임금피크제 도입이 조직 공정성과 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구

신동규 영남대학교 경영대학원 2011 국내석사

우리나라는 세계최고의 고령화 사회로 진입하고 있으며, 이는 국가경제, 각기업의 인적관리 등에 영향을 주고 있다. 공기업 및 금융권은 중고령자에 대해 해고 유인을 갖지만 막무가내로 정리해고하기는 어렵다. 그리하여 우선 희망퇴직을 통하여 정리해고를 하는것이다. 이는 인건비 절감에 효과적이다. 그러나 우수한 경험과 노하우를 갖춘 인력이 사라지고 종업원의 고용불안과 사기저하 등으로 이어져 기업의 경쟁력 약화의 단초를 제공할 수 있다. 임금피크제는 근속연수를 기준으로 임금이 절정에 다다르게 되면, 다시 일정비율 감소하도록 보수체계를 설계하는 것으로 노사간의 합의에 따라 채택되어 운영되는 임금제도라고 정의할 수 있다. 본 연구에서는 임금피크제를 도입한 회사(금융공기업,은행 등 포함) 임금피크제의 구조적 배경에 대하여 먼저 알아본 후 실증적 연구를 통하여 임금피크제도의 도입이 실질적으로 조직구성원의 조직몰입, 조직시민행동,직무긴장에 미치는 영향에 대해 실증결과를 분석함으로서 과연 임금피크제가 조직원들에게 긍정적 영향을 미치는 제도인지, 아울러 제도를 보완발전할 수 있는 방법은 무엇인가에 대하여 연구코자한다. 본 연구에서는 신용보증기금, 주택금융공사,수출입은행,기업은행,국민은행, 하나은행의 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 임금피크제 임금수준과 임금제도관리는 분배공정성에 정의 영향을 미친다는 가설은 채택되었으나, 복지에 영향을 미친다는 가설은 기각되었다. 임금피크제 임금수준과 임금제도관리는 절차공정성에 정의 영향을 미친다는 가설은 채택되었으나, 복지는 절차공정성에 정의 영향을 미친다는 가설은 기각되었다. 분배공정성과 절차공정성이 조직몰입에 정의 영향을 미친다는 가설은 각각 채택되었다. 조직공정성이 조직시민행동의 정의 영향을 미칠것이다라는 가설은 분배공정성은 조직시민행동에 정의 영향을 미칠것이다라는 가설은 기각되었으나, 절차공정성은 조직시민행동에 정의 영향을 미칠것이다라는 가설은 채택되었다. 조직공정성은 직무긴장에 부의 영향을 미칠것이다라는 가설은 분배공정성은 직무긴장에 부의 영향을 미칠것이다는 기각되었으나, 절차공정성은 직무긴장에 부의 영향을 미칠것이다라는 가설은 채택되었다. 임금피크제가 분배공정성에 미치는 영향은 부정적 성향에 따라 다르게 나타날 것이다라는 가설은 기각되었다. 임금피크제가 절차공정성에 미치는 영향은 부정적 성향에 따라 다르게 나타날 것이다라는 가설은 기각되었다. 임금피크제만족도는 결과변수의 관계에서 분배공정성은 매개효과를 가질것이다라는 채택되었다. 임금피크제만족도는 결과변수의 관계에서 절차공정성은 매개효과를 가질것이다라는 채택되었다. M.A. Thesis Wages peak in the organizational justice and organizational effectiveness study on the effect Dong-gyu Shin Department of Business Administrational Management Graduate School Yeungnam University (Directed by Professor Seung Hyun Bae) Abstract Korea's aging society and the world's best entry and the national economy, such as human resource management in each industry are giving more influence. Public enterprises and financial firms have an incentive dismissal for older workers, but it is difficult to layoff. So first is to hope that layoffs through retirement. However, people with excellent experience and expertise of employees disappearing due to job insecurity and low morale, continued weakening of the competitiveness of firms can provide clues. Wages based on seniority and wages peak in the height reaches a certain percentage to reduce re-designed compensation system that is adopted in accordance with an agreement between labor and management operations can be defined as the wage system. In this study, members of the organization to target wage peak (wages, welfare, wage system management), the distributive justice, procedural fairness effects, distributive justice and, procedural justice organization outcome variable (organizational commitment and organizational citizenship behavior, job strain ) impact, wage peak (wages, welfare, wage system management), the organizational outcome variable (organizational commitment and organizational citizenship behavior, job strain) on the relationship between the mediating effect of distributive justice and procedural justice, wages peak (wage levels, Welfare, wage system management), and distributive justice, procedural fairness for the moderating effect of negative tendency between the goal is to find out. Korea Credit Guarantee Fund, the Housing Finance Corporation, Export-Import Bank, Industrial Bank, Kookmin Bank, Hana Bank, the target of the staff survey was conducted Fairness of the distribution of wages will affect the peak is a hypothesis that the wage levels and wage system, which will affect management's adoption of a hypothesis, but will only affect the welfare of the hypothesis was rejected. Wage peak system is a process that will affect the fairness of the hypothesis that the wage levels and wage system administration appeared to give effect, however, affect the welfare of the fairness of the procedure are worth the hypothesis was rejected. Impacts on organizational justice and organizational commitment is desired hypothesis that the distributive justice, procedural justice had an effect on both organizational commitment, respectively. Organizational justice and organizational citizenship behavior is a hypothesis that will affect the distribution of justice and organizational citizenship behavior will affect is a hypothesis that was rejected, procedural justice and organizational citizenship behaviors that will affect is the hypothesis adopted. Job stress, organizational justice is the contrary hypothesis that will affect the fairness of the distribution will affect the job stress is opposite to the hypothesis that the dismissal, but the justice process will affect the job stress is opposite to the hypothesis that was adopted Fairness of the distribution of wages peak effect around the negative tendencies will appear differently depending on the hypothesis that was rejected Fairness of the procedures wage peak effect around the negative tendencies will appear differently depending on the hypothesis that was rejected. Wages peak in the relationship between satisfaction and outcome variables to mediate the distribution of justice will have been adopted all of the hypotheses. Wages peak in the relationship between satisfaction and outcome variables to mediate the process fairness will have been adopted, all the hypotheses.

韓國企業의 賃金隔差에 관한 硏究

한기윤 崇實大學校 勞使關係大學院 1991 국내석사

임금채권보장제도 개선방안

정수용 경북대학교 행정대학원 2007 국내석사

초 록) 임금채권보장제도는 노동현장에서 발생하는 근로자들의 체불임금을 사회보험적 성격의 기금을 조성하여 체당금의 형태로 지급함으로써 근로자들의 생계안정에 목적을 두고 있다. 그러나 제도 시행이후 여러 가지 문제점이 발생하고 있으므로, 현재의 체불현황과 여러 가지 청산방안 중 임금채권보장법에 따른 체당금 지급실태 및 개선방안을 중점적으로 연구하여 발전방안을 모색하고자 하였다. 우선 체불임금의 개념과 임금채권 우선변제에 대한 법적인 배경을 찾아보고, 체불임금 청산방안과 임금채권보장법에 의한 체당금 지급실태 및 개선방안을 제시하고자 하였다 이를 위하여 일반적으로 행정적인 체불사건 처리절차로서 일선 근로감독관이 업무를 처리하는 과정에서 발생하는 제도적 미비점과 현실적인 문제점을 비교하고, 기금현황, 체당금 지급실태 분석, 신청과 지급절차 등 전반적인 제도의 내용을 정리하였다. 또한 제도 시행과정의 여러 가지 문제점과 아울러 특히 최근에 급증하고 있는 체당금 부정수급 실태를 중점적으로 살펴보았다. 또한 외국의 사례와 장기적인 정책과제로 현실적이며 가능성이 있는 개선방안에 대하여 초점을 두고 연구하였으며, 노동부, 근로복지공단의 통계자료를 기본으로 하였고, 기타 연구 자료나 관련학자들의 연구서를 참고하는 방식으로 진행하였다. 연구 결과 우리나라의 경우에는 근로자들의 체불임금 발생시 청산방안이 극히 제한적으로 보호되고 있어 체당금 수혜대상 확대, 한도증액, 인정요건 완화 등 운영의 경직성을 탈피함과 아울러 증가하고 잇는 부정수급 방지방안을 시급히 수립하여야 할 것으로 생각된다. 또한 장기적으로는 임금을 받지 못한 모든 근로자 및 금액에 대한 혜택이 보장될 수 있도록 체불행정과 임금채권보장제도가 일원화될 수 있는 방향으로 정책이 수립되어야 할 것이다.

고령화 사회의 대안으로서 임금피크제의 효과 검증

김나영 서울대학교 행정대학원 2020 국내석사

2013년 5월 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 의무화시키는 ‘고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’의 개정안이 통과되며 기업의 인건비가 크게 증가할 것으로 예상되었다. 기업의 노동비용인 인건비를 감소하기 위한 방안으로 임금피크제를 도입할 유인이 증가 한다 추측할 수 있다. 임금피크제는 고령근로자의 정년을 보장 또는 연장하는 대가로 임금을 일정시점부터 감소시키는 제도로 정부에서도 임금피크제의 도입을 권장하고 있는 추세이다. 고용노동부는 임금피크제가 고령근로자의 고용안정성을 늘리고 삭감된 고령근로자의 임금을 신규채용에 안배하여 새로운 일자리를 창출할 수 있는 일자리 나눔 제도라 주장한다. 그러나 임금피크제가 고령근로자와 청년근로자의 고용 증진에 미치는 영 향을 실증적으로 분석한 연구는 한정적이며 혼재된 결과를 보인다. 또한 임금피크제 유형에 따른 고용 증진 효과를 실증적으로 분석한 연구는 매우 한정적이며 유형별 효과를 분석한 연구에서는 임금피크제의 효과로 분류되는 인사적체 해소를 고려하지 않았다. 이에 따라 본 연구에서는 고령근로자와 청년근로자의 대체 여부를 확인한 뒤 임금피크제의 유형별 신규채용 확대 효과를 실증 분석 하였다. 분석 시 인사적체와 퇴직연금제도와 같은 인사제도를 고려하였다. As the revision of the “Enforcement Decree of the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Aged Employment Promotion” extended the mandatory retirement age of all regular workers of all Korean firms to age 60, a significant increase in labor costs was expected. Firms may then be more willing to adopt the wage peak system, a system that decreases wages of senior employees in return for a guaranteed or extended retirement age, in order to reduce labor costs. These days, government also recommends firms to adopt this wage system. The Ministry of Employment and Labor asserts that the wage peak system can enhance job security and create new jobs by saving labor costs to be paid to the senior employees. However, empirical research that analyzes the effect of the peak wage system on employment of senior and junior workers is limited and provides mixed results. Furthermore, existing research on the system offers little understanding of how different types of the peak wage system affect employment and often does not examine the positive effect of the system on delay in promotion. In order to address such needs, this study empirically analyzes the effect of the peak wage system on new hiring after exploring the relationship between hiring a senior and junior worker, taking into consideration promotion delay and retirement pension plans.

선원최저임금제도의 개선방안에 관한 연구

김종엽 한국해양대학교 대학원 2023 국내석사

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하며, 최저임금이란 근로자가 인간다운 삶을 누리기 위해 필요한 최소한의 임금을 말한다. 상대적 우위에 있는 사용자에 의해 노동자가 노동을 제공하고도 정당한 임금을 받지 못하는 불공정한 계약이 발생하게 되고, 이로 인한 빈부격차 등의 사회적 갈등이 발생하게 되었다. 이러한 문제 해결을 위해 정부가 강제로 시장경제에 개입하여 근로자의 기본적인 의·식·주를 누릴 수 있는 수준의 최저임금을 제도적으로 보장하는 것이 최저임금제도이다. 우리나라는 헌법에 근로자에게 최저임금을 보장하도록 하는 법적근거를 두고 있으며 1953년에 근로기준법을 제정하면서 최저임금제도에 대한 법적근거를 마련했다. 그러나 정치적·경제적 여건으로 인하여 1988년 1월 1일이 되어서야 최저임금법이 시행되었다. 1986년 제정된 최저임금법은 최근까지 여러 차례 개정을 거치면서 사회적 환경과 시대적 흐름에 발맞추며, 식별되는 문제점을 개선하면서 지속적으로 발전하고 있다. 제정 당시 현실적 여건을 고려하여 적용 범위에 제한이 있었던 최저임금의 범위는 2000년대에 이르러서 모든 사업 또는 사업장으로 적용 범위를 확대했다. 그러나 최저임금법은 선원과 선원을 사용하는 선박 소유자에 대해서는 적용범위에서 제외하고 있으며, 선원의 최저임금은 선원법을 근거로 하여 결정되고 있다. 그러나 선원법은 단 하나의 조문만을 통해 선원의 최저임금을 결정하도록 규정하고 있어 육상의 최저임금 심의·결정결차와 비교하여 제도적으로 미흡한 것을 알 수 있다. 구체적으로 선원최저임금의 경우 최저임금 결정을 위한 심의절차나 기준이 전혀 마련되어 있지 않으며, 선원최저임금 결정 기준이 되는 기초자료에 대한 기준 및 결정주체도 규정되어 있지 않다. 그러나 선원최저임금의 인상효과가 과거와 달리 산업계에 미치는 영향이 하루가 다르게 커져가고 있는 현실 여건을 고려한다면, 더욱 합리적이고 현실을 제대로 반영할 수 있는 선원최저임금의 결정절차 마련이 시급한 것이 사실이다. 따라서 이 연구를 통하여 최저임금법에 따른 최저임금제도와 선원법상 최저임금제도 및 주요 국가의 최저임금제도를 비교·분석하여, 우리나라 선원최저임금 제도의 합리적인 심의·결정 절차를 마련하기 위한 제도적·입법론적 개선방안을 제시했다. Wages refer to all money and goods that a user pays to workers in exchange for their work, under any other name, and minimum wage refers to the minimum wage required for a worker to enjoy a humane life. Unfair contracts where workers provided labor but did not receive fair wages occurred due to users who had a relative advantage, and social conflicts such as the gap between the rich and the poor occurred as a result. In order to solve these problems, the minimum wage system is a minimum wage system where the government forcibly intervenes in the market economy to institutionally guarantee a minimum wage at a level where workers can enjoy basic consciousness, food, and attention. Korea has a legal basis for guaranteeing a minimum wage to workers in the Constitution, and established a legal basis for the minimum wage system by enacting the Labor Standards Act in 1953. However, due to political and economic conditions, it wasn't until January 1, 1988 that the Minimum Wage Act came into effect. The minimum wage law enacted in 1986 has been revised several times until recently, keeping pace with the social environment and the trend of the times, and continuously evolving by improving identified issues. The minimum wage range, which was limited in scope of application in consideration of realistic conditions at the time of enactment, was extended to all businesses or workplaces until the 2000s. However, the Minimum Wage Act exits the scope of application for seafarers and ship owners using seafarers, and the minimum wage for seafarers is determined based on the Seafarer Act. However, since the Seafarers Act stipulates that the minimum wage of seafarers is determined through only one provision, it can be seen that the system is inadequate compared to the final review and decision of the minimum wage in athletics. Specifically, in the case of minimum wage for seafarers, there are no deliberation procedures or standards for determining the minimum wage, and the criteria and decision entity for basic data that determine the minimum wage for seafarers are not defined. However, considering the actual conditions where the effect of raising the minimum wage for seafarers is increasing day by day, unlike in the past, the effect of raising the minimum wage for seafarers is increasing day by day, it is true that there is an urgent need to establish a procedure for determining minimum wage for seafarers that is more reasonable and can properly reflect reality. Therefore, through this study, we compared and analyzed the minimum wage system under the Minimum Wage Act, the minimum wage system under the Seafarer Act, and the minimum wage system of major countries, and proposed institutional and legislative improvement measures to establish a reasonable deliberation and decision procedure for the minimum wage system for Korean seafarers.

근로기준법상 통상임금제도의 개선에 관한 연구

도희록 계명대학교 대학원 2014 국내박사

Wage can be the only means to secure workers’ survival and satisfactory working conditions. For the Korean wage system, wage and average wage are directly defined in Article 2 of the Labor Standards Act. However, the definition of ordinary wage is just specified in Article 6 of the enforcement ordinance of the same act. In particular, the existing precedents of ordinary wages do not partially accord with standards of judgement of the administrative interpretation because legal standards of judgement are not concrete or clear even though they forms the basis of calculating all kinds of fringe pay or additional wages. Furthermore, it caused legal and practical confusion as the legal principles were changed without clear reasons for arguments even though there are precedents. The scope and standards of judgement about ordinary wages which have been controversial in the meantime were concretely suggested by the judgement of the full member Supreme Court on Dec. 18th, 2013. However, ordinary wages are still complicated and ambiguous even though the judgement of the full member Supreme Court of 2013 suggested clearer legal principles than the existing precedents. It is highly dubious whether juridical interpretation of periodicity, uniformity, and fixedness, only which are the abstract standards of judgement, is right or not. Ultimately, this judgement of the full member Supreme Court did not solve the problems of ordinary wages, but caused other interpretative issues. So as interests of labor and management grow more conflicting, several problems have been raised again. There are a number of interpretative problems and issues of law principles about this ordinary wage system. The interpretative problems are summarized as follows: first, the ordinance related to ordinary wages is unclear; second, there is no any provision that ordinary wages should be obligatory specified in working conditions; third, the legal concept and standards of judgement of ordinary wages are ambiguous; fourth, the wage systems of the companies are complicated and the scope to calculate ordinary wages is different; fifth, problems that wages and ordinary wages are mutually related are not being investigated and revealed. In addition to these interpretative problems, there many issues of law principles. First, should the characteristics of ordinary wages be denied because of a lack of fixedness of all the wages which is decided to pay workers during office in a pay day and a certain period regardless of their work? Second, is it right that regular bonuses with certain fixed conditions are judged to be applicable to ordinary wages, while all kinds of welfare benefits which have been admitted in the court rulings in the meantime are excluded from ordinary wages? Third, is it valid that the demand for additional wages concerning all kinds of unpaid legal benefits is limited by saying violation of the principle of good faith and bottlenecks in management will be caused in companies even though agreement between labor and management that regular bonuses are supposed to be excluded from calculation of ordinary wages is invalid because it violates the Labor Standards Acts? Therefore, the ordinary wage system should be abolished to form the advanced relation between labor and management which can overcome the problems and limits of the current ordinary wage system and reduce wage conflicts between labor and management and simplify the wage system. Furthermore, it is thought that the standard wage system, the new, simple, clear, and expectable basics to calculate additional wages which reflect the negative list, not the positive list, should be introduced and a clear legal concept should be again established as an alternative. It is expected that this standard wage system will strengthen the basis of the additional wage system which can accord with modern wage systems according to changes of the next labor environment, simplify composition of wages, and raise their legal stability as it is introduced. 임금은 근로자의 생존확보를 위한 유일한 수단이며 근로조건 중 가장 핵심적인 부분이라 할 수 있다. 우리나라의 임금제도는 근로기준법 제2조에서 임금과 평균임금의 정의를 직접 규정하고 있으나 통상임금의 정의는 동법 시행령 제6조에 규정되어 있을 뿐이다. 특히 통상임금은 각종 부과급여나 가산임금을 산정하는 기초가 되고 있음에도 불구하고 법령상 판단기준이 구체적이고 명확하지 않아 기존 판례와 행정해석의 판단기준이 부분적으로 일치되지 않고 심지어 판례에 있어서도 뚜렷한 논거 없이 일방적으로 법리가 변경되어 법적․실무적 혼란을 야기 시켰다. 그러다가 지난 2013년 12월 18일 대법원 전원합의체 판결로 그 동안 많은 논란이 되어왔던 통상임금의 범위와 판단기준을 구체적으로 제시하였다. 하지만 2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 판단기준에 대하여 기존 판례보다 명확한 법리를 제시하였음에도 불구하고 여전히 복잡하고 모호한 면이 잔존한다. 과연 시행령상 추상적 판단기준인 정기성․일률성․고정성만으로 통상임금의 개념과 범위를 설정할 수밖에 없는 것인지 의문이 들며, 아울러 대법원 전원합의체 판결의 의미를 두고 해석상 견해가 달라 분쟁이 지속될 여지도 있다. 이러한 통상임금제도에 대한 법리의 해석상 문제점과 쟁점을 요약해 보면 다음과 같다. 먼저 문제점으로는 첫째, 통상임금관련 법령의 불명확성이다. 둘째, 근로조건에서 통상임금의 명시의무 법 규정이 없다. 셋째, 통상임금의 법적 개념과 판단기준이 모호하다. 넷째, 기업의 임금구성 체계가 복잡하고 통상임금 산정범위가 상이하다. 다섯째, 임금과 통상임금의 상호관련성 문제가 규명되지 않고 있다. 그리고 쟁점사항으로는 첫째, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 모두 고정성이 결여 되어 통상임금성이 부인되어야만 하는지 이다. 둘째, 일정한 고정적 요건을 갖춘 정기상여금에 대해서는 통상임금에 해당된다고 판단한 반면 그 동안 법원 판결에서 인정되어 온 각종 복리후생적 급여 등을 통상임금에서 제외하는 것이 옳은지 여부이다. 셋째, 정기상여금만을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사 합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도 불구하고 신의성실의 원칙 위반과 기업에 초래될 중대한 경영상의 어려움을 들어 미지급된 각종 법정수당 등에 대한 추가임금 청구를 제한하는 것이 타당한지가 문제시 된다. 따라서 이러한 현행 통상임금제도의 문제점과 한계를 극복하고 노사 간의 임금 분쟁과 갈등을 줄일 수 있는 선진화된 노사관계 형성 및 임금체계를 단순화하기 위해서는 통상임금제를 폐지하고 그 대안으로써 현행 포함금품 열거방식이 아닌 제외금품 열거방식을 반영한 간단․명료하고 예측가능한 새로운 가산임금 산정기초인 기준임금제 도입과 함께 명확한 법적 개념을 재정립할 필요가 있다고 본다. 이러한 기준임금제를 도입함으로써 미래의 노동환경 변화에 따른 현대적 임금체계에 부합하고 임금구성의 단순화 및 법적 안정성을 제고할 수 있는 가산임금제도의 초석이 되었으면 한다.

滯拂賃金淸算에 대한 方案硏究 : 임금채권보장제도의 개선방안을 중심으로

고장수 高麗大學校 勞動大學院 2004 국내석사

현행 임금채권보장제도는 그동안 제도 확대에 따른 급여인상 및 지급요건의 완화 등에도 불구하고 체당금의 수혜가 가장 필요한 영세사업장의 근로자들에 대하여는 그 제도의 혜택이 쉽지 않은 것으로 나타나고 있다. 이는 현행 체당금 지급요건의 충족에 있어서 기업도산에 대한 사실인정 제도의 적용이 특히 영세사업장의 경우 그 특성으로 말미암아 원활한 적용이 이루어지고 있지 않기 때문인 것으로 보인다.

임금제도유형이 종업원의 공정성지각과 조직유효성에 미치는 영향

권지연 이화여자대학교 대학원 2001 국내석사

최근 우리나라 기업들은 어려운 경제 상황을 극복하기 위해 강도 높은 구조조정과 정리해고 등의 조치를 취하고 있으며 한편으로는 조직 유효성을 증대시키기 위하여 이제까지 고수했던 연공서열식의 인사·조직 관리 체제에서 벗어나 개인의 능력과 성과를 최대한 반영하는 성과급이나 연봉제를 기업의 임금체계로 도입하고 있다. 그러나 국내 대부분의 기업들은 연봉제를 시행하는데 연봉제 실시의 전제가 되는 업적평가제도 등의 준비가 극히 미흡하므로 종업원이 자신이 받는 임금에 대해 납득하지 못하는 등의 작지 않은 반발을 사고 있다. 또한 책정된 연봉액과 연봉 설정시의 평가 과정에 대해 구성원이 공정하다고 인식하지 못하였을 경우 조직 구성원은 불안감 또는 좌절감을 경험하게 되는데 이에 대해 Vroom은 불공정성은 조직에 대한 종업원의 기대의 확률을 낮추게 되며 나아가서는 조직에 좋지 못한 영향을 미친다고 하였다. 따라서 이 시점에서 연봉제로의 변화가 과연 구성원들에게 어떻게 영향을 미치는지 반응을 살펴보는 것은 의미 있는 일이라 할 수 있다. 즉, 연공적 요소가 아닌 능력이나 성과에 근거를 두고 그 평가 과정상에서도 구성원의 의견이 반영될 수 있는 성과배분적인 연봉제적 형태가 구성원들에게 공정한 분배 및 절차의 인식을 심어주고 조직 몰입과 직무만족에 영향을 준다는 것을 밝힘으로서 겉은 연봉제이지만 속은 연공급이라는 불합리한 제도를 만들고 있는 우리 나라 연봉제의 문제점을 연공급 위주의 기업문화를 가지고 있는 우리나라 기업들이 성공적으로 도입하고 운영하는데 있어 도움을 주고자 하는데 연구의 의의가 있으며 또한 분배 및 절차 공정성이 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고 분배공정성과 절차공정성 지각이 조직몰입과 직무만족에 어떠한 차별적 영향을 주는가를 관찰하고자 한다. 이는 기업이 조직유효성을 제고하는데 있어 조직공정성의 어느 한 측면만을 고려할 것이 아니라 분배공정성과 절차공정성 모두를 고려하여야 한다는 것을 보여줌으로써 기업에 있어 보상의 양과 보상의 양이 결정되어지는 메카니즘을 잘 관리하여 종업원들이 보상에 대한 공정성을 지각하게 함으로서 한정된 자원등의 제한적 상황을 극복할 수 있는 방법을 제시하여 주고자 한다. 본 연구의 구체적인 연구 목적을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 임금제도가 성과배분적인 연봉제적 형태를 가질수록 종업원의 공정성과 조직유효성 수준이 증가한다는 것을 밝힘으로써 연공급 형태의 우리 나라 기업들에게 보다 효율적인 연봉제 형태를 제시해 주고자 한다. 둘 째, 임금 수준에 대한 종업원의 공정성 지각뿐만 아니라 임금이 결정되는 과정에 대한 종업원의 공정성 지각이 조직 전반에 대한 종업원의 태도에 영향을 준다는 가설을 채택함으로써 분배공정성과 절차공정성의 중요성을 검증한다. 셋 째, 분배 공정성과 절차공정성이 상호 독립적으로 조직 유효성 형성에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴봄으로써 임금 수준의 무한 확대가 불가능한 기업에게 보상 결정절차의 관리를 축으로 한 새로운 보상 관리 시스템의 필요성을 제안하는데 본 연구의 의의가 있다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 회귀분석에서 임금제도가 연봉제적 형태를 띨수록 종업원이 지각하는 공정성 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 임금 제도가 성과에 기반을 두고 보상이 지급되어지고, 또 그 성과를 평가하는 내용이 공시되어지고 그 과정상에 종업원의 의견을 반영하는 형태를 가질수록 종업원이 임금에 대한 공정성을 지각하게 된다는 것을 의미한다. 둘째, 임금제도가 연봉제적 형태를 띨수록 종업원이 지각하는 조직유효성 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 연봉제의 시행은 개인의 직무성과와 보상을 연계시키는 것이므로 미래 임금상승에 대한 기대감으로 조직 유효성이 증가하게 되는 것이다. 마지막으로, 공정성 수준을 높게 지각할수록 종업원이 지각하는 조직 유효성 수준이 높아지는 것으로 나타났는데 이는 일반 기업에서 임금을 지급하는데 있어 임금 액수뿐만 아니라 임금이 결정되는 과정에도 주의를 기울여야 한다는 것을 의미한다. 이에 본 연구의 의의와 시사점은 다음과 같다. 우선, 연봉제를 시행하고 있는 일선 관리자를 대상으로 한 기존의 연봉제 연구들과는 달리 직접적으로 연봉제를 적용 받는 종업원을 대상으로 하였다는데 그 의의가 있으며 또한, 연봉제가 제대로 시행될수록 종업원의 공정성과 조직 유효성 수준이 높아진다는 것을 밝힘으로써 연공급 위주의 기업문화를 가지고 있는 우리나라 기업들이 연봉제를 성공적으로 도입하고 운영하는데 있어 도움이 된다고 보여진다. 또한 종업원이 공정성을 지각함에 따라 조직에 대한 몰입이나 직무만족 수준이 높아진다는 것을 밝히는데 있어 분배 공정성과 절차 공정성의 차별적인 효과를 입증함으로써 임금 액수의 결정뿐만 아니라 그 절차상에서의 공정성 확보로 종업원의 조직 유효성 수준이 증가한다는 것을 알게 되었으므로 임금수준의 무한 확대가 불가능한 기업에게 보상 결정절차의 관리를 축으로 한 새로운 보상 관리 시스템의 필요성을 제안하였다는 점에서 본 연구의 의의를 찾을 수 있다. 본 연구의 한계점과 향후 과제는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 종속 변수로 사용되어진 직무만족이나 조직 몰입은 개인의 주관적인 감정상태이므로 응답자들이 나타내고 있는 직무만족이나 조직몰입 수준이 다른 원인의 독립변수에 의해 영향을 받았는지 확인할 수 없으므로 제 3의 변수가 개입될 가능성은 언제나 존재한다고 볼 때 연구결과의 타당성이 위협받을 가능성이 있다. 따라서 직무만족이나 종속변수에 미치는 영향을 살펴보는데 있어 상황변수에 대한 정교한 고찰이 필요할 것이라고 생각된다. 둘째, 연봉제 적용 대상 및 미대상자인 표본수가 적어서 객관적인 평가가 어려운 점이 있었다. 셋째, 공정성에 대한 준거집단으로서 타회사 사람들은 사용하였는데, 공정성에 비교대상이 되는 사람이 개인의 주관적 판단에 따라 달라지기 때문에 준거집단과의 정확한 비교에 의한 설문지 조작이 불가능했다는 점을 연구의 한계로 지적할 수 있다. 따라서 실제 기업 내에서 장기간에 걸쳐 면담 및 현장연구를 통하여 조직구성원들에 대한 여러 가지 자료의 분석을 통한 정교한 연구가 필요하다고 보여진다. 넷째, 조사대상의 기업과 개인들이 우리나라 전체를 대표할 수 있는지 대표성에 문제가 될 수 있다. 이 외에도 시기적으로 어려운 경제 여건 속에서 우리나라의 기업들이 연봉제를 실시한 지가 얼마 되지 않아 연봉제에 대한 구성원들의 반응을 얻기 어려운 점등도 있었으므로 어느 정도 연봉제가 정착된 후의 연구도 의미 있을 것이다. After going through so-called IMF crisis, companies in Korea are taking measures such as intensive restructuring and downsizing to overcome the difficulty in their business environment. And such efforts to improve the organization's effectiveness has brought a change in the wage system, from the seniority wage system to the annual stipend system which reflects the individual ability and achievement. Therefore, it is meaningful to investigate the effect of the annual stipend system on the attitude of organization members. The research goals are as follows: First, I will verify that the annual stipend system which emphasizes the individual achievement increase the level of the organization's effectiveness and the worker's recognition of the fairness, and suggest more efficient type of annual stipend system to the companies in Korea that have the seniority wage system. Second, I will verify the hypothesis on the importance of the fairness of the distribution and the procedure; the worker's recognition of the fairness not only of the wage level but also of the procedure to determine the wage has an influence on the worker's attitude toward the overall aspects of the organization. Third, I will investigate how the fairness of the distribution and the procedure influences on the formation of the organization's effectiveness respectively, and suggest the necessity of the new compensation management system which focuses on the management of the procedure to determine the compensation to the companies that have no room in the salary cap. ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) The sample for this research was selected from 6 Pro-baseball teams in the case of professional athlete-type of annual stipend system, foreign companies in Korea in the case of outcome-sliding scale system of annual stipend and domestic companies in the case of mixed wage system and the seniority wage system. I performed a survey and 360 of the sample returned the survey sheet. To verify the hypothesis, I performed frequency analysis, reliability analysis, factor analysis, correlation analysis, regression analysis and ANCOVA, using SPSS/PC+Version 10.0. The research findings are as follows: First, annual stipend system improves the worker's recognition of the fairness relative to the seniority wage system. It means that wage system should be based on the achievement of the individual worker; Compensation must be determined according to the achievement. Evaluation standard must be announced. Evaluation procedure should reflect the workers ' opinion. Second, annual stipend system improves the worker's recognition of the organization ' s effectiveness relative to the seniority wage system. Annual stipend system improves the organization's effectiveness because the direct relation between the individual achievement and the compensation motivates the worker in the expectation of wage increase. Finally, the worker's recognition of the fairness has an influence on the organization's effectiveness. It implies that you should pay attention not only to the wage level but also to the procedure to determine the wage. The practical implications of this research are as follows: Unlike previous researches, this research focuses not on the staff who take charge of wage system but on the workers who are the actual party directly interested. Besides, this research verified that annual stipend system improves the organization's effectiveness and the worker's recognition of the fairness, which may help companies in korea that have the organization culture of the seniority wage system adopt and implement the annual stipend system successfully.

임금의 개념과 제도상 문제점에 관한 연구 : 근로기준법과 최저임금법을 중심으로

김상률 경북대학교 법학전문대학원 2011 국내박사

The issues involving the wages have always resulted in conflicts between the workers and employers since the workers want to be paid more while the employers want to pay less. For the worker, the wages is not only the essential means of living but also the basis for the self-realization through the social and cultural activities. The wage therefore is the most important element of conditions of the employment, and the protection of the right with regard to the wage is the essence among Acts related to the labor. In Korea, Labor Standards Act provides the basic concept of wages in its Article 2 (1) - 5 for the protection of workers. The wages in the Article means wages, in its salaries, and any other money and valuable goods an employer pays to a worker for his/her work, regardless of how such payments are termed. Based on this definition, the wages are again divided into the average wages(Labor Standard Act §2 (1) - 6) and the ordinary wages(Enforcement Decree of the Labor Standard Act §6(1)). The average wages are the basis of computing the retirement pay or the allowance during business suspension which are usually connected to the livelihood, and the ordinary wages are that of calculating allowances for the advance notice of discharge or the extended working hours. One controversial issue is with regard to interpreting Article 2 (1) - 5 which provides wages as “any other money and valuable goods an employer pays to a worker for his/her work.” The ambiguity of the provision causes the conflict between workers and employers as well as inconsistencies of the court decisions and the administrative interpretations. Taken social and legal viewpoints, the court decisions, academic theories, and foreign legislations into consideration, the concept of wages or the duty to pay wages should be set up not based on the practical provision of the labor but based on the basic relationship between a worker and an employer including the practical labor provision. That is to say, the concept shall be extended because employers bind workers under their business, which means that the employers shall pay for the established relationship between two in addition to the hours for which employees work for them. Accordingly, the definition of the wages in §2(1) - 5 of Labor Standards Act shall be changed from “any other money and valuable goods an employer pays to a worker for his/her work” into “any other money and valuable goods an employer pays to a worker for their relationship.” This enlarged concept will include all money and valuable goods arising from the working relationship other than cost-compensatory pay and pays which cannot be wages in nature. In addition, the ordinary wages which have been provided in the Enforcement Decree shall be provided in the Act. The ordinary wages include the regular pays and irregular ones. However, it is necessary to be enacted in the Act for protecting workers if a payment is regular, uniform and fixed. The suggestion for the enactment in the Act is as follows; “(1) The ordinary wages means hourly wages, daily wages, weekly wages, monthly wages, yearly wages, or contract wages which are determined to be paid periodically or fixedly(including fixed conditional pays and periodic bonuses) to a worker for his/her prescribed work or whole work by a year, regardless of how such payments are termed. The preceding does not include money and valuables which shall not be wages in nature and fluctuant wages which are paid in proportion to a worker’s achievement. (2) The specific standard for the computation of the ordinary pursuant to paragraph (1) shall be prescribed by the Presidential Decree.” It is expected that the employers would bear high labor costs if the regular and fixed pays are included in the ordinary wages. In order to minimize this side-effect, the supplement policies such as not paying for weekly day-off, adjusting the extra charge, or encouraging annual paid vacation are need to set up. The best way to resolve the controversies involving the concept of wages and the revision with regard to the ordinary wages is the overall amendment of Labor Standards Act. It is however thought that the overall amendment is not easy to be accomplished soon because workers and employers’ interest is being opposed sharply. The introduction of the report obligation system of the labor contract and the payroll book is a good alternative for protecting the weak and the vulnerable, and preventing the conflict between labor and management until amendment of the Act. In conclusion, the reestablishment of the concept of the wages, the revise of the ordinary wages, and the introduction of supplement policies to deal with related issues will result in the fair and resonable wages for what workers do for the employers, leading the just society in accordance with the constitutional value we seek.

임금피크제도의 문제점과 개선방안에 관한 연구

백승진 전북대학교 대학원 2013 국내석사

A Study on Wage Peak System : Problem and Improvement Plan Korea has entered into an aging society at exceptionally high speed caused by longer average life span and a low birth rate. Increased older workers give pressure on labor costs to Korean companies with seniority based pay system, and further became the cause of an early retirement. Wage peak system has been introduced to Korean companies as an alternative to early retirements. Recently, Korean companies are increasingly adopting Wage peak system to extend retirement period. Those companies that are adopting Wage peak system experienced positive effects such as greater employment stability, labor cost control, and higher morale. But so far the system has been adopted by only a few of large enterprises, and it's not diffused widely. Accordingly, this research focuses on various types of Wage peak systems adopted by various Korean firms. Through this study, I attempted to find a policy implication to enhance the effectiveness of the system. the study also suggests design factors that ensure efficient Wage peak systems. In general, there are two types of Wage peak system; "aging-limit-security model" and "employment-extension model". Aging-limit-security model is to cut salaries to increase employment stability while "employment-extension model" is to reduce wages for extended retirement. Companies that are considering Wage peak systems, need to make accurate analysis of its own regarding their circumstances and potential problems in its adoption. The companies must review which type is most appropriate and have an clear idea of what must be considered for adopting the system. The effects of the Wage peak system, for the companies' point-of-view, are saving labor costs, continued employment of experienced employees with a great stock of knowledge, solving the promotional congestion through job rotation and hiring new young employees. From the employee's point of view, it is possible for the middle-aged and elderly employees to remove job insecurity and expect to work to longer periods. it can also boost the employees' motivation to work. In a societal level, the system has positive effects to alleviate the lack of production crews and to cut social security expenses for retired population. Current issues to Korean enterprises that have adopted the Wage peak system are different perspectives between labor and management, attitude of the middle-aged and elderly employees, difficulties of placing the employees to new positions, culture conflicts with the seniority rule, and lack of government's support. To solve these problems, I suggest ①selective application by job classification, ②development of customized job for the aged, ③selective application by career and skill level, ④working hours reduction by the decreased rate of wage, ⑤incentive by performance evaluation As yet we do not recognize seriousness due to currently high youth unemployment rates. But if early retirement of elderly employees are continued, we will lose economically active population before long. Consequently, the aging-limit-security model is hard to solve these problems. When if employment-extension model is coordinated suitably, it can be alternative way to win-win among labor, management, and government 평균수명 연장과 저 출산에 기인하여 한국은 전 세계에 유례없는 속도로 고령화 사회에 진입하였고, 사회의 고령화는 기업내부 인력의 고령화를 가져와 연 공급 체계의 기업의 인건비 부담을 가중시켜 중․고령자 조기퇴출의 원인이 되고 있다. 임금피크제는 이러한 기업의 인건비부담 완화와 중․고령인력의 조기퇴출로 인한 갈등을 해소하기 위한 대안으로서 국내 기업에 도입되기 시작했으며, 최근에는 중․고령인력 활용 측면에서 고용연장형 임금피크제를 도입하거나 도입을 검토 중인 기업이 늘고 있다. 임금피크제를 도입한 기업들이 실제로 고용안정과 인사적체 해소, 기업경쟁력 제고 측면에서 긍정적인 효과를 거두고 있다고 보여 지고 있으나, 아직까지 일부 공기업과 금융업 등 일부 대기업에만 도입이 되어있고 제도의 확산이 잘 이루어지지 않고 있는 실정이다. 이에 본 논문은 고령화 시대의 중․고령인력의 고용안정을 위한 대안으로서 제시되고 있는 임금피크제에 대하여 유형별로 제도적 특성을 비교 분석하여 이를 토대로 각 유형별 임금피크제 운용 시 제도의 실효성을 높일 수 있는 방안을 연구하고, 나아가 임금피크제의 바람직한 정착을 위한 개선방안을 제시하여 고령화 시대의 지속가능한 조직 발전 방안을 모색하고자 하였다. 임금피크제의 유형으로는 취업규칙상 정년을 보장하는 대신에 임금을 삭감하는 정년보장형 임금피크제와 정년 또는 고용기간을 연장하면서 임금을 조정하는 고용연장형 임금피크제가 있다. 임금피크제를 도입하려는 기업은 기업이 처한 상황과 개선해야 할 문제점이 무엇인지에 대한 명확한 분석과 진단을 토대로 해당 기업에 적합한 임금피크제의 유형을 선택하고 제도 도입 시 고려해야 할 사항이 무엇인지 살펴볼 필요가 있다. 제도 도입효과는 기업 측면에서는 인건비 절감과 풍부한 지식과 경험을 갖춘 인력의 연장 활용, 배치전환으로 승진적체 해소 및 신규고용 촉진으로 인력 선순환에 도움이 되고, 근로자 측면에서는 중․고령자는 고용불안을 해소하고 노후생활의 안정을 기대할 수 있게 되었으며, 일반 직원들은 승진으로 인한 동기부여로 근로의욕을 고취할 수 있었다.사회적인 측면에서는 고령화에 따른 생산인력의 부족문제를 해결하고, 정년보장 또는 고용연장에 따른 비경제활동 노령인구에 대한 사회보장비용을 완화할 수 있는 긍정적인 효과가 있음을 알 수 있었다 현재 국내 기업에서 도입하고 있는 임금피크제의 문제점 및 개선사항으로는 임금피크제에 대한 노사 간 접근 차이, 중․고령자에 대한 인식전환의 어려움, 직무개발 및 전환의 어려움, 연공서열적 조직문화로 인한 갈등, 정부의 제도적 지원 부족 등이 있었다. 이런 문제들을 해결하기 위해 ①직종에 맞는 선별적용, ②고령자에 맞는 직무 및 직종개발, ③경력, 숙련도 등에 따라 선별 적용, ④임금감소와 병행된 근로시간 단축, ⑤평가를 통한 성과급 지급 등을 생각해 볼 수 있다. 아직은 우리 사회에 청년실업 문제가 겹쳐져 있어 그 심각성을 인식하지 못하고 있는 실정이지만 고령인력의 조기은퇴와 인구감소가 지속적으로 진행되고 있는 상황에서 경제활동인력의 부족사태를 머지않아 맞게 될 것이다. 결국 정년보장형 임금피크제의 접근은 이러한 제반문제를 해결하고 있는 토대를 제공하고 있기는 어렵다고 볼 수 있다. 고용연장형 임금피크제가 적정한 설계 위에 구상된다면 보다 장기적인 관점에서 보았을 때 노사정 모두에게 win-win할 수 있는 대안이 될 수 있으며, 앞으로 고령사회를 대비한 적절한 고용정책의 하나로 평가받을 수 있을 것으로 보인다.