조직공정성과 조직신뢰가 조직몰입에 미치는 영향

김진열 가천대학교 경영대학원 2014 국내석사

조직공정성이 높아지면 조직몰입이 높아져서 조직의 성장에 기여하는 역할이 커지게 된다. 이와 관련하여 기존의 연구에서 다양한 견해와 연구 결과가 있었으나 일관성 있는 결과를 가져오지는 못하였다. 조직공정성에 영향을 미치는 신뢰에 대한 선행변수와 신뢰를 결정하는 요소와 조직공정성에 대한 조직원의 조직몰입을 결정하는 결과변수와 그 구성요소, 매개변수인 조직신뢰와 그 구성요소, 그리고 결과변수에 영향을 미치는 여러 요소들에 대한 연구와 조직후원인식을 통해 신뢰를 확대하고, 그와 같은 신뢰의 증가는 확고한 신뢰구축으로 연결되어 조직의 목표를 이루게 한다. 조직공정성은 조직에서 시행하는 조직의 의사결정과 조직의 제도가 얼마나 공정하게 시행되고 있는가에 관한 구성원의 지각을 말한다. 이러한 조직공정성은 거래관계에서 계약에 대한 공정성과 경제적 교환관계를 평가하기 위한 기준으로 조직의 다양한 의사결정에 대한 분배 즉, 급여, 상여금, 승진, 조직의 인정 등의 결과에 따른 배분에 대하여 구성원들의 지각정도를 의미하는 분배 공정성, 조직원의 봉사와 상사와의 신뢰구축에 있어 조직원의 권리와 품위를 존중하기 때문에 형성되는 절차 공정성, 조직공정성이 조직과 개인과의 상호관계에서 중요한 요소로서 상호작용공정성이 조직공정성이다. 조직신뢰는 정서적 신뢰와 계산적 신뢰 두 가지 유형으로 구분할 수 있는데 정서적 신뢰는 조직을 신뢰할 때 구성원 자신의 위험요소를 감수하고도 친밀도 있게 믿고자 하는 신뢰로 조직에 대한 배려와 관심으로 형성된 신뢰이며, 계산적 신뢰는 조직원이 신뢰를 지키지 않았을 때 형성되는 불리한 대가나 처벌에 대한 두려움보다 신뢰를 지킴으로 형성되는 조직원 자신에게 유리한 대가나 우수한 보상을 전제로 한 신뢰이다. 조직몰입은 조직원이 자신이 속한 조직을 자신과 동일하게 생각하며, 조직에 기여하고자 하는 정도를 말한다, 조직몰입은 감정적 몰입, 근속몰입, 규범적 몰입의 3요소로 구성된다. 감정적 몰입은 구성원의 조직에 대한 정서적인 애착과 자신이 속한 조직과 동일하게 생각하는 조직몰입이며, 근속몰입은 조직원이 자신이 속한 조직을 이탈함으로 발생되는 이익보다 조직이탈로 발생되는 손해가 클 경우 현재의 자신이 속한 조직에 몰입하게 되는 조직몰입이다. 규범적 몰입은 조직원이 자신이 속한 조직에 계속하여 존재하여야 한다는 의무감에서 생성된다. 결론적으로 조직공정성이 향상되면 조직몰입이 높아지게 된다. 조직공정성이 높아지면 그 결과로 조직몰이 되어 조직의 목표달성에 기여하게 된다. 기존의 여러 연구에서는 이에 대한 이론적 시각이 시시각각으로 나타났다. 따라서 본 연구에서는 조직후원인식과 조직공정성이 향상되면 이에 대한 요인이 결과로서 나타나게 되어 조직신뢰가 높아진다는 데 주목하여 그 영향과 관계를 분석하고자 한다. 조직신뢰가 높아지고 향상되면 조직몰입이 된다. 그러므로 조직신뢰는 매우 중요한 요인인 것이다. 이렇게 조직몰입이 되면, 조직의 목표가 달성될 가능성이 높아지게 되며, 결국 조직원의 보상과 대가가 충분히 이루어지게 되어 조직과 조직원이 상호 발전하게 된다.

조직시민행동 형성의 이해에 대한 심화 : 비합리적 행동을 통한 이론적 고찰과 조직공정성 인식의 조절된 매개효과를 중심으로

경규웅 서울대학교 대학원 2020 국내석사

본 연구는 조직 혁신에 새로운 함의를 던져줄 수 있는 조직시민행동의 중요성을 비합리적 행동을 통해 설명하고, 조건부 과정분석을 활용하여 조직시민행동을 불러올 수 있는 심리적 영향요인들의 개괄적인 과정을 밝혀내고자 하였다. 특히 사회교환이론을 근거로 조직공정성을 핵심변수로 설정하여 그 인식의 조절된 매개효과를 실증적으로 분석하였다. 이 과정을 통해 공무원의 심리적 기제를 깊게 탐색하고, 나아가 조직차원에서 실천적인 함의를 도출하는 데에 본 연구의 목적이 있었다. 본 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무만족이 위계문화적 분위기와 조직시민행동 사이에서 완전 매개하고 있는 것으로 분석되었다. 반면, 발전문화적 분위기과 조직시민행동 사이에서는 유의미한 직무만족의 매개효과를 찾을 수 없었다. 둘째, 조직공정성 인식이 조직분위기와 조직시민행동 및 직무만족 간 관계에서 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 절차공정성과 분배공정성 둘 다 모든 경로에서 정(+)적인 조절효과를 지니는 것으로 분석되었는데, 독립변수의 유형에 따라 그 양상의 차이를 보였다. 즉, 발전문화적 분위기의 경우에는 절차공정성 저집단은 오히려 분위기 인식이 강해질수록 조직시민행동이 저하하고, 절차공정성 고집단일 때 조직시민행동이 함께 강화되었다. 반면에 위계문화적 분위기는 발전문화적 분위기만큼의 뚜렷한 차이는 찾을 수 없었다. 셋째, 조직공정성이 조직시민행동을 증진시키는 핵심변수임을 조건부 과정분석을 통해 밝혀냈다. 특히 분배공정성은 위계문화적 분위기일 때만 정(+)적인 조절된 매개효과를 가졌지만, 절차공정성은 위계문화적 분위기 뿐 아니라 발전문화적 분위기일 때도 직무만족을 거쳐 조직시민행동에 영향을 미치는 경로에 정(+)적인 조절된 매개효과를 지니는 것으로 밝혀졌다. 분석 결과를 통해 얻을 수 있는 본 연구의 의의 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직문화(조직분위기)의 효과가 연구마다 다르게 나타나던 선행연구의 한계점을 이론적·방법론적으로 보완하였다. 본 연구는 이론적 탐색을 통해 조직공정성에 대한 보장이 구성원의 호혜적 행동을 불러올 수 있다는 가설을 세운 후, 이를 조직공정성의 조절된 매개효과를 검증함으로써 실증적으로 입증하였다. 둘째, 공공조직의 관리자들에게 조직공정성 보장을 통한 현실적 조직 개혁 방안을 제시해주었다. 특히, 조직분위기 별로 조직공정성 보장의 효과가 다르게 나타날 수 있기 때문에 조직마다 자신에게 맞는 관리 전략을 설정해야 한다는 본 연구 결과의 실천적인 함의는 크다. 셋째, 향후 행정학의 조직행태 연구에서 활용 가치가 높은 조건부 과정분석을 소개하였다. 특히 행정학에서 조건부 과정분석을 사용해야 하는 이유를 이론적으로 설명하고, 그 방법을 체계적으로 제시했다는 점에서 본 연구는 관련 후속연구들의 좋은 자료가 될 것으로 기대된다. This study tried to explain the importance of organizational citizenship behavior(OCB) that could give new implications to organization innovation through ‘irrational behavior’ and to uncover the general process of psychological factors that could lead to OCB by utilizing Conditional Process Analysis. In particular, a moderated mediation model of organizational justice’s perception was empirically analyzed by setting the perception as a key variable based on ‘Social exchange theory.’ The purpose of this study was to deeply explore the psychological mechanisms of civil servants and further to derive practical implications at the organizational level, through above process. The results of this study are summarized as follows. First of all, it was analyzed that work satisfaction worked as full mediation between hierarchy climate and OCB. On the other hand, there was no significant mediating effect of job satisfaction between development climate and OCB. Second, perception of organizational justice has been showed to have a moderating effect in the relationship between organizational climate and OCB/job satisfaction. Both of procedural and distributive justice were analyzed to have positive moderating effects in all paths, with difference in degree and direction depending on the type of independent variables. In other words, in the case of development climate, the lower level group of procedural justice’s OCB declined with the increase in perception of their climate and the higher level group of procedural justice’s OCB increased with the increase in their perception. On the other hand, there was no distinct difference between the higher and lower level group of organizational justice when it comes to hierarchy climate. Third, it was identified that organizational justice is a key factor that promotes OCB, through conditional process analysis. In particular, it was found that distributive justice had a positive moderated mediation effect only when it was hierarchy climate. However, procedural justice had a positive moderated mediation effect on the path that affected OCB through job satisfaction, in both types of organizational climates. The significance and implications of this study from the analysis results are as follows. First of all, the limitations of prior research, in which the effects of organizational culture(organizational climate) were different from study to study, were theoretically and methodically supplemented. This study proved the research model empirically by verifying the moderated mediation effect of organizational justice, after establishing the hypothesis that the guarantee of organizational justice can bring about reciprocal behavior of members through theoretical exploration. Second, this study suggested realistic organizational innovation measures through ensuring organizational justice to managers of public organizations. In particular, the practical implications of this study, which organizations should establish their own management strategies, are very significant for the reason that the effectiveness of organizational justice can vary by organizational climate. Third, this study introduced a conditional process analysis that has high utilization value in organizational behavior theory in the future. This study is expected to be a good source of related follow-up studies, especially since it explained the reasons for using conditional process analysis in public administration scholar and presented the method of the analysis.

호텔 직원이 지각한 조직공정성이 심리적 주인의식 및 친사회적 서비스 행동에 미치는 영향 : LMX 조절효과 중심으로

이미영 세종대학교 관광대학원 2021 국내석사

국문초록 본 연구는 호텔 직원이 지각한 조직공정성이 심리적 주인의식 및 친사회적 서비스행동에 미치는 영향관계를 알아보고, LMX에 조절효과를 검증하고, 실증분석을 바탕으로 호텔 기업의 차별화된 경영전략을 제시하고자 하였다. 본 연구의 조사를 위하여 조직공정성은 분배공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성을 구성하였고, 심리적 주인의식과 친사회적 서비스행동은 단일변수로 구성하여 연구를 진행 하였다. 총 370부의 설문지 중 356부를 회수하였고 회수된 표본 중 신뢰성이 낮은 18부와 현재 근무경력 1년 미만이라고 응답한 8부를 제외한 330부를 실증분석에 사용하였다. 첫째, 조직공정성이 심리적 주인의식의 미치는 영향관계를 알아보았고 둘째, 조직공정성이 친사회적 서비스행동의 영향관계를 알아보았고 셋째, 심리적 주인의식이 친사회적 서비스행동에 미치는 영향관계를 알아보았다. 넷째, 조직공정성과 심리적 주인의식 간의 영향관계에서 LMX 조절효과를 알아보고 다섯째, 조직공정성과 친사회적 서비스행동 간의 영향관계에서 LMX의 조절효과를 알아보았다.. 조직구성원이 주인의식이 높을수록 서비스 지향적 친사회적 서비스행동을 강하게 보이며 조직구성원들의 서비스 제공과 자발적 참여행동을 이끌어내고 주인의식에 보다 관심을 기울여야 한다는 결론을 도출 하였다. 주요어 : 조직공정성, 심리적 주인의식, 친사회적 서비스행동, LMX Abstract This study aims to identify the impact of organizational fairness perceived by hotel staff on psychological owner consciousness and pro-social service behavior, verify the effectiveness of regulation on LMX, and present differentiated management strategies of hotel companies based on empirical analysis. For the investigation of this study, organizational fairness constituted distribution fairness, procedural fairness, and interaction fairness, and psychological owner awareness and pro-social service actions were conducted with a single variable. Of the total 370 questionnaires, 356 were collected and 330 of the collected samples were used for the empirical analysis, excluding 18 with low reliability and eight with less than one year of current work experience. First, we looked at the impact of organizational fairness on the psychological owner's consciousness, second, the impact of organizational fairness on pro-social service behavior, and third, the impact of psychological owner's consciousness on pro-social service behavior. Fourth, the effect of LMX regulation was explored in the relationship between organizational fairness and psychological owner awareness, and fifth, the effectiveness of LMX in the relationship between organizational fairness and pro-social service behavior. The higher the owner awareness, the stronger the service-oriented pro-social service behavior, and the conclusion that the more attention should be paid to the owner's consciousness is drawn to the service delivery and voluntary participation of the organization's members. Keywords: organizational fairness, psychological owner awareness, pro-social service behavior, LMX

조직공정성, 조직지원인식, 심리적 주인의식 및 조직효과성 간의 관계

윤석영 동양대학교 2021 국내박사

조직구성원의 심리적 주인의식을 높임으로써 구성원들에게 요구되는 바람직한 태도와 행동을 유발할 수 있고, 이를 통해 기업경쟁력을 강화할 수 있다. 철도서비스 운영기관의 경쟁력 역시 철도종사자들의 심리적 주인의식을 함양함으로써 강화할 수 있을 것으로 기대된다. 심리적 주인의식에 관한 다수의 선행연구들에서 심리적 주인의식을 대상에 따라 구분하여 이해하고자 하는 노력이 상대적으로 부족하였다. 본 연구에서는 심리적 주인의식을 직무와 조직에 대한 심리적 주인의식으로 구분한 후 이들 변수들이 선행요인들과 결과변수들과 갖는 관계를 확인하고자 하였다. 심리적 주인의식들의 선행요인으로 조직공정성의 세 차원과 조직지원인식을, 결과변수들로는 직무몰입과 조직몰입을 선택하였다. 연구목적을 달성하기 위해 필요한 자료는 서울교통공사 종사자(n=471)를 대상으로 수집하였으며, 공분산구조분석을 실시하여 연구모형의 적합도와 가설검정을 실시하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직공정성의 하위차원 가운데 분배공정성과 상호작용공정성은 직무에 대한 심리적 주인의식과 조직에 대한 심리적 주인의식에 각각 긍정적 영향을 주는 것으로 확인되었다, 둘째, 조직지원인식은 조직에 대한 심리적 주인의식에만 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 직무에 대한 심리적 주인의식과 조직에 대한 심리적 주인의식 각각은 직무몰입과 조직몰입 모두에 긍정적 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과에 근거해 연구의 이론적 시사점과 실무적 시사점을 제시한 후 향후 연구방향을 제시하였다. It is possible to induce desirable attitudes and behaviors required of the organizational members by enhancing their psychological ownership, and thereby, enhance the competitiveness of the organization. Of course, it is expected that the competitiveness of the railway service organization would also be enhanced by cultivating the railway employees' psychological ownership. Many preceding studies about the psychological ownership did not distinguish the psychological ownership from other factors to understand it. This study divides the psychological ownership into that of the job and that of the organization and thereby, attempts to analyze the relations between these variables and the predisposing factors or the resultant ones and thereupon, attempts to confirm the relations between these variables and the preceding ones or the resultant ones. This study sets the predisposing factors and the job involvement and the organizational one as the three dimensions of the organizational justice and the perceived organizational support. In order to achieve the goal of the study, the researcher collected the data from the employees (n=471) of Seoul Metro. In order to test the fitness of the research model and the hypotheses, the covariance structure analysis was conducted. The results of such analyses can be summarized as follows; First, it was confirmed that such sub-factors of the organizational justice as distributive justice and interactional one would have significant effects on the psychological ownership of the job and that of the organization, respectively. Secondly, it was found that the perceived organizational support had positive effects only on the psychological ownership. Thirdly, the psychological ownership of the job and that of the organization had positive effects on job involvement and organizational one. Based on such results, this study puts forward the suggestions theoretical and practical and thereby, suggested the directions for the future study.

조직공정성과 조직문화의 조직침묵에 대한 영향 및 조직냉소주의의 매개효과 분석

하지현 신라대학교 일반대학원 2021 국내박사

조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향: 심리적계약과 주관적경력성공의 매개효과

김희정 경상국립대학교 대학원 2022 국내박사

노인요양시설 운영형태에 따른 조직공정성의 차이가 종사자의 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 전북지역 노인요양시설을 중심으로

양광희 서남대학교 일반대학원 2013 국내석사

본 연구는 노인요양시설의 종사자들의 운영형태 를 파악하고, 사회복지 실천에 임하고 종사자들의 복리개선방안을 찾아 사회복지 서비스의 질이 향상되도록 하는데 기여하고자한다. 이를 위해 본 연구는 운영형태에 따른 노인요양시설 종사자들의 일반적 사항 및 근무 운영형태 에 따른 조직 공정성의 차이를 실증적인 조사를 통해 분석해 보고 종사자의 조직몰입에 미치는 영향 개선에 도움이 될 수 있는 대안을 제시함으로써 우리나라의 사회복지 시설의 발전방향에 대한 비전을 제시하고자 한다. 조사대상은 전라북도지역에 위치한 노인요양시설 공공부문과민간부문의 454명의 종사자이며, 조사방법은 사전 협조를 거쳐 우편을 통한 설문지 발송 및 직접방문을 통한 설문지조사를 통해 이루어졌다. 수집된 자료는 일차적으로 측정변수들의 평균, 표준편차 및 상관관계를 구하기 위해 SPSS Win․Ver 18.0을 이용하여 분석하였으며, 단순기술통계법과 교차분석(Cross-tab), T-test, 일원변량분석(One-Way ANOVA),F검정결과 유의한 차이가 발견된 사항에 대해서는 사후검정을 실시하였다. 조직 공정성이 종속변수인 조직몰입에 미치는 영향과 관계 사이에서 운영형태의 조절효과를 알아보기 위하여 위계적 회귀분석(Hierarchical Regression Analysis)을 실시하였다. 본 연구에서 얻어진 결과는 다음과 같다. 운영형태에 따른 연구변인의 차이 노인요양시설의 운영형태에 따른 종사자들의 개인특성, 근로환경별 변인(성별,연령,결혼여부,종교,학력,고용형태,담당직무,근무시간,시간외수당지급여부, 연간급여, 급여방식)중 성별의 경우 운영형태에 따른 차이는 없는 것으로 나타났으며, 연령대 경우 운영형태별로 유의미한 차이가 발견되었으며 민간부문이 공공부문에 비해 전체적인 연령대가 약간 높은 것으로 나타났다. 운영형태에 따른 직무요인 및 조직 공정성과 조직몰입의 차이를 알아보기 위해 독립 t검정한 내용이다. T검정결과 모든 항목에서 통계적으로 유의한 차이가 발견되었다. 구체적으로 살펴보면 직무요인의 ‘업무경우 공공부문이 민간부문에 비해 약 0.70점 높은 것으로 조사되었으며 ‘전직, 이직’의 경우 민간부문이 공공부문에 비해 약 0.85점 높았으며 ‘상사’의 경우 민간부문이 공공부문에 비해 약 0.48점 더 높은 것으로 나타났다. 절차 공정성의 경우 공공부문이 민간부문에 비해 약 0.76점 더 높은 평점을 보였으며 분배 공정성의 경우는 민간부문이 약 0.97점 더 높은 평점을 보였다. 조직몰입의 경우 공공부문이 민간부문에 비해 약 0.76점 더 높은 것으로 나타났다. 연구변인의 상관관계 운영형태의 경우 절차공정성 및 조직몰입과 부(-)적 보통의 상관관계를 가지고 있었으며 분배공정성 과 보통수준의 정(+)적 상관을 가지고 있는 것으로 나타났다. 절차공정성의 경우 분배공정성과 부(-)적 강한상관을 가지고 있었으며 조직몰입과는 정(+)적 강한상관을 가지고 있었다. 분배공정성의 경우 조직몰입과 강한 부(-)적 상관을 가지고 있는 것으로 나타났다. 조직공정성과 조직몰입의 관계에서운영형태의 효과 절차공정성과 분배공정성을 투입한 모형1의 경우 유의한 결과를 보였으며 절차공정성은 유의한 정(+)의 관계를 보였으며 분배공정성은 조직몰입에 부(-)의 관계를 보였다. 영향력의 크기는 절차공정성이 분배공정성에 비해 더 큰 영향력을 나타내는 것으로 나타났다. 운영형태를 추가로 투입한 모형2의 경우 회귀식은 여전히 유의하였으나 투입된 운영형태의 역시 유의 하게 나타났다. 상호작용 항을 추가로 투입한 모형3의 경우 회귀식 은 여전히 유의하였으나 본 모형에서는 운영형태에 따른 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 통해 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 공공부문과 민간부문의 보수체계개선, 운영형태에 따라 조직몰입에 영향을 주기 위해서는 시설종사자들이 경제문제로 이직을 결정하지 않도록 적절한 보수가 보장 될 수 있는 정책적 조정이 요구된다. 둘째, 사회복지시설의 근속기간의 준수, 공공부문과 민간부문에서 사회복지사업법 에서 규정함에도 불구하고 공공부문과 민간부문은 시설장이나 이사장의 결정 의로 종사자들이 임용되는 경우가 많다. 그러나 공공부문은 행정 절차의 엄격한 준수로 임용당사자의 자부심과 근로의욕, 본인의 사의에 의하지 않는 한 정년의 보장 등 많은 자존감을 갖을 것이라 본다. 셋째, 조직의 영속성, 사회복지시설 활동은 공공성을 가지므로 그 목적을 확대하고 발전시키기 위해서 그 조직기구도 안정되지 않으면 안 되며, 전문사회사업가가 자기 자신에게 주어진 직무의 범위를 잘 이해하고 그 직무에 관해서 책임을 갖도록 되어야 한다. The purpose of this study is to improve the quality of social welfare service by understanding operation type of workers in elderly care facilities and finding ways to improve benefits for social welfare workers. To achieve the purpose, difference in organizational justice due to general matters and work operation type of workers was empirically analyzed, and measures to improve influences on organizational commitment of workers are suggested in order to find development directions of Korean social welfare facilities. The subjects of the research are 454 workers in public or private elderly care facilities located in Jeollabuk-do. After getting prior consent, questionnaires were sent by mail or handed over in person. The collected questionnaires were initially analyzed using SPSS Win. Ver 18.0 to find out average, standard deviation and correlation of measured variables. After executing simple descriptive statistics, Cross-Tab, T-test, One-way ANOVA and F-test, matters that are identified to have meaningful difference were examined later. To understand influence of oragnizationall justice to organizational commitment, a dependent variable, and moderating effect of operation type in the relation, hierarchical regression analysis was carried out. Following are the results. Difference of Research Variables by Operation Type By operation type of elderly care facilities, variables related to personal characteristics and work environment (gender, age, marital status, religion, academic background, employment type, handling job, working hours, payment for overtime work, annual wage and wage type) of workers were considered. Gender showed no difference due to operation type, but age showed meaningful difference by operation type. Average age of workers in private welfare facilities were older compared to public welfare facilities. This is the result of independent T-test to measure difference of job factors, organizational justice and organizational commitment by operation type. The result showed all criteria showed meaningful statistical difference. In details, for job factors, work showed that public part is approximately 0.70 point higher than private part, change of post or occupation showed that private part is approximately 0.85 point higher than public part, and boss showed private part is approximately 0.48 point higher than public part. Procedural justice showed public part is approximately 0.76 point higher than private part, and distributive justice showed private part is approximately 0.97 point higher. For organizational commitment, public part is approximately 0.76 point higher than public part. Correlation of Research Variables Operation type had moderate negative correlation with procedural justice and organizational commitment and moderate positive correlation with distributive justice. Procedural justice had strong negative correlation with distributive justice and strong positive correlation with organizational commitment. Distributive justice had strong negative correlation with organizational commitment. Effects of Operation Type in Relation of Organizational Justice and Organizational Commitment Model 1 with procedural justice and distributive justice showed meaningful result. The relation with procedural justice was meaningfully positive, but distributive justice showed negative correlation with organizational commitment. Procedural justice had bigger influence than distributive justice. Operation type was additionally input to model 2. In this case, regression equation was still meaningful, and input operation type was also meaningful. Interaction was additionally input to model 3. In this case, regression equation was still meaningful, but operation type did not have moderating effect in this model. Based on above described result, following are suggested. First, to influence organizational commitment by improved payment system and operation type of public and private parts, related policies needs to be modified to secure proper amount of payment so that social welfare workers do not change their occupations due to economic hardships. Second, the period of continuous service provided in Social Welfare Service Act must be complied in social welfare facilities. However, in private facilities, it is common that workers are employed at discretion of the head of the facilities or the chairman of the foundation. On the contrary, in public facilities, administrative procedures are strictly complied, and therefore workers are more likely to have pride, motivation for work and strong self-esteem because the retirement age is promised unless they quit. Third, the organization's permanence must be secured. Because services of social welfare facilities have publicity. To expand and develop the purpose, related organizations must be stable. Also, professional social welfare workers need to understand and be responsible for scope of their work.

조직공정성이 급여만족도에 미치는 영향에 대한 실증적 연구 : 연봉제 적용 조직구성원을 중심으로

황혜정 高麗大學校 大學院 2004 국내석사

한국 기업들은 국제시장에서 경쟁력을 확보하기 위해 고비용 저 생산이라는 구조적 문제를 해결하기 위하여 최근 인사관리분야에서 채택한 변화중의 하나는 과거의 연공급에서 새로운 급여체계인 연봉제로의 도입이다. 연봉제는 우수한 인재의 확보 및 조직구성원의 동기부여라는 것에 초점을 두어 변화하는 환경 속에서도 조직의 성과를 극대화하려는 대안적인 방법으로 최근 연봉제를 채택하는 기업의 수가 늘어나고 있다. 한편 연봉제 도입기업들이 이 새로운 급여체계에 대하여 내부적으로 기존에 유지하고 있던 기본 정책이나 절차 그리고 자원배분의 우선수위 등을 새로운 변화목표에 알맞게끔 재구성하는 과정이기에 새로운 변화와 관련하여 많은 문제를 야기시키기도 한다. 따라서 조직은 새로운 제도로의 변화와 관련해서 언제나 조직구성원이 공정성을 인식할 수 있도록 보다 폭넓고 다양한 조치를 강구해 나가야 할 것이다. 본 연구는 연봉제 적용 기업들을 대상으로 조직구성원의 조직공정성의 인지에 따라 현재 자신들의 급여에 대한 만족도 즉 급여수준 및 체계에 대한 만족에 어떤 영향을 미치는지 알아보고, 개인의 능력과 성과를 중시하는 연봉제하에서 개인의 동기부여를 고취시키는 특정 개인성향이 조직공정성과 급여만족도와의 관계를 어떻게 조절하는지 살펴보는 것이다. 수집된 자료는 SPSSWIN 10.0 버전을 사용하여 통계 처리하였으며, 통계기법으로 기술통계, 신뢰도분석, 요인분석과 가설의 검증을 위한 상관관계분석과 다중회귀분석을 실시하였다. 분배적 공정성은 급여수준과 급여체계에 대한 만족도에 정의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이에 반해 절차적 공정성은 급여체계에 대한 만족에만 긍정적 영향을 미치는 것으로 지지되었다. 개인의 성향과 급여만족도에 대해서 갖는 기존의 연구는 충분하지 않았다. 하지만 급여만족도는 개인이 급여에 대해서 갖는 긍정적 또는 부정적 감정의 총체라 할 수 있다. 그리고 이런 종업원들의 감정은 직무만족의 한 양상으로 나타나는 급여만족도 평가의 중요한 요소이다. 이에 연봉제 대한 만족도를 측정하기 위해서 연봉제 적용 조직구성원의 급여만족도를 급여수준과 급여체계로 구분하여 측정하였다. 여기서 만족이라는 개념은 주관적이고 심리적인 정서이므로 개인적인 성향에 의해서 영향을 받는다고 볼 수 있다. 본 연구에서는 연봉제가 갖는 동기부여 효과가 개인적 성향에 따라 급여에 대한 만족도에 더욱 긍정적으로 나타날 것이라고 예상하였다. 실증분석 전 성취동기, 성장욕구, 통제위치 및 위험선호도 등 개인의 성향은 조직공정성과 급여만족도와의 관계에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 예상하였으나, 분석 결과는 오직 성취동기와 통제위치가 급여체계에 대한 만족도에 조절효과를 갖는 것으로 분석되었다.

조직의 공정성과 직무만족, 조직몰입 간의 관계에 관한 연구 : 자기효능감의 조절효과를 중심으로

최우람 인하대학교 경영대학원 2011 국내석사

본 연구는 조직의 공정성과 직무만족, 조직몰입 간의 관계에 있어서 자기효능감의 조절효과를 검증하는 것에 그 목적을 두었다. 조직공정성은 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성의 세 가지 차원으로 구분하였고 이 세 가지 공정성이 직무만족, 조직몰입 간의 관계에 있어서 어떠한 역할을 하는지와 그 관계에 있어서 자기효능감의 조절효과가 발생하는지에 대한 분석을 하고자 하였다. 선행연구를 통해 연구모형을 확정하였고 이에 따른 각 변수간의 관계를 입증하고자 실증분석을 실시하였으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직공정성과 자기효능감의 관계에 있어서 분배공정성을 제외한 절차공정성과 상호작용공정성의 요인이 자기효능감에 유의한 영향을 미친다고 판명되었다. 이는 조직의 공정성이 조직구성원 개인에게 영향을 미치게 되면서 개인의 중요한 심리변수 중 하나인 자기효능감에 유의한 영향을 미친다는 것을 나타낸다. 둘째, 조직공정성과 직무만족 간의 관계에 있어서 분배공정성을 제외한 절차공정성과 상호작용공정성의 요인이 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 판명되었으며 조직몰입과의 관계에 있어서는 조직공정성의 세 가지 차원의 요인이 모두 유의한 영향을 나타내는 것으로 판명되었다. 이는 조직의 공정성을 지각하게 되는 조직구성원들이 그렇지 않은 조직구성원들보다 자신이 속해있는 조직에 대하여 더 높은 만족과 몰입을 할 수 있는 것을 나타낸다. 셋째, 자기효능감과 직무만족, 조직몰입의 관계에 있어서도 자기효능감이 직무만족과 조직몰입 두 요인에게 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 판명되었고, 앞의 결과와 마찬가지로 개인적 심리 변수인 자기효능감이 조직의 효과를 높이는데 있어서 유의한 요인임을 나타내었다. 마지막으로 조직공정성과 직무만족, 조직몰입의 영향관계에 있어서 자기효능감의 조절효과에 대한 분석에 있어서는 분배공정성이 직무만족에 미치는 영향에서만 조절변수 역할을 하였으며 나머지의 경우 자기효능감이 모두 조절변수의 역할이 나타나지 않는다고 판명되었다. 이는 자기효능감을 조절변수의 역할보다 그 자체로서 조직구성원 개인에게 영향을 주어 직무만족과 조직몰입의 정도를 높이는 것이 더 효과적이라는 결과를 나타냈다고 할 수 있다. 이상과 같은 본 연구에서는 조직공정성은 직무만족과 조직몰입의 관계에 있어 직접적인 유의한 영향을 주기도 하지만 자기효능감에도 유의한 영향을 미쳐 궁극적으로 직무만족이나 조직몰입을 더욱 더 증대시키는 요인으로 작용한다는 것을 실증하였다. 반면에 자기효능감이 조직공정성과 직무만족, 조직몰입의 관계에서 조절효과는 거의 없는 것으로 나타난 것과 연구대상을 한정하였다는 등의 한계도 또한 가지게 되었다. 본 연구의 결과를 적용하기 위해서는 다양한 각도와 다양한 집단을 대상으로 많은 연구와 검증이 있어야 할 것이다. In this study, the organization's fairness and job satisfaction and organizational commitment in the relationship between self-efficacy to examine the effectiveness of the regulation that was aimed at. Organizational justice distributive justice, procedural justice, interaction process of three dimensional separated and the three Justice Job Satisfaction, Organizational Commitment in a relationship to identify the role and its relationship in the efficacy of a moderating effect on what will occur analysis was performed to. To this end, small businesses, capital of 50 or more workers to more than 240 survey questionnaires were administered, and collected soil can not be used for analysis, except for some 198 copies were verified using the results of the hypothesis is as follows. First, the relationship between organizational justice and self-efficacy, except for procedural justice and fairness in the distribution process of interacting factors that significantly influences self-efficacy has been proved. Justice of the organization to influence members of the organization as a private individual, one of the major psychological variables affect self-efficacy indicates that significant. Second, the relationship between organizational justice and job satisfaction than procedural justice and fairness in the distribution process of interacting factors have a significant effect on job satisfaction and organizational commitment proved it comes to the relationship between organizational justice factor of three dimensional Both were found to represent a significant impact. This organization is perceived fairness of organizational members than members of the organization who do not belong to his organization for the greater satisfaction and commitment indicates that you can do. Third, self-efficacy and job satisfaction, organizational commitment, even in the relationship between job satisfaction and organizational commitment, self-hyoneunggamyi to two factors that proved significant impact, the preceding results as well as individual psychological variables, self-efficacy in this organization that the effect was significant factor in raising. Finally, organizational fairness and job satisfaction, organizational commitment, self-efficacy in the relationship of the impact analysis for the moderating effect of fairness in the distribution of job satisfaction comes only from the impact and role in moderating variables, all other control variables, the role of self-efficacy does not appear, was found. This is the role of self-efficacy than the control variables to individual members of the organization itself will have an effect on job satisfaction and organizational commitment to increase the level of the results has shown that more effectively can. In this study, such as more fairness in the organization of the relationship between job satisfaction and organizational commitment have significant direct influences, but also significantly affects self-efficacy and ultimately more job satisfaction and organizational commitment to increasing the factor has demonstrated that. In contrast, organizational justice, self-efficacy and job satisfaction, organizational commitment, the moderating effects on the relationship between what appeared to be little study has also limitations, such as the petitioner has been limited. In order to apply the results of this study, the different angles and different target groups will require more research and verification.

혁신행동에 대한 조직공정성의 효과 : 심리적 임파워먼트의 매개효과

최낙현 전북대학교 2011 국내석사

본 연구는 국내 4개 도시가스사 및 한국가스공사를 대상으로 조직공정성, 심리적 임파워먼트와 조직구성원들의 혁신행동의 관계를 규명하여 합리적인 조직체 운용 방향을 제공하는데 목적이 있다. 조직공정성이 혁신행동에 미치는 효과에 대하여 문헌적 고찰과 함께 이를 실증분석하며, 나아가 조직공정성과 혁신행동간의 관계를 살펴봄으로써 실무적 시사점을 도출하고자 한다. 구체적인 연구 목적은 다음과 같다. 첫째, 조직공정성이 심리적 임파워먼트에 미치는 영향에 대해 실증적으로 규명한다. 둘째, 조직공정성이 혁신행동에 미치는 영향에 대해 실증적으로 규명한다. 셋째, 조직공정성과 혁신행동 간 심리적 임파워먼트의 매개 효과에 대해 실증적으로 규명한다.