大企業과 中小企業의 協力關係 活性化 方案에 관한 實證的 硏究 : 認識論的 接近을 中心으로

朴國澈 慶熙大學敎 中小企業大學院 1997 국내석사

대기업 권력이 SNS공간에서 의사표현에 미치는 위축효과에 관한 연구 : 미디어노출, 지식, 위력지각, 관여도를 중심으로

변상호 성균관대학교 일반대학원 2013 국내박사

위축효과(chilling effect)는 권력으로부터의 외압에 따른 사회․경제적 불이익 또는 신체적․심리적 위해를 염려해 스스로 의사표현을 억제하거나, 이미 표현한 내용을 수정 또는 삭제하는 행위다. 본 연구는 위축효과가 대기업 권력에 의해 경제영역에서 유발되고 있는지를 분석하였다. 특히 개인 커뮤니케이션 미디어로 급부상하는 SNS공간에서 위축효과가 일어나는지를 살펴보았다. 이를 위해 7개 연구가설을 제시하였다. 본 연구는 전국민을 대상으로 성별, 학력, 지역별 비례할당(proportionate allocation) 방식으로 표본을 수집해 이메일 설문조사(N = 424)를 실시했다. 분석 결과는 다음과 같다: (1) SNS공간에서 중소기업 보다 대기업에 대한 의사표현 위축이 더 크게 나타났다; (2) 중소기업 대비 대기업에 대한 위력지각이 강할수록 SNS공간에서 중소기업 대비 대기업에 대한 의사표현 위축이 커지는 경향이 있었다; (3) 대기업에 대한 관여도가 높을수록 SNS공간에서 중소기업 대비 대기업에 대한 의사표현 위축이 커지는 경향이 있었다; (4) 대기업 관련 뉴스를 많이 볼수록 대기업에 대한 지식이 증가했다; (5) 대기업에 대한 지식이 증가할수록 중소기업 대비 대기업에 대한 위력지각은 강해졌다; (6) 대기업 관련 뉴스를 많이 볼수록 대기업에 대한 지식을 매개로 중소기업 대비 대기업에 대한 위력지각은 강해졌다; (7) 대기업 관련 뉴스를 많이 볼수록 대기업에 대한 지식에 이어 중소기업 대비 대기업에 대한 위력지각을 매개로 SNS공간에서 중소기업 대비 대기업에 대한 의사표현 위축은 커지는 것으로 나타났다. 본 연구는 대기업에 대한 관여도가 각 변인들과 상호작용을 하는지를 알아보기 보기 위해 5개 연구문제를 제시했다. 분석 결과, 중소기업 대비 대기업에 대한 위력지각은 대기업에 대한 관여도와 상호작용하여 SNS공간에서 중소기업 대비 대기업에 대한 의사표현 위축에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 대기업 관련 뉴스 노출이 대기업에 대한 지식에 영향을 미치고, 지식이 중소기업 대비 대기업에 대한 위력지각에 영향을 미치는 과정에서 대기업에 대한 관여도에 따른 효과 차이는 없었다. 본 연구의 이론적·현실적 함의는 다음과 같다. 첫째, 위축효과의 유발 주체를 국가권력 기관으로 상정하고 이를 정치적 영역으로 다루어 온 기존 연구 방향에서 탈피해, 경제권력의 주체인 대기업이 위축효과를 발생시킨다는 점을 집중 분석함으로써 위축효과에 대한 연구대상을 확대시켰다. 둘째, 미디어노출이 위축효과에 미치는 영향에 대해 처음으로 실증 분석해 헌법학과 정치학, 사회심리학 중심의 위축효과 연구를 커뮤니케이션 분야에서 보다 활성화시킬 필요성을 제기하였다. 셋째, 본 연구는 미디어노출, 지식, 위력지각, 관여도 등의 변인이 위축효과에 미치는 효과를 하나의 이론적 모형으로 제시하였다. 끝으로 본 연구의 내용은 SNS 등 인터넷 기반 뉴미디어에서의 프라이버시 보호를 위한 정책 개발에 기초 자료로 활용될 것으로 기대된다.

대기업과 중소기업의 핵심역량과 협력수준이 경영성과에 미치는 영향

허정미 동국대학교 2017 국내석사

In Korea, the development plan of economic development centered on large enterprises in the process of industrialization, resulting in imbalance of power and unbalance of wealth between conglomerates and small and medium-sized enterprises(SMEs). In addition, as the global economy slowed down and the domestic economic recession slowed, the growth engine of SMEs weakened and the problem of polarization between large and small enterprises became more serious. Moreover, in the past, the success or failure of enterprise competition was dominated by the capabilities of individual companies, but in today's fast-paced and unpredictable competitive environment, the capacity of large companies is limited to quickly and flexibly responding to dynamic global market demands. In the reality that the uncertainty is greatly increased than ever before, the win-win cooperation between conglomerates and SMEs is emphasized as a way to overcome these problems and strengthen the global and national competitiveness of companies. Lee Mun-seong et al.(2011) recognize that the issue of win-win cooperation between large corporations and SMEs is not an alternative considering only the competitiveness of SMEs, and in the current business environment, rather than competition of individual companies, corporate networks dominate competition so it is a very important issue that determines the competitiveness of large enterprises and furthermore, the international competitiveness of national industries. Therefore this study is designed to draw cooperative ways that conglomerates and SMEs grow together by the contribution to win-win cooperative activities between conglomerates and SMEs by developing a win-win cooperative model that helps solve the polarization phenomenon of conglomerates and SMEs that are getting worse, based on the analysis and investigation about the real condition of win-win cooperations between conglomerates and SMEs. In order to achieve these research goals, based on previous studies, we conducted empirical studies on whether the role of inter-firm cooperation activities(Technical cooperation, Cooperation of funds, Cooperation of talented persons, Cooperation of marketing etc.) as independent variables related to the level of core competencies of SMEs(Capability of human resources, Capability of technical innovation, Capability of market competition) and cooperations between conglomerates and SMEs(Trust, Cooperative commitment, Transaction dependency, Information sharing) have a significant effect on the improvement of cooperation performance(Financial outcome, Non-financial outcome) of companies. This research is aimed at 250 manufacturing mid-sized companies and SMEs which are primary, secondary and tertiary vendors among SMEs participating in cooperative activities with conglomerates domestically. The survey method used self - filling questionnaires of the questionnaire formatted by the Riccart 5 - point scale, and 103 questionnaires were included in the analysis results, excluding the invalid respondents and the missing values. The empirical analysis sets up the research model and hypotheses based on the previous research on the relationship between the variables. The statistical analysis tool used the SPSS 19.0 to analyze the characteristics of the sample companies by performing frequency analysis for the basic analysis of the variables, and in order to secure the validity and reliability between the items, we conducted the exploratory factor analysis and the reliability analysis. Pearson correlations were used to determine the correlation between each potential variable. Lastly, we verified the hypothesis about independent variables and parameters, independent variables and dependent variables and the role of parameters on the effect of independent variables and dependent variables through the multiple group analysis, by performing the confirmatory factor analysis on all constructs based on the validity and reliability test of the research model. Through this study, the research model that core competencies and attribute factors of the cooperation level of SMEs influence the cooperative activities and win-win cooperation performance is verified. In addition, it has also been found that there is an mediating effect of inter-firm cooperation activities between the core competencies of SMEs and the level of cooperation and cooperation performance between firms. The conclusion based on this study result is as follows. First, as to the level of cooperation among firms, the results of the research on cooperative activities among firms show that as the level of cooperation of SMES and conglomerates(Trust, Cooperative commitment, Company dependence, Information sharing) increased, inter-firm cooperation activities(Technology, Manpower, Funds, Marketing Etc.) improved, and the larger the human resource capacity, technology innovation capacity, and market competition capacity, which are the core competencies of SMEs, have a positive effect on cooperation activities between SMEs and large corporations. Second, When the core competencies of SMEs and the level of cooperation between SMEs were improved, the cooperation performance of SMEs was greatly improved. In other words, if SMEs strengthen their core competencies or have a high level of trust and involvement in their relationship with large corporations, the company's sales and profitability will continue to increase as its competitiveness is strengthened. This kind of cooperative attitude enables continuous business relationship with large companies, so SMEs can strengthen their core competitiveness through investment in technological innovation and human innovation. Third, the fact that in the relationship between core competencies of SMEs and cooperation performance, inter-firm cooperation activities played a positive mediating role, and inter-firm cooperation activities played a positive mediating role in the relationship of the impact of cooperation level on cooperative performance is verified. As a result, this study proved that core competencies and level of cooperation of SMEs have a positive (+) influence on cooperation performance. In addition, it was found that the higher the core competence and cooperation level of SMEs, the greater the cooperation performance in cooperative activities. The purpose of this study is to propose a model of win - win cooperation between SMEs and large corporations and to suggest the theoretical and practical basis for improving the cooperation performance of SMEs through analysis, but limitations appeared in the research process. First, in order to ensure that the win-win efforts of SMEs and large corporations are not confined to SMEs, it is necessary to search for ways to make bilateral research possible. Second, Research on other industries belonging to various industries should be conducted to identify the characteristics of SMEs in general. Third, it is necessary to distinguish between companies that have not carried out cooperative activities and companies that have conducted cooperative activities because the types and targets of cooperations vary depending on the core competencies of SMEs. As a result, the share·role·importance of SMEs in a country are very high. However, in Korea, SMEs' perception of importance is low, and the direction of future SMEs is weak. In order for Korea's industry to become more sophisticated, the development of SMEs should be premised on, and it is not only necessary for SMEs to make their own efforts, but also to formulate support measures at the national level and cooperation system with large enterprises(Park Sang-beom, 2015). Therefore, in order to strengthen global competitiveness, cooperation based on trust between SMEs and large corporations is very important, but SMEs should actively cope with cooperation with large enterprises through efforts to strengthen their core competencies. And the government should also spare no sustained policy support for domestic SMEs to develop into small but powerful companies through growth engines. Above all, large companies should strive to strengthen their competitiveness by carrying out high-level cooperation activities that emphasize mutual growth of SMEs. 우리나라는 산업화 과정에서 경제발전계획이 대기업 중심으로 전개됨에 따라 대기업과 중소기업 간 힘의 불균형과 부의 불균형 현상 등을 초래했다. 그리고 최근 세계경제의 성장둔화와 국내 내수경기 침체 등으로 경기가 악화되면서 중소기업의 성장 동력은 약화되고 대기업과 중소기업 간의 양극화 문제는 더욱 심각해 졌다. 더구나 과거엔 기업경쟁의 승패가 개별기업의 역량에 의해 좌우되었지만, 오늘날과 같은 기술의 속도가 급격히 발달하고 예측하기 어려운 경쟁 환경에서는 대기업의 역량만으로는 역동인 글로벌 시장요구에 신속하고 유연하게 대처해 나가는 데 한계가 있다. 어느 때보다 불확실성이 크게 증가한 현실에서 이러한 문제점을 극복하고 기업의 글로벌 경쟁력과 국가경쟁력을 강화하는 방안으로 대기업과 중소기업 간의 상생협력이 강조되고 있다. 이문성 외(2011)는 대기업과 중소기업의 상생협력 문제는 중소기업의 경쟁력만을 고려한 대안이 아니며, 현재의 경영환경에서 개별기업의 경쟁이 아닌 기업 네트워크가 경쟁에서 승패를 좌우하는 실정이기 때문에 대기업의 경쟁력과 나아가 국가산업의 국제경쟁력을 좌우하는 매우 중요한 문제로 인식하고 있다. 따라서 본 연구는 대・중소기업 간 상생협력 실태에 대한 조사분석을 토대로 갈수록 심화되고 있는 대기업과 중소기업의 양극화 현상을 해소하는데 도움이 되는 상생협력 모델을 개발하여 대기업과 중소기업 간의 상생협력활동에 기여함으로써 대기업과 중소기업이 동반 성장할 수 있는 협력방안을 도출하기 위함이다. 이러한 연구목적 달성을 위해 선행연구를 토대로 독립변수로 중소기업의 핵심역량(인적자원역량, 기술혁신역량, 시장경쟁역량) 수준 및 대기업과 중소기업 간의 협력수준(신뢰, 협력몰입, 거래의존도, 정보공유)과 관련한 기업 간 협력활동(기술협력, 자금협력, 인재협력, 마케팅협력 등) 역할이 토대가 되어 기업들의 협력성과(재무성과, 비재무성과) 향상에 유효한 영향을 미치는지 여부를 실증 연구를 진행하였다. 본 연구의 범위는 국내에서 대기업과 협력활동에 참여하고 있는 중소기업 중 1차, 2차, 그리고 3차 밴더(Vendor) 제조 중견 및 중소기업을 250개를 대상으로 하였다. 조사방법은 리커트 5점 등간척도로 정형화된 설문지의 자기기입식 설문 조사를 활용하였고 회수된 설문지 165개 중 불성실 응답자 및 결측값을 제외한 103개 설문지를 분석 결과에 반영하였다. 실증분석은 각 변수들 간의 관계를 선행연구를 토대로 연구모형과 가설을 설정하였다. 통계분석 도구는 SPSS 19.0을 활용하여 변수의 기초적인 분석을 위해 빈도분석을 시행해 표본기업의 특성을 검토하였고, 각 측정문항 간 타당성과 신뢰성을 확보하기 위해 탐색 요인분석과 신뢰성 분석을 실시하였다. 그리고 피어슨(Pearson) 상관관계분석을 통해 각 잠재변인 간의 상관관계를 파악하였다. 마지막으로 연구모형에 대한 타당성과 신뢰성 검증을 기반으로 전체 구성개념들에 대한 확인적 요인분석을 실시하여 독립변수와 매개변수, 독립변수와 종속변수 그리고 독립변수와 종속변수 간의 영향에 매개변수의 역할을 다중집단분석을 통해 가설을 검증하였다. 본 연구를 통하여 중소기업의 핵심역량과 협력수준 속성 요인이 기업 간 협력활동과 상생협력성과에 영향을 미친다는 연구모형은 검증되었다. 또한 중소기업의 핵심역량 및 기업 간 협력수준과 협력성과 사이의 기업 간 협력활동의 매개효과가 있다는 결과도 도출했다. 이러한 연구 결과에 기초하여 결론을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 기업 간 협력수준에 관련한 요인들이 기업 간 협력활동에 대한 연구 결과는 중소기업과 대기업의 협력수준(신뢰, 협력몰입, 기업의존도, 정보공유)이 증가할수록 기업 간 협력활동(기술, 인력, 자금, 마케팅 등)이 향상되었으며, 중소기업의 핵심역량의 요인인 인적자원역량, 기술혁신역량, 시장경쟁역량 등이 클수록 대기업과 중소기업 간 협력활동에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 검증하였다. 둘째, 중소기업의 핵심역량과 기업 간 협력수준이 향상되면 중소기업의 협력성과를 큰 폭으로 개선하였다. 즉 중소기업이 핵심역량을 강화하거나 대기업과의 관계에서 신뢰나 협력몰입도가 높을 경우 시장에서 경쟁력이 강화되기 때문에 기업의 매출과 수익률은 지속적으로 증가할 것이다. 뿐만 아니라 이러한 협력태도는 대기업과의 지속적인 거래관계가 가능하게 되므로 중소기업은 안정적으로 기술혁신과 인력혁신 등에 투자를 통해 핵심역량을 더욱 강화할 수 있게 된다. 셋째, 중소기업의 핵심역량이 협력성과에 미치는 영향관계에서 기업 간 협력활동은 긍정적인 매개역할을 하였고, 기업의 협력수준이 협력성과에 미치는 영향관계에서도 기업 간 협력활동은 긍정적인 매개역할을 한다는 사실을 검증하였다. 결과적으로 본 연구는 중소기업의 핵심역량과 협력수준이 협력성과에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 검증되었다. 그리고 중소기업과 대기업 간 협력활동에서 중소기업의 핵심역량과 협력수준이 높을수록 협력 활동에서 협력성과를 더욱 증가시키는 것으로 나타났다. 본 연구는 중소기업과 대기업 간의 상생협력 활동 모형을 제시하고 분석을 통해 중소기업의 협력성과를 향상시키기 위한 이론적, 실천적 근거를 제시하고자 하였으나 연구과정에서 한계점이 나타났다. 첫째, 중소기업과 대기업의 상생 노력이 중소기업에 한정되지 않도록 기업 간 협력에 관한 연구도 양방향 연구가 될 수 있도록 방안을 모색해야 하고, 둘째, 다양한 산업군에 속해있는 다른 업종에 대한 연구가 이루어져 중소기업 전반에 대한 특징을 파악할 수 있어야 하고, 셋째, 중소기업의 핵심역량에 의해 협력 형태와 대상이 달라지므로 기업 간 협력활동을 수행하지 않은 기업과 수행한 기업을 구분해서 연구할 필요가 있다. 결과적으로 중소기업이 한 국가에서 차지하는 비중․역할․중요성은 매우 높으나 우리나라의 경우 중소기업의 중요성에 대한 인식이 낮은 것은 물론이고, 미래 중소기업이 나아갈 전략의 방향도 취약한 현실이다. 우리나라 산업이 더욱 고도화되기 위해서는 중소기업의 발전이 전제되어야 하고 이를 위해서는 중소기업 스스로의 노력이 필요하지만 국가차원에서의 지원책, 대기업과의 협력체제제도 구축되어야 한다(박상범, 2015). 따라서 글로벌 경쟁력을 강화하기 위해서는 중소기업과 대기업 간 신뢰를 기반으로 한 협력도 매우 중요하지만 중소기업도 스스로 핵심역량을 강화하는 노력을 통해 대기업과의 협력에 적극적으로 대응할 수 있어야 한다. 그리고 정부 역시 국내 중소기업이 성장동력을 통한 강소기업으로 발전하도록 지속적인 정책적 지원을 아끼지 말아야 한다. 무엇보다도 대기업은 중소기업의 동반성장을 중시하는 높은 단계 수준의 협력활동을 수행함으로서 기업 간 경쟁력을 강화할 수 있도록 노력해야 한다.

대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성, 디지털 리터러시, 직무몰입의 관계

박자림 서울대학교 대학원 2022 국내석사

This study was conducted to demonstrate the relationship among job performance and learning agility, digital literacy, and job involvement of office workers at large corporations. In order to achieve the research purpose, first, the direct effects among the job performance, learning agility, digital literacy, and job involvement of office workers at large corporations were investigated. Second, the mediating effects of digital literacy and job involvement were verified in the relationship between job performance and learning agility of office workers at large corporations. To verify the research hypothesis, office workers at large corporations were not included in the criteria for average sales standards and total assets of less than 500 billion won. The survey instrument for data collection was a questionnaire consisting of a total of 65 questions about job performance, learning agility, digital literacy, job involvement scale, and demographic characteristics. In addition, job performance and job involvement scale were revised using a back-translation method based on previous studies. Learning agility and digital literacy scale were selected and used the research instruments developed in previous studies. The distribution and collection of data were conducted through online survey platform from early May to mid-May. The 40 resposes that is missing, abnormal, and careless responses(insincere respondents, non-office workers, and non-regular workers) were removed from 606 collected data. Finally 566 response data were used for the analysis. For data analysis, the IBM SPSS Statistics 26.0 and Process Macro 4.0 programs were used for statistical analysis, and the interpretation of the analysis results was applied .05 as a statistical significance level in the field of social science. The results of the study were as follows: First, learning agility, digital literacy, and job involvement of office workers in large corporations had a positive direct effect on job performance. Second, digital literacy and job involvement had a mediating effect on learning agility and job performance. In addition, in the relationship between job performance and learning agility, sequential double mediating effects in which digital literacy and job involvement are positive. Based on the results of the research, the conclusions are summarized as follows: First, learning agility, digital literacy, and job involvement of office workers at large corporations have a direct positive effect on job performance, and job involvement has the greatest effect on job performance. Second, learning agility and digital literacy of office workers at large corporations all have a positive effect on job involvement, and learning agility has a greater effect on job involvement than digital literacy. Third, the digital literacy of office workers at large corporations mediates the relationship between learning agility and job performance as a positive relationship. Fourth, the job involvement of office workers at large corporations mediates the relationship between learning agility and job performance, and also mediates the relationship between digital literacy and job performance. Fifth, digital literacy and job involvement sequentially double-mediatea the relationship between learning agility and job performance. Based on the discussion and conclusion of this research, suggestions for subsequent studies are as follows: First, it is necessary to more multi-dimensionally investigate the influence in the relationship among them by reflecting the survey instrument that subdivides the recruitment of learning agility and digital literacy, which is judged to be able to strengthen the relationship between job performance and related variables. Fourth, in addition to the research variable showing a positive relationship with job performance, additional research should be accompanied to investigate the relationship with the research variable showing a negative relationship. Practical suggestions are as follows: First, at the organizational level, in order to improve the job performance of office workers, it is necessary to critically understand and actively utilize information on digital platforms to learn and design employee experiences to respond quickly and flexibly to changes in the digital working environment. Second, it is necessary to provide various education and training programs, feedback, and coaching to reorganize into a digital-based organizational culture and at the same time to immerse in work in such a work environment and create results. 이 연구는 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성, 디지털 리터러시 및 직무몰입의 관계를 구명하기 위해 시행되었다. 연구 목적 달성을 위해 첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성, 디지털 리터러시 및 직무몰입 간의 직접효과를 검증하였다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성의 관계에서 디지털 리터러시와 직무몰입의 매개효과를 검증하였다. 연구 가설의 검증을 위해 이 연구에서는 국내 대기업 사무직 근로자를 연구 대상으로 설정하였다. 이때 대기업은 「중소기업기본법」제2조제1항 및 「중소기업기본법 시행령」제3조제1항에 제시된 업종별 평균 매출액 기준 및 자산총액 기준에 포함되지 않은 기업을 의미하며, 사무직은 경영기획, 재무/회계, 인사/교육, 구매/총무, 영업/마케팅, 연구/개발, 생산/품질, 물류/무역, 일반사무, 기타(안전/보안, 서비스 등) 영역에 속한 업무를 담당하는 근로자 중 정규직을 대상으로 비확률적 유의표집하여 표본을 선정하였다. 조사 도구는 직무성과와 학습민첩성, 디지털 리터러시, 직무몰입 및 일반적 특성으로 구성된 총 65문항의 설문지를 활용하였다. 조사 도구 중 직무성과와 직무몰입은 선행연구에서 개발된 조사 도구를 번안 절차를 바탕으로 번안하여 사용하되 국내 기업이라는 연구맥락을 반영하였고, 학습민첩성과 디지털 리터러시 역시 선행연구에서 개발된 조사 도구를 연구맥락을 반영하여 사용하였다. 자료 수집은 5월 초순부터 5월 중순까지 온라인 플랫폼을 통해 진행되었으며 총 606명의 응답 데이터를 확보하였고, 이후 결측치로 판정된 40개의 응답을 제거하여 최종적으로 총 566명의 응답 데이터를 분석에 활용하였다. 자료 분석은 IBM SPSS Statistics 26.0, Process Macro 4.0 프로그램을 활용하였으며, 결과의 해석은 사회과학분야에서 통계적 유의수준으로 적용하는 p<.05를 기준으로 판단하였다. 연구 결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성, 디지털 리터러시, 직무몰입 간의 직접효과 분석결과, 학습민첩성은 직무성과(β=.347, p<.001)에, 디지털 리터러시는 직무성과(β=.149, p<.001)에, 직무몰입은 직무성과(β=.403, p<.001)에 정(+)적인 영향을 미쳤으며, 학습민첩성은 디지털 리터러시(β=.618, p<.001)에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 학습민첩성은 직무몰입(β=.279, p<.001)에, 디지털 리터러시는 직무몰입(β=.125, p<.001)에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성의 관계에서 디지털 리터러시와 직무몰입의 매개효과 분석결과, 직무성과와 학습민첩성의 관계에서 각각 디지털 리터러시(β=.144, p<.001)와 직무몰입(β=.174, p<.001)이, 직무성과와 디지털 리터러시의 관계에서 직무몰입(β=.131, p<.001)이 정(+)적인 매개효과를 보이는 것으로 확인하였다. 또한, 직무성과와 학습민첩성의 관계에서 디지털 리터러시와 직무몰입이 정(+)적인 순차적 이중 매개효과(β=.036, p<.001)를 보이는 것으로 확인하였다. 이 연구에서 도출된 연구 결과를 바탕으로 결론을 종합하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성, 디지털 리터러시, 직무몰입은 직무성과에 직접적으로 정(+)적인 영향을 미치며 이들 중에 직무몰입이 직무성과에 가장 큰 영향을 미친다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성, 디지털 리터러시는 모두 직무몰입에 정(+)적인 영향을 미치며 학습민첩성이 디지털 리터러시 대비 직무몰입에 더 큰 영향을 미친다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 디지털 리터러시는 직무성과와 학습민첩성의 관계를 정(+)적으로 매개한다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 직무몰입은 직무성과와 학습민첩성, 직무성과와 디지털 리터러시 간의 관계를 정적(+)으로 매개한다. 다섯째, 디지털 리터러시와 직무몰입은 직무성과와 학습민첩성의 관계를 정(+)적으로 순차적 이중매개한다. 이 연구의 논의 및 결론을 바탕으로 후속연구를 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직무성과와 관련 변인 간의 관계를 강화시킬 수 있다고 판단되는 학습민첩성과 디지털 리터러시의 구인을 세분화한 조사 도구를 개발하여 이들 간의 관계에서의 영향력을 보다 다차원적으로 구명해야 한다. 둘째, 직무성과와 정(+)적인 관계를 보이는 변인 이외에 부(-)적인 관계를 보이는 변인과의 관계를 구명하는 연구가 추가적으로 수행되어야 한다. 실천적 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과를 향상하기 위해서는 디지털 플랫폼에서의 정보를 비판적으로 이해하고 적극적으로 활용하여 학습하고 디지털로의 근무환경 변화에 신속하고 유연하게 대응할 수 있도록 직원경험을 설계해야 한다. 둘째, 디지털 기반의 조직문화로 재편하고 동시에 이러한 근무환경에서도 직무에 몰입하여 성과를 창출할 수 있도록 다양한 교육훈련 프로그램과 피드백, 코칭을 제공해야 한다.

대기업 사무직 MZ세대 근로자의 이직의도와 조직공정성, 보상만족, 경력개발지원 및 직무열의의 관계

유승완 서울대학교 대학원 2022 국내석사

The purpose of this study was to verify the relationship between job turnover intention, organizational justice, pay satisfaction, support for career development, and work engagement for office workers in large corporations. To achieve this research purpose, first, the effect of organizational justice, pay satisfaction, support for career development, and work engagement on turnover intention of MZ generation workers in large companies was investigated. Second, the effect of organizational justice, pay satisfaction, support for career development, and work engagement for MZ generation workers in large companies was investigated. Third, the mediating effect of work engagement was investigated in the relationship between organizational justice, pay satisfaction, support for career development, and turnover intention of MZ generation workers in large companies. The results of this study are summarized as follows. First, in the relationship between organizational justice, pay satisfaction, support for career development, work engagement, and turnover intention of the MZ generation of large companies, organizational justice and pay satisfaction were found to have a significant negative effect on turnover intention. And support for career development was found to have a positive effect on turnover intention. Second, it was found that the relationship between organizational justice, pay satisfaction, support for career development, and work engagement of the MZ generation of office workers at large companies all had a significant positive effect on work engagement. Third, it was confirmed that the mediating effect of work engagement was not significant in the relationship between organizational justice, pay satisfaction, and turnover intention. On the other hand, in the relationship between support for career development and turnover intention, work engagement was found to be a complete mediating effect.. The conclusions drawn by synthesizing these results are as follows. First, this study was conducted based on the MZ generation, and it is significant in that the MZ generation also conducted the study by classifying it by generation. Second, it is necessary to check organizational justice and pay satisfaction by reflecting the characteristics of the MZ generation that values organizational justice and pay satisfaction. On the other hand, support for career development appears to have a positive relationship with turnover intention, and it can be seen that the more expertise is cultivated, the greater the turnover intention to a better organization. Third, it was found that the highly perceived MZ generation, which highly recognized organizational justice, pay satisfaction, and support for career development, had a positive effect on work engagement. This suggests that the MZ generation is putting weight on its career development along with organizational justice and compensation. Forth, it was found that work engagement did not significantly mediate the relationship between organizational justice, pay satisfaction, and turnover intention recognized by the MZ generation. These results suggest that it is necessary to separately manage increasing the work engagement of the MZ generation and lowering the intention to turnover. On the other hand, the mediating effect of work-engagement in the relationship between support for career development and turnover intention showed a complete mediating effect. This suggests that the higher the work-engagement for one's job, the lower the intention to change jobs, as the career development is supported to MZ generation workers who value their work. Based on the conclusions of this study, suggestions for follow-up studies are as follows. First, in addition to the MZ generation of office workers at large companies, it is necessary to analyze the relationship with SMEs in subsequent studies and compare it with the results of this study. Second, in this study, the relationship between turnover intention, organizational justice, pay satisfaction, support for career development, and work engagement was investigated for MZ generation of office workers in large companies, but in subsequent studies, comparisons with existing generations such as Generation X should be made. Third, this study attempted to examine the influence relationship between organizational justice, pay satisfaction, and support for career development, which have recently become a hot topic in large companies, as independent variables. However, in the actual study, it was confirmed that there was no significant difference between generations. Therefore, in subsequent studies, it is necessary to study the relationship with turnover intention based on the organizational culture and Work-Life Balance that the MZ generation values. Fourth, more in-depth analysis of the MZ generation is needed when comparing with various industrial groups. Based on the conclusions of this study, suggestions for the use of research results are as follows. First, it is necessary to come up with measures to increase the organizational justice of the MZ generation of office workers at large companies. To this end, HR disclosure can be used. Second, satisfaction with compensation should be guaranteed not only the monetary amount, but also transparency such as the method of determining wages and the process for promotion. In addition, members of the MZ generation organization also need to convey financial and non-financial demands to the organization. Third, it is necessary to present a career development roadmap by dividing the MZ generation within the organization into at least three groups. Forth, rather than identifying the MZ generation as a group in the organization, a support for career development program suitable for each generation should be provided by dividing it into at least three groups. Fourth, it is necessary to come up with a plan to reduce turnover intention by reflecting the characteristics of each generation. 본 연구의 목적은 대기업 사무직 MZ세대 근로자가 이직의도, 조직공정성, 보상만족, 경력개발지원 및 직무열의의 관계를 검증하는데 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 첫째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 이직의도에 대한 조직공정성, 보상만족, 경력개발지원, 직무열의의 영향을 구명하였고, 둘째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 직무열의에 대한 조직공정성, 보상만족, 경력개발지원의 영향을 구명하였고, 셋째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 조직공정성, 보상만족, 경력개발지원과 이직의도의 관계에서 직무열의의 매개효과를 구명하였다. 이 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 MZ세대의 조직공정성, 보상만족, 경력개발지원, 직무열의와 이직의도의 관계에서 조직공정성, 보상만족은 이직의도에 유의하게 부적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 경력개발지원은 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세부적으로 조직공정성 및 직무열의는 이직의도와의 관계에서 전기 밀레니얼 세대, 후기 밀레니얼 세대, Z세대 모두 유의하지 않았으며, 보상만족과 이직의도의 관계에서는 후기 밀레니얼 세대가 유의하게 부적 영향을 미쳤다. 경력개발지원과 이직의도의 관계에서는 전기 밀레니얼 세대가 정적인 관계로 나타났다. 둘째, 대기업 사무직 MZ세대의 조직공정성, 보상만족, 경력개발지원과 직무열의의 관계에서 조직공정성, 보상만족, 경력개발지원은 직무열의에 유의하게 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세부적으로 조직공정성과 직무열의의 관계에서 후기 밀레니얼 세대만 정적 영향을 미쳤다. 보상만족과 직무열의의 관계에서는 전기 밀레니얼 세대와 Z세대가 정적인 영향을 미쳤다. 한편, 경력개발지원과 직무열의의 관계에서는 후기 밀레니얼 세대와 Z세대가 정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 조직공정성과 이직의도의 관계에서 직무열의의 매개효과는 유의하지 않은 것으로 확인하였다. 또한, 보상만족과 이직의도의 관계에서 직무열의의 매개효과는 유의하지 않은 것으로 확인하였다. 한편, 경력개발지원과 이직의도의 관계에서 직무열의는 완전매개효과로 나타났으며, 전기 밀레니얼 세대만이 유의하게 나타났다. 이러한 결과를 종합하여 도출한 결론은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 MZ세대를 기반으로 연구가 진행되었으며, MZ세대에서도 세대별로 구분을 하여 연구를 진행했다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 조직공정성과 보상만족을 중시하는 MZ세대의 특징을 반영하여, 조직공정성과 보상만족에 대해 검할 필요가 있다. 한편, 경력개발지원은 이직의도와 정적인 관계로 나타나, 전문성이 함양될수록 더 나은 조직으로 이직의도가 커지는 것으로 볼 수 있다. 셋째, 조직공정성, 보상만족과 경력개발지원을 높게 인식한 MZ세대는 직무열의와 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 MZ세대가 조직공정성, 보상과 함께 자신의 경력개발에 무게를 두고 직무에 임하고 있다는 점을 시사한다. 그러나 세대를 세부적으로 나누어 보았을 때는 다르게 나타났다. 넷째, 직무열의는 MZ세대가 인식한 조직공정성, 보상만족과 이직의도의 관계를 유의하게 매개하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 전기 밀레니얼 세대, 후기 밀레니얼 세대 및 Z세대에도 동일하였다. 이와 같은 결과는 MZ세대의 직무열의를 높이는 것과 이직의도를 낮추는 것을 분리하여 관리할 필요가 있다는 점을 시사한다. 한편, 경력개발지원과 이직의도의 관계에서 직무열의의 매개효과는 완전매개효과를 보였다. 이는 자신의 일에 대한 가치를 중시하는 MZ세대 근로자에게 경력개발을 지원함에 따라 자신의 직무에 대한 열의가 높아질수록, 이직하고자 하는 의도를 낮출 수 있다는 점을 시사한다. 이 연구의 결론을 토대로 후속 연구를 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 MZ세대 뿐만 아니라, 후속 연구에서는 중소기업을 대상으로 한 관계를 분석하여 본 연구의 결과와 비교할 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서는 대기업 사무직 MZ세대를 대상으로 이직의도, 조직공정성, 보상만족, 경력개발지원 및 직무열의의 관계를 구명하였으나, 후속 연구에서는 X세대 등 기존 세대와의 비교가 이루어져야 할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 최근 대기업에서 화두가 되고 있는 조직공정성, 보상만족과 경력개발지원을 독립변수로 하여 이직의도와의 영향관계를 보고자 하였다. 그러나 실제 연구에서는 세대별로 크게 차이가 나타나지 않은 것을 확인할 수 있었다. 따라서, 후속 연구에서는 MZ세대가 중시하는 조직문화, 워라밸(Work-Life Balance) 등을 바탕으로 이직의도와의 관계를 연구할 필요가 있다. 넷째, 다양한 산업군을 대상으로 비교하여 MZ세대에 대한 심층적인 분석이 필요하다. 이 연구의 결론을 토대로 연구결과 활용을 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 MZ세대의 조직공정성을 높이기 위한 방안을 마련해야 할 것이다. 이를 위해 HR공시 등을 활용할 수 있다. 둘째, 보상에 대한 만족은 금전적인 액수 뿐만 아니라 임금을 결정하는 방식, 승진에 대한 프로세스 등의 투명성이 담보되어야 할 것이다. 이와 더불어 MZ세대 조직 구성원 또한, 재무적·비재무적 보상 대한 요구를 조직에 전달할 필요가 있다. 셋째, 조직 내에서의 MZ세대를 최소 3개의 집단으로 구분하여, 경력개발 로드맵을 제시할 필요가 있다. 넷째, 조직에서 MZ세대를 하나의 집단으로 파악하기보다는, 최소 3개의 집단으로 구분하여 세대별로 적합한 경력개발지원 프로그램이 제공되어야 할 것이다. 넷째, 세대별로 특징을 반영하여 이직의도를 낮추기 위한 방안을 마련해야 할 것이다.

한국 대기업-중소기업 양극화 관한 연구 : 담론적 제도주의 접근법을 중심으로

강태우 동아대학교 대학원 2012 국내석사

한국 대기업-중소기업 양극화에 관한 연구: 담론적 제도주의 접근법을 중심으로 A Study on the Polarization of LMEs-SMEs Industrial Structure in Korea: Focused on Discursive Institutionalism 정치학과 강 태 우 지도교수 임 석 준 본 논문의 목적은 한국 대기업-중소기업 양극화현상의 정치적 측면을 담론적 제도주의(discursive institutionalism) 접근법을 바탕으로 분석하는 것이다. 한국 대기업-중소기업의 양극화 심화는 국가경제지표 및 대기업 실적 호조와 높은 자살률, 소득격차, 근로시간·비정규직 비율의 공존을 설명할 수 있는 핵심적 사안이다. 하도급거래를 통해 맺어진 대기업과 중소기업 간의 깊은 관계에도 불구하고 대기업의 수익성이 향상되는 시기에 국민고용의 87.7%(2009년)를 차지하는 중소기업의 수익성은 하락함으로써 국민경제의 질은 악화되고 있다. 대기업-중소기업 양극화현상의 원인에 대한 기존의 지배적 설명들은 중소기업의 약한 경쟁력, 대기업의 불공정거래, 정부정책의 실패 등으로 요약될 수 있으며 경영학과 경제학계를 중심으로 제시되는 대책들은 주로 중소기업 경쟁력강화를 위한 자발적 노력과 정부지원, 하도급 공정거래 질서의 확립 등이 제시되고 있다. 본 논문은 상기의 주장들을 비판적으로 검토하면서 대기업-중소기업 양극화문제의 정치적 측면이 상대적으로 중요하게 다뤄지지 않았음을 지적한다. 즉, 현재의 대기업중심 경제 질서가 과거 발전국가의 가장 핵심적인 경제적 산물임에 주목할 때 대기업-중소기업 양극화는 공히 정치적인 과정을 통해 형성된 것이며 그 변화 또한 시장원칙에 따른 경제적 효율성의 논리뿐만 아니라 정치적인 동기와 노력에 의해 촉진 혹은 정체될 수 있다는 것이다. 무엇보다도, 국가단위에서의 ‘경제성장’ 및 ‘효율성’이라는 아이디어가 사회전반에서 소통되고 수용되는 과정에 대한 이해가 필수적이라는 입장이다. 이러한 인식을 바탕으로 할 때, “과거 한국정부는 어떻게 대기업위주의 경제발전정책을 정당화하고 실행할 수 있었는가?” “오늘날 대기업의 과도한 경제력 집중에 대한 비판의식의 증대는 어떤 변화를 어떻게 가져올 수 있으며 그 정치적 조건은 무엇인가?” “국민고용의 87.7%를 차지하는 중소기업의 정치적 기반을 고려할 때 이러한 비판의식은 왜 관련 정책으로 귀결되지 않는가?” 등의 문제의식을 가져볼 수 있다. 이러한 질문에 대답하기 위해 본 논문은 제도 지속과 변화의 역동성을 설명하기 위해 최근 부상하고 있는 담론적 제도주의(discursive institutionalism)를 중심으로 분석틀을 마련한 뒤, 한국 대기업-중소기업 양극화현상에 대한 설명을 시도한다. 슈미트(Schmidt 2008)에 따르면 한국은 정책형성보다는 정책소통에 중요성을 두는 단순정체(simple polity)로 이해될 수 있다. 1960년대 이후 초기 발전국가는 국가단위에서의 경제성장이 가장 중요하고 이는 대기업중심의 압축발전을 통해 가능하다는 아이디어를 대중에게 전파하는 과정에서 강압의 부분적 활용을 통한 동의를 얻어냈다고 볼 수 있다. 즉, 정책입안과정에서의 담론소통(조정적 담론 coordinative discourse)보다는 대중으로 하여금 해당 정책을 수용하게 만드는 과정에서의 담론소통(소통적 담론 communicative discourse)이 중요시되었고 실제로 큰 역할을 했다고 할 수 있다. 물리력을 바탕으로 대중을 향한 일방적 담론소통을 효과적으로 할 수 있었던 군사정부와 달리 민주화 이후의 정부에서는 이처럼 강력한 담론소통능력을 잃게 되었음에도 불구하고 정책입안과정에서 다양한 이해관계를 반영하는 조정적 능력은 아직 미숙한 수준에 머물러 있는 상태이다. 그럼에도 불구하고 국가단위 경제성장에 대한 강조는 여전히 지배적 담론으로 기능함에 따라 대기업-중소기업 양극화 구조를 가능하게 하고 있다. 주제어: 대기업, 중소기업, 양극화, 담론적 제도주의, 아이디어, 담론

대기업과 중소기업 간 양극화 해소 방안에 대한 고찰 : 대기업 S사와 중소기업 C사의 실례를 통하여

김정한 인천대학교 경영대학원 2011 국내석사

국 문 요 약 우리나라 중소기업은 1990년대 이후로 산업 부문에서의 위상을 높여오고 있다. 2009년 전산업 기준 중소기업이 차지하는 비중은 99.9%, 종사자수는 87.7%에 이르고 있다. 1994년 이후 15년간 중소기업 업체수는 102.1%, 종사자수는 128.1% 증가했다. 하지만 중소기업 종사자의 1인당 급여액은 대기업의 50%, 부가가치 생산성은 30%에 이르고 있는데, 이는 90년대 초반 대기업 임금 대비 65%, 부가가치 생산성 45% 이후로 매년 수치가 감소하여 2009년 최저치를 나타내고 있는 것이다. 우리나라는 그동안 정부의 적극적인 개입을 통한 대기업 위주의 불균형 성장 전략으로 경제 성장을 달성해 왔다. 이는 대기업의 성장을 매개로 한 적하효과를 기대한 정책이었으나 불행히도 실효를 거두지는 못하고 있는 실정이다. 특히 외환위기 상황 하에 경제적 암흑기를 거치면서 대기업 지원 위주의 정책은 대ㆍ중소기업 간은 물론 사회 전반에 걸친 양극화 현상을 심화시키는 요인이 되었다는 비판이 일어나기도 했다. 또한 이러한 양극화는 외환위기 이후 대기업의 기업 여건은 시간이 지남에 따라 빠른 회복세를 보인 반면, 중소기업의 경우 산업 전반에 걸친 위상은 증가한데 비해 임금, 노동장비율, 매출액대비 이익률 등으로 나타낼 수 있는 노동여건, 생산여건, 수익여건 등 각종 기업 여건은 악화되고 있는 실정이다. 이와 같은 대ㆍ중소기업 간 양극화 심화 현상으로 인하여, 구직자는 중소기업에서 근무하기를 꺼려하고, 중소기업에서 근무하는 근로자는 기회가 있을 때마다 대기업으로 이직을 희망한다. 이러한 악순환으로 인하여, 중소기업이 붕괴하며, 이는 납품을 제대로 받지 못한 대기업의 생산력이 감소하게 되고, 이는 다시 한국 경제 전반에 걸쳐 악 영향을 미치게 된다. 또한 대ㆍ중소기업간 불균형 현상으로 인하여 중소기업의 사기를 저하시킴은 물론 나아가 글로벌 경쟁사회에서 국가 경쟁력을 떨어뜨리는 결과를 가져온다는 우려를 낳고 있다. 이에 본 논문에서는 이러한 악순환 발생의 원인과 현 상황, 문제점을 점검하여 건전한 상생 경영을 통해 중소기업의 경쟁력을 향상시키고 경제 전반에 걸친 양극화 현상을 감소시킬 수 있는 해결 방안을 제시하고자 한다.

대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계에서 세대 변인의 조절효과

서민규 서울대학교 대학원 2021 국내석사

이 연구의 목적은 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리(내재적 동기, 심리적 임파워먼트) 및 직무조직(직무도전성, 변혁적 리더십, 동료지원, 지식공유) 변인과 창의적 행동의 관계에서 세대(전기 및 후기 밀레니얼 세대, Z세대) 변인의 조절효과를 구명하는 데 있었다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위해서 첫째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 수준을 구명하였다. 둘째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 인구통계학적 특성에 따른 창의적 행동 수준을 구명하였다. 셋째, 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계를 구명하였다. 넷째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계에서 세대 변인의 조절효과를 구명하였다. 다섯째, 대기업 사무직 전기 및 후기 밀레니얼 세대와 Z세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계를 구명하였다. 이 연구에서 모집단은 대기업 사무직 MZ세대 근로자이며, 공정거래위원회(2021)에서 발표한 71개의 공시대상기업집단에 소속된 지주회사 및 계열사 중 자산총액 5,000억원 이상의 기업의 사무직 MZ세대 근로자를 목표 모집단으로 선정하였다. 자료수집은 세대별 150부를 배분하여 총 450부를 확보하는 것을 목표로 진행하였다. 이를 위하여, 50개 기업에 10부씩 500부를 배포하였으며, 최종적으로 478부를 회수하여 연구대상 기준에 맞지 않는 근로자와 불성실 응답자 42부를 제외한 후 436명(전기 밀레니얼 세대: 143, 후기 밀레니얼 세대: 149, Z세대: 144)을 최종 분석대상으로 선정하였다. 자료분석은 SPSS 26.0 for windows 프로그램을 이용하여 기술통계, 일원배치 분산분석, 위계적 회귀분석 및 PROCESS Macro를 활용한 회귀분석을 실시하였다. 이 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 수준은 선행연구와 비교할 때 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 인구통계학적 특성에 따른 창의적 행동 수준을 분석한 결과, 성별과 직급에서 유의한 차이가 있었다. 또한, 세대별로는 전기 및 후기 밀레니얼 세대와 Z세대에서 성별에 따라 유의한 차이가 있었다. 셋째, 개인심리 변인에서는 내재적 동기와 심리적 임파워먼트가 창의적 행동에 유의한 영향이 있었으며, 직무조직 변인에서는 직무도전성과 지식공유가 유의한 영향이 있었다. 넷째, 변혁적 리더십, 동료지원 및 지식공유와 창의적 행동의 관계에서 세대 변인이 조절효과가 있었다. 다섯째, 전기 밀레니얼 세대에서는 내재적 동기, 심리적 임파워먼트, 변혁적 리더십, 지식공유가 창의적 행동에 유의한 영향을 나타냈고, 후기 밀레니얼 세대에서는 내재적 동기, 심리적 임파워먼트, 직무도전성, 지식공유가 창의적 행동에 유의한 영향이 있었다. 마지막으로 Z세대에서는 내재적 동기, 심리적 임파워먼트, 직무도전성이 창의적 행동에 유의한 영향이 확인되었다. 이러한 결과를 종합하여 도출한 결론은 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 수준 향상을 위한 노력이 필요하다. 이 연구는 기업에 새롭게 유입되는 세대들이 높은 창의적 행동을 발휘할 수 있는 조직적 지원체계 수립이 필요성을 발견했다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 창의적 행동은 개인의 심리적 특성 및 태도에 가장 큰 영향을 받는다. 이 연구는 내재적 동기와 심리적 임파워먼트가 창의적 행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 선행연구의 이론 및 모델을 증명하였다는 점에서 의의가 있다. 셋째, 창의적 행동은 개인의 인식 및 태도에 영향을 받는 개념이지만 업무와 조직환경 측면에서 향상될 수 있다. 이 연구는 직무도전성, 지식공유가 창의적 행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 업무 및 조직 환경적인 요인이 개인의 역량에 기여할 수 있다는 점을 증명하고 대기업의 조직구조와 문화에 대한 논의의 필요성을 제기했다는 점에서 의의가 있다. 넷째, 세대 변인은 변혁적 리더십, 동료지원, 지식공유와 창의적 행동의 관계를 조절하였다. 이 연구는 변혁적 리더십, 동료지원 및 지식공유와 창의적 행동의 관계에서 세대 변인의 조절효과가 있는 것으로 나타나 세대별 창의적 행동의 영향변인 분석을 통한 맞춤형 지원체계 수립이 필요하다는 것을 발견하였다는 점에서 의의가 있다. 다섯째, 창의적 행동에 영향을 미치는 직무조직 변인은 세대 간에 차이가 있었다. 이 연구는 창의적 행동에 영향을 미치는 직무조직 변인을 세대별로 분석하여 차이점을 증명하였고 세대별 창의적 행동에 영향변인에 대한 논의의 확대가 필요함을 제기하였다는 점에서 의의가 있다. 이 연구의 제언을 제시하면 다음과 같다. 학문적 관점의 제언은 첫째, 대기업 사무직 근로자의 창의적 행동에 대하여 다양한 집단을 대상으로 연구를 수행할 필요가 있다. 둘째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동에 영향을 미치는 영향변인과 세대별 영향변인을 추가로 탐색할 필요가 있다. 셋째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동에 동료집단의 지원이 미치는 영향을 구명하기 위하여 동료지원과 유사한 변인을 통하여 탐색할 필요가 있다. 넷째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동이 향상되는 과정을 분석할 필요가 있다. 실천적 관점의 제언은 첫째, 첫째, 대기업 MZ세대 근로자가 높은 창의적 행동을 발휘할 수 있도록 하는 조직적 지원체계 수립이 필요하다. 둘째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 향상을 위한 개인심리 측면의 지원체계 구축이 필요하다. 셋째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 향상을 위하여 직무조직 측면의 지원체계가 필요하다. 넷째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 세대별 특성을 반영한 창의적 행동 향상을 위한 맞춤형 지원체계 구축을 고려할 필요가 있다. 다섯째, 전기 및 후기 밀레니얼 세대와 Z세대의 창의적 행동 향상을 위한 맞춤형 지원체계를 구축할 때는 세대별 창의적 행동 관련 영향변인의 차이를 고려해야 한다. The purpose of this study is to verify the moderating effects of generation (early and latter-phase millennial generation and generation Z) variables in the relationship among creative behavior and individual psychological variables (intrinsic motivation and psychological empowerment) and job organization variables (job challenge, transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing) of the millennial generation and generation Z (hereinafter referred as "MZ generation") office workers in large corporations. There were five verifications done to fulfill this purpose: First, the levels of individual psychological and job organization variables and creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations were verified. Second, the level of creative behaviors according to demographical characteristics of the MZ generation office workers in large corporations was verified. Third, the relationship between creative behaviors and individual psychological variables and job organization variables was verified. Fourth, the moderating effects of generation variables in the relationship between creative behaviors and individual psychological variables and job organization variables of the MZ generation office workers in large corporations were verified. Fifth, the relationship between creative behaviors and individual psychological variables and job organization variables of the early and latter-phase millennial generation and generation Z office workers in large corporations were verified. The population of this study is MZ generation office workers in large corporations, and the target population was selected as MZ generation office workers in corporations with total assets amounting to KRW 500 billion or more among holding companies and affiliates of the 71 business groups subject to disclosure announced by Fair Trade Commission (2021). As for data collection, it was aimed at collecting a total of 450 copies of survey responses by distributing 150 copies of questionnaire per generation. To achieve this goal, a total of 500 copies were distributed to 50 companies (ten for each company), and 478 copies were collected. Then, by excluding 42 copies collected from workers not conforming to the criteria for study target and of unreliable responses, 436 respondents (Early-phase Millennial Generation: 143, Latter-phase Millennial Generation: 149, Generation Z: 144) were selected as the final analysis target. For data analysis, descriptive statistical analysis, one-way ANOVA, and hierarchical regression analysis were conducted by using SPSS 26.0 for Windows program, and regression analysis was conducted by using PROCESS Macro. The summary of the results is as follows: First, the level of creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations was relatively lower that that in the previous study. Second, as a result of analyzing the level of creative behaviors according to demographical characteristics, significant differences were found between genders and by position. By generation, there were significant differences between genders in the early-phase and latter-phase millennial and generation Z office workers. Third, among individual psychological variables, intrinsic motivation and psychological empowerment had a significant impact on creative behavior and, among job organization variables, spirit job challenge and knowledge sharing had a significant impact. Fourth, generation variables had moderating effects on the relationship between creative behaviors and transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing. Fifth, in the younger millennial generation, intrinsic motivation, psychological empowerment, transformational leadership, and knowledge sharing had a significant impact on creative behaviors and, in the latter-phase millennial generation, intrinsic motivation, psychological empowerment, job challenge, and knowledge sharing had a significant impact on creative behaviors. Last, in the generation Z, intrinsic motivation, psychological empowerment, and job challenge had a significant impact on creative behavior. The conclusion derived from the results above is as follows: First, it is necessary to make an effort for improving the level of creative behavior of the MZ generation office workers in large corporations. This study holds significance as it discovered the necessity for development of an organizational support system that helps the MZ generation workers newly recruited by corporations to display a high level of creative behaviors. Second, creative behaviors are most affected by individual psychological characteristics and attitudes. This study holds significance as it indicated that intrinsic motivation and psychological empowerment had a significant impact on creative behavior, and thus proved the theory and model of the previous study. Third, although creative behaviors are a concept that is affected by individual awareness and attitudes, creative behavior can be improved in terms of operational and organizational environment. This study holds significance as it indicated that the spirit to job challenge and knowledge sharing had a significant impact on creative behavior, and thus proved that the operational and organizational environmental factors of the MZ generation office workers in large corporations could contribute to improvement of the workers' individual capabilities, and also implied the necessity for discussion on the organizational structure and culture of large corporations. Fourth, generation variables moderated the relationship between creative behavior and transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing. This study holds significance as it indicated that generation variables had moderating effects on the relationship between creative behaviors and transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing, and thus discovered the necessity to develop a customized support system through analysis on the factors affecting creative behavior by generation. Fifth, the job organization variables affecting creative behaviors varied by generation. This study holds significance as it analyzed, and thus proved the differences in job organization variables affecting creative behaviors by generation, and implied the necessity for expansion of discussion on the variables affecting creative behaviors of each generation. The implications of this study are as follows: As implications from the academic perspective, first, it is necessary to conduct a study on creative behavior of office workers in large corporations targeting various groups. Second, it is necessary to additionally investigate on independent variables that affect creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations especially by generation. Third, in order to verify the impact coworker groups have on creative behavior of the MZ generation office workers in large corporations, it is necessary to investigate on variables similar to coworker support. Fourth, it is necessary to analyze the process of creative behavior improvement of the MZ generation office workers in large corporations. As implications from the practical perspective, first, it is necessary to develop an organizational support system that enables MZ generation office workers to display a high level of creative behaviors. Second, it is necessary to develop a support system in terms of individual psychological variables for improving creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations. Third, it is necessary to develop a support system in terms of job organization variables for improving creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations. Fourth, it is necessary to develop a customized support system for improving creative behavior of the MZ generation office workers in large corporations with characteristics of each generation reflected. Fifth, when developing a customized support system for improving creative behaviors of the early and latter-phase millennial generation and generation Z office workers in large corporations, differences of variables affecting creative behaviors by generation must be taken into consideration.

대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본의 구조적 관계

이주석 아주대학교 2021 국내박사

이 연구의 목적은 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본의 구조적 관계를 검증하고, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본이 직무열의를 매개로 직무재창조에 미치는 영향을 구명하는 데 있다. 이를 위해 연구의 가설은 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본에 관한 이론적 연구모형의 적합도는 영향관계를 예측하기에 적합할 것이다. 둘째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무열의는 설정한 연구모형에서 서로 간 유의한 영향관계가 있을 것이다. 셋째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조는 설정한 연구모형에서 서로 간 유의한 영향관계가 있을 것이다. 넷째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의와 직무재창조는 설정한 연구모형에서 유의한 영향관계가 있을 것이다. 다섯째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조 간 관계에서 직무열의는 유의한 매개효과를 가질 것이다. 이 연구의 대상은 국내 대기업에서 근무하고 있는 안전직 근로자이다. 자료 수집은 2021년 4월 30일부터 5월 7일까지 URL을 문자, SNS 및 이메일 배포를 통해 이루어졌으며, 회수된 527부 중 불성실 응답 및 이상치를 제거한 451부를 최종적으로 분석에 사용하였다. 설문 문항은 직무재창조 15문항, 직무열의 9문항, 무형식학습 12문항, 사회적 지지 6문항, 긍정심리자본 24문항, 인구통계학적 특성 5문항의 총 71문항으로, 해당 설문 도구는 예비조사를 통해 확인적 요인분석 및 신뢰도를 검증한 후 본조사에 사용하였다. 자료 분석은 SPSS 23.0을 사용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차에 대한 기술통계 분석을 시행하였고, AMOS 23.0을 사용하여 모형적합도 분석, 변인 간 영향관계 분석, 매개효과 분석을 시행하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 이론적 배경을 토대로 연구자가 설정한 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본의 구조모형은 실증 데이터를 타당하게 설명하였다. 둘째, 대기업 안전직 근로자의 사회적 지지(β=.308), 긍정심리자본(β=.539)은 직무열의에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으며, 무형식학습은 직무열의에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습(β=.362), 긍정심리자본(β=.268)은 직무재창조에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으며, 사회적 지지는 직무재창조에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의(β=.331)는 직무재창조에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의는 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다(β=.102, .178). 연구결과를 바탕으로 한 결론은 다음과 같다. 첫째, 이 연구의 연구모형은 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 관련된 현상을 종합적으로 설명하는 데 적합하도록 설정되었다. 둘째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습은 직무열의에는 유의한 영향을 미치지 않으며, 직무재창조에는 긍정적인 영향을 미치는 변인임(곽상현, 2013; 박한규, 2015; 윤경신, 2019; 최희숙, 2017)을 실증적으로 구명하였다. 이러한 결과는 직무수행 방법이 프로세스(Process)화 되어있고(김정환, 2018), 재해 및 안전사고 발생 시 그에 따른 책임과 조직의 비난에 대한 항시적 부담감 또는 불안감을 갖고 있는(이인재, 2013) 안전직 근로자들이 무형식학습을 통해 습득한 다양한 지식과 기술을 직무수행에 적용했을 경우, 자신에게 주어지는 업무량 및 직무책임 증가를 우려하여 직무열의로 직접적으로 나타내기 보다는, 습득한 지식과 기술을 내면에 체화시키고 외부로 드러내지 않고 있는 것으로 해석할 수 있다. 반면 직무재창조와 관련해서는 무형식학습을 통해 습득한 지식과 기술이 자신의 업무성과와 직결되거나 승진 등의 외재적 보상으로 이어지기 때문에 적극적으로 과업, 인지, 관계에 무형식학습을 적용하여 아이디어 제공, 효율적 과업수행변경, 이해관계자와의 관계변화 등을 추구하고 있다는 것을 의미한다. 이에 평생교육 및 HRD 차원에서 안전직 근로자들이 무형식학습 활동으로 획득한 지식, 기술, 태도를 업무에 적용하고, 변화된 행동을 보다 더 적극적으로 직무영역에 적용할 수 있도록 직무분담제도 운영, 사내법률상담소운영, 업무처리방법의 개선 또는 아이디어 제공에 대한 사내 인센티브제도 강화 및 칭찬릴레이 활성화, 구성원 간의 업무노하우 공유 프로그램 운영, 직무관련 전문정보 제공 등의 조직환경을 조성해줄 필요가 있음을 시사한다. 셋째, 사회적 지지가 직무열의에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무재창조에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 안전직 근로자가 상사 또는 동료에게서 자신의 업무를 이해받고, 업무에 대한 공로인정 및 경청과 문제해결에 도움을 받고 있다고 인지했을 때 직무열의가 높아짐을 의미한다(문윤지, 강소라. 2011; 박상목, 2016; 임영이, 2018). 반면 안전직 근로자의 특성상 팀워크을 중시하고 공동체 안에서 업무를 수행하는 조직문화가 형성되어 있기에, 공감과 합의가 선행되지 않은 변화는 연대의식과 공동체 문화에 저해될 수 있다는 고정관념의 영향으로 직무재창조가 일어나지 않는 것으로 판단할 수 있다. 이는 안전직 근로자에 대한 상사 및 동료의 지지를 강화할 수 있는 시스템을 구축하여(김상민, 김현호, 이성원, 2020), 기존의 업무규정과 원칙을 준수하면서도 효율적으로 과업을 수행하고 업무방식을 변화시킬 수 있는 직무재창조를 활성화할 수 있도록 상향식(bottom-up) 조직으로의 변화 필요성(한국노동연구원, 2015)이 있음을 시사한다. 넷째, 대기업 안전직 근로자의 긍정심리자본은 직무열의와 직무재창조에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 검증하였다. 이러한 결과는 안전직 근로자들이 긍정심리자본의 구성요소인 자기효능감, 낙관주의, 희망, 복원력의 수준이 높을수록 직무열의가 높아지고(김진열, 2018; Bakker & Demerouti, 2007), 업무를 새롭게 변화시키는 직무재창조 행동에 자발적으로 참여하게 된다(서현숙, 2019; 장홍연, 2020; Tims, Bakker & Derks, 2014)는 것을 의미한다. 따라서 업무 특성상 예측 불가능한 사고발생에 대한 직무 스트레스 및 책임 문제에 대한 불안감을 가지고 있는 안전직 근로자들의 직무열의와 직무재창조를 실현하기 위해서는(이정언, 주천천, 2014), 조직차원의 근로자 심리회복 공간제공, 정서적 안정 방안과 구체적인 심리회복 정책개발 등을 통해 기업공동체 일원으로서 자긍심을 가지고 직무를 수행할 수 있도록 지속적인 환경조성 노력과 체계적인 관리방안이 필요함을 시사한다. 다섯째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의는 직무재창조에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 이러한 연구결과는 직무재창조를 촉진하기 위해서는 직무열의가 확보되어야 하며 직무에 대한 열의를 가진 구성원일수록 자신의 사고와 행동 범위를 확장 시키고 학습자원, 직무자원, 개인자원 등을 증가시키려는 노력을 통해 직무재창조에 더욱 많이 관여하게 되기에 조직에서 직무열의를 높여줄 필요가 있다(강혜선 등, 2015; 양영은, 2021; Bakker & Demerouti, 2017; Tims, Bakker, & Derks, 2012). 즉, 조직구성원이 직무에 활력을 가지고 헌신하며 몰입할 수 있는 분위기와 여건이 조성되었을 때 직무열의를 최대한 발휘할 수 있게 되며(고승희, 2013), 이는 직무를 새로운 방향으로 변화시키는 직무재창조에 영향을 미치게 된다는 것을 의미한다. 더구나 상사 및 동료의 사회적 지지와 긍정심리자본이 직무열의를 매개로 직무재창조에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났기에, 직무재창조 수준을 높이기 위해서는 직무열의를 발현할 수 있도록 수용적이고 개방적이며 수평적인 조직문화를 형성할 필요가 있다. 여섯째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의가 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조의 관계를 매개하고 있음을 증명하였다. 이러한 결과는 조직의 신뢰와 인정 및 사회적 지지를 받은 대기업 안전직 근로자는 직무에 긍정적 에너지를 투입하는 정서적 동기가 높아지고(문윤지, 강소라, 2011; 박상목, 2016; 임영이, 2018), 이러한 필요조건이 형성되었을 때 직무재창조의 발휘를 더 용이하게 할 수 있다(강혜선 등, 2015; Bakker & Demerouti, 2017). 그리고 자기효능감, 낙관주의, 희망, 복원력의 수준이 높은 구성원일수록 육체적, 인지적, 감정적 에너지를 적극적으로 투입하여(김진열, 2018; 이은서, 2020; Baumruk, 2006), 업무를 새롭게 변화시키는 직무재창조 행동에 자발적으로 참여하게 된다(오현아, 2017). 즉, 대기업 안전직 근로자의 직무재창조 관련 모형에서 직무열의가 핵심적인 역할을 하고 있음을 알 수 있다. 이에 기업에서는 사회적 지지와 긍정심리자본을 통해 직무재창조가 촉진될 수 있도록 직무열의를 높이기 위한 전략적 목표로 기업의 비전 공유 및 개인의 비전 수립과 자기개발 컨설팅, 조직 구성원으로서 자긍심 함양 및 주인의식 향상 프로그램 운영, 행복한 일터 조성을 위한 복지 공간 조성 및 스트레스 해소센터 운영, 선제적 안전관리 활동경험 공유 및 우수사례포상 등의 실천계획을 수립해야 할 것이다. 이 연구의 결과 및 논의를 바탕으로 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, Bakker & Demerouti (2017)의 직무요구-자원모델에서 무형식학습을 학습자원화하고, 독립변인으로 적용하여 직무재창조와 무형식학습의 인과관계 구조를 검증함으로써 JD-R(job demands-resource) 모형확장을 시도하였다는 점에서 기존의 연구와 차별화된 연구로서 학문적 의의가 있다. 둘째, 지금까지 국내의 연구에서 인과적 모호성에 의해 배제되어왔던 직무열의가 직무재창조를 촉발한다는 것을 실증적으로 검증하였다. 이는 그동안 제한적 범위에서 이루어져온 기존의 연구들과 차별성을 시도하여 직무재창조의 영향력에 대한 논의를 확장하였다는데 의의가 있다. 셋째, 평생교육 측면의 무형식학습이 직무재창조를 촉진한다는 효과성을 구명하였다. 기존의 무형식학습에 관한 연구들은 개인차원의 무형식학습을 촉진시키는 요인들과 조직차원에서 직무만족과 경력 및 조직몰입 등을 향상하는 연구들이 주로 이루어져왔다. 그러나 이 연구에서는 무형식학습이 업무를 새로운 방향으로 변화시키는 직무재창조에 관한 기제변인으로 작용한다는 것을 탐색하였다. 특히 무형식학습 경험 중에서도 긍정적인 무형식학습 경험이 업무현장에서 조직구성원들의 직무재창조를 촉진하는 것을 규명하였다는 데 의의가 있다. 이 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직에서의 무형식학습, 사회적 지지, 긍정심리자본과 조직구성원의 직무열의가 자발적으로 과업, 관계, 인지 영역을 새로운 방향으로 변화하려는 직무재창조 행동을 촉진하는 것을 확인하였다. 기업이 전통적인 Top-down 경영환경 방식에서 벗어나 조직구성원이 스스로 변화와 혁신에 참여하기 위해서는, 기존의 자원에 대한 개념을 변화시킬 수 있는 조직 환경과 문화를 조성해 나가야 한다(안전저널, 2021; 정대형, 2019; 한국노동연구원, 2015). 이는 안전직 근로자들이 조직의 규정과 원칙을 준수하면서도 자발적으로 과업, 관계, 인지의 변화를 유도할 수 있도록, 학습자원인 무형식학습의 활성화, 직무자원인 사회적 지지의 강화, 개인자원인 긍정심리자본이 확장될 수 있는 지원시스템 구축의 필요성을 시사하는 것이다. 둘째, 직무열의와 직무재창조를 촉진하기 위해 무형식학습을 전략적으로 활용할 수 있다. 지금까지 기업에서는 조직구성원의 인적자원개발을 위해 조직주도의 형식학습을 강조하여왔다. 그러나 형식학습은 업무관련 활동과 학습 과정이 연계되어 실천적 지식을 획득하고 업무에 전이되어, 업무와 관련된 문제들을 해결하거나 조직성과를 증진시키기에는 교육적 효과 측면에서 한계가 있기에 무형식 학습을 포함시킬 필요가 있다(박종선, 김진모, 2011; 심용보, 2018). 이에 현장중심의 업무수행을 위한 멘토링, 사례공유, 문제해결방식 트레이닝, 온·오프라인(On-Off Line) 정보망 활성화, 외부전문가 접촉 및 내부전문가 인터뷰 프로그램 개설 등의 무형식 학습을 촉진할 수 있는 학습자원 환경을 조성하는 것이 중요하다. 셋째, 직무열의와 직무재창조를 촉진하기 위해 사회적 지지와 긍정심리자본을 고려할 필요가 있다. 조직의 상사 및 동료와의 긍정적 상호작용은 동기유발 및 참여를 촉진하기에(김동희, 하규수, 2016; 박소담, 유태용, 2015). 이들과의 교류를 확대할 수 있는 환경을 조성하여 구성원의 사기를 진작하고 참여의식을 고취하기 위해서는 사회적 지지와 긍정심리자본을 강화하는 것이 중요한 과제이다. 이에 조직구성원 상호간의 사회적 지지를 기반으로 하는 코칭, 액션러닝, 협동학습, CoP(Communities of Practice)를 통해 조직 내에서의 신뢰와 공동체 의식 고취 및 지지기반을 활성화하고, 긍정심리자본을 확장시킬 수 있는 각종 성과보상과 인센티브제도 도입, 직무관련 상담시스템 및 경력개발 프로그램 운영 등 과감한 성장 Fast Track 시행 여건을 조성하는 시도가 필요하다. 이 연구의 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 기업의 특성과 경영환경에 따라 각 자원 간의 상호작용으로 나타나는 영향관계가 직무재창조에 어떠한 변화를 주는지 확인할 필요가 있다. 둘째, 안전직을 세분화하여 집단 간에 차이를 구체적으로 검증하는 응용연구를 고려할 필요가 있다. 셋째, 직무재창조 행동을 촉진하기 위해 무형식학습을 구성하는 다양한 하위 요인들을 개발하기 위한 후속연구가 필요하다. 넷째, 다양한 사회적 지지 요인을 조직 내·외부 요인으로 차별화하여, 직무열의 및 직무재창조 행동과의 인과적 고리를 확대 발전시킬 필요가 있다. 다섯째, 안전직 근로자의 관점에서 직무재창조가 어떻게 인지되고 해석되며, 생성되는가에 대한 생생한 경험에 대한 논의 및 무형식학습과 직무열의의 인과적 관계에 영향을 미치는 인구통계학적 변인을 확인을 위해 심층면담과 참여관찰 등을 통해 질적 사례연구를 수행할 필요가 있다. 주요어 : 대기업 안전직 근로자, 직무재창조, 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지, 긍정심리자본, 구조방정식

大企業集團에 대한 經濟力集中抑制制度

이지연 이화여자대학교 대학원 2002 국내석사

기업집단에 대한 경제력집중의 문제는 그 동안 많이 논의가 되어왔던 문제이기는 하나 이번 2002년에 기업집단에 대한 경제력집중 문제를 다루는 가장 기본이 되는 법이라 할 수 있는 독점규제 및 공정거래에 관한 법률과 세법에 개정이 있어 경제력집중억제제도에 여러 가지 변화가 일어났다. 기존의 기업집단에 대한 경제력집중의 문제는 사회 전반에 일어나는 모든 경제적 폐해의 근본 원인을 재벌 즉 대기업집단으로 인식하면서 대기업집단에 대한 규제에 집중을 해 왔다. 그러나 이번 개정의 주요 골자를 살펴보면 기존의 규제에 집중된 제도에서 그 규제를 완화하여 정부의 개입 없이 시장질서 만으로 모든 경제력 집중 문제를 해결하고자 하는 의지가 엿보인다. 그리하여 개정된 제도들을 살펴보고 이 개정의 의미에 대해 연구해 볼 필요가 있는 것이다. 독점규제 및 공정거래에 관한 법률에서 경제력 집중을 규제하는 대표적인 제도로 기존의 대규모기업집단지정제도(개정 후 상호출자제한기업집단등 지정제도), 상호출자금지제도, 출자총액제한제도, 보험?금융 회사의 의결권 제한제도, 상호채무보증금지제도 등을 들 수 있다. 이 다섯 가지 제도 모두 이번 개정으로 인하여 크고 작은 변화가 있었고 규제를 하되 종전보다 보다 합리적인 방법의 규제 방식으로 전환하였으며 규제에 초점을 맞추기보다는 경쟁촉진에 그 비중을 두었다. 본 논문에서는 개정 전 경제력집중억제제도와 그 문제점들에 대해 간략히 설명한 후 개정된 제도를 중심으로 그 내용과 개정된 내용을 바탕으로 앞으로의 경제력집중규제에 대한 발전방향에 대해 논의한다. 그 발전 방향으로 다음과 같은 비전을 제시한다. 기업 집단 경쟁 정책의 핵심적 제도라고 할 수 있는 독점 규제 및 공정거래에 관한 법률을 기업 집단의 감시 역할에서 벗어나서 경쟁을 촉진하는 방향으로 바꾸어야 한다. 독점 규제 및 공정거래에 관한 법률에서 상호출자제한기업집단등에 대한 우려가 있다 하더라도 이것을 경제력 집중 억제 시책만으로 해결 할 수는 없을 뿐만 아니라 상호출자제한기업집단등만을 규제한다는 것은 형평성에도 맞지 않고 타당하지도 않다. 또한 독점 규제 및 공정거래에 관한 법률이 경제력집중의 억제와 경쟁촉진이라는 서로 다른 목표를 동시에 추구하고 있기 때문에 여러 가지고 모순을 발생시키고 있다는 점을 고려해 볼 때, 경쟁 촉진을 통한 자원배분효율 개선과 소비자 보호에 역점을 두고 정책 실패의 가능성을 낮추며, 기업 집단을 효율적으로 규율할 수 있는 선진화된 경쟁규범을 가진 경쟁촉진기본법으로 전환을 시도해 볼 만하다고 본다. 한편, 세법에 관해서는 2002년 개정된 법인세법과 조세특례제한법을 중심으로 대기업집단에 대한 규제에 대해 알아본다. 업무무관자산등에 관한 가지급금이나 특수관계자와의 거래에서의 부당행위계산 등에 대한 것이 그 대표적인 예라고 할 수 있으며 그 외에도 상속세 및 증여세법에서도 대기업집단에 대한 규제 내용을 포함하고 있는 내용을 중심으로 살펴보았다. 전체적으로 이번 개정이 대기업집단등에 대한 규제 완화에 그 초점을 두고 있기 때문에 역시 규제 완화의 방향으로 개정된 독점 규제 및 공정거래에 관한 법률과 같이 살펴본다. 이 논문에서는 개정된 세법에 대해서는 그 발전방향을 제시하기보다는 그 동안 규제의 강화로 경제 위기가 더욱 심화되었다는 생각을 바탕으로 경기 진작과 활성화를 위해 세법이 규제 완화에 초점을 둔 것을 그 중심 내용으로 두었다. Concentration of economic power of large enterprises(so called 'Chaebl') has been one of big problems in Korea economic system. So Concentration of economic power has been discussed over many years especially from IMF time. It was raised as a hot issue. To solve this problem the Government has given a lot of restrictions(such as Restriction on Combination of Enterprises, Prohibition, Etc. of Mutual Contribution, Restrictions on Gross Amount of Investment, Prohibition of Debt Guarantees for Affiliated Company, Limitation of Voting Rights of Finance and Insurance etc. Companies) to large enterprises thrugh Monopoly Regulation and Fair Trade Act etc. About this restrict policy of the Government, there are two ways between the Government and the economic world. The economic world has insisted the Government has to relieve the restrictions because the restrictions brought the crisis of Korea economic system, while the Government has said the policy is still needed. To prevent bad effects of Concentration of economic power, the Government has controled a lot but the restriction is not so effective so the discussion has kept going. Finally the Government revised Monopoly Regulation and Fair Trade Act and the tax law in 2002 and it means the Government changes a little their direction to mitigate the strict regulation because too many controls made an evil infulance . In this thesis, according to revision of Monopoly Regulation and Fair Trade Act and the Tax law, I want to talk about why the Government revised the laws, the contents of revised laws, and how we develope this in the future. I focused on above several restrictions I mentioned because those restrictions are mainly revised to alleviate controls and put many exception terms to be more flexible In this revision, the Government respects the enterprises' determination to the utmost to give flexible attitude for enterprises to win the global competition. But even though the Government revised some, I think there are still remained problems so I tried to think about the way to resolve those problems and how we apply the resolution to Monopoly Regulation and Fair Trade Act. The legislative proposal in this study on the matters of above restrictions is we have to change the nature of Monopoly Regulation and Fair Trade Act from concentration of economic power to acceleration of competition. Of course regulation is needed but finally the economic system would be dominated by market order not the government so in this study I insist to abolish the controls gradually until setting up the market order in economic system. In perspective of the Tax law, there are several revisions in Corporate Tax Act and Restriction of Tax Reduction and Exemption Act. Especially in Corporate Tax Act, the Government restudied of restrictions and made up mind to those were abolished or not and even though there is necessity to control, Corporate Tax Act set up separate standard from Monopoly Regulation and Fair Trade Act. In the new revisions, the most important things are modification of tax system to large in Corporate Tax Act and support tax system to Restructuring. The Government focused on the mitigation of regulation in this modification to conduce a good circumstance like alleviation of tax burden for enterprises. Excessive restriction brought the economic crisis and mitigation of regulation will help to increase the productivity of Korea economy.