일과 삶의 균형 지원제도의 활용과 조직문화 유형 인식이 일과 삶의 균형에 미치는 영향

이세영 고려대학교 교육대학원 2013 국내석사

본 연구는 조직구성원의 지각된 WLB지원제도의 활용과 조직문화 유형 인식이 일과 삶의 균형의 관계를 분석하는데 목적이 있다. 이를 위해 국내 IT기업에 종사하는 근로자 232명으로부터 자료를 수집하여 요인분석, 기술통계분석, 상관분석, 그리고 회귀분석을 통해 그 결과를 분석하였다. 본 연구결과는 다음과 같다: (1) 지각된 WLB지원제도의 활용은 일과 삶의 균형을 향상시키는 의미있는 변인이다. 특히, 지각된 WLB지원제도의 활용의 하위변인에서는 일지원제도가 일과 삶의 균형에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. (2) 조직문화 유형 인식은 일과 삶의 균형에 유의한 영향을 미친다. 구체적으로 관계지향문화와 위계지향문화가 일과 삶의 균형에 정적 영향을 미치고, 과업지향문화는 일과 삶의 균형에 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과를 토대로 본 연구는 몇 가지 실천적 함의를 제안하였다.

일과 삶의 균형(WLB)지원제도와 중간관리자의 리더십이 조직효과성에 미치는 영향분석 : 지방공기업 사례를 중심으로

홍병윤 서울시립대학교 2018 국내박사

This study analyzes the effect of work-life balance (WLB) support system and middle managers' leadership on organizational effectiveness. Since humans are related to the organization fatefully during their lives, everyone hopes that their organization will be maintained and sustainable. For this reason, all existing organizations want to function effectively, but reality is not, so organizational effectiveness has become the talk of oldest organizational management. The variables affecting organizational effectiveness vary widely depending on the perspective of approach such as organizational culture, compensation system, and leadership, but this study divided it into institutional factors and human factors. This is because a good system promotes morale by motivating the members and enhances organizational effectiveness. In addition, an organization composed of good people minimizes unnecessary and wasteful consumption of emotions, and is advantageous in creating synergy between leaders and members or members As a result, organizational effectiveness increases. First, as institutional factors, we have recently selected a support system for work - life balance (WLB), which is in widespread diffusion. The WLB support system is a system in which the baby boom generation, which has been buried in values such as lifelong work, hierarchical order, and collective culture in the past industrialization era, has been withdrawn from work and organization, It is a change that has begun to attract attention as Y generation, which attaches more importance to areas other than work, such as individual, family, leisure, and hobby activities, as a new member of the organization. The core of WLB is to equilibrate by making the weight of life area equal to the work area except work and work day, which implies that 'work' is essential to human being, apart from good and bad, It means that you should not be sacrificed for your work. According to the theory of social exchange (Eisenberger, 1986), men feel obligated to return their help once they have been helped in any way. By applying this phenomenon to organizational management, And that they can do more to achieve organizational goals and, as a result, improve organizational performance. Next, I selected the leadership of middle managers as human factors. Because the organization is able to generate synergy by reflecting the will of all members, it is effective. However, since the leadership of top managers is abstract like vision presentation and there are limitations on direct interaction with subordinate members, it is because the role of middle managers is to collect the total of subordinate units. In other words, no matter how good a system is, it is difficult to succeed by excluding the influence of mid-level managers who exercise strong authority over members who are the main users of the system. For this purpose, The results of empirical analysis on the relationship between two variables and organizational effectiveness are summarized as follows. First, The degree of influence on organizational effectiveness was Relationship Oriented Leadership somewhat higher than that of work - life balance support system. This is similar to other prior studies, implying that even the most intentional systems may appear differently depending on the will of the person who runs it. Second, in order to enhance organizational effectiveness, the role of leader is important. In this study, we focused on the multi-layered structure of leadership because the large public corporations were analyzed. In the meantime, there have been some arguments denying the role of the middle managers for the reasons such as automation and development of information and communication technology. As a result of the analysis, organizational effectiveness was highly significant. This implies that the function of creating the synergy of the middle leader who is in the same space as the members has become important according to the multipolarization phenomenon of the modern organization. Third, WLB support system has proved to be significant only for emotional and health support system and growth support system. The members of the organization were able to confirm that they were interested in support systems related to emotional stability and health, self - development in terms of preparation for an uncertain future. These results can be used as a way to maximize 'input vs. output' in terms of organizational effectiveness when determining the priority of system implementation with limited resources. However, this study is not free from limitations, incompleteness of measurement tools, differences between organizational culture and situational factors, and further research is needed because there is a limit to the generalization of research results. Key words : Organizational effectiveness, work-life balance support system, leadership, middle managers. 본 연구는 일과 삶의 균형(Work-Life Balance, WLB)지원제도와 중간관리자의 리더십이 조직효과성에 미치는 영향을 분석한 것이다. 인간은 살아있는 동안 조직과 숙명적으로 관련되기 때문에 누구나 자기가 속한 조직이 잘 유지되고 지속성장하길 원한다. 이런 이유로 존재하는 모든 조직은 효과적으로 기능하고 싶어 하지만 현실은 그렇지 못하기 때문에 조직효과성은 가장 오래된 조직 관리의 화두가 되어왔다. 통상 조직효과성에 영향을 미치는 변수로는 조직문화나 보상체계, 구성원의 특성, 리더십 등 접근하는 시각에 따라 매우 다양하지만, 본 연구에서는 이를 제도적(制度的)요인과 인적(人的)요인으로 대분하였다. 이는 좋은 제도는 구성원들에게 동기요인이 되어 그 결과 조직효과성이 높아지게 되고, 또한 좋은 사람으로 구성된 조직은 불필요하고 낭비적인 감정소모가 최소화되며 리더와 구성원, 또는 구성원 상호간 시너지(synergy)창출에 유리하여 결과적으로 조직효과성이 높아질 수 있기 때문이다. 먼저, 제도적 요인으로는 최근 광범위하게 확산추세에 있는 일과 삶의 균형(WLB)지원제도를 선정 하였다. WLB지원제도는 과거 산업화 시대에 평생직장, 위계질서, 집단문화와 같은 가치에 매몰되어 일과 조직을 우선시했던 베이비붐세대가 물러나고, 일보다는 개인과 가족, 여가, 취미활동 등 일 이외의 영역을 더 중시하는 Y세대가 새롭게 조직의 구성원으로 자리 잡으면서 주목받기 시작한 변화이다. WLB지원제도의 핵심은 말 그대로 일과 일 이외의 생활영역 간 무게를 같게 해서 균형 상태를 이루게 하는 것인데, 이것이 함의하는 바는 인간에게 있어서 ‘일’은 좋고 나쁨을 떠나 본질적으로 필요한 것임을 인정하되 그 외의 영역도 일 때문에 희생되어서는 안 된다는 의미이다. 사회적 교환이론(Eisenberger, 1986)에 따르면, 인간은 본성적으로 일단 도움을 받게 되면 어떤 방식으로든 그 도움을 되돌려 주어야 한다는 의무감을 느끼게 되는데, 이런 현상을 조직 관리에 적용시켜 구성원들이 일과 삶의 균형을 이룰 수 있도록 지원해 주면 그들이 조직목표 달성을 위해 더 노력하고 그 결과 조직성과도 높일 수 있다는 것이다. 다음, 인적요인으로 중간관리자의 리더십을 선정하였다. 왜냐하면 조직은 전체 구성원들의 의지가 잘 반영되어 시너지가 창출될 수 있어야 효과성이 높은데, 최고관리자의 리더십은 비전제시와 같이 추상적이고 또 하위 구성원들과 직접적인 상호작용에도 한계가 있어 실질적으로 하위 직무단위 조직의 총의를 모으는 역할은 중간관리자가 담당하는 구조이기 때문이다. 즉 아무리 좋은 제도라도 그 제도의 주된 수요자인 구성원들에 대해 강력하게 직무권한을 행사하는 중간관리자의 영향력을 배제하고는 성공하기 어렵다는 것이다. 이러한 취지에서 선정한 두 변수와 조직효과성 간 관계에 대한 실증분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직효과성에 영향을 미치는 정도는 일과 삶의 균형지원제도 보다 관계지향리더십이 다소 높게 나타났다. 이는 아무리 훌륭한 취지의 제도라도 그것을 운영하는 사람의 의지에 따라 결과가 다르게 나타날 수 있다는 것을 함의하는 것으로 여타 선행연구와 유사하다. 둘째, 조직효과성을 높이기 위해서는 리더의 역할이 중요한데, 본 연구에서는 비교적 규모가 큰 공기업을 분석대상으로 하였기 때문에 리더십의 다층구조에 방점을 두고 그 특성을 살펴보았다. 그 동안 중간리더의 역할에 대하여 자동화 및 정보통신기술의 발달 등을 이유로 부정하는 주장들도 있었으나, 분석결과 조직효과성에 높은 유의성을 보였다. 이는 현대 조직의 다극화 현상에 따라 구성원들과 같은 공간에서 스킨십을 하는 중간리더의 시너지 창출 기능이 중요해졌다는 함의로 볼 수 있다. 셋째, WLB지원제도는 정서·건강지원제도와 성장지원제도만 유의성이 입증되었다. 조직구성원들은 정서적 안정과 건강, 그리고 불확실한 미래에 대한 준비라는 측면에서 자기개발과 관련된 지원제도에 관심이 많다는 사실을 확인할 수 있었다. 이러한 결과는 한정된 재원으로 제도 시행의 우선순위를 결정할 때 조직효과성 측면에서 ‘투입 대 산출’을 극대화하는 방안으로 참고할 수 있을 것이다. 그러나 본 연구도 제한된 범위와 측정도구의 불완전성, 조직문화와 상황적 요인의 차이 등으로부터 자유롭지 못해 연구결과의 일반화에는 일정한 한계가 있다. 주제어 : 조직효과성, 일과 삶의 균형 지원제도, 리더십, 중간관리자,

일과 삶의 균형 조직문화가 일과 삶의 균형을 매개로 병원 직원의 직무만족에 미치는 영향

이진규 인제대학교 보건대학원 2019 국내석사

본 연구는 병원 종사자들의 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화가 직무만족에 미치는 영향에 대해서 살펴보고, 이 과정에서 일과 삶의 균형(WLB)가 갖는 매개효과에 대해서 분석함으로써, 병원 종사자들의 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화가 직무만족에 미치는 영향에 있어 일과 삶의 균형(WLB)이 갖는 매개효과를 규명함으로써 병원 조직의 WLB 증진을 위한 실증적 분석을 통하여 WLB 및 WLB 조직문화 관리를 위한 시사점을 제공하는 데 있다. 부산, 경남 소재 병원 2개소, 종합병원 3개소, 상급종합병원 1개소 의료기관의 의사를 제외한 직원 구성원 250명에게 배부하여 240부를 회수 하였으며 이들 응답자 중 불성실한 답변과 중간 중간 기재 되지 않은 5부를 제외하고 총 235부를 근거로 실증분석 자료에 사용하였다. 본 연구의 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화는 매개변수인 일과 삶의 균형(WLB)에 통계적으로 유의한 정의 영향을 미쳤다. 둘째, 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화는 종속변수인 직무만족에 통계적으로 유의한 정의 영향을 미쳤다. 셋째, 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화는 매개변수인 일과 삶의 균형(WLB)과 종속변수인 직무만족에 통계적으로 유의한 정의 영향을 미쳤다. 분석결과는 직무만족 향상을 위해서는 일과 삶의 균형(WLB)촉진을 위한 조직문화가 조성이 필요함을 시사한다. 특히 기업의지, 상사배려, 제도사용 용이성은 더욱 큰 영향을 미치므로 직무만족 향상을 위해서는 WLB 문화의 확산과 정착을 위한 적극적인 방안 모색에 대한 필요성이 제기된다. This study examines the effect of WLB (Walking Balance of Work and Life) organization culture on job satisfaction of hospital workers and analyzes the mediated effect of work-life balance (WLB)organization culture in this process, through the organization's WLB demonstration and WLB analysis to enhance the organization's WLB culture by identifying the mediated effect of work-life balance (WLB) organization culture on job satisfaction. 240 copies were collected from 250 employees excluding doctors from two hospitals in Busan, three general hospitals and one medical institution in the upper general hospital, and a total of 235 copies were used in the empirical analysis data, excluding unsatisfactory answers and five parts not intermediate. The main analysis results of this study are as follows. First, the work-life balance(WLB) organizational culture had a statistically significant definition effect on the parameter Work-life balance (WLB). Second, the work-life balance(WLB) organizational culture had a statistically significant definition effect on the job satisfaction, a dependent variable. Third, the work-life balance(WLB) organizational culture had a statistically significant definition effect on the parameters, the work-life balance(WLB), and the task satisfaction, the dependent variable. The analysis results suggest that organizational culture for promoting work-life balance (WLB) is necessary to improve job satisfaction. In particular, since the ease of corporate awareness, corporate management and the use of the system have a greater impact, it is necessary to seek active measures to spread and establish WLB culture in order to improve job satisfaction.

일과 삶의 균형이 혁신행동에 미치는 영향 : 심리적 웰빙의 매개효과와 조직후원인식의 조절효과를 중심으로

최기동 동명대학교 대학원 2021 국내박사

Work and Life Balance (WLB) is one of the topics which has been most actively discussed and studied by various institutions such as corporation, government, academia etc., in order to resolve conflicts between workplace and household derived from significant increase in leading nations’ contribution rate of female population to the real economy since 1970s. The initiations of WLB study mainly focused on how Work-Life Conflict affected workers, especially in terms of effects on mental health and work transfer of female workers. Over recent years, many studies have reflected public perceptions by accepting the ‘Life’ part of WLB as a much broader concept including leisure and self-improvement activities, to align with comtemporary corporate management theories in which individual satisfaction, the quality of life, and individual innovation are considered as critical factors. In addition, many recent WLB studies have taken HDR-strategy approach by putting more emphasis on the usage of appropriate WLB policies to efficiently achieve corporate objectives by attracting more capable workers and giving them better motivation, In South Korea, the importance of WLB has been more widely recognized since the execution of the mandatory 5-day and the 40-hour working week regulations. Under such environment of unavoidable adaptation to The 4th Industrial Revolution requirements followed by high future uncertainty, a belief that a corporate’s survival and prosperity effectively depend on how its management would become successful in directing employees to use their innovative competency is thought to be a reasonable start. Taking such assumption, this study was conducted to discover the mechanism of how WLB is affecting innovative behavior as well as to gather the experimental evidence on correlations among variables. To examine specific relationships among WLB and other variables, the independent variable (WLB) was subdivided into three sub-variables defined as Work-Life Conflict, Life-Work Conflict, and Work/Life Facilitation. In addition, Psychological Well-being was categorized into Hedonic Well-being and Eudaimonic Well-being to trace any mediating effects in WLB and Innovative Behavior relationship. The other objective of the study was to find evidence on the existence of any followings: Perceived Organizational Support(POS)-derived moderating effect and moderated mediating effect among WLB, moderated mediating effect between Eudaimonic Well-being and Innovative Behavior, and another objective was to verify the degree, if any, of those effects. The analysis suggested four conclusions. First, Work-Life Conflict and Life-Work Conflict showed negative and positive impact on innovative behavior respectively, while no significant impact was observed from Work-Life Conflict. Second, Eudaimonic Well-being had mediation effect to relationship among Work-Life Conflict, Life-Work Conflict, Work-Life Facilitation and Innovative Behavior, however, Hedonic Well-being did not raise mediation effect. Third, POS gave moderating effect to both the relationship between Work-Life Conflict and Eudaimonic Well-being and the relationship between Work-Life Facilitation and Eudaimonic Well-being. In contrary, it did not show moderating effect for Work-life Conflict and Eudaimonic Well-being relationship. Finally, a conditional indirect effect was observed under Work-Life Conflict and innovative behavior relationship as POS moderated mediation effect of the Eudaimonic Well-being. The result implicates that the changes in dependent variables- Innovative Behavior and Psychological Well-being-are determined by two factors. First, whether the Work and Life relationship is conflict or facilitation, second, the direction of the relationships. Furthermore, the study confirms that a new mediation model into which the mediation effect of Psychological Well-being and the moderation effect of POS were combined is explainable for WLB and Innovative Behavior relationship. Finally, it is reasonably expected that the result can be useful for corporate managers and operators when building basis for human resource policies those effectively induce innovative behavior from employees. 일과 삶의 균형(Work Life Balance: WLB)에 관한 논의와 연구는 유 럽 등 선진국에서 1970년대 여성의 경제활동 증가로 직장과 가정에서의 역할 간 갈등이 사회적 이슈로 등장하면서 정부와 기업, 학계를 중심으 로 활발하게 전개되어 왔다. 초기 국내외에서 이루어진 WLB 연구는 일 과 가정에서의 역할갈등이 직장 여성의 스트레스와 이직 등에 미치는 영 향에 관한 것이었다. 최근 들어서는 개인의 삶의 질, 혁신 등이 경영의 화두로 대두됨에 따라 일과 삶의 균형에 관한 연구범위가 일과 가정의 갈등문제를 넘어서 여가와 자기개발 등으로 확장되었고, 직무만족, 조직 몰입, 혁신행동 등과 같은 직무성과에 미치는 영향관계를 다루는 연구들 이 많이 나오고 있다. 우리나라의 경우 2004년 주 5일 근무제 시행과 이에 따른 여가와 자기 개발의 기회 증가 등으로 일과 삶의 균형의 중요성이 점점 더 부각되고 있다. 특히 기업들은 불확실성이 높아지는 경영환경 하에서 조직구성원들 의 혁신역량 등을 높이는 HRD 전략 차원에서 WLB에 큰 관심과 노력을 기울이고 있다. 이러한 배경 하에 본 연구는 WLB가 혁신행동에 어떻게 영향을 미치는가 하는 메커니즘을 살펴보고 관련 변수들 간의 상관관계 를 실증적으로 분석하고자 하였다. 일과 삶의 균형이 다른 변수에 미치는 영향관계를 구체적으로 파악하 기 위해 독립변수인 일과 삶의 균형을 세분화하여 일-삶 갈등 및 삶-일 갈등 그리고 일/삶 촉진의 3가지 하위변인으로 설정하였다. 또한 심리적 웰빙도 정서적 웰빙과 자아실현적 웰빙의 하위변인으로 구분하여 WLB 와 혁신행동의 관계에서 매개효과 여부를 살펴보았다. 이어서 조직후원 인식이 WLB와 자아실현적 웰빙, 혁신행동의 경로에서 조절효과와 조절 된 매개효과가 있는지를 검증하였다. 분석결과, 첫째, 일-삶 갈등은 혁신행동에 부(-)의 영향을 미치고, 일/ 삶 촉진은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤으나, 삶-일 갈등은 유의한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 일과 삶의 균형 각 하위변인과 혁신행동의 관계에서 자아실현적 웰빙은 유의한 매개효과를 보였지만, 정서적 웰빙 은 유의한 매개효과를 보이지 않았다. 셋째, 조직후원인식은 일-삶 갈등 과 자아실현적 웰빙의 관계, 일/삶 촉진과 자아실현적 웰빙의 관계에서 조절효과를 보였으나, 삶-일 갈등과 자아실현적 웰빙의 관계에서는 조절 효과를 보이지 않았다. 넷째, 일-삶 갈등, 자아실현적 웰빙, 혁신행동의 경로에서 조직후원인식이 조건부 간접효과를 보였다. 이러한 연구결과가 주는 함의는, 우선 일과 삶 간의 관계가 갈등관계 냐 촉진관계냐에 따라서 그리고 어느 방향으로 영향을 주느냐에 따라서 WLB가 혁신행동, 심리적 웰빙 등 다른 변수에 미치는 영향이 다르다는 사실을 확인하였다는 것이다. 그리고 일과 삶의 균형과 혁신행동의 관계 에서 자아실현적 웰빙의 매개효과와 조직후원인식의 조절효과가 결합한 조절된 매개모형을 새롭게 확인하였다는 데 의의가 있다. 마지막으로 이 러한 실증분석 결과를 통해 기업의 경영담당자들은 조직구성원들의 혁신 행동을 이끌어 낼 수 있는 효과적인 HRD 전략을 마련하는 데 필요한 시사점을 얻을 수 있을 것이다.

일과 삶의 균형, 자기효능감, 회복탄력성이 간호사의 직무 스트레스에 미치는 영향

김하은 중앙대학교 대학원 2023 국내석사

Purpose: This study aims to provide basic data for the development of a program that can reduce nurses' job stress by examining work-life balance, self-efficacy, resilience, and the degree of job stress, and identifying their impact on nurses' job stress. Methods: This is a descriptive research study to explore the effects of work-life balance, self-efficacy, and resilience on nurses' job stress. Convenience sampling is used in selecting 230 nurses from one tertiary general hospital in Seoul. Data were collected from September 29, 2022 to October 10, 2022. For data analysis, SPSS Statistics version 26.0 is used to calculate frequency and percentage, mean and standard deviation, Pearson's correlation coefficient is used, and independent sample t-test, one-way ANOVA, and multiple linear regression analysis are performed. Results: Work-life balance of a nurse was 2.62±0.92 points, work-family balance scored the highest with 3.10±0.97 points, followed by work-leisure balance with 2.64±1.25 points, work-growth balance with 2.47±1.08 points, and overall evaluation with 1.96±1.15 points. The work-life balance of nurses showed a statistically significant difference in age (F=3.50, p=.032), marital status (t=4.65, p<.001), work unit (t=2.21, p=.030), and position (F=4.28, p=.015), work shift (t=3.09, p=.004), satisfaction with salary (F=4.20, p=.016), satisfaction with job (F=13.45, p<.001), and workload (F= 7.03, p=.001). The self-efficacy of a nurse showed 3.79±0.42 points, with the implementation having the highest score of 3.95±0.42 points, followed by the evaluation with 3.74±0.56 points, the assessment with 3.74±0.46 points, and the diagnosis and planning with 3.69±0.47 points. The self-efficacy of nurses showed a statistically significant difference in gender (t=2.13, p=.034), age (F=3.74, p=.025), position (F=3.88, p=.022), total career (F=6.35, p<.001), total career at the current hospital (F=7.91, p<.001), turnover experience (t=2.61, p=.010), and salary per month (F=4.59, p=.004). The resilience score of a nurse was 3.71±0.39 points out of 5 points, the relational pattern scored the highest with 3.98±0.47 points, the situational pattern scored 3.85±0.41 points, the philosophical pattern scored 3.57±0.60 points, and the professional pattern scored 3.57±0.55 points, and the dispositional pattern scored 3.50±0.54 points. The resilience of nurses showed a statistically significant difference in age (F=4.98, p=.008), marital status (t=2.31, p=.022), work unit (t=1.99, p=.050), position (F=4.25, p=.050). =.015), total career (F=3.56, p=.015), total career at the current hospital (F=3.83, p=.010), salary per month (F=5.13, p=.002), and satisfaction with job (F=4.19, p=.016). The job stress of a nurse was 3.73±0.50 points, the work overload was the highest at 4.15±0.54 points, the lack of professional knowledge and skills was 3.72±0.73 points, interpersonal problems were 3.70±0.72 points, and role conflict as a profession was 3.62±0.66 points, improper treatment and compensation were 3.46±0.74 points, and night shift was 3.26±1.26 points. The job stress of nurses showed a statistically significant difference in religion (t=3.36, p=.001), total career (F=2.84, p=.039), total career at the current hospital (F=3.56, p=.015), and satisfaction with job (F= 6.25, p=.002). The work-life balance of nurses was positively correlated with both self-efficacy (r=.137, p=.038) and resilience (r=.304, p<.001), and negatively correlated with the job stress (r=-.309, p<.001). The subjects' self-efficacy was found to have a positive correlation with resilience (r=.513, p<.001). Factors affecting the job stress of nurses include no religion (=-.168, p=.008), neutral job satisfaction (=-.162, p=.029), and work-life balance (=-.300, p<.001), identified as statistically significant variables. These variables explained 19.9% of the job stress of nurses (F=4.481, p<.001). Conclusions: This study majorly provides basic data for developing measures to reduce nurses' job stress by identifying the effects of work-life balance, self-efficacy, and resilience on the job stress. To reduce nurses' job stress, it will be necessary to develop a program that can increase nurses' job satisfaction and build an organizational culture for the work-life balance based on this study. 목적: 본 연구는 간호사의 일과 삶의 균형, 자기효능감, 회복탄력성 및 직무 스트레스의 정도를 알아보고 이들이 간호사의 직무 스트레스에 미치는 영향을 파악하여 간호사의 직무 스트레스를 감소시킬 수 있는 프로그램을 개발하는데 기초자료를 제공하기 위해 시행하였다. 방법: 본 연구는 간호사를 대상으로 일과 삶의 균형, 자기효능감, 회복탄력성이 간호사의 직무 스트레스에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 서울시 소재 일개 상급종합병원 간호사 230명을 편의 추출하였다. 자료수집 기간은 2022년 09월 29일부터 2022년 10월 10일까지였으며, 자료분석은 SPSS WIN 26.0 통계 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, 독립표본 t-test, One- way ANOVA, Pearson's correlation coefficient, 다중선형회귀분석을 이용하였다. 결과: 간호사의 일과 삶의 균형은 2.62±0.92점이었으며, 일-가족 균형이 3.10± 0.97점으로 가장 높았고, 일-여가 균형이 2.64±1.25점, 일-성장 균형이 2.47±1.08점, 전반적 평가가 1.96±1.15점의 순으로 나타났다. 간호사의 일과 삶의 균형은 연령(F=3.50, p=.032), 결혼상태(t=4.65, p<.001), 근무부서(t=2.21, p=.030), 직위(F=4.28, p=.015), 근무형태(t=3.09, p=.004), 보수 만족도(F=4.20, p=.016), 직무 만족도(F=13.45, p<.001), 업무량(F=7.03, p=.001)에서 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 간호사의 자기효능감은 3.79±0.42점이었으며, 이행단계가 3.95±0.42 점으로 가장 높았고, 평가단계가 3.74±0.56점, 사정단계가 3.74±0.46점, 진단 및 계획단계가 3.69±0.47점의 순으로 나타났다. 간호사의 자기효능감은 성별(t=2.13, p=.034), 연령(F=3.74, p=.025), 직위(F=3.88, p=.022), 총 임상 경력(F=6.35, p<.001), 현재 병원의 경력(F=7.91, p<.001) 이직 경험(t=2.61, p=.010), 월 소득(F=4.59, p=.004)에서 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 간호사의 회복탄력성은 5점 만점에 3.71±0.39점이었으며, 관계적 패턴이 3.98± 0.47점으로 가장 높았고, 상황적 패턴이 3.85±0.41점, 철학적 패턴이 3.57±0.60점, 전문가적 패턴이 3.57±0.55점, 기질적 패턴이 3.50±0.54점의 순으로 나타났다. 간호사의 회복탄력성은 연령(F=4.98, p=.008), 결혼상태(t=2.31, p=.022), 근무부서(t=1.99, p=.050), 직위(F=4.25, p=.015), 총 임상 경력(F=3.56, p=.015), 현재 병원의 경력(F=3.83, p=.010), 월 소득(F=5.13, p=.002), 직무 만족도(F=4.19, p=.016)에서 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 간호사의 직무 스트레스는 3.73±0.50점이었으며, 업무량 과중이 4.15±0.54점으로 가장 높았고, 전문지식과 기술의 부족이 3.72±0.73점, 대인관계상의 문제가 3.70±0.72점, 전문직으로서의 역할갈등이 3.62±0.66점, 부적절한 대우와 보상이 3.46±0.74점, 밤근무가 3.26±1.26점의 순으로 나타났다. 간호사의 직무 스트레스는 종교(t=3.36, p=.001), 총 임상 경력(F=2.84, p=.039), 현재 병원의 경력(F=3.56, p=.015), 직무 만족도(F=6.25, p=.002)에서 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 간호사의 일과 삶의 균형은 자기효능감(r=.137, p=.038), 회복탄력성 (r=.304, p<.001) 모두 양의 상관관계가 있고, 간호사의 직무 스트레스 (r=-.309, p<.001)와는 유의하게 음의 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 대상자의 자기효능감은 회복탄력성(r=.513, p<.001)과 양의 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 간호사의 직무 스트레스에 영향을 미치는 요인에는 종교 없음(β=-.168, p=.008), 직무 만족도 보통(β=-.162, p=.029), 일과 삶의 균형(β=-.300, p<.001)이 통계적으로 유의하게 영향을 미치는 변수로 확인되었으며, 이들 변수는 간호사의 직무 스트레스를 19.9% 설명하는 것으로 나타났다(F=4.481, p<.001). 결론: 본 연구는 일과 삶의 균형, 자기효능감, 회복탄력성이 간호사의 직무 스트레스에 미치는 영향을 파악하여 간호사의 직무 스트레스를 낮출 수 있는 방안을 개발하는데 기초 자료를 제공했다는 점에서 연구의 의의가 있다. 본 연구 결과를 토대로 간호사의 직무 스트레스를 감소시키기 위해서 간호사의 직무 만족도를 증가시킬 수 있는 프로그램 개발과 일과 삶의 균형을 위한 조직문화 형성이 필요할 것이다.

일과 삶의 균형이 직무배태성을 매개로 혁신행동에 미치는 영향 : 임파워링 리더십의 조절효과

박서영 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2023 국내석사

본 연구의 목적은 일과 삶의 균형이 직무배태성을 매개로 혁신행동에 미치는 영향과 임파워링 리더십의 조절효과를 검증하고자 하였다. 이와 같은 연구의 목적을 검증하기 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 일과 삶의 균형이 혁신행동에 유의한 영형을 미치는가? 둘째, 일과 삶의 균형과 혁신행동의 관계에서 직무배태성이 매개역할을 하는가? 셋째, 일과 삶의 균형과 혁신행동의 관계에서 임파워링 리더십은 조절하는가? 이러한 연구 목적을 위해 국내 기업에 재직 중인 사무직 종사자를 대상으로 2023년 4월 12일부터 4월 23일까지 12일간까지 205명을 대상으로 온라인을 통해 설문 결과를 수집하였다. SPSS 26.0와 AMOS 26.0을 활용하여 통계분석을 진행하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일과 삶의 균형에 대한 만족도가 높을수록 혁신행동 수준만이 아니라 직무에 대한 배태성 수준 또한 높게 나타났다. 둘째, 직무배태성은 일과 삶의 균형과 혁신행동 간의 관계에서 완전 매개효과를 하는 것으로 나타났다. 셋째, 리더의 임파워링 리더십은 일과 삶의 균형과 혁신행동 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 한 시사점 및 제언은 다음과 같다. 첫째, 국내 기업에 재직 중인 사무직 근로자의 혁신행동의 제고를 위해서는 여러 측면의 개입이 요구됨을 실무적 시사점으로 제시할 수 있다. 조직원의 혁신행동을 이끌어 내기 위해서는 근로자가 일 이외의 영역에서 에너지와 시간을 적절히 조절하여 높은 삶의 질을 영위할 수 있도록 기업측면에서 업무에 대한 분배가 중요할 것이다, 조직에 오래 머물게 하며 혁신행동을 할 수 있도록 다양한 복지 및 보상을 제공하는 등 기업차원의 보상이 필요하다는 것을 생각할 수 있다. 둘째, 조직의 관리자급 근로자의 임파워링 리더십 교육이 수행되어야 함을 거론할 수 있다. 팀을 이끄는 리더의 임파워링 수준에 따라 팀원의 일과 삶의 균형이 혁신행동에 긍정적 영향을 미치는 반면 부정적인 영향을 미치기도 하는 대립효과가 있음을 본 연구에서 확인하였다. 조직 차원에서 관리자의 임파워링 리더십 향상에 도움이 될 수 있게 교육 제공 또는 임파워링 리더십 수준을 인사평가에도 반영하여 리더의 자질을 판가름 하는 기준으로 삼는 것도 방안으로 생각하여 조직의 발전을 기대할 수 있다. 본 연구에서는 혁신행동에 미치는 변수로 일과 삶의 균형, 직무배태성, 임파워링 리더십과 같은 환경적, 인지적 요인을 제시하였다. 혁신행동에 영향을 미치는 요인으로 최근 연구에서 성격이 역할을 하는 것으로 밝혀져 향후 연구에서는 환경적, 인지적 요인과 함께 성격적 요인도 고려하여 혁신 행동에 미치는 영향을 다차원적인 측면에서 살펴볼 필요가 있다고 제언한다. This study is to verify the effect of work-life balance on innovative behavior through job allocation and the moderating effect of empowering leadership. In order to verify the purpose of such a study, the following research problems were established. First, does the work-life balance have a significant influence on innovative behavior? Second, does job allocation play a mediating role in the relationship between work-life balance and innovative behavior? Third, does empowering leadership control the relationship between work-life balance and innovative behavior? For this purpose, the results of the survey were collected online from 205 office workers working at domestic companies for 12 days from April 12 to April 23, 2023. Statistical analysis was conducted using SPSS 26.0 and AMOS 26.0. The results of the study are summarized as follows. First, the higher the satisfaction with the work-life balance, the higher the level of not only innovative behavior but also the level of inherent in the job. Second, job allocation was found to have a complete mediating effect in the relationship between work-life balance and innovative behavior. Third, it was found that the leader's empowering leadership controls the relationship between work-life balance and innovative behavior. The implications and suggestions based on the research results are as follows. First, it can be suggested as a practical implication that various aspects of intervention are required to enhance the innovative behavior of office workers working in domestic companies. In order to induce innovative behavior of members of the organization, distribution of work will be important on the corporate side so that workers can properly control energy and time in areas other than work to achieve a high quality of life. Second, it can be mentioned that empowering leadership education for manager-level workers in the organization should be conducted. This study confirmed that the balance between work and life of team members has a positive effect on innovative behavior while also having a negative effect depending on the level of empowering the leader who leads the team. Organizational development can be expected by considering providing education or reflecting the level of empowering leadership in personnel evaluation to help improve managers' empowering leadership at the organizational level. In this study, environmental and cognitive factors such as work-life balance, job allocation, and empowering leadership were presented as variables affecting innovative behavior. Personality has been found to play a role in recent studies as a factor affecting innovative behavior, and future studies suggest that it is necessary to examine the impact on innovative behavior from a multidimensional perspective by considering environmental and cognitive factors as well as personality factors.

L그룹의 일과 삶의 균형 지원제도의 활용도가 정서적 몰입에 미치는 영향

이주현 고려대학교 교육대학원 2020 국내석사

본 연구에서는 L그룹 직원을 대상으로 성별・연령・혼인여부에 따른 일과 삶의 균형 지원제도의 유형별/항목별 활용도를 분석하고 4개의 유형별 활용도가 정서적 몰입에 미치는 영향을 실증적으로 분석・검증함으로써 유의미한 시사점을 제공하고자 관련 선행연구를 분석하고, 실증적 조사도구를 활용하여 탐구하였다. 본 연구에서 얻어진 분석결과를 기반으로 결론을 정리하면 다음과 같다. 첫째, L그룹의 일과 삶의 균형 지원제도 전체 활용도는 가족 지원제도, 여가 및 건강 지원제도, 성장 지원제도, 일 지원제도 순으로 높으며, 유형별 활용도는 남성과 여성 모두 제도의 4개 유형 중 가족 지원제도, 여가 및 건강 지원제도 순으로 높았고 이어서 남성은 성장 지원제도, 일 지원제도. 여성은 일 지원제도, 성장 지원제도 순으로 높았다. 연령에 따른 활용도는 연령에 따라 그 순서에 차이는 있으나 전 연령에 있어서 가족 지원제도가 가장 높게 인식되고 있었다. 혼인여부에 따른 활용도는 미혼과 기혼에 상관없이 가족 지원제도가 가장 높게 인식되고 일 지원제도가 가장 낮게 인식되고 있었다. 둘째, 성별・연령・혼인여부에 따른 일과 삶의 균형 지원제도의 유형별 활용도는 성별에 따라서는 여가 및 건강 지원제도에서만 차이가 있으며, 남성이 여성보다 활용도를 높게 인식하고 있었다. 연령과 혼인여부에 따른 차이는 나타나지 않았다. 셋째, 일과 삶의 균형 지원제도의 유형별 활용도는 모두 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

일과 삶의 균형(WLB) 지원제도 활용이 이직의도에 미치는 영향

이주영 고려대학교 교육대학원 2013 국내석사

일과 집단적 가치를 중요시했던 과거와는 달리, 요즘의 많은 사람들은 개인의 가치를 중시하며 사상이나 이념보다는 개인의 실리를 추구한다. 이들은 회사와 일 보다는 개인과 가족의 삶에 더 많은 가치를 두며 생활한다 이러한 가치관의 변화에 따라, 기업은 승진이나 급여 인상, 보너스 등 외적 보상을 통한 인사관리 방식으로는 더 이상 조직구성원들의 기대에 부응할 수 없다. 급변하는 경영환경 속에서 기업은 핵심인재의 확보와 유지, 생산성 제고 등 기업 경쟁력 확보를 위해 일과 삶의 균형을 이루고자 하는 조직구성원의 요구에 대응 할 필요가 있다. 일과 삶의 균형과 관련된 그 동안의 선행 연구는 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 인과적 요인과 일과 삶의 균형을 통한 효과를 규명하는 연구를 해왔으며 많은 연구가 일 이외의 영역을 가정으로 제한하고 기혼 여성을 연구대상으로 하였다. 이에 본 논문에서는 일과 삶의 균형 지원제도의 유형을 알아보고, 지원제도의 활용이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구를 통해 보다 효과적인 지원제도의 방향을 제시하고자 한다. 국내 대기업에 근무하는 조직구성원을 대상으로 한 설문조사를 진행했으며 분석결과는 다음과 같다. 일과 삶의 균형 지원제도의 네 가지 하위변인 중 여가 및 건강지원제도와 성장지원제도의 활용이 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 여가 및 건강지원제도와 성장지원제도의 활용이 높아질수록 이직의도의 감소에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 가족지원제도의 활용은 이직의도에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 자녀수를 통제한 상황에서도 여가 및 건강지원제도, 성장지원제도의 활용은 이직의도 감소에 영향을 미치며, 가족지원제도의 활용은 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것을 분석되었다. 따라서 HRD 조직은 조직구성원의 이직의도 감소를 위해 여러 가지 제도 중에서 여가 및 건강을 위한 제도와 개인 성장을 위한 제도를 우선적으로 지원해야 한다. 또한 개인의 여가와 건강관리를 위한 교육을 진행하여 조직구성원이 올바른 여가 생활과 건강관리를 할 수 있도록 지원해야하며 개인의 성장에 따른 단계별 교육을 수립하여 조직구성원의 삶을 성장시켜줄 수 있도록 해야 한다.

일과 삶의 균형(WLB) 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향: 마음챙김과 직장 내 사회적 지지의 조절된 매개효과

오선영 경성대학교 2021 국내석사

본 연구는 밀레니얼 세대로 국내기업에 재직 중인 경력 2년 이하 사원을 대상으로 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향에 대해서 살펴보고, 이 과정에서 마음챙김과 직장 내 사회적 지지의 매개효과를 살펴보고자 한다. 본 연구는 온라인 설문 링크를 활용하여 연구를 진행하였다. 이들 응답자 중 불성실한 답변과 결측치가 다수 있는 50부를 제외하고 총 400부를 실증분석 자료로 사용하였다. 통계 분석을 위해 IBM SPSS Statistics 25와 SPSS Process Macro를 사용하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향에 관해 통계적으로 유의한 정적 영향을 보였다. 이 결과를 통해 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화 정착을 위한 조직차원의 적극적인 지원이 조직유효성에 효과적이다는 점을 알 수 있다. 둘째, 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화가 마음챙김에 미치는 영향에 관해 통계적으로 유의한 정적 영향을 보였다. 따라서 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화는 마음챙김에 긍정적인 영향을 줌을 알 수 있다. 셋째, 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화가 마음챙김을 매개로 조직유효성에 미치는 영향은 통계적으로 유의미하였다. 이 관계를 살펴보면 WLB조직문화 수준이 높을수록 마음챙김이 잘되는 정적 영향을 보였으나, 높은 마음챙김은 조직유효성에 부적 영향을 주는 것으로 나타났다. 이 결과를 통해 WLB조직문화를 추구하는 밀레니얼 세대의 사원의 조직유효성 증진에는 마음챙김을 통한 과정보다 WLB조직문화 자체의 영향이 효과적임을 알 수 있었다. 넷째, 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화와 마음챙김이 조직유효성에 미치는 영향에서 직장 내 사회적 지지의 조절된 매개효과에 대한 가설은 통계적으로 유의미하였다. 직장 내 사회적 지지는 조직유효성에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났고, 마음챙김이 조직유효성에 미치는 부적 영향을 다소 상쇄시켜주는 것으로 나타났다. 이 결과를 통해 직장 내 사회적 지지가 조직유효성에 효과적이다는 점을 알 수 있다. 밀레니얼 세대의 조직유효성 향상을 위해서는 일과 삶의 균형(WLB) 조직문화 조성과 직장 내 사회적 지지가 중요한 영향을 미치므로 WLB 문화의 확산과 직장 내 사회적 지지를 위한 적극적인 방안 모색에 대한 필요성이 제기된다. 따라서 WLB조직문화와 직장 내 사회적 지지가 잘 이루어질 수 있도록 인적자원관리에 중점을 둔 효율적인 방안을 구사할 필요성이 있다. With the staff members whose career experiences are 2 years or shorter who have been working at the domestic corporations as the millennial generation as the subjects, this research had taken a look at the influence of the work-life balance (WLB) organizational culture on the organizational effectiveness. And it had intended to take a look at the mindfulness and the adjusted mediating effect of the social support in the workplace in this process. the research had been proceeded with by utilizing an online survey link. Among these respondents, excluding 50 copies that had many insincere answers and missing values, a total of 400 copies had been used as the empirical analysis materials. For the system analysis, IBM SPSS Statistics 25 and SPSS Process Macro had been used. The main analysis results of this research are as the following: Firstly, regarding the influence of the work-life balance (WLB) organizational culture on the organizational effectiveness, the positive (+) influence that was statistically significant was shown. Through this result, we can know the point that the aggressive support on the organizational level for the settlement of a work-life balance (WLB) organizational culture is effective in terms of the organizational effectiveness. Secondly, regarding the influence of the work-life balance (WLB) organizational culture on the mindfulness, a positive influence that was statistically significant was shown. As a result, we can know that a work-life balance (WLB) organizational culture gives a positive influence on the mindfulness. Thirdly, the influence of a work-life balance (WLB) organizational culture on the organizational effectiveness with the mindfulness as the medium was statistically significant. If we take a look at this relationship, although, the higher the level of the WLB organizational culture, the positive influence of the mindfulness being done well was shown, it appeared that a high mindfulness gives a negative influence on the organizational effectiveness. Through this result, we could know that, regarding the promotion of the organizational effectiveness of a staff member of the millennial generation who pursues a WLB organizational culture, the influence of a WLB organizational culture, itself, is effective rather than a process through mindfulness. Fourthly, regarding the influences of the work-life balance (WLB) organizational culture and the mindfulness on the organizational effectiveness, the hypothesis regarding the adjusted mediating effect of the social support in the workplace was statistically significant. It appeared that the social support in the workplace had a positive influence on the organizational effectiveness. And it appeared that the negative influence of the mindfulness on the organizational effectiveness had offset somewhat. Through these results, we can know the point that the social support in the workplace is effective regarding the organizational effectiveness. As a result of the analysis, for the enhancement of the organizational effectiveness of the millennial generation, as the creation of a work-life balance (WLB) organizational culture and the social support in the workplace have the important influences, the need for the spreading of the WLB organizational culture and the need regarding the aggressive seeking for a plan for the social support in the workplace are raised. Accordingly, it is suggested that, in order for the WLB organizational culture and the social support in the workplace to take place well, there is a need for the corporations to make use of an efficient plan that emphasizes the management of the human resources.

일과 삶의 균형이 종업원 몰입과 이직의도에 미치는 영향 : 변혁적 리더십의 조절효과를 중심으로

허제인 경희대학교 대학원 2020 국내박사

지난 20여 년 동안 “일과 삶의 균형 (work-life balance)”은 종업원의 긍정적인 직무태도를 고취시키고 불필요한 이탈을 방지하는 요인으로 학계는 물론 경영 실무에서 주목을 받아왔다. 대한민국에서는 2018년 7월 1일부터 주 52시간 근무제가 본격적으로 시행되면서 휴식이 있는 삶의 보장을 통한 일과 삶의 균형은 기업의 본격적인 인사정책으로 제도화되었다. 제도화의 기간이 비교적 짧은 탓도 있겠지만, 제도로서의 일과 삶의 균형에 관한 기존의 국내연구를 살펴보면 일과 삶의 균형이 종업원의 직무태도에 미치는 영향력에 관한 일관되고 신뢰할만한 연구결과가 수렴되지 못하고 있는 것이 현실이다. 이 같은 문제인식 하에 본 논문은 연구 가설의 도출에서 다음과 같은 사항을 고려하였다. 첫째, 기업의 일과 삶의 균형 정책으로부터 영향을 받게 되는 종업원의 직무태도를 긍정적 태도로서의 종업원 몰입 (employee engagement)과 부정적인 태도로서의 이직 의도 (turnover intention)로 세분화하여 살펴보고자 하였다. 둘째, 보다 심도 깊은 영향력의 검증을 위해 본 연구에서는 일과 삶의 균형을 그 하위 개념인 일-여가, 일-성장, 일-삶으로 세분화하고 종업원 몰입 또한 직무몰입과 조직몰입의 하위 개념으로 세분화하여 각각의 하위 개념들 간의 영향력 관계를 조사하였다. 셋째, 일과 삶의 균형이 종업원 몰입과 이직의도에 미치는 영향력을 조절하는 요인으로서 “변혁적 리더십(transformational leadership)”을 고려하여, 변혁적 리더십의 하위 개념으로써 리더의 지적자극과 카리스마의 조절효과에 관해 조사하였다. 연구 가설의 과학적 검증을 위해 본 연구는 서비스업, 유통업, 제조업, IT산업 등에 종사하는 종업원을 대상으로 하는 설문조사를 통해 자료를 수집하였다. 결측치를 제외한 240명의 자료를 활용하여 다중회귀분석으로 가설 검증을 실시하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일과 삶의 균형의 하위요인 중 일-여가와 일-삶의 불만족은 종업원 몰입에 정(+)의 영향을, 일-성장 요인의 불만족은 종업원 몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 일과 삶의 균형의 하위요인 중 일-성장의 불만족만이 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 일-성장 요인과 조직몰입, 일-여가와 직무몰입과의 관계에서 지적자극의 조절효과가 검증되었다. 리더의 지적자극은 일-성장 불만족과 종업원 몰입과의 관계에 정(+)의 조절효과를 미쳤으나, 일-여가 불만족과 종업원 몰입과의 관계에는 부(-)의 조절효과를 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 일-여가 요인과 이직의도 그리고 일-성장 요인과 이직의도 사이에서 카리스마의 조절효과가 검증되었다. 구체적으로 일-여가와 일-성장에 대한 불만족이 높고 상사의 카리스마가 높게 인식하면 오히려 이직의도가 높아진 다는 것으로 나타났다. 이 같은 분석 결과를 바탕으로 일과 삶의 균형이 종업원 몰입과 이직의도에 미치는 영향과 변혁적 리더십의 조절효과에 관한 심도 깊은 토론과 함께, 본 연구를 통해 얻을 수 있는 경영적 시사점과 연구의 한계점을 제시하였다. Over the past two decades or so, work and life balance has drawn attention not only from academia but also from management practices as a factor that encourages employees' positive job attitudes and prevents unnecessary departures. In South Korea, as the 52-hour workweek was implemented in earnest from July 1, 2018, the work-life balance through the guarantee of a restful life was institutionalized as companies’ full-fledged personnel policy. Although the period of institutionalization may be relatively short, if you look at existing domestic studies on work-life balance as a system, the reality is that consistent and reliable research results on the impact of work-life balance on employees' job attitudes were not obtained. Based on this recognition of the problem, this paper considered the following in the elicitation of the research hypothesis. First, I wanted to examine employees’ job attitudes as affected by the corporate work-life balance policy by subdividing the attitudes into employees’ engagement as a positive attitude and turnover intention as a negative attitude. Second, in order to verify a deeper influence, this study examined the influence relationships between each of the work-life balance sub-concepts, such as work-leisure, work-growth, and work-life, and employees’ immersion sub-concepts, such as job immersion and organizational immersion. Third, considering transformational leadership as a factor that controls the influence of work-life balance on employees’ immersion and turnover intention, the adjustment effects of leaders' intellectual stimulation and charisma, as sub-concepts of transformative leadership, were investigated. For scientific verification of the research hypothesis, this study collected data through a survey of employees engaged in the service industry, distribution industry, manufacturing industry, and IT industry. The hypothesis was verified by a multiple regression analysis that used data from the completed 240 surveys, excluding the ones with missing values. The analysis results are summarized as follows. First, among the sub-factors of work-life balance, dissatisfaction with the work-leisure and work-life factors had a positive effect on employees’ immersion, and dissatisfaction with the work-growth factor had a negative impact on employees’ immersion. Second, only dissatisfaction with the work-growth factor among the sub-factors of work-life balance had a positive effect on the degree of turnover intention. Third, the adjustment effect of intellectual stimulation in relation to the work-growth factor and organizational immersion, and the work-leisure factor and job immersion was verified. Although leader's intellectual stimulation had a positive adjustment effect on the relationship between work-growth dissatisfaction and employees’ immersion, it was shown that the relationship between work-leisure dissatisfaction and employees’ immersion had a negative adjustment effect. Fourth, the adjustment effect of charisma was verified in the relationship between the work-leisure factor and employees’ turnover intention, and the work-growth factor and employees’ turnover intention. Specifically, if one is dissatisfied with the work-leisure and work-growth factors, and their boss's charisma is highly perceived, the degree of turnover intention will increase. Based on the results of these analyses, the in-depth discussion on the effects of work-life balance on employees’ immersion and turnover intention, and the control effects of transformative leadership were presented, as well as the management implications and limitations of this study.