 을 사용하여 자료를 처리하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 철도종사원의 직무요구, 조직기반 자긍심, 직무몰입, 직무만족의 모든 변인 간의 관계는 서로 유의미한 상관이 있는 것으로 나타났다. 먼저, 직무요구와 직무만족, 조직기반 자긍심, 직무몰입과의 관계는 부적 상관이 있고, 조직기반 자긍심은 직무몰입, 직무만족과 정적 상관이 있으며, 직무 몰입은 직무만족과 정적인 상관이 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 철도종사원의 직무요구와 직무만족과의 관계에서 조직기반 자긍심과 직무몰입의 매개효과를 검증한 결과, 조직기반 자긍심은 통계적으로 유의미한 매개효과가 있었고, 직무몰입은 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 철도종사원의 직무요구는 조직기반 자긍심과 직무몰입을 이중매개로 하여 직무만족에 영향을 미치는지 알아본 결과, 통계적으로 유의한 이중매개 효과가 있었다. 이러한 결과는 철도종사원의 직무요구가 조직기반 자긍심과 직무몰입을 이중매개로 직무만족에 영향을 준다는 사실을 보여준다. 철도종사원의 직무 요구는 직무만족에 직접적인 영향을 주기도 하지만 조직기반 자긍심을 매개로, 또 조직기반 자긍심과 직무몰입을 이중매개로 간접적인 영향을 미친다고 할 수 있다. 따라서 철도종사원들의 직무만족을 높이기 위해서는 종사 원들이 자긍심을 갖고 일할 수 있는 업무 분위기를 조성하고 자기개발 교육을 지속적으로 시행하며 조직기반 자긍심을 고취하기 위해 상담 제도를 활성화할 필요가 있다. The purpose of this study is to verify whether the relationship between job demands and job satisfaction of railway workers mediated by organizationally based self - esteem and job involvement based on "job demand - resource model". To accomplish this goal, 655 railway workers were collected and processed using SPSS 18.0 and Mplus 6.0 programs. The results of the study are as follows. First, the relationships among all variables of job demands, organization - based self - esteem, job commitment, and job satisfaction of railway workers showed significant correlation. First, the relationship between job demands and job satisfaction, organizational self-esteem, and job commitment is negatively correlated, organizational self-esteem is positively correlated with job commitment and job satisfaction, and job involvement has a positive correlation with job satisfaction. Second, as a result of examining the mediating effects of organizational self-esteem and job commitment in the relationship between job demands and job satisfaction of railway workers, organizational self-esteem had a statistically significant mediating effect, and job involvement had no significant mediating effect . Third, there was a statistically significant dual mediation effect on the job satisfaction of the railroad employees by the dual effect of organizational self-esteem and job commitment. These results show that the job demands of railway employees affect job satisfaction through dual mediation of organization-based self-esteem and job commitment. In addition, it can be said that the job demands of railway workers have a direct effect on job satisfaction, but they indirectly influence organization-based self-esteem and job commitment indirectly through organization-based self-esteem. Therefore, in order to enhance the job satisfaction of railway workers, it is necessary to create a working atmosphere where employees can work with pride, to continuously implement self-development education, and to activate the counseling system in order to promote organization-based self-esteem.

호텔기업의 조직사회화전략이 자긍심과 직무태도 및 호텔조직충성도에 미치는 영향

최종애 경기대학교 일반대학원 2013 국내박사

호텔기업은 종사원에 의해 서비스 수준이 결정되고 기업의 성과와 직접적인 연계성이 있기 때문에 인적자원의 효율적인 육성과 관리가 중요하다고 할 수 있으며, 관광시장과 호텔기업환경이 빠르게 변화하고 있는 상황에서 무형자산인 인적자원의 활용이 매우 중요시 되고 있다. 그러나 호텔기업의 인적 자원 관리의 기본이 되는 조직사회화전략, 종사원자긍심, 종사원직무태도 및 호텔조직충성도에 미치는 영향에 관한 연구가 부족하였다. 이에 본 논문은 호텔기업의 조직사회화전략의 중요성을 인식하여 조직사회화전략의 선행요인들을 이론적으로 체계화시키며, 호텔기업의 조직사회화전략과 종사원의 자긍심과 직무태도와 호텔조직충성도에 미치는 영향을 규명하며 이를 통하여 호텔기업의 조직사회화전략의 기초자료로 제시하고자 하였다. 조사대상은 서울시내 호텔기업에 종사하는 5년 이하의 신입 및 경력사원으로 한정하였고, 설문 문항의 신뢰성을 확보하기 위하여 호텔지배인들에게 사전 인터뷰 조사를 실시하였다. 설문조사를 실시하는 기간은 2012년도 7월 5일부터 2012년 8월 20일로 하였다. 친분이 있는 호텔 지배인들에게 총 500부를 배포하여 480부를 회수하여 회수율 96%이였으며, 그 중 충실하지 못하거나 유효하지 못한 설문을 제외시키고 총 454부를 활용하였다. 분석결과는 첫째, 호텔기업의 조직사회화전략이 자긍심을 대체적으로 높여주는 것으로 나타났다. 조직사회화전략의 요인들 중 능동적 행위와 멘토링은 채택되었으나 사회적 지원은 기각되었다. 둘째, 호텔기업의 조직사회화전략이 직무태도에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 능동적 행위, 사회적 지원, 멘토링 등 모든 요인이 유의한 결과를 나타냈다. 셋째, 자긍심은 직무태도에 긍정적인 영향을 주는 것으로 채택되었다. 넷째, 자긍심은 호텔조직충성도에도 긍정적인 영향을 주는 것으로 채택되었다. 마지막으로 다섯째, 직무태도는 호텔 조직충성도에 긍정적인 영향을 주는 것으로 채택되었다. 이상과 같은 연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 시사점도 도출 할 수 있었다. 첫째, 호텔기업의 조직사회화전략이 종사원의 자긍심과 직무태도 및 호텔조직충성도와의 관계를 규명하였다는 점이다. 호텔기업은 종사원의 역할과 역량이 중요하지만 신입 및 경력 사원들의 현실충격 및 조직에 효과적으로 적응하는 조직사회화가 제대로 이루어지지 못하여 높은 이직율의 문제가 되어 왔다. 하지만 경영자들의 관심과 이해 부족으로 종사원들을 효과적인 조직사회화전략이 진행되지 못하였다. 본 연구를 통해서 종사원들의 자긍심과 직무태도가 호텔조직충성도에 영향을 준다는 사실이 입증되었고 종사원들의 자긍심과 직무태도를 개선시키기 위해서는 적극적인 조직사회화전략을 실행한다면 이러한 문제점을 조금 이나만 해소할 수 있으리라고 생각한다. 둘째, 조직사회화전략 중 집단차원의 사회적 지원이 종사원의 직무태도에는 영향을 주나 종사원의 자긍심에 영향을 주지 않는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 종사원들의 자긍심을 높일 수 있는 방안을 모색하는데 중요한 자료로 활용하고 기업에서는 종사원들의 자긍심과 직무태도를 높일 수 있는 전략을 개발하는데 기초 자료로 활용할 수 있을 것이다. 셋째, 조직사회화전략 중 멘토링은 종사원들의 자긍심에 긍정적인 영향을 주는 것으로 확인되었다. 이는 종사원들의 조직 내에서 적응이 용이하게 하는 길잡이 역할을 한다고 볼 수 있다. 또한 업무 습득 시 상사로부터의 피드백이 용이하게 하고 공감대를 형성 할 수 있어 새로운 조직과 일에 대한 업무충격을 줄여 줄 수 있고 이는 종사원들의 새로운 업무를 성취하면서 생기는 자긍심에 긍정적인 영향을 주고 있다고 볼 수 있다. 능동적인 행위로 스스로 자긍심을 높일 수 있도록 자기개발을 할 수 있는 교육의 기회나 연수의 기회를 부여하고 현실적이고 발전적인 멘토링 프로그램을 통해 새로운 일과 업무에 대한 불확실성을 업무나 목표를 달성하여 성취감과 자긍심을 높일 수 있는 방안을 개발하여야 할 것이다. 이는 곧 직무태도와 조직충성도라는 결과를 자연스럽게 가져올 수 있는 방법이 될 것이라는 시사점을 제시할 수 있었다.

비영리조직구성원의 무형식학습 활동수준과 직무만족의 관계에서 조직기반자긍심의 매개효과 검증

김효정 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2020 국내석사

본 연구는 비영리조직구성원의 무형식학습이 직무만족에 미치는 영향에서 조직기반자긍심의 매개효과를 알아보고자 한 실증연구이다. 이러한 연구 를 통하여 무형식학습, 직무만족, 조직기반자긍심의 관계에 대한 이론적 시사점을 도출하고, 비영리조직구성원의 무형식학습 촉진과 직무만족 및 조직기반자긍심의 수준을 높이기 위한 실천적 시사점을 제안하고자 한다. 비영리조직구성원의 무형식학습 활동수준이 직무만족에 영향을 주는 과정에서 조직기반자긍심이 매개효과를 나타낼 것인지를 연구하기 위해 두 가지 연구 문제를 설정하였다. 첫째는 무형식학습 활동수준이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째는 무형식학습 활동수준이 직무만족에 영향을 주는 과정에서 조직기반자긍심이 어떠한 영향을 미치는가? 두 가지 연구 문제는 각 변인 간의 관계 검증이 일차적인 목적이고, 조직기반자긍심을 높이는데 무형식학습이 전략적인 도구로 활용될 수 있는지와 직무만족을 높이기 위한 방법으로 무형식학습을 강화하고 조직기반자긍심을 높이는 것이 어떠한 관계가 있는지를 실증적으로 검토하는데 목적을 두었다. 비영리조직을 선정하여 구성원들을 편의표본추출 방식으로 온라인 설문을 실시하였다. 연구참여자들의 응답결과는 SPSS와 AMOS 프로그램을 사용하여 분석하고 3개 변인간의 관계를 살펴보았다. 연구참여자들의 응답 특성과 경향을 알아보기 위하여 기술통계분석을 실시하였다. 구조모형의 검증을 통해 변인 간 영향관계를 알아본 결과, 무형식학습의 경우 조직기반자긍심과 직무만족에 모두 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직기반자긍심 또한 직무만족에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 무형식학습의 활동수준이 직무만족에 영향을 미치는 관계에서 조직기반자긍심의 간접효과도 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 무형식학습과 직무만족의 관계에서 조직기반자긍심의 매개효과는 있는 것으로 확인되었다. 변인 간 관계를 실증적으로 분석하여 다음과 같은 결론을 내려볼 수 있다. 첫째, 비영리조직구성원의 무형식학습은 직무만족과 조직기반자긍심에 정적 영향을 미치므로, 무형식학습이 증가하면 직무만족과 조직기반자긍심 또한 높아진다는 것을 알 수 있다. 둘째, 무형식학습이 직무만족에 영향을 미치는 과정에서 조직기반자긍심이 부분 매개효과를 나타내었고, 이는 무형식학습이 직무만족에 직접적으로 영향을 미치기도 하고 조직기반자긍심을 통하여 간접(매개)적으로 영향을 미치기도 한다는 것을 의미한다. 셋째, 조직구성원의 직무만족을 높일 수 있는 요소는 다양하겠지만, 무형식학습과 조직기반자긍심이 직무만족을 높일 수 있다고 검증되었다. 실증연구를 통해 직무만족을 높이기 위해 조직 내 학습의 필요성을 강조해야 한다는 해법을 찾을 수 있다. 조직구성원이 조직에서 자신을 필요로 한다고 느끼게끔 하는 것도 직무만족을 향상시킬 수 있다. 비영리조직구성원의 직무만족을 향상시키기 위한 방법으로 무형식학습의 활동수준과 조직기반자긍심을 높이는 것에 관심을 가져야 한다. This study is an empirical study to investigate the mediating effect of organization-based self-esteem on the effects of non-profit organization members’ informal learning on job satisfaction. Through these studies, the theoretical implications of the relationship between informal learning, job satisfaction, and organization-based self-esteem are drawn, and practical implications are proposed to promote non-profit organization member’s informal learning and increase the level of job satisfaction and organization-based self-esteem. Two research questions were set up to investigate whether organization-based self-esteem will have a mediating effect in the process of non-profit organization members’ level of informal learning activity affecting job satisfaction. First, how does the level of informal learning activity affect job satisfaction? Second, how does organization-based self-esteem affect the level of informal learning activity affecting job satisfaction? The two research questions are the primary purpose of verifying the relationship between each variable, and whether informal learning can be used as a strategic tool to increase organization-based self-esteem and strengthening informal learning and enhancing organization-based self-esteem as a way to increase job satisfaction. The purpose was to empirically examine the relationship of things. As a result of examining the relationship between variables through verification of the structural model, it was found that in the case of informal learning, both organization-based self-esteem and job satisfaction had a statistically significant static effect. Organization-based self-esteem was also verified to have a statistically significant static effect on job satisfaction. It was also found that the indirect effect of organization-based self-esteem was statistically significant because the level of activity in informal learning influenced job satisfaction. It was confirmed that there was a mediating effect of organization-based self-esteem in the relationship between informal learning and job satisfaction. The following conclusions can be drawn by empirically analyzing the relationship between variables. First, it can be seen that informal learning of non-profit organization members has a positive effect on job satisfaction and organization-based self-esteem, so that increase in non-profit learning also increases job satisfaction and organization-based self-esteem. Second, in the process of informal learning influencing job satisfaction, organization-based self-esteem showed a partial mediating effect, and intangible learning directly influenced job satisfaction and indirectly (mediated) through organization-based self-esteem. Third, although there are various factors that can increase job satisfaction of organizational members, it has been verified that informal learning and organization-based self-esteem can increase job satisfaction. Through empirical research, we can find a solution to emphasize the necessity of informal learning in the workplace in order to increase job satisfaction. Encouraging organizational members to feel that their organization needs them can also improve job satisfaction. As a way to improve job satisfaction of non-profit organizational members, attention should be paid to raising the activity of informal learning and organization-based self-esteem.

축구행정조직의 공정성이 조직기반 자긍심, 직무만족 및 혁신행동에 미치는 영향

김석한 공주대학교 대학원 2015 국내박사

이 연구의 목적은 축구행정조직의 공정성, 조직기반 자긍심, 직무만족 그리고 혁신행동의 관계를 규명하는 것이다. 이 연구의 대상은 2014년 대표적인 축구 행정조직이라고 할 수 있는 대한축구협회, 지방축구협회, 연맹단체, 대한체육회 및 생활체육회에 근무하고 있는 축구 관련 종사자 200명을 대상으로 실시하였다. 표집방법은 각 협회 및 단체에 근무하고 있는 종사자를 집락표본추출법을 통해 표본을 추출 하였으며, 조사 전 해당 협회 및 단체에 연구의 필요성과 목적을 설명한 후 설문지를 배포 후 회수하였다. 최종 유휴표본을 컴퓨터에 코딩화 작업을 거친 후 PASW 18.0 version 프로그램과 AMOS 18.0을 이용하여 분석하였으며, 자료처리를 통하여 나타난 결과는 다음과 같다. 첫째, 축구행정조직의 공정성은 조직기반 자긍심에 정적인(+) 영향을 미친다. 축구행정조직 공정성의 하위요인 중 상호작용 공정성은 조직기반 자긍심에 정적인(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 절차공정성은 조직기반 자긍심에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 분배공정성은 조직기반 자긍심에 어떠한 영향도 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 축구행정조직의 공정성은 직무만족에 정적인(+) 영향을 미친다. 축구행정조직 공정성의 하위요인 중 상호작용 공정성은 직무만족에 정적인(+) 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 분배공정성과 절차공정성은 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 축구행정조직의 조직기반 자긍심은 혁신행동에 영향을 미친다. 축구행정조직의 조직기반 자긍심은 혁신행동에 정적인(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 축구행정조직의 직무만족은 혁신행동에 영향을 미친다. 축구행정조직의 직무만족은 혁신행동에 정적인(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다. This study is aimed at clarifying how the fairness of soccer administrative organizations can affect the organization-based pride, job satisfaction, and innovative behavior. Also, the correlation among each factor was identified. This study was done on 200 soccer-related professionals working for the following organizations in 2014: The Korea Football Association, the top soccer administrative organization; local football associations; soccer federations; The Korea Sports Council; Life Sports Council. As for sampling method, convenience sampling method was used. Prior to the survey at each organization, the necessity and purpose of this study were explained. Afterwards, the copies of questionnaire were distributed, filled out, and collected for analysis. The data was entered onto a computer individually and PASW 18.0 version program and AMOS 18.0 were used for statistical analysis. The findings are as follows. First, in terms of correlation between organizational fairness and organization-based pride, 'interactive justice,' a sub-factor of organizational fairness, affected the organization-based pride. However, 'distribution justice' didn't affect the organization-based pride. 'Procedural justice' had a negative impact on the organization-based pride. Second, in terms of correlation between organizational fairness and job satisfaction, 'interactive justice,' a sub-factor of organizational fairness, affected the job satisfaction. However, 'distribution justice' and 'procedural justice' had no impact on job satisfaction. Third, the organization-based pride had a positive impact on innovative behavior. Fourth, their job satisfaction had a positive impact on innovative behavior.

변혁적 리더십과 권위적 리더십이 직무성과에 미치는 영향 : 조직기반 자긍심의 매개역할

이세원 경상대학교 경영대학원 2019 국내석사

본 연구는 상사의 변혁적 리더십과 권위적 리더십이 부하직원의 직무성과와 조직기반 자긍심에 미치는 영향을 살펴본 연구이다. 이를 위해 변혁적 리더십, 권위적 리더십, 직무성과, 조직기반 자긍심에 대한 기존 이론과 선행연구들을 분석하여 연구모형을 구축했으며, 변수들 간 관계를 SPSS 22.0을 활용하여 실증 분석하였다. 실증분석 결과, 상사의 변혁적 리더십은 조직구성원의 직무성과에 정(+) 영향을 미치며, 조직기반 자긍심에도 정(+)의 영향을 가진다는 결과가 도출되었다. 반면 권위적 리더십은 부하직원의 직무성과에 부(-)의 영향을 미치며, 부하직원이 인지하는 조직기반 자긍심 역시도 부(-)의 영향을 미친다고 나타났다. 반면 조직기반 자긍심과 직무성과와는 유의한 정(+)의 관계를 가진다. 따라서 본 연구결과는 변혁적 리더십과 권위적 리더십이 직무성과와 조직기반 자긍심과의 관계에 미치는 영향에 대해 인사관리차원에서의 이론적‧실무적 시사점을 제공한다. 향후 리더가 조직구성원들의 조직기반 자긍심과 직무성과를 증가시키기 위해 지녀야할 리더십이 무엇인지에 대한 방향성을 제시한다.

윤리적 리더십이 조직 효과성에 미치는 영향 : 신뢰의 매개효과를 중심으로

홍판석 목원대학교 대학원 2020 국내박사

4차 산업혁명시대의 급변하는 글로벌 환경변화속에서 기업의 역할이 점차 커지고 기대감 또한 높아지고 있다. 이와 더불어 윤리적 리더십에 대한 관심과 중요성도 해를 거듭할수록 증가하고 있다. 윤리적 리더십의 실천은 기업의 매우 중요한 경영전략으로써, 지속가능한 성장과 미래발전을 약속하는 것이며, 투명하고 청렴한 사회를 만드는 필수조건이다. 본 논문은 윤리적 리더십이 조직 효과성에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 윤리적 리더십과 조직 효과성은 직무만족, 자긍심, 조직몰입으로 분류하여 측정하였다. 또한 상사신뢰와 조직신뢰가 윤리적 리더십과 조직 효과성의 관계에서 매개역할을 하는지 살펴보았다. 이를 위해 군부대 장병들에게 설문지 600매를 배포하여 최종적으로 597매를 회수하여 불성실 응답자 168매를 제외한 429매의 설문지를 통계분석자료로 활용하였다. 본 논문의 주요 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 윤리적 리더십은 조직 효과성인 즉 직무만족, 자긍심, 조직몰입에 긍정적인 영향을 주었고, 또한 구성원들의 상사신뢰와 조직신뢰에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 윤리적 리더십이 군 조직에 매우 중요하다고 할 수 있다. 둘째, 상사신뢰와 조직신뢰는 조직 효과성인 직무만족과 자긍심, 조직몰입에 유의한 영향을 미치었다. 따라서 구성원들이 상사나 조직을 신뢰하게 되면, 조직 효과성을 증가시키는 효과가 있는 것으로 보인다. 셋째, 상사신뢰와 조직신뢰는 윤리적 리더십과 조직 효과성 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이는 상사신뢰와 조직신뢰는 조직 효과성과의 관계에서 긍정적으로 매개효과가 존재하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 상사신뢰와 조직신뢰가 윤리적 리더십과 조직 효과성에 중대한 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있었다. 본 논문에서는 군 지휘관의 윤리적 리더십이 조직 구성원들의 조직 효과성에 어떤 영향을 미치는지 알아보기 위하여 윤리적 리더십과 조직 효과성의 이론적 연구와 실증분석 결과를 통해 군 조직에 윤리적 리더십의 필요성을 입증하였다. 엄격한 계급 중심의 군 조직에서 윤리적 리더십의 실천이야말로 유무형의 힘을 극대화하여 존재의 목적을 달성할 수 있는 원천이라고 공감할 수 있다. 일반기업의 윤리적 리더십이 조직성과에 미치는 연구는 다수 존재하지만 특수조직인 군 지휘관의 윤리적 리더십이 조직 효과성에 미치는 영향에 대한 연구는 매우 미미한 실정이다. 이에, 본 논문은 학문적 이론과 실증적 분석을 통해 군 지휘관의 윤리적 리더십 발휘의 중요성을 검증하고 확인하였는 바, 군 조직에 윤리적 리더십을 적용하고 확산시켜 조직성과로 이어지기를 바란다.