조직의 윤리풍토에 대한 지각이 조직시민행동과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 조직기반자긍심의 조절효과

김준호 세종대학교 경영전문대학원 2010 국내석사

In the recent, the business ethics is becoming an important issue to both researchers and practitioners by recognizing that it is one of the most important competitive advantages deciding the fate of the workplace. As the result, the comprehensive understanding of this business ethics issue in the workplace is required. However, the research history of the organizational ethical climate is just on the beginning stage. Therefore, this paper is focused on the perception of employees for the organizational ethical climate. The purpose of this study is two folds. First, it is to examine that organizational ethical climate is related to organizational citizenship behavior and organizational commitment. Second, it is to examine the moderating effect of organization-based self-esteem on the relationship between organizational ethical climate and these two dependent variables; organizational citizenship behavior and organizational commitment. Also, through this paper, we put our research purpose on presenting practical implication and expanding the understanding of desirable business ethical climate. For the analysis of this research, the usable surveys from a total of 300 were 152 employees from multiple organizations in Korea. The results of hierarchical regression analysis showed the following results. First, the relationship between social responsibility ethical climate and altruism OCB was statistically significant. However, the relationship between social responsibility ethical climate and sportsmanship OCB did not turn out to be statistically significant. Second, social responsibility ethical climate was significantly related to employee's organizational commitment. Third, organization-based self-esteem's moderated positively the relationship between social responsibility ethical climate and altruism OCB, but did not moderate the relationship between social responsibility ethical climate and sportsmanship OCB. Finally, organization-based self-esteem's effect as moderator of the relationship between organizational ethical climate and organizational commitment did not turn out to be statistically significant. Implications, limitations, and suggestions for future research conclude the paper. 최근 기업윤리 문제는 세계적으로 기업의 경쟁력을 결정짓는 중요한 요인으로 부각되고 있으며, 기업경영에 있어서 윤리적 행위를 이해하고 관리하는 중요한 요인 중 하나는 조직윤리풍토이다. 그러나 조직윤리풍토에 관한 연구는 역사가 그리 길지 못하다. 따라서 본 연구에서는 기업의 경쟁력을 저하시키는 기업윤리 문제를 효과적으로 대응하기 위해 우리나라 기업 종사원들의 조직윤리풍토에 대한 지각에 초점을 맞추어 해결방안을 모색하고자 하였다. 본 연구는 조직 구성원들이 지각하는 조직의 윤리풍토가 조직시민행동 및 조직몰입에 미치는 영향과 이들 간의 관계에 있어서 조직기반 자긍심의 조절효과에 관한 실증분석을 통하여 바람직한 기업윤리와 조직 내 윤리풍토를 조성하기 위한 현실적 시사점을 제시하기 위해 그 목적을 두고 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 조직윤리풍토와 조직시민행동 및 조직몰입, 그리고 조직기반 자긍심에 관한 선행연구를 바탕으로 개념을 정립하고 연구모형과 연구가설을 설정하였다. 본 연구의 실증분석은 연구목적에서 제시한 바 있는 두 가지 인과관계의 영향분석 즉, 첫째, 조직의 윤리풍토에 대한 지각이 조직시민행동에 미치는 영향분석, 둘째, 조직의 윤리풍토에 대한 지각이 조직몰입에 미치는 영향분석과, 이러한 인과관계를 조절해주는 두 가지 조절효과분석 즉, 첫째, 조직의 윤리풍토에 대한 지각과 조직시민행동 간의 관계에 관한 조직기반 자긍심의 조절효과분석과 둘째, 조직의 윤리풍토에 대한 지각과 조직몰입 간의 관계에 관한 조직기반 자긍심의 조절효과분석을 실행하고자 하였다. 이러한 가설검증을 위하여 20대 이상의 직장인을 대상으로 총 300부의 설문지를 배포하였으며, 회수 된 263부의 설문지 중 불성실한 111부를 제외한 152부의 설문지를 분석대상으로 첫째, 기초통계분석을 통해 인구통계학적 특성 결과를 도출하였다. 둘째, 탐색적 요인분석을 통해 신뢰성과 타당성을 검증하였으며, 조직윤리풍토는 4개 유형으로, 조직시민행동은 2개 요인으로, 조직몰입과 조직기반 자긍심은 각각 1개 요인으로 도출되어졌다. 셋째, 각 변수의 요인별로 상관 관계분석을 실시하였으며, 넷째 위계적 회귀분석을 통해 연구가설을 검증하였다. 분석결과는 첫째, 사회적 책임형 윤리풍토가 이타적인 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 스포츠맨십 조직시민행동과는 무의미한 관계를 보였다. 둘째, 사회적 책임형 윤리풍토가 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직기반 자긍심은 사회적 책임형 윤리풍토와 이타적인 조직시민행동 간의 관계에서 조절효과가 나타났지만, 조직윤리풍토와 스포츠맨십 조직시민행동의 관계에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 넷째, 조직기반 자긍심은 조직윤리풍토와 조직몰입 간의 관계에서 조절효과가 나타나지 않았다. 이상과 같은 연구 결과, 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직 구성원들은 자신이 소속 된 조직이 사회적 책임을 다하는 조직이라고 지각 할수록 조직기반 자긍심이 강해지며, 이를 통해 조직구성원 스스로가 조직 내에서 이타적인 시민행동을 할 것이다. 따라서 조직은 사회적 책임을 통해 구성원의 자긍심을 유발시키고 그들의 자발적인 조직시민행동을 이끌어 내야 할 것이다. 이로써, 조직 내 고유의 윤리풍토의 정립과 대·내외적으로 좋은 이미지 구축이 예상되며, 조직의 장기적인 생존성과 구성원의 작업 능률 및 생산성이 향상될 것으로 시사된다. 둘째, 조직의 윤리적 문제로 인해 조직의 낮은 성과와 유능한 인재의 이직을 막기 위해서 대외적인 사회적 책임 활동이 요구된다. 이를 통해 구성원들은 자신이 소속 된 조직이 사회적 책임을 다하는 윤리적인 기업이라고 지각할 것으로 예상됨으로써 조직의 목표와 가치를 믿고 받아들이며, 조직에서 지속적으로 근무할 수 있기를 바라고 노력 할 것으로 시사된다. 그러나 본 연구는 이러한 유용성과 실용성에도 불구하고 다음과 같은 한계점이 있어 이에 따른 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다. 첫째, 본 연구에서는 서울지역과 경기도 및 강원도 일부 지역만을 대상으로 조사하였기 때문에 우리나라 전체에 대한 조사라고 보기 어려운 지역적 한계를 가지고 있다. 둘째, 본 연구에서는 기존의 선행연구를 통해 신뢰성과 타당성을 검증받은 측정척도를 사용하였지만, 모두 오래 전에 국외에서 개발되어진 것으로써 국내 상황에 적합한지의 문제가 제기될 수 있다. 따라서 한국적 상황에 적합하고 보다 정확한 측정도구의 개발이 요구된다. 셋째, 본 연구에서는 전체적으로 설문조사를 통한 자료 수집과 이를 토대로 분석을 실시하였기 때문에 설문결과와 태도반응이 일치되도록 통제를 하지 못하였다. 또한 조직구성원들의 태도나 행동은 시간적 흐림에 따라 변화할 수 있기 때문에 향후 계속적인 연구의 필요성이 제기된다. 넷째, 표본상의 한계가 지적될 수 있다. 윤리풍토에 관한 연구는 다양한 집단과 다수의 표본이 필요하다. 그러나 본 연구에서는 집단이 아닌 개인수준의 연구로

비영리조직구성원의 무형식학습 활동수준과 직무만족의 관계에서 조직기반자긍심의 매개효과 검증

김효정 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2020 국내석사

본 연구는 비영리조직구성원의 무형식학습이 직무만족에 미치는 영향에서 조직기반자긍심의 매개효과를 알아보고자 한 실증연구이다. 이러한 연구 를 통하여 무형식학습, 직무만족, 조직기반자긍심의 관계에 대한 이론적 시사점을 도출하고, 비영리조직구성원의 무형식학습 촉진과 직무만족 및 조직기반자긍심의 수준을 높이기 위한 실천적 시사점을 제안하고자 한다. 비영리조직구성원의 무형식학습 활동수준이 직무만족에 영향을 주는 과정에서 조직기반자긍심이 매개효과를 나타낼 것인지를 연구하기 위해 두 가지 연구 문제를 설정하였다. 첫째는 무형식학습 활동수준이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째는 무형식학습 활동수준이 직무만족에 영향을 주는 과정에서 조직기반자긍심이 어떠한 영향을 미치는가? 두 가지 연구 문제는 각 변인 간의 관계 검증이 일차적인 목적이고, 조직기반자긍심을 높이는데 무형식학습이 전략적인 도구로 활용될 수 있는지와 직무만족을 높이기 위한 방법으로 무형식학습을 강화하고 조직기반자긍심을 높이는 것이 어떠한 관계가 있는지를 실증적으로 검토하는데 목적을 두었다. 비영리조직을 선정하여 구성원들을 편의표본추출 방식으로 온라인 설문을 실시하였다. 연구참여자들의 응답결과는 SPSS와 AMOS 프로그램을 사용하여 분석하고 3개 변인간의 관계를 살펴보았다. 연구참여자들의 응답 특성과 경향을 알아보기 위하여 기술통계분석을 실시하였다. 구조모형의 검증을 통해 변인 간 영향관계를 알아본 결과, 무형식학습의 경우 조직기반자긍심과 직무만족에 모두 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직기반자긍심 또한 직무만족에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 무형식학습의 활동수준이 직무만족에 영향을 미치는 관계에서 조직기반자긍심의 간접효과도 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 무형식학습과 직무만족의 관계에서 조직기반자긍심의 매개효과는 있는 것으로 확인되었다. 변인 간 관계를 실증적으로 분석하여 다음과 같은 결론을 내려볼 수 있다. 첫째, 비영리조직구성원의 무형식학습은 직무만족과 조직기반자긍심에 정적 영향을 미치므로, 무형식학습이 증가하면 직무만족과 조직기반자긍심 또한 높아진다는 것을 알 수 있다. 둘째, 무형식학습이 직무만족에 영향을 미치는 과정에서 조직기반자긍심이 부분 매개효과를 나타내었고, 이는 무형식학습이 직무만족에 직접적으로 영향을 미치기도 하고 조직기반자긍심을 통하여 간접(매개)적으로 영향을 미치기도 한다는 것을 의미한다. 셋째, 조직구성원의 직무만족을 높일 수 있는 요소는 다양하겠지만, 무형식학습과 조직기반자긍심이 직무만족을 높일 수 있다고 검증되었다. 실증연구를 통해 직무만족을 높이기 위해 조직 내 학습의 필요성을 강조해야 한다는 해법을 찾을 수 있다. 조직구성원이 조직에서 자신을 필요로 한다고 느끼게끔 하는 것도 직무만족을 향상시킬 수 있다. 비영리조직구성원의 직무만족을 향상시키기 위한 방법으로 무형식학습의 활동수준과 조직기반자긍심을 높이는 것에 관심을 가져야 한다. This study is an empirical study to investigate the mediating effect of organization-based self-esteem on the effects of non-profit organization members’ informal learning on job satisfaction. Through these studies, the theoretical implications of the relationship between informal learning, job satisfaction, and organization-based self-esteem are drawn, and practical implications are proposed to promote non-profit organization member’s informal learning and increase the level of job satisfaction and organization-based self-esteem. Two research questions were set up to investigate whether organization-based self-esteem will have a mediating effect in the process of non-profit organization members’ level of informal learning activity affecting job satisfaction. First, how does the level of informal learning activity affect job satisfaction? Second, how does organization-based self-esteem affect the level of informal learning activity affecting job satisfaction? The two research questions are the primary purpose of verifying the relationship between each variable, and whether informal learning can be used as a strategic tool to increase organization-based self-esteem and strengthening informal learning and enhancing organization-based self-esteem as a way to increase job satisfaction. The purpose was to empirically examine the relationship of things. As a result of examining the relationship between variables through verification of the structural model, it was found that in the case of informal learning, both organization-based self-esteem and job satisfaction had a statistically significant static effect. Organization-based self-esteem was also verified to have a statistically significant static effect on job satisfaction. It was also found that the indirect effect of organization-based self-esteem was statistically significant because the level of activity in informal learning influenced job satisfaction. It was confirmed that there was a mediating effect of organization-based self-esteem in the relationship between informal learning and job satisfaction. The following conclusions can be drawn by empirically analyzing the relationship between variables. First, it can be seen that informal learning of non-profit organization members has a positive effect on job satisfaction and organization-based self-esteem, so that increase in non-profit learning also increases job satisfaction and organization-based self-esteem. Second, in the process of informal learning influencing job satisfaction, organization-based self-esteem showed a partial mediating effect, and intangible learning directly influenced job satisfaction and indirectly (mediated) through organization-based self-esteem. Third, although there are various factors that can increase job satisfaction of organizational members, it has been verified that informal learning and organization-based self-esteem can increase job satisfaction. Through empirical research, we can find a solution to emphasize the necessity of informal learning in the workplace in order to increase job satisfaction. Encouraging organizational members to feel that their organization needs them can also improve job satisfaction. As a way to improve job satisfaction of non-profit organizational members, attention should be paid to raising the activity of informal learning and organization-based self-esteem.

철도종사자의 자긍심에 관한 실증연구

최영식 동양대학교 2021 국내박사

전국 도시철도 운영기관은 노후 시설물 교체에도 자금이 부족할 정도로 재정적 어려움을 겪고 있다. 철도서비스 운영기관의 재원 부족은 고객서비스 질의 하락과 함께 종자자들의 사기진작에 영향을 줄 가능성이 있다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 효율적 인적자원관리가 요구된다. 그 방법의 하나로 종사자의 자긍심 향상을 통한 성과향상을 위한 노력이 필요하다. 자긍심은 연구대상, 연구목적 등에 따라 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심 등으로 구분된다. 다양한 유형의 자긍심들을 하나의 연구모형에 포함하고 자긍심들의 선행요인과 결과변수들을 확인함으로써 기업경쟁력 향상에 관한 시사점을 제공할 필요가 있다. 본 연구의 목적은 개인특성에 속하는 내적통제위치와 성취욕구, 직무특성에 속하는 자율성과 피드백, 조직상황에 속하는 리더-구성원 교환관계와 조직지원인식이 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심 각각과 갖는 관계 그리고 세 가지 유형의 자긍심이 역할행동과 이타주의 행동과 갖는 각각의 관계를 실증적으로 검정하고자 함이다. 실증분석을 위해 필요한 자료는 서울특별시 지방공기업인 서울교통공사 종사자 399명을 대상으로 설문지를 통해 수집하였다. 측정의 타당도와 신뢰도를 확인하고, 공분산구조분석을 통해 연구모형의 적합도를 살펴본 후, 변수들 간의 관계를 확인되었다. 실증분석 결과에 따르면 24개의 가설 가운데 16개가 채택되었다. 첫째, 내적통제위치는 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심 모두에 긍정적 영향을, 성취욕구는 직무기반자긍심에 긍정적 영향을 주는 것으로 확인되었다. 둘째, 자율성은 조직기반자긍심에, 피드백은 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심 모두에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 리더-구성원 교환관계는 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심 모두에 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 넷째, 개인적 자긍심, 직무기반자긍심 및 조직기반자긍심은 역할행동에 긍정적 영향을 주었다. 마지막으로 개인적 자긍심과 조직기반자긍심은 이타주의 행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 본 연구는 자긍심의 세 유형을 연구모형에 모두 포함하였다는 점, 개인, 직무 및 조직상황 차원에서 각 두 개의 변수들을 선택하여 세 유형의 자긍심들과의 관계를 살펴봄으로써 세 유형의 자긍심들에 대한 선행변수들의 상대적 영향력에 관한 정보를 제공하였다는 점 그리고 세 유형의 자긍심들이 역할행동과 이타주의 행동과 갖는 각각의 관계를 확인함으로써 변수들 간의 보다 정교한 관계에 관한 정보를 제공하였다는 점에서 기여를 하였다. 이러한 이론적 기여와 함께 기업 경영활동에 있어서 실무적 시사점 또한 제공하였다. 이러한 공헌을 고려할 때 본 연구는 향후 조직구성원의 다양한 유형의 자긍심에 관한 연구를 활성화하는데 기여할 것으로 기대된다. National railway operators across the country are facing financial difficulties that are so severe that facility replacement is not possible. This lack of resources is likely to negatively impact customer service quality and employee morale. To address this problem, efficient human resource management is necessary. Improving performance through increased self-esteem in Employees is one such way. Depending on the research subject and research purpose, self-esteem is classified as either global self-esteem, task and job self-esteem, and organization-based self-esteem. Hence, it is necessary to provide research on ways to improve business competitiveness by including various types of self-esteem in a research model and identifying the antecedents and outcome variables. among internal locus of control, needs for achievement, task autonomy, feedback, organizational-based self-esteem, in-role behavior, and altruism. This study aimed to empirically examine how global self-esteem, task and job self-esteem, and organization-based self-esteem are associated with internal locus of control and needs for achievement (both of which belong to individual characteristics), task autonomy and feedback (both of which belong to job characteristics), and leader–member exchange and perceived organizational support (which belongs to organizational condition). Further, this study empirically investigated how these three types of self-esteem relate to in-role behavior and altruism. The data used for the empirical analysis were collected through a survey conducted with 399 Employees of the local public enterprise, Seoul Metro. We examined the validity and reliability of estimates, as well as the fit of the research model through covariance structure analysis, and then identified the relationship among the variables. According to the results from the empirical analysis, 16 out of 24 hypotheses were accepted as follows. First, internal locus of control has a positive effect on global self-esteem, task and job self-esteem, and organization-based self-esteem, while needs for achievement has a positive effect on task and job self-esteem. Second, task autonomy has a positive effect on organization-based self-esteem, and feedback has a positive effect on global self-esteem, task and job self-esteem, and organization-based self-esteem. Third, the leader–member exchange also has a positive effect on global, task and job, and organization-based self-esteem. Fourth, global, task and job, and organization-based self-esteem have a positive effect on in-role behavior. Lastly, global and organization-based self-esteem have a positive effect on altruism. This study has significance in that it included the three types of self-esteem in the research model; it provided information on the relative effects of antecedent variables on the three types of self-esteem by examining the relationship between the three types of self-esteem and the two variables selected from the global, task and job, and organizational dimensions. Further, it provided information on the more sophisticated relationships among variables by identifying the relationship between the three types of variables and in-role behavior, as well as altruism. In addition to these theoretical contributions, this study provided practical implications for business management. Given these contributions, this study is expected to facilitate follow-up studies on various types of self-esteem for members of various organizations.

리더십, 조직기반자긍심 및 조직효과성 간의 관계

주한재 동양대학교 2023 국내박사

본 연구의 목적은 변혁적 리더십과 임파워링 리더십이 조직기반자긍심에 주는 영향, 조직기반자긍심이 역할행동과 이타주의 행동에 미치는 영향 그리고 변혁적 리더십과 임파워링 리더십이 역할행동과 이타주의 행동과 갖는 각각의 관계에서 조직기반자긍심의 매개효과를 확인하고자 한다. 실증분석을 위해 필요한 자료는 지방공기업이며 도시철도 운영기관인 서울교통공사 구성원들로부터 수집하였다. 최종 375명의 자료를 대상으로 측정도구의 신뢰도와 타당도를 확인하였고, 공분산구조분석을 통해 연구모형의 적합도를 살펴보고, 변수들 간의 관계를 확인하였다. 실증분석 결과에 의하면 8개의 가설은 모두 채택되었다. 첫째, 변혁적 리더십과 임파워링 리더십 각각은 조직기반자긍심에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 조직구성원들이 지각하는 조직기반자긍심은 조직구성원의 역할행동과 이타주의 행동 각각에 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 셋째, 두 유형의 리더십(변혁적 리더십과 임파워링 리더십)과 조직효과성(역할행동과 이타주의 행동) 각각의 관계에 있어서 조직기반자긍심이 매개역할을 하는 것으로 밝혀졌다. 연구결과에 의하면 공기업에서 상사의 변혁적 리더십과 임파워링 리더십이 직원의 조직기반자긍심을 높이며, 나아가서 역할행동과 이타주의 행동을 높이는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 조직기반자긍심 연구와 관련된 이론적 시사점과 더불어 다양한 실무적 시사점을 제시하였다. 본 연구결과는 조직기반자긍심과 관련된 다양한 연구를 활성화하는데 도움이 될 것으로 판단된다. The review of previous researches on the area of transformational leadership, empowering leadership, organizational-based self-esteem, in-role behavior, and altruism serves as the starting point of the development of a research model. Idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, and individualized consideration are included as the transformational leadership and enhancing the meaningfulness of work, fostering participationin decision making, expressing confidence in high performance, and providing autonomy from bureaucratic constraints are included as the empowering leadership. The purpose of this study is to examine the relationship between transformational leadership, empowering leadership, organizational-based self-esteem, in-role behavior, and altruism. In order to analyze the fitness of the research model and to test the hypotheses, the data are collected from 375 employees of Seoul Metro through the administration of structured questionnaires. A series of covariance structure analysis is performed by the AMOS package. The fit indices of the model is generally good. In addition, all of eight hypotheses are supported by the data. The results reveal that (1) transformational leadership and empowering leadership have positive effects on organizational-based self-esteem, (2) organizational-based self-esteem has positive effects on in-role behavior and altruism, (3) organizational-based self-esteem has mediated the effects of transformational leadership and empowering leadership on in-role behavior and altruism. These results of this study have implications for both theory of organizational-based self-esteem and business practice. Future research direction are outlined.

철도종사원의 직무요구와 직무 만족과의 관계에서 조직기반 자긍심과 직무몰입의 매개효과

김병오 서울한영대학교 2017 국내석사

본 연구의 목적은 직무요구-자원모형에 입각하여 철도종사원들의 직무 요구와 직무만족과의 관계에서 조직기반 자긍심과 직무몰입의 매개효과를 검증하는 것이다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 철도공사에 근무하는 철도종사원 655명의 자료를 수집하였고, SPSS 18.0과 Mplus 6.0 프로그램 을 사용하여 자료를 처리하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 철도종사원의 직무요구, 조직기반 자긍심, 직무몰입, 직무만족의 모든 변인 간의 관계는 서로 유의미한 상관이 있는 것으로 나타났다. 먼저, 직무요구와 직무만족, 조직기반 자긍심, 직무몰입과의 관계는 부적 상관이 있고, 조직기반 자긍심은 직무몰입, 직무만족과 정적 상관이 있으며, 직무 몰입은 직무만족과 정적인 상관이 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 철도종사원의 직무요구와 직무만족과의 관계에서 조직기반 자긍심과 직무몰입의 매개효과를 검증한 결과, 조직기반 자긍심은 통계적으로 유의미한 매개효과가 있었고, 직무몰입은 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 철도종사원의 직무요구는 조직기반 자긍심과 직무몰입을 이중매개로 하여 직무만족에 영향을 미치는지 알아본 결과, 통계적으로 유의한 이중매개 효과가 있었다. 이러한 결과는 철도종사원의 직무요구가 조직기반 자긍심과 직무몰입을 이중매개로 직무만족에 영향을 준다는 사실을 보여준다. 철도종사원의 직무 요구는 직무만족에 직접적인 영향을 주기도 하지만 조직기반 자긍심을 매개로, 또 조직기반 자긍심과 직무몰입을 이중매개로 간접적인 영향을 미친다고 할 수 있다. 따라서 철도종사원들의 직무만족을 높이기 위해서는 종사 원들이 자긍심을 갖고 일할 수 있는 업무 분위기를 조성하고 자기개발 교육을 지속적으로 시행하며 조직기반 자긍심을 고취하기 위해 상담 제도를 활성화할 필요가 있다. The purpose of this study is to verify whether the relationship between job demands and job satisfaction of railway workers mediated by organizationally based self - esteem and job involvement based on "job demand - resource model". To accomplish this goal, 655 railway workers were collected and processed using SPSS 18.0 and Mplus 6.0 programs. The results of the study are as follows. First, the relationships among all variables of job demands, organization - based self - esteem, job commitment, and job satisfaction of railway workers showed significant correlation. First, the relationship between job demands and job satisfaction, organizational self-esteem, and job commitment is negatively correlated, organizational self-esteem is positively correlated with job commitment and job satisfaction, and job involvement has a positive correlation with job satisfaction. Second, as a result of examining the mediating effects of organizational self-esteem and job commitment in the relationship between job demands and job satisfaction of railway workers, organizational self-esteem had a statistically significant mediating effect, and job involvement had no significant mediating effect . Third, there was a statistically significant dual mediation effect on the job satisfaction of the railroad employees by the dual effect of organizational self-esteem and job commitment. These results show that the job demands of railway employees affect job satisfaction through dual mediation of organization-based self-esteem and job commitment. In addition, it can be said that the job demands of railway workers have a direct effect on job satisfaction, but they indirectly influence organization-based self-esteem and job commitment indirectly through organization-based self-esteem. Therefore, in order to enhance the job satisfaction of railway workers, it is necessary to create a working atmosphere where employees can work with pride, to continuously implement self-development education, and to activate the counseling system in order to promote organization-based self-esteem.

서번트리더십이 종업원의 비과업행동에 미치는 영향 : 조직기반자긍심의 매개효과를 중심으로

김소정 경북대학교 대학원 2015 국내석사

This study aims to identify how servant leadership may have an impact on the attitude and behavior of organizational members like non-task behavior through an operating mechanism. To identify the effect of leadership based on the subordinates-oriented approach unlike the leader-oriented approach which focused on the characteristics and acts of a leader as exactly as possible, it is necessary to check the motivating mechanism of subordinates in the process that leadership transforms to the acts of subordinates. Leadership is a social process that leader and subordinates interact. In terms of self-conception like self-esteem, leadership has a major impact on self-conception or self-evaluation of subordinates through which may have a huge impact on individual's performance and organizational performance, but few studies have been made on this. Therefore, this study describes the mediating effect of organizational-based self-esteem in the relationship between servant leadership and non-task behavior of subordinates and the mechanism of servant leadership. To this end, this study conducts a survey of 320 noncommissioned officers who are professional soldiers working in the air force in Daegu and utilizes the data for empirical analysis. As a result, servant leadership appears to have a positive impact on organizational citizenship behavior and organizational-based self-esteem, but to be not associated with counterproductive work behavior. Organizational-based self-esteem appears to have a positive impact on organizational citizenship behavior, but a negative impact on counterproductive work behavior. As a result of verifying the mediating effect with Sobel test, organizational-based self-esteem appeared to be partially mediating the relationship between servant leadership and organizational citizenship behavior and fully mediating the relationship between servant leadership and counterproductive work behavior. This study described the mediating effect of organizational-based self-esteem in the relationship between servant leadership and non-task behavior of organizational members and the operating mechanism of servant leadership and by doing so, provided a theoretical framework for improving positive non-task behavior and reducing negative non-task behavior. This study is different from the other studies in that it empirically analyzes the negative non-task behavior that'd not been dealt with too much until now. This study also expands the scope of research on organizational-based self-esteem by revealing that belief in the ability to perform a particular task successfully and motivation of it will lead to high productivity and spontaneous organizational behavior and that employees are reluctant to do harm to an organization.

사회적 교환관계, 조직기반자긍심 및 행복 간의 관계

왕톈 동양대학교 2022 국내석사

본 연구는 사회교환 관계(리더-구성권 교환관계, 팀-구성원 교환관계, 조직지원인식), 조직기반자긍심, 행복 간의 관계를 확인하는데 목적을 둔다. 가설을 검증하기 위해 한국 기업의 직원들로부터 필요한 자료를 수집하였다. 또한 연구모형의 적합도와 가설을 검증하기 위해 공분구조분석을 실시하였다. 분석을 실행한 결과, 연구모형의 적합도는 유의미한 것으로 나타났고, 4가지 가설을 모두 채택되었다. 구체적으로는 첫째, 리더-구성원 교환관계는 조직기반자긍심에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 팀-구성원 교환관계는 조직기반자긍심에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직지원인식은 조직기반자긍심에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 넷째, 조직기반자긍심은 행복에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 밝혔다. 이러한 연구결과는 조직기반자긍심과 행복 관련 연구에 있어서 유의미한 이론적, 실무적 시사점을 제공하고, 향후 연구를 촉진하는데 기여한 것으로 판단된다. The purpose of this study is to examine the relationship among social exchange relationships(leader-member exchange, team-member exchange, perceived organizational support), organization-based self-esteem and happiness. To test the hypotheses, the data are collected from employees of Korean companies. To verify the fit and hypothesis of the research model structural equation model analysis is performed. The fit of the study model was good, and the results of the study adopted all four hypotheses. Specifically, first, leader-member exchange has positive effect on organization-based self-esteem. Second, team-member exchange has positive effect on organization-based self-esteem. Third, perceived organizational support has positive effect on organization-based self-esteem. Fourth, organization-based self-esteem has positive effect on happiness. These results of this study have implications for both theory of organization-based self-esteem and happiness. Future research direction are outlined.

호텔기업의 교육훈련구성요인이 고객지향성에 미치는 영향 : 효율성지각, 자기효능감, 조직기반자긍심의 매개효과

이병철 경기대학교 일반대학원 2013 국내박사

서비스 기업들은 점점 다양해지고 있는 고객들의 욕구를 충족시켜 고객만족을 통한 성과의 극대화를 기업의 화두로 삼고 있다. 대표적인 서비스산업인 호텔기업은 인적의존도가 높은 측면을 고려할 때 고객을 대하는 종업원의 태도, 인적서비스 품질 수준이 곧 호텔기업의 경쟁력이 된다는 사실을 심각하게 받아들이는 인식이 필요하다. 이는 호텔 산업이 생산과 소비가 동시에 이루어지는 특성 때문에 서비스 접점에서 호텔 종사원의 행동이 고객의 구매에 영향을 줄 수 있기에 인적자원관리에 있어서 교육훈련이 중요한 성공요인으로 지적되는 것을 의미하는 것으로, 우리나라 호텔기업의 경우 외환위기 이후 지속되고 있는 기업들의 경영합리화와 경쟁력 확보를 위한 자구 노력의 일환으로 정규직 직원의 감축과 일용직 종사원의 증가를 가져왔는데 이는 항상 높은 수준의 서비스를 제공해야 하는 호텔기업에 있어서 위험요소로 인식되어 왔다. 이러한 이유로 호텔기업은 교육훈련의 중요성을 크게 인식하고 있으며, 이런 관점에서 본 연구는 호텔기업의 종사원을 대상으로 교육훈련 구성요소와 고객지향성과의 영향관계에서 교육 참가자들의 개인적 성격특성이라 할 수 있는 교육훈련의 효율성 지각, 자기효능감, 조직기반 자긍심과의 관계를 살펴봄으로써 호텔기업의 교육훈련에 의미 있는 방법을 제시하고자 하였다. 본 연구를 수행하기 위해 문헌적 연구에서는 선행연구와 관련 자료를 중심으로 교육훈련구성요인과 고객지향성에 대한 이론적 근거를 제시하고 가설을 도출하였다. 연구표본은 서울시내 위치한 특급호텔에 근무하고 있는 호텔종사원을 대상으로 편의 표본 추출하여 설문하는 방법을 택하였다. 설문지는 총 500부를 배포하여 456부를 회수하였으며 최종적으로 411부를 이용하여 분석을 실시하였다. 연구가설의 검증은 본 연구에 이용된 독립변수인 교육훈련 구성요인과 매개변수인 효율성 지각, 자기효능감, 조직기반 자긍심과 종속변수인 고객지향성과의 관계에 대한 가설을 검증하는 구조방정식 분석을 실시하였다. 실증분석의 결과 다음과 같은 연구결과가 도출 되었다. 첫째, 호텔기업의 교육훈련에 있어서 교육훈련에 참여하는 종업원의 학습동기를 유발할 수 있는 호텔기업의 인사정책의 변화가 필요하고 교육훈련의 내용에 있어서는 직무와 연계되는 교육진행이 우선 고려되어야 한다. 둘째, 종사원의 교육훈련에 대한 효율성지각은 종사원의 업무수행능력에 대한 믿음감과 호텔기업의 일원이라는 자긍심을 높여주는데 긍정적인 역할을 하는 것으로 나타났다. 셋째, 호텔종사원의 자기 효능감과 조직기반자긍심을 높게 인지할수록 고객에 대한 고객 지향성이 높게 나타났다. 넷째, 호텔기업의 교육훈련에 있어서 종사원의 높은 학습동기와 긍정적인 태도는 수준 높은 훈련강사의 교육실시와 더불어 고객지향성을 높이는 중요한 변인이다. 다섯째, 호텔기업의 교육훈련구성요인에 있어서 종사원의 자기효능감과 조직기반 자긍심을 높일 수 있는 것은 상사와 직장동료의 관심과 배려이고 새로운 변화를 긍정적으로 수용하려는 조직문화인 것으로 나타났다. 여섯째, 개인성격특성이라 할 수 있는 효율성 지각, 자기효능감, 조직기반 자긍심이 교육훈련 구성요소와 교육훈련 성과인 고객지향성과의 영향 관계에 있어서 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과는 대표적인 서비스 기업인 호텔기업에 있어서 교육훈련의 중요성과 필요성을 다시 강조한 의미 있는 결과라는 것을 말해준다. 그리고 본 연구는 호텔기업의 교육훈련과 고객지향성과의 영향 관계에서 교육훈련 참가자의 개인성격특성인 교육훈련의 효율성지각, 자기효능감, 조직기반자긍심의 매개효과에 주안점을 두고 연구를 시도하였다는 점에서 기존의 선행연구와 다르다고 볼 수 있다.

지각된 과잉자격과 이직의도의 관계 : 조직기반자긍심과 고용불안정성의 조절효과를 중심으로

정지향 영남대학교 대학원 2020 국내석사

In Korea, where unemployment is increasing due to the prolonged economic recession, job seekers are improving their qualifications by working towards a higher education and higher specifications to obtain better jobs. As the period of required preparation for employment increases, even if a successful job is attained amidst a highly competitive environment, there is a stronger desire for early retirement or quitting the job. This is due to the rising level of over-qualifications in available jobs. At the same time, perceived over-qualification may demonstrate that people feel they are more qualified than they need to be for their jobs, or that they do not feel they possess the ability, knowledge, education or experience necessary to succeed. Therefore, the purpose of this study is to verify the relationship between employees who feel perceived over-qualification and turnover intention. We will also examine the role of organizational self-esteem and job insecurity in these two relationships. In order to verify this empirically, a total of 262 questionnaires were collected and analyzed for employees of businesses based in Korea. Research results show that perceived over-qualification has a positive effect on turnover intention. The research also showed that a high level of organization-based self-esteem can ease up the relationship between perceived over-qualification and turnover intention. Finally, it showed that high job insecurity reinforces the relationships in those two parameters. To illustrate their relationship through the theory of resource conservation, we suggested the application of new theories that were not a part of the existing frame. In addition, based on the results of this study, we will examine employee with turnover intention who feel perceived over-qualification and then will expand the empirical scope of the field of organizational behavior research, and finally we will suggest implications for human resource management in the enterprise reality.

직무특성모형과 조직지원인식이 자긍심을 통해 몰입에 미치는 영향 : 대상 유사성 이론(Target Similarity Theory)을 중심으로

원정선 아주대학교 일반대학원 2010 국내석사

본 연구는 대기업 종사자 746명을 대상으로, 직무에 대한 지원 또는 개인적 차원의 지원이 조직구성원의 자긍심을 유발하여 긍정적인 조직 태도에 영향을 미칠 것이라는 것을 확인하고자 하였다. 또한 단일 차원의 자긍심에만 초점을 맞추었던 기존의 연구들과 달리, 자긍심을 직무에 대한 자긍심과 조직에 대한 자긍심으로 분류하고, 대상 유사성 이론에 근거하여 직무관련 자긍심은 직무관련 선행변인의 영향을 받아 직무관련 결과변인인 직무몰입을 유발하고, 조직관련 자긍심은 조직관련 선행변인의 영향을 받아 조직관련 결과변인인 조직몰입을 유발함을 확인하였다. 연구목적과 가설에 따른 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무관련 자긍심인 과제 특수적 자긍심은 직무관련 선행변인인 직무특성 요인, 특히 자율성과 피드백에 의해 유발되고, 그 결과 직무몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘 째, 조직관련 자긍심인 조직기반자긍심은 조직관련 선행변인인 조직의 지원인식에 의해 유발되고, 그 결과 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋 째, 대상 유사성이론을 증명하기 위해 두 매개모형을 결합한 통합 모형 검증을 시도한 결과, 직무관련 선행변인은 직무라는 동일 대상을 포함하고 있는 직무관련 매개변인과 결과 변인에 더 큰 영향을 미치고, 조직관련 선행변인은 조직이라는 동일 대상을 포함하고 있는 조직관련 매개변인과 결과변인에 더 큰 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 끝으로 결론에서는 조직 관리자들이 대상 유사성이론이 제공하는 시사점을 바탕으로 어떠한 인사전략을 수립하여야 할 것인가에 관한 제안과 연구의 제한점 등이 논의되었다.