조직공정성과 WLB가 조직유효성에 미치는 영향 : A항공사 중심으로

서은경 경기대학교 서비스경영전문대학원 2019 국내석사

본 연구는 조직공정성과 WLB가 조직유효성에 미치는 영향관계를 확인하기 위하여 A 항공사 객실승무원을 대상으로 이루어졌다. 조직공정성의 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성과 WLB를 각각 독립변수로 하고 조직유효성의 조직몰입, 이직의도, 스트레스를 종속변수로 하여 연구모형 및 연구가설을 설정하고 설문결과를 분석하였다. 자료 분석은 SPSS 18.0 통계프로그램을 이용하여 시행하였다. 설문 결과에 의하면, 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향을 분석한 결과 분배공정성만이 조직유효성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 임금수준, 업무 스케줄, 업무 책임 등과 관련되는 분배공정성이 조직유효성에 영향을 미치고 있음을 의미한다. 특히 회사의 공정한 보상 결과와 적절한 배분이 직원들로 하여금 조직에 몰입하고 헌신하게 한다는 것을 나타낸다. 상호작용공정성은 스트레스에만 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 상사의 편견배제, 권리존중, 의견존중, 절친, 솔직성 등이 직원 개인의 심신활동과 직무수행을 도모하고 있음을 의미한다. 절차공정성은 조직유효성에 전혀 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 비행근무 특성상 평가과정에 참여하거나 이의제기 등의 기회가 극히 드물며 비행근무에 필요한 과정과 규칙, 절차들을 매우 당연하게 받아들이는 특성에서 비롯된 결과라고 추측할 수 있다. WLB가 조직유효성의 조직몰입, 이직의도, 스트레스에 미치는 영향을 분석한 결과 WLB의 3개의 하위요인 중 가정생활을 제외하고는 조직유효성에 모두 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가정생활 자체로 업무에 영향을 미치지 않으며 가정생활에 대한 균형이 업무상 스트레스에 직접적으로는 영향이 없는 것으로 설명할 수 있다. 양성평등이나 경력개발 등의 업무적인 요인들이 스트레스에 더욱 영향을 주는 것으로 나타난 결과이다. WLB가 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 일과 생활의 각 영역에서 균형과 조화를 통한 만족감이 조직의 목표와 가치에 대한 강한 수용과 믿음을 가지고 조직을 위해 자발적으로 노력하는 것으로 확인할 수 있다. WLB가 조직구성원의 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타난 것은 선행연구와 동일한 결과이다. 추가적으로 연구 조사대상자의 인구통계학적 특성에 의한 인식수준차이를 확인해 보았다. WLB의 경력개발지원에 대해서는 남성이 여성에 비해 보다 긍정적인 인식을 나타냈고, 이는 여성보다 남성이 장기근무직장으로서 자신의 성장과 발전의 기대감이 큰 것으로 볼수 있다. 기혼자와 미혼자의 인식차이를 분석한 결과 절차공정성의 인식에서 의미있는 차이를 보였는데, 조직의 공정성 중 업무와 승진 등을 위한 절차공정성에 대해 기혼자가 미혼자 보다 승진, 임금, 제도, 규칙에 대해 인식이 더 높은 것으로 판단이 된다. 직급별 인식차이를 분석한 결과 과장 및 차장 이상의 상위직급은 모든 요인에 대해 사원, 대리 등의 하위직급 보다 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 본 연구를 통한 학문적·실무적 시사점은 다음과 같다. 학문적 시사점은 첫째, 조직공정성과 조직유효성에 관한 선행연구는 많았으나 대부분 조직유효성은 직무만족이나 직무몰입에 초점을 두고 진행되었다. 본 연구는 WLB와 관련하여 조직유효성의 조직몰입, 이직의도, 스트레스 측면에서 연구하여 유의미한 결과를 도출한 점이다. 둘째, 사회·경제적 환경과 가치관의 변화로 개인과 기업 모두에게 중요한 관심인 WLB를 독립변수로 하여 조직유효성에 미치는 영향을 확인하고 조직의 WLB 운영 방안에 대한 논의기반을 제시하고 있다는 점이다. 셋째, 연구 조사대상자의 인구통계학적 특성에 따른 차이검증을 통해 설문대상 구성원별 특성을 파악하고 추후 관리 포인트로 활용할 수 있음을 밝혔다. 실무적 시사점은 첫째, 회사차원에서 보상에 대한 공정성이 매우 중요한 요인이고 승무원의 탑승근무 스케줄은 개인의 수입 및 휴식과 관련되고 매우 민감하다. 이러한 사항들은 조직유효성에 영향을 미치므로 조직을 운영하는 기업 입장에서도 조직공정성을 전략적인 차원에서 인식할 필요가 있다. 둘째, 기혼자들의 절차공정성 인식이 높았다는 것은 기혼자들이 회사의 규칙이나 규정 등의 절차에 대해 긍정적인 인지를 통해 조직유효성에 기여할 수 있는 가능성을 보여준다. 셋째, 조직이 통제 가능한 요인인 공정한 보상, 복리후생, 휴직제도, 재정지원 등의 요인들의 적절한 관리를 통해 훌륭한 직원들의 불필요한 이직을 방지하는 것은 매우 중요한 의미를 나타낸다. 넷째, WLB와 스트레스간의 영향에서는 남녀간 동등하고 공정한 정책 지원, 교육 훈련과 휴직제도 등의 WLB 환경이 조직구성원의 심신활동 및 직무수행에 영향을 주는 것을 확인했다. 본 연구는 A 항공사만을 대상으로 연구하였기 때문에 항공사 전체로 일반화 하기에는 한계가 있을 수 있다. 향후에는 를 종속변수로 고려하여 WLB에 영향을 주는 다양한 차원에서 연구를 진행해 보는 것도 의미있겠다. This study was conducted on A airline cabin crew to check the organizational justice and the impact of the WLB on the effectiveness of the organization. Research models and research theories were set up and analyzed for organizational effectiveness, organizational commitment, turnover, and stress dependent variables, respectively, with distribution fairness, procedural fairness, interaction process and WLB as independent variables. Data analysis was conducted using the SPSS 18.0 statistical program. According to the survey results, the analysis of the effect of organizational fairness on organizational effectiveness shows that only distribution fairness affect organizational effectiveness. These results indicate that the distribution fairness associated with wage levels, work schedules, and responsibilities are affecting organizational effectiveness. In particular, the company's fair compensation results and proper distribution indicate that employees are immersed and committed to the organization. It has been shown that interactivity affects negative effect only in stress. These results mean that the exclusion of prejudice from the boss, respect for rights, respect for opinions, close friendship, and frankness of the employee are encouraging employees to perform their duties and mental activities. It has been revealed that procedural fairness does not affect organizational effectiveness at all. Given the nature of the flight service, opportunities such as participation in the evaluation process or raising objections are extremely rare and can be inferred from the nature of taking the necessary processes, rules and procedures for flight services very seriously. An analysis of the effect of WLB on, organizational commitment, turnover, and stress shows that the effect of WLB's three sub-factors is all affected except for family life. It can be explained that family life itself does not affect work and that the balance of family life does not directly affect work stress. The results showed that business factors such as gender equality and career development have more influence on stress. It turns out that WLB has the greatest impact on organizational encroachment, as it can be found that satisfaction with balance and harmony in each area of work and life is voluntary for the organisation with strong acceptance and belief in its goals and values. It is the same result as in the preceding study that the WLB has an effect on the intention of moving members of the organization. In addition, the differences in perceived levels due to demographic characteristics of the study subjects were identified. The WLB's career support showed a more positive perception for men than women, which can be seen as a longer-term job for men, with high expectations of their growth and development. Analysis of differences in perception between married and single people showed significant differences in recognition of procedural fairness, which makes married people more aware of promotion, wages, rules and plans than single people for fairness in the organization. The analysis of differences in perception by position showed that upper-level positions with hyperbole and sub-captain are more positive about all factors than lower-level positions such as employees and agents. The academic and practical implications of this study are as follows: Academic implications were first, although there were many prior studies on organizational fairness and organizational effectiveness, most of them focused on job satisfaction or task immersion. This study was conducted in terms of organizational effectiveness, organizational commitment, turnover, and stress in relation to the WLB, resulting in significant results. Second, WLB, which is a significant concern to both individuals and businesses as an independent variable, is confirmed to have an impact on organizational effectiveness and provides the basis for discussions on how to operate an organization's WLB. Third, it was revealed that the characteristics of each member of the survey can be identified and later utilized as a point of management through a difference test based on demographic characteristics of the study subjects. Practical implications were first, fairness of compensation at the company level is a very important factor, and the flight crew's boarding schedule is very sensitive and relevant to personal income and rest. These factors affect organizational effectiveness and therefore need to be recognised at a strategic level from the perspective of the firm that operates the organization. Second, the high perception of procedural fairness of married couples shows the potential to contribute to organizational effectiveness through positive recognition of processes such as company rules and regulations. Third, it is important to prevent unnecessary turnover of excellent members through proper management of such factors as fair compensation, benefits, leave, and financial support, which are the factors that the organization can control. Fourth, the impact between the WLB and the stress identified that the WLB environment, such as equal and fair policy support between men and women, education training and leave system, had an impact on the mental and job performance of members. Because this study was only studied on A airlines, there may be limitations to generalization as a whole. It would also be meaningful to consider WLB as a dependent variable and conduct research at various levels that affect WLB.

상사의 커뮤니케이션 유형이 조직공정성 인식에 미치는 영향과 긍정심리자본의 조절효과에 관한 연구

황보아 가톨릭대학교 상담심리대학원 2015 국내석사

본 연구는 조직의 지속적인 생존과 성장을 위하여 건강한 조직을 만들기 위한 방안으로 상사의 커뮤니케이션 유형과 구성원의 긍정심리자본이 조직공정성 인식에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 이것은 조직의 시스템이라는 외부적 환경 보다는 조직을 구성하고 있는 내부적 자원인 구성원에 대한 관심에서 시작된 것으로, 조직을 하나의 유기체로 보고 동일한 환경 아래에서도 조직 구성원의 태도와 역량에 따라 새로운 상황을 위기 보다는 변화라는 관점으로 바라보며 대처할 수 있는 능력이 중요하다고 생각했기 때문이다. 본 연구의 목적은 크게 세 가지로서 첫째는 상사의 커뮤니케이션 유형을 지배성과 사회성이라는 2가지 축을 기준으로 4가지 하위 요인으로 구분하여, 상사의 커뮤니케이션 방식에 따라 구성원의 조직공정성 인식에 유의미한 차이가 나타나는 지를 살펴보고, 둘째는 조직 구성원 개인의 긍정심리자본의 수준이 세 가지 공정성(분배, 절차, 상호작용공정성) 인식에 미치는 영향력과, 셋째로 상사의 커뮤니케이션 유형과 조직공정성 인식의 관계에 있어서 긍정심리자본의 조절효과를 검증해 보고자 하였다. 그 결과 첫째, ‘지배성’과 ‘사회성’의 높고 낮음의 결합에 의한 4가지 유형(감정형, 지휘형, 사려형, 지원형)에 따라 구성원의 조직공정성 인식은 차이를 보였다. 조직공정성은 지배성이 낮은 사려형과 지원형이 높게 나타났으며, 지배성이 높은 감정형과 지휘형은 상대적으로 낮게 나타났다. 이에 추가적으로 지배성과 사회성이라는 두 차원으로 나누어서, ‘지배성’이 조직공정성 인식에 강력한 부(-)적 영향을 주고 있음을 확인할 수 있었다. 특이점은 상대적으로 약하지만 ‘사회성’ 또한 조직공정성 인식에 부(-)적 영향을 주고 있음을 확인하였다. 둘째, 조직구성원의 긍정심리자본은 세 가지 조직공정성인 분배, 절차, 상호작용 모두의 인식에 있어서 유의한 정(+)의 영향을 보여 주어, 긍정심리자본이 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동에 긍정적 영향을 준다고 한 선행 연구들과 일치하는 결과를 보였다. 이 결과로서 긍정심리자본의 수준이 높은 구성원들은 조직을 상대적으로 더 공정하다고 인식한다고 볼 수 있다. 셋째, 상사의 커뮤니케이션 유형 중 ‘지배성’과 분배공정성 인식의 관계에서 긍정심리자본은 조절효과를 보여주었고, 절차공정성과 상호작용공정성에는 조절효과가 나타나지 않았다. 한편, 상사의 커뮤니케이션 유형 중 ‘사회성’과 조직공정성의 관계에서는 긍정심리자본은 조절효과가 전혀 나타나지 않았다. 끝으로 본 연구의 의의 및 제한점과 향후 연구방향을 기술하였다. 주요어: 커뮤니케이션 유형, 지배성, 사회성, 조직공정성, 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성, 긍정심리자본 This study was conducted to examine the effects of supervisor communication type and the positive psychological capital of members on perceived organizational justice in order to construct a healthy organization for sustainable survival and growth. This started from an interest in individual members, the internal resources of an organization, rather than the organization's system, which is part of its external environment. It was thought that the organization was an organism and it was important to develop attitudes and abilities of organizational members to deal with a new situation as a change, not a crisis. This study has the following three purposes: First, it aims to analyze the difference in perceived organizational justice of individual members depending on their supervisor's communication type by dividing it into four sub-factors, based on two AXIS; dominance and sociability. Second, it aims to analyze the influence of positive psychological capital of individual organizational members on their perception of three organizational justices (distributive, procedural, and interactional justice). Finally, it aims to verify the moderating effect of positive psychological capital in the relationship between the types of communication of supervisors and perception of organizational justices. The study found the following: First, there were differences in the perception of organizational justice depending on the four communication types (emotive-style, director-style, reflective-style and supportive-style) and whether they were combined with either high or low 'dominance' and sociability'. Reflective-style and supportive-style with a low dominance showed a high level of perceived organizational justice, whereas emotive-style and director-style with a high dominance occupied a low proportion of it. Additionally, through analysis of dominance and sociability, it was found that 'dominance' had a strong negative influence on perceived organizational justice. One peculiar finding was that 'sociability' also had a negative influence on perceived organizational justice, though its influence was relatively weak. Second, positive psychological capital of organizational members had a significant positive effect on perception of all the three organizational justices(distribution, procedure, and interaction). This result corresponds to the preceding studies saying that positive psychological capital positively influenced job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior. This demonstrates that members with a high level of positive psychological capital perceived that their organizations were relatively more just. Third, positive psychological capital had a moderating effect in the relationship between communication 'dominance' of superiors and distributive justice while no moderating effect was found in procedural justice and interactional justice. On the other hand, positive psychological capital did not have a moderating effect in the relationship between communication 'sociality' of superiors and organizational justices. In conclusion, the significant findings and limitations of this study were described and implications for further research were proposed. Key words: Communication Type, Dominance, Sociability, Organizational Justice, Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Positive Psychological Capital

학원 강사가 지각하는 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향

조준근 계명대학교 대학원 2015 국내석사

As private enterprises, private educational institutions must focus on constantly improving their competitiveness in their capacity to provide high quality educational services to their customers. This reality imposes unique pressures on these organizations that may not be present at more traditional educational institutions. In this competitive atmosphere, private educational institutes would benefit from winning a high level of organizational citizenship from their constituent teachers and staff. The present study examines this relationship through a sample of 300 lecturers at private educational institutes in Daegu Metropolitan City. The collected data were analyzed via SPSS 20.0 to determine descriptive statistics for the sample demographics and responses. Additionally, an independent samples t-test was conducted to determine any differences in responses relative to gender and a one-way ANOVA test was conducted to examine the relationships among the variables. The findings reveal that perceived organizational justice correlates strongly with self-reported organizational citizenship among private educational institution lecturers. The findings also show a difference in the perception of organizational justice between genders, with men perceiving a higher degree of organizational justice at private educational institutes than woman. In spite of this difference in perceived organizational justice, there was no significant difference between genders regarding their self-reported levels of organizational citizenship. These findings suggest that if women perceived greater organizational justice at private educational institutions, they may have even higher levels of organizational citizenship than men. Additionally, the number of years of experience that an individual had been working at an private educational institution and their perception of organizational justice were also significantly positively correlated with one another. Perception of procedural justice was found to correlate more strongly with an individual’s years of experience than their perception of distributive justice. In conclusion, the study shows a strong relationship between perceived organizational justice and self-reported organizational citizenship among private educational institution lecturers in Daegu Metropolitan City. These findings suggest that efforts to ensure a more favorable perception of organizational justice among women and a greater sense of job security among all lecturers would prove beneficial to private educational institutions. Such efforts could help to improve the degree of organizational citizenship among lecturers within these institutions. 학원 조직은 일반 기업 조직과 같이 조직 구성원들의 경쟁력을 높여 이익을 극대화 하는 동시에 학생들에 대한 교육 서비스의 질을 향상시켜야만 경쟁 속에서 살아남을 수 있다는 특성을 가지고 있다. 따라서 학원 조직에서 학원 강사들의 조직시민행동이 잘 발현될 수 있는 방안을 모색해 보는데 본 연구의 목적이 있다. 이를 위해 대구시 학원 강사 300명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구에서는 SPSS 20.0을 활용하여 조사대상자의 사회인구학적 분포를 알아보기 위하여 빈도와 기술통계분석(Descriptives)을 활용하고 성별에 따른 변인별 차이를 알아보기 위해 독립T-검증(independent T-test), 각 변인별 관계를 확인하기 위하여 일원변량분석(one-way ANOVA)을 활용하였다. 연구 결과, 조직공정성이 조직시민행동에 많은 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 우선, 성별에 따른 조직공정성에 대한 지각 차이의 경우 남성이 여성보다 조직공정성에 대한 지각 수준이 높게 나타났다. 그러나 조직시민행동에 대한 지각의 차이가 나타나지 않음으로써 여성이 남성보다 조직공정성 수준이 낮아도 조직시민행동이 잘 유발되고 있음을 확인하였다. 이는 여성에 대해 조직공정성을 높여준다면 남성보다 조직시민행동 유발 효과가 크다는 것을 시사하고 있다. 또한 연령과 근속기간이 높을수록 조직공정성에 대한 지각이 높고 선행연구들과 같이 절차공정성이 분배공정성보다 결과에 큰 영향과 효과를 보이고 있음을 확인하였다. 조직공정성과 조직시민행동의 상관관계를 살펴봄으로써 이 둘이 매우 높은 관계성을 보이고 있음을 알 수 있었다. 본 연구의 결론은 첫째, 조직 구성원 중 여성에 대한 조직공정성에 대한 배려가 필요하고 고용의 안정성을 확보하여 근속기간을 높여 조직공정성과 조직시민행동의 지각을 높일 필요가 있고, 둘째, 대구시 학원 강사가 지각하는 조직공정성과 조직시민행동의 상관관계는 매우 높은 관계성을 보여주고 있으므로, 여성에 대한 조직공정성 수준을 높일 필요가 있고 학원 강사의 급여 인상, 고용안정 등과 같은 조직지원을 높일 필요가 있음을 시사한다.

조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 연구 : 심리적 계약위반의 매개효과를 중심으로

박소라 경기대학교 관광전문대학원 2013 국내석사

카지노산업은 호텔과 마찬가지로 서비스산업 중에서 종업원의 역량이 경영성과로 직결되는 인적자원 의존도가 매우 높은 산업이다. 이러한 카지노 업에서 조직시민행동은 조직의 성과에 긍정적인 기여를 할 수 있고 조직공정성이 높아진다면 더욱 높은 수준의 조직시민행동이 행해질 것이다. 마찬가지로 기업 및 조직에 있어서 종업원의 심리적 계약위반 지각은 전반적으로 부정적인 영향을 미쳐 조직시민행동을 줄이게 되고 결과적으로는 기업의 경쟁력을 약화시키는 요인이 되기도 한다. 본 연구의 목적은 조직공정성과 조직시민행동에 대한 선행연구들을 검토하고 카지노 종사원들이 인식하는 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향과 조직공정성의 하위요소인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 조직시민행동에 미치는 영향에 있어 거래적 계약위반, 관계적 계약위반의 심리적 계약위반이 매개적인 요인으로 작용하는지 연구해 보고자 한다. 본 연구는 강원도 정선군 소재의 내·외국인 고객 출입 카지노 K사에 근무하고 있는 카지노 종사원 300명을 대상으로 2013년 10월 23일부터 4일간 설문조사를 실시하였다. 300부의 설문지 중 295부를 회수하여 최종분석에 사용하였다. 본 연구의 가설 검증 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 직접적인 효과를 분석하였다. 이를 검증하기 위해 조직공정성을 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성으로 구분하여 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과, 조직공정성의 하위요소인 분배공정성과 상호작용공정성이 조직시민행동에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고 특히 상호작용공정성이 가장 큰 영향을 주는 요인으로 분석되었다. 추가적으로 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 각각을 조직시민행동에 단순회귀분석 한 결과 조직공정성 하위요소 모두 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 카지노 종사원의 조직시민행동을 이끌어 내기 위해서는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 모두가 중요한 요인임을 알 수 있다. 둘째, 심리적 계약위반이 조직공정성과 조직시민행동 사이에서 매개역할을 하는지 분석하였다. 검증 결과, 조직공정성의 하위요소인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 조직시민행동에 미치는 영향관계에서 거래적 계약위반과 관계적 계약위반 모두 부분매개 효과를 지니는 것으로 나타났다. 이는 조직공정성이 조직시민행동에 직접적인 영향을 미치기도 하지만, 조직공정성이 심리적 계약이행과 계약위반으로 지각되어 순차적으로 조직시민행동에 영향을 미칠 수 있음을 의미한다. 본 연구는 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향에 있어 심리적 계약위반의 매개효과에 주안점을 두고 연구를 시도하였다는 점에서 기존의 선행연구와 차별화 되었다. 이를 통해 조직유효성을 향상시킬 수 있는 경로를 제시, 카지노산업에서 장기적으로 조직유효성을 향상시키기 위해서는 임금과 보상, 승진, 업적평가, 인사이동 등 공정하고 투명한 관리를 통해 조직공정성이 확보되어야 하며, 이를 기반으로 관리자들의 편견을 배제하는 존중하는 태도와 배려, 충분한 커뮤니케이션이 동반된다면 더욱 효율적인 관리가 이루어 질 것이다. 또한 조직은 종업원들의 심리적 계약위반을 최소화하기위해 성과에 비례한 급여 및 복지혜택, 충분한 교육과 훈련, 사적인 문제 지원 등의 노력을 기울인다면 자발적인 조직시민행동이 이루어질 것이다. 본 연구의 한계점과 향후 연구 방향은 다음과 같다. 첫째, 본 연구가 내국인 출입 카지노 한 곳의 종사원을 대상으로 조사를 했기에 표본의 대표성이 약하다는 문제점이 있어 향후 연구는 좀 더 폭을 넓혀서 다양한 카지노 조직에서도 본 연구의 모형이 유효한가를 살펴보는 것이 필요하다. 둘째, 심리적 계약은 특성 상 동태적인 개념임에도 불구하고 본 연구는 1회성의 설문지 배포를 통한 연구이기에 심리적 계약이 갖는 특성과 다른 변수와의 인과관계를 엄밀히 파악하기에는 제약점이 있다. 향후 연구에서는 종단적 연구방법 등이 필요하다. 셋째, 본 연구에서 사용한 변수들의 측정도구가 일반화되고 신뢰도와 타당성이 검증된 것들이지만, 본 연구의 대상이 카지노라는 특수조직인 만큼 다른 조직과 차별되는 기업의 특성에 맞는 보다 현실적이고 구체적인 측정도구가 개발된다면 더욱 효과적으로 검증할 수 있을 것이다. 넷째, 심리적 계약위반의 통계적 분석 결과를 보면, 비정규직에 비해 정규직이 상대적으로 전반적인 심리적 계약위반 인식과, 하위요인별 거래적 계약위반, 관계적 계약위반이 높은 것으로 나타났다. 즉, 비정규직과 정규직의 구분에 따라 인지하는 심리적 계약위반 인식이 현저하게 다름을 유추할 수 있다. 향후에는 이에 따른 심리적 계약위반의 효과와 다른 변수들과의 관계도 연구하여 더 폭넓은 연구가 진행되어야 한다. 다섯째, 조직시민행동에 대한 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성의 다중회귀분석결과 분배공정성과 상호작용공정성만 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 조직공정성 하위요소 각각 조직시민행동에 단순회귀분석 결과 모두 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 다중회귀 분석 시, 조직공정성의 하위요소들이 서로 영향을 주어 조직시민행동에 영향을 미친다고 설명할 수 있다. 향후 연구에서는 분배공정성과 상호작용공정성의 상호작용효과, 절차공정성과 상호작용공정성의 상호작용효과를 살펴봄으로써 연구의 범위를 더 넓힐 수 있을 것이다.

조직공정성이 사회복지사의 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 서울시 소재 사회복지관을 중심으로

강은나 연세대학교 사회복지대학원 2003 국내석사

조직시민행동은 조직구성원에게 공식적으로 요구되는 역할행동은 아니지만 개인 및 조직의 안녕과 발전을 위해 조직구성원들이 자발적으로 수행하는 행동으로 정의된다. 조직시민행동은 조직효과성 및 서비스 질과 관련이 있으므로 영리조직에서는 매우 중요하게 여겨져 왔으나, 아직 사회복지조직에서는 검증되지 않았다. 본 연구의 목적은 사회복지조직의 공정성 정도와 사회복지사들이 수행하는 조직시민행동을 파악하고 조직공정성의 인식수준이 사회복지사들의 조직시민행동에 어떤 영향을 미치는지 분석하여, 이를 토대로 사회복지조직의 효과적인 운영을 위한 함의를 제공하는데 있다. 이를 위해 서울시에 소재한 90개의 사회복지관중에서 33개의 복지관(기관당 5명)을 대상으로 165명의 사회복지사들에게 방문 또는 우편을 통해 구조화된 설문지를 배포·회수하였다. 2002년 11월 25일부터 12월 13일에 걸쳐 29개의 사회복지관으로부터 총 127부의 설문지를 회수하였으며, 이중 120개의 설문지를 최종분석에 사용하였다. 본 연구의 주요결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 사회복지사가 인식하고 있는 기관의 조직공정성은 평균 3.09(5점 기준)로 보통보다 높았으며, 분배공정성은 2.70으로 비교적 낮게 나타났으며 절차공정성은 3.21로 분배공정성보다는 높게 나타났다. 둘째, 사회복지사가 수행하는 조직시민행동은 3.80으로 업무와 관련해서 조직에서 규정되지 않은 역할외적인 행동을 비교적 많이 수행하는 것으로 나타났으며, 조직시민 행동의 하위차원별로 살펴보면 양심적인 행동을 가장 많이 수행하였으며, 다음으로 예의바른 행동, 이타적인 행동, 정당한 행동과 참여적인 행동의 순으로 나타났다. 셋째, 사회복지사의 인구사회학적 특성에 따른 조직공정성의 정도를 분석한 결과, 사회복지 전공여부와 급여수준에 따른 분배공정성의 인식의 차이가 통계적으로 유의미하게 나타났다(p<.05). 넷째, 사회복지사의 인구사회학적 특성에 따른 조직시민행동의 차이를 비교한 결과, 성별, 연령, 학력, 사회복지 전공여부, 급여수준에서는 큰 차이를 보이지 않았다. 그러나 직위에 따른 조직시민행동의 차이와 재직기간에 따른 참여적 행동의 차이는 통계적으로 유의미하게 나타났다(p<.05). 다섯째, 사회복지관의 특성에 따른 조직공정성의 차이를 살펴보면, 설립된지 10년 미만인 복지관이 설립된지 10년 이상인 복지관에 비해 절차공정성이 높게 나타났으며, 직원수가 20명 이상인 기관에서 절차공정성의 수준이 높게 측정되었으며, 그 차이도 각각 유의미하였다(p<.05) 여섯째, 사회복지관의 특성에 따른 조직시민행동을 살펴보면, 설립된지 10년미만인 복지관에서는 조직시민행동을 더 많이 수행하였으며, 20명 이상의 직원이 있는 기관에서 예의바른 행동을 더 많이 하는 것으로 나타났다(p<.05). 일곱째, 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 위계적 회귀분석 결과, 절차공정성이 조직시민행동에 정적인 영향을 주는 요인으로 나타났으며(p<.005), 분배 공정성의 영향력은 통계적으로 유의하지 않았다. 본 연구의 결과를 통해 향후 사회복지사의 조직시민행동의 증진을 위한 제언을 다음과 같이 제시하고자 한다. 첫째, 사회복지조직의 측면에서 조직내 정책이나 의사결정이 공정하게 이루어질 수 있는 제도나 장치가 마련되어야 하며, 상사와의 부하직원간의 원활한 의사소통과 원만한 대인관계가 선행되어야 할 것이다. 둘째, 사회복지사의 직무와 관련해서 자신의 업무가 조직의 생존과 발전에 중요한 것임을 인식할 수 있도록 조직내 지지체계가 확립되어야 하며, 무엇보다도 업무의 전문성이 보장되어야 할 것이다. 또한 사업계획이나 프로그램 기획에 있어 재량권이 보장되어야 하며, 수퍼비전을 통한 적절한 지식과 정보가 교환되어 업무에서의 문제점을 논의할 수 있어야 한다. 셋째, 새롭고 도전적이며 보람있는 업무에 대한 욕구가 큰 사회복지사일수록 조직에서 요구하지는 않지만 조직의 발전에 기여하는 업무행동을 보이는 것으로 나타났다. 본 연구의 응답자의 성장욕구는 4.03(5점 기준)으로 매우 높게 나타났으며, 이러한 사회복지사들의 욕구와 기대를 충족시키기 위한 교육 및 훈련프로그램에 참여할 수 있는 기회를 확대해야 하며, 수행하는 업무에서도 사회복지사들의 전문적인 성장욕구에 부응하는 업무분장과 부서배치가 이루어져야 할 것이다 Organizational Citizenship Behavior(OCB) is defined as extra-role activities which are not formally required by the job, but discretionary activities for the well-being of individuals and the development of organizations. OCB is considered critical in the for-profit organizations because of its relation to the organizational effectiveness and service quality, but it has not been reviewed in the settings of social service organizations. The purpose of this study is to identify the degree of the organizational justice and OCB in social welfare centers(SWCs), to examine the relationship between perceptions of organizational justice and OCB among the social workers, and to provide the implications for the effective management of social service organizations. To achieve the above research purpose, samples of 165 social workers were selected from 33 SWCs(five workers per center) out of total 90 SWCs in Seoul. The survey was conducted from November 25 to December 13 in 2002 by mail and on-site visiting. A total of 127 questionnaires from 29 SWCs were collected and finally 120 questionnaires were used for analysis. The major findings can be summarized as follows: First, the average degree of social workers' perception of organizational justice was 3.09 out of 5.00 point. Also distributive justice was marked 2.70 in average, while procedural justice was marked 3.21 in average. Second, social workers' citizenship behaviors were marked 3.80 out of 5.00, which shows that social workers were likely to do more than what was required by their job description. Third, regarding the organizational justice by demographic characteristics, social workers who majored in social welfare appeared to perceive the distributive justice higher than those who didn't. And there was significant difference in social workers' perception of distributive justice by the level of annual salary. Fourth, regarding the OCB by demographic characteristics, gender, age, and academic background(social welfare majored or not) appeared not to be related to OCB. However, OCB was appeared to directly relate to the higher position and longer employment. Fifth, regarding the organizational justice by the characteristics of SWCs, SWCs younger than 10 years old showed higher procedural justice level than older ones. Moreover, social workers who work with more than 20 employees have appeared to perceive the procedural justice higher than those with less than 20. Sixth, regarding OCB by the characteristics of SWCs, SWCs younger than 10 years old and SWCs with more than 20 employees were marked higher OCB score. Seventh, a hierarchical regression analysis to examine the effect of organizational justice on OCB revealed that the procedural justice had significantly positive effect on OCB. On the basis of the research findings, the study suggests the implications for increasing OCB of social workers as follows. First, in point of welfare organizations, it is required that organizations should have fair procedures for making polices or decisions and they need to have smooth communications and harmonious human relationships between seniors and juniors of the organization. Second, in point of job characteristics of social workers, it is required the support systems in SWCs so that social workers recognize that their job is important for the survival and growth of the organization. Also, social workers need to have more discretions in planning programs and share proper knowledge and information for the problem solving through supervision. Third, this study shows that the social workers who have higher needs for the new, challenging and fruitful job are doing more voluntary actions for the organization development. The social workers' growth needs were as high as 4.03 out of 5.00 point in this study. This shows that more opportunities should be given for the workers to participate in the training program in order to satisfy their needs and expectations. Also job allotment and arrangement should be met with the needs for the specific career goal of social workers.

조직공정성과 조직성과 및 산출 간 영향관계에 관한 연구 : 조직시민행동, 조직 내 정치 및 갈등을 중심으로

배수정 가톨릭대학교 행정대학원 2016 국내석사

This study shows the effects of organizational justice on organizational effectiveness and comes focusing on organizational citizenship and organizational politics and conflict in Mapo-gu Office. The justice and rationality of personnel management system associated with the compensation in an organization that will have positive impact on their recognition and organizational citizenship behaviors. And it will result in positive organization performance. I have been studied this thesis on a basis of this hypothesis. The survey was distributed to Mapo-gu Office of the civil service and 280 questionnaires were distributed to them, total 248 were used in analysis. The major findings are as follows; Firstly, the analysis on th effect of organizational justice on citizenship showed that the distribute justice(β=.358, p<.001), collectivist culture(β=.141, p<.017), sex((β=.188, p<.002) were significant, men than women have a greater impact on citizenship. Secondly, the analysis on th effect of organizational justice on conscientiousness showed that the distribute justice(β=.238, p<.011) was significant. Thirdly, the analysis on th effect of organizational justice on altruism) showed that the interactional justice(β=.242, p<.006) was significant. Fourthly, the analysis on th effect of organizational justice on Organizational citizenship behavior integration showed that the distribute justice(β=.338, p<.000), the interactional justice(β=.171, p<.036), collectivist culture(β=.137, p<.025) were significant. Fifthly, the analysis on th effect of organizational justice on Organizational politics showed that the procedural justice(β=.370, p<.000), collectivist culture(β=.239, p<.000), working experience(β=.427, p<.000) were significant. Sixthly, the analysis on th effect of organizational justice on Organizational relationship conflicts showed that the distribute justice(β=-.173, p<.036), procedural justice(β=-.193, p<.029) hierarchical culture(β=.219, p<.000), working experience(β=.267, p<.014) were significant. Seventhly, the analysis on th effect of organizational justice on work conflict showed that it does not represent a statistically significant result. Finally, the analysis on th effect of organizational justice on Organizational effectiveness showed that the distribute justice(β=.260, p<.002) were the most significant. This research shows the relation between an organizational justice and organizational effectiveness. At last, it will lead to an appropriate compensation issue. Although the government is not the same as a private enterprise, they requires the change of compensation system based on some degree of agreement among their members. And distributive justice, interactive justice and collectivist culture are meaningfully related with the organization citizenship behavior. Thus the government organization need to reflect their member’s opinion in personnel management system such as a promotion, personnel allocation and have the culture with interactive justice through communication and information sharing to lead organization citizenship behavior. 본 연구는 지방자치단체인 마포구를 대상으로 선정하여 조직구성원들의 공정성에 대한 인식정도와 조직성과, 조직시민행동, 조직 내 정치 및 갈등과의 상관관계를 분석하였다. 조직의 보상과 연계된 인사제도의 공정성과 합리성은 조직구성원의 인식과 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 또한 조직 성과에도 긍정적 영향을 끼칠 수 있을 것이라는 판단을 기반으로 연구를 진행하였다. 대상모집단은 서울시 자치구인 마포구청의 공무원으로 한정하여 280부 설문을 배부하여 247부를 회수하였고, 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직공정성 지각이 시민의식에 영향을 미칠 것이라는 것에 대하여 . 회귀분석 결과, 시민의식은 조직공정성 중 분배공정성(베타=.358, p<.001)에 유의한 영향을 끼치고 있으며, 집단주의 문화(베타=.141, p<.017)에도 유의미한 것으로 도출되었으며, 성별에 있어서도 여자보다 남자(베타=188, p<.002)가 조직시민의식에 있어 더 큰 영향을 미치고 있는 것으로 확인된다. 둘째, 조직공정성 지각이 양심에 영향을 미칠 것이라는 것에 대하여 종속변수 양심에 대한 분배공정성(베타=.238, p<.011)으로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다. 셋째, 조직공정성이 지각이 이타주의에 영향을 미칠 것이라는 것에 대하여 종속변수 조직시민행동(이타주의)에 대한 상호작용공정성(베타=.242, p<.006)으로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다. 넷째, 조직공정성 지각이 조직시민행동 통합(3가지 하위변수의 평균값)에 영향을 미칠 것이라는 것에 대하여 종속변수 조직시민행동 통합에 대한 분배공정성(베타=.338, p<.000)과 상호작용공정성(베타=.171, p<.036) 및 집단우선 문화(베타=.137, p<.025)으로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다. 다섯째, 조직공정성 지각이 조직 내 정치에 영향을 미칠 것이라는 것은 검증에 대하여 종속변수 조직 내 정치에 대한 절차공정성(베타=.370, p<.000)과 위계문화(베타=.239, p<.000) 및 근무경력(베타=.427, p<.000)으로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다. 여섯째, 조직공정성 지각이 관계갈등에 영향을 미칠 것이라는 것에 대해 종속변수 관계갈등에 대한 분배공정성(베타=-.173, p<.036), 절차공정성(베타=-.193, p<.029), 위계문화(베타=.219, p<.000) 및 근무경력(베타=.267, p<.014)으로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다. 조직공정성과 관계갈등의 영향관계를 분석한 결과, 분배공정성과 절차공정성과 관계갈등은 부(-)의 상관관계가 있는 것이 확인된다. 일곱째, 조직공정성 지각이 업무갈등에 미치는 영향에 대해 종속변수 업무갈등에 대해서는 관계갈등과는 다르게 조직공정성이 통계적으로 유의한 결과를 나타내지 못하는 것으로 확인되었다. 마지막으로, 조직공정성 지각이 조직성과에 영향을 미칠 것이라는 것에 대해 종속변수 조직성과에 대한 분배공정성(베타=.260, p<.002)은 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다. 본 연구의 결과는 조직공정성과 조직 성과와의 산출 관계를 보여주고 있고, 적절한 보상을 어떻게 공정하게 분배할 것인가에 귀결될 수 있다. 정부기관이 사기업과 동등한 기준으로 적용할 수 는 없더라도 조직구성원들에게 어느 정도의 합의에 기초한 보상기준의 변화는 요구된다. 그리고 분배공정성, 상호작용공정성과 집단우선적인 문화가 조직시민행동과의 유의미한 관계를 나타내고 있다. 그러므로 승진, 인사배치 등의 인사제도에서 구성원들의 의견을 반영하고 의사소통, 정보공유를 통해 상호작용공정성이 보장되는 조직문화에서는 조직시민행동을 이끌어 낼 수 있을 것으로 여겨진다.

조직구성원들의 조직공정성 지각이 직무열의와 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : -상사신뢰의 매개효과를 중심으로-

옌솽 호남대학교 대학원 2022 국내석사

경쟁이 치열한 현대 사회에서 인적자원은 기업의 핵심 경쟁력 중 하나로 각 기업이 인재 채택 및 육성에 심혈을 기울이고 있다. 조직구성원들이 조직에 충성하도록 보장하고, 조직의 방침 전략을 인정하며, 헌신적으로 자신의 업무에 도입하는 것은 조직이 추구하는 목표 중 하나이다. 또는 조직 운영 성과 및 지속 가능한 발전을 결정하는 관건이기도 하다. 이러한 조직에 대한 충성 및 동일시, 업무에 대한 열정 및 도입이 직원들의 조직몰입 및 직무열의에서 볼 수 있다. 최근 몇 년간 COVID-19 및 국제 무역 갈등 등 요인의 영향으로 직원들의 조직몰입 및 직무열의 수준은 모두 비교적 낮은 수준에 있었다. 이로 인해 구성원들의 조직몰입과 직무열의를 높이는 것이 기업의 중요한 문제로 볼 수 있으며 본 연구를 수행하는 주요 목적이기도 하다. 조직 내에서 직원들은 자신의 상황을 다른 사람과 비교하는 것이 불가피하기 때문에 조직의 공정성 여부는 구성원들이 조직을 대하고 업무를 대하는 데 중요한 요소이다. 상사는 조직의 성과를 이어 줄 수 있는 핵심적 역할을 할 수 있는 주요 인적자원으로 볼 수 있으며 조직 내 여러 가지 크고 작은 업무의 의사결정자이기 때문에, 상사에 대한 구성원들의 신뢰를 높이고, 그들의 조직몰입과 직무열의를 향상시키는 것이 중요하다고 볼 수 있다. 따라서 본 연구는 중국 다양한 중소기업에서 근무하고 있는 334명의 조직구성원들을 대상으로 설문 조사를 진행하였으며 실증분석을 실시하였다. 총체적으로 조직구성원들이 지각하는 조직공정성이 조직몰입 및 직무열의에 미치는 영향을 검증하였으며, 상사신뢰의 매개효과도 검증하였다. 또한 기존의 연구는 조직공정성을 하나의 요인으로 보고 그 영향력을 검증하였다. 그러나 본 연구는 기존의 연구와 달리 조직공정성을 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성으로 구분하여 각각의 역할을 규명하고 이에 따른 영향력을 검증하였다. 본 연구의 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 독립변수인 조직공정성에서 분배공정성 및 상호작용공정성은 매개변수인 상사신뢰에 긍정적인 정(+)의 영향을 미쳤고 절차공정성은 상사신뢰에 긍정적인 정(+)의 영향을 미치지 못했다. 둘째, 매개변수인 상사신뢰가 종속변수인 조직몰입 및 직무열의에 긍정적인 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 조직구성원들이 지각된 분배공정성 및 상호작용공정성과 조직몰입 간의 관계에서 상사신뢰는 유의한 긍정적인 매개효과가 있는 것이 밝혀졌으며, 절차공정성과 조직몰입 간의 관계에서 상사신뢰는 긍정적인 매개효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 넷째, 직원들이 지각된 분배공정성 및 상호작용공정성이 직무열의와의 관계에 있어서 상사신뢰의 긍정적인 매개효과는 유의한 것으로 나타났다. 그러나 절차공정성이 직무열의와의 관계에 있어서 상사신뢰의 매개효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이런 결과를 바탕으로 조직구성원들의 조직몰입 및 직무열의를 향상시키기 위해서 조직에서 분배 및 상호작용 공정성의 중요성을 강조하여 상사에 대한 신뢰를 향상시킬 수 있는 결과를 도출하였다. 마지막으로 본 논문의 연구결과를 토대로 시사점을 제시하였다. 더 나아가 한계점을 제시하였으며 향후 연구에 참고할 수 있는 연구 방향에 대해 논의하였다.

병원 간호사의 조직 공정성 지각이 조직몰입에 미치는 영향과 조직 지원인식의 조절효과

이경 인제대학교대학원 2010 국내석사

본 연구는 병원 간호사의 조직공정성 지각이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 요인을 검증하기 위해, 조직공정성의 요인들과 조직지원 인식의 요인들이 조직몰입에 영향을 미치는 요인들을 규명함으로써 병원 간호사의 조직몰입을 유도시키고 동시에 병원 조직 내 인적자원의 효과적 관리를 제고하기 위한 시사점을 도출하고자 시도되었다. 실증분석을 위한 자료는 부산광역시 4개의 중소 병원에 근무하는 병원 간호사를 대상으로 구조화된 설문지에 의한 자기기입식 설문조사로 수집되었다. 실증 분석의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직공정성과 정서적 몰입, 규범적 몰입과의 관계에 있어 분배공정성과 절차공정성, 상호작용 공정성 모두 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성과 근속몰입과의 관계에서는 절차공정성만이 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직지원 인식은 정서적 몰입과 규범적 몰입에 직접적으로 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며 조직공정성과 조직 몰입간의 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 병원 조직의 효과적인 인사관리와 병원 간호사들의 조직몰입 제고를 위해서는 공정성 유지 노력이 필수적으로 중요하며, 특히 절차공정성의 향상방안이 강구될 필요성이 있다는 것을 시사한다. 한편으로는 조직지원 인식의 조절효과가 없다는 것은 공정성의 향상 없이는 조직지원을 강화한다 하여도 조직몰입의 제고 효과는 커지 않음을 의미한다.

특수전 부대 팀의 셀프리더십, 서번트리더십, LMX가 조직몰입에 미치는 영향 : 조직신뢰, 조직공정성의 매개효과

나용주 서울벤처대학교 2017 국내박사

This study serves to examine factors that are important in terms of the development and leadership advancement of the Special Forces Unit. The purpose of this study is to analyze the effects of self-leadership, servant leadership, and LMX within the Special Forces unit on organizational commitment in relation to organizational trust and organizational justice. For this study, Republic of Korea Army Special Warfare Command (ROKA-SWC) was selected as the sample population. A survey was distributed to 500 target participants, including members within the Special Forces unit and others who have previously worked with the Special Forces Unit. Of the 464 responses that were received, 48 responses were discarded due to incongruity and a total of 416 responses were analyzed. The results were as follows: First, the independent variables, which were self-leadership or servant leadership shown within the Special Forces team, were found to show statistically significant positive (+) effects on the mediating variables of organizational trust and organizational justice. Second, the independent variable of LMX had a statistically significant positive (+) effect on both mediated variables of organizational trust and organizational justice. Third, the independent variables of leadership (self-leadership and servant leadership) and LMX each had a statistically significant positive (+) effect on the dependent variable, organizational commitment. Fourth, the mediating variables of organizational trust and organizational justice each had a statistically significant positive (+) effect on the dependent variable, organizational commitment. Fifth, the mediating variable of organizational trust had a statistically significant positive (+) effect on the dependent variable of organizational commitment when there was a mediating variable of organizational justice. Sixth, the independent variable of leadership (self-leadership and servant leadership) showed a statistically significant positive (+) effect on organizational commitment with mediating variables of organizational trust and organizational justice. Seventh, the independent variable of LMX had a statistically significant positive (+) effect on organizational commitment with mediating variables of organizational trust and organizational justice. Eighth, the independent variable of leadership (self-leadership and servant leadership) had a positive (+) effect on organizational commitment with mediating variables of organizational trust and organizational justice while the independent variable of LMX had a statistically significant positive (+) effect on organizational commitment with mediating variables of organizational trust and organizational justice. This study contributes to the understanding of the importance of self-leadership, servant leadership, and LMX within the Special Forces Unit and the effects these variables have on organizational commitment with mediating variables of organizational trust and organizational justice. Thus, with effective application, the results of this study can contribute to the advancement of leadership and efficiency in the Special Forces Unit. Key Words: self-leadership, servant leadership, LMX, organizational commitment, organizational trust, organizational justice 세계 각국은 외부로부터 위협이나 침략에 대해 국가의 생존을 보호하기위하여 군사적, 비군사적 정책수단으로 국방목표를 달성하고 있다. 또한 안보전략 차원에서 특수전 부대의 활용을 증가시키고 있다. 그러나 특수전 부대 전력의 핵심인 특수전 부대 팀에 대한 연구는 특수전 부대 경험자가 적어 실증적 연구가 부족하다. 본 연구는 특수전 부대의 발전과 특수전 부대 팀의 리더십향상 차원에서 중요하게 생각되는 팀의 셀프리더십, 서번트 리더십, LMX가 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 조직신뢰와 조직공정성의 매개효과 관점에서 보고자 하는 연구 목적을 두고 있다. 연구를 위해 육군 특수전 사령부를 연구표본 모집단으로 정하고 특전부대 팀 소속 인원과 근무경력이 있는 장교, 부사관을 대상으로 연구표본을 수집하였다. 본 연구를 위하여 특전부대 팀 소속 인원과 특수전 학교에 근무하는 팀 근무경력이 있는 장교(위관 급), 부사관 등 간부 500명을 대상으로 배포한 설문지 464부를 회수 하였으며, 그 중 연구에 다소 부적합한 48부는 제외하고 416부를 분석 자료로 활용하여 연구하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 독립변수인 리더십(셀프리더십, 서번트리더십)은 매개변수인 조직신뢰, 조직공정성에 각각 체계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 둘째, 독립변수인 LMX는 매개변수인 조직신뢰, 조직공정성에 각각 체계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 셋째, 독립변수인 리더십(셀프리더십, 서번트리더십)과 LMX은 종속변수인 조직몰입에 각각 체계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 넷째, 매개변수인 조직신뢰, 조직공정성은 종속변수인 조직몰입에 각각 체계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 다섯째, 매개변수인 조직신뢰가 조직공정성을 매개로 종속변수인 조직몰입에 각각 체계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 여섯째, 독립변수인 리더십(셀프리더십, 서번트리더십)은 조직신뢰, 조직공정성을 매개로 조직몰입에 체계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 일곱째, 독립변수인 LMX는 조직신뢰, 조직공정성을 매개로 조직몰입에 체계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 여덟째, 독립변수인 리더십(셀프리더십, 서번트리더십)이 조직신뢰, 조직공정성을 매개로 조직몰입에 정(+)의 영향을, 독립변수인 LMX가 조직신뢰, 조직공정성을 매개로 조직몰입에 체계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 본 연구는 특전부대 팀 셀프리더십, 서번트리더십, LMX가 조직신뢰와 조직공정성의 매개효과를 통하여 조직몰입에 미치는 영향의 중요성을 인식하고 효과적인 적용을 통하여 특전부대 팀의 리더십과 특전부대의 전투력 향상에 기여할 것으로 기대한다. 핵심주제어: 셀프리더십, 서번트리더십, LMX, 조직몰입, 조직신뢰, 조직공정성

조직공정성지각이 직무만족과 조직시민행동에 미치는 영향

이영옥 동신대학교 일반대학원 2012 국내석사

조직공정성은 조직행동연구에서 많은 연구가 되고 있는 분야이며, 최근 들어서 더욱 활발하게 연구가 진행되고 있다. 기존의 조직공정성에 대한 연구들을 살펴보면, 대부분의 조직연구에서 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등 조직유효성을 향상시키는 요인으로 조직공정성의 지각이 그 중요한 역할을 수행하고 있음을 제시하고 있다 따라서 본 연구는 구성원들이 지각하는 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성)이 직무만족 및 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하였다. 연구 결과 조직구성원들이 지각하는 조직공정성이 공정한 대우를 받고 있는지와 구성원들의 직무만족과 동기부여에 영향을 미치는 조직시민행동을 촉진시킴으로서 궁극적으로 조직공정성 지각이 직무만족과 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인할 수 있다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 다중회귀식을 통해 구성원들이 지각하는 조직공정성이 직무만족에 미치는 영향력 검증결과 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원들의 직무만족이 조직시민행동에 미치는 영향력이 회귀식을 통해 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 판명되었다. 이는 조직에 대한 충성과 협동적인 참가, 자기계발등의 형태로 나타난다고 볼 수 있다. 셋째, 구성원들이 지각하는 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향력 검증결과 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성의 3가지 변수 모두가 조직시민행동 요인에 유의한 영향을 미치는 것으로 판명되었다. 본 연구의 시사점은 첫째, 조직공정성, 직무만족에 관한 이론을 고찰하여 선행요인을 조명하여 보고 실증분석연구를 통하여 공정성의 정도와 자발적인 직무의 행동에 대한 중요성을 제시하여 그에 대한 필요성을 강조하였다. 둘째, 직무만족이 조직시민행동에 긍정적인 영향을 준다는 것을 알 수 있고 그리고 이러한 사실은 어느 정도 입증 되어졌다. 셋째, 조직공정성이 조직시민행동에 일관된 관계를 지니고 있다는 것이다.