방문요양서비스 요양보호사의 근무환경만족도가 직무만족에 미치는 영향: 직무자긍심의 매개효과

김경호 서울사이버대학교 휴먼서비스대학원 2022 국내석사

본 연구에서는 ‘방문요양보호사의 근무환경만족도가 직무만족에 미치는 영향’과 ‘근무환경만족도는 직무자긍심을 매개하여 직무만족에 영향을 미치는가’를 실증적으로 검증하고, 이를 통해 방문요양보호사의 직무만족을 증진시키기 위한 정책적, 실천적 개입방향을 모색해 보고자 하였다. 이를 위해 ‘2019년도 장기요양 실태조사’의 원자료(Raw data)에서 방문요양보호사 625명을 연구대상으로 확정하고 빈도분석, 기술통계분석, 상관관계분석, 바론과 케니의 위계적 회귀분석, 소벨테스트를 실시하였다. 분석결과 근무환경의 하위요인으로 선정한 임금수준, 업무내용, 직장내 인간관계 및 직장문화의 만족도는 직무만족과 직무자긍심 모두에 유의미한 영향을 미치고, 근무시간 조정의 유연성은 직무만족에만 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결국 근무시간 조정의 유연성을 제외한 임금수준, 업무내용, 직장내 인간관계 및 직장문화의 만족도는 직무자긍심을 매개하여 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 재가기관 차원에서 시도해볼 수 있는 방문요양보호사 직무만족 향상 방안을 다음과 같이 제언하였다. 첫째, 50~60대 고졸이하 여성이 큰 비중을 차지하는 방문요양보호사의 정신적, 신체적, 사회적 특성을 고려한 인력관리. 둘째, 장기근속장려금 지급규정 개정과 교통비 지급 등 수당체계의 개선. 셋째, 수급자와 보호자의 협의를 거친 상세 업무매뉴얼 작성. 넷째, 경력에 따른 방문요양보호사의 역할부여와 직제개편. 다섯째, 직무자긍심 고취를 위한 직무교육프로그램 도입. 마지막으로 직업협동조합으로 재가노인복지시설을 창업하는 것 등을 제언하였다.

사회복지사의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 연구

오정남 인제대학교 사회복지대학원 2020 국내석사

본 연구는 사회복지사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하고 이 결과를 토대로 사회복지사의 이직의도를 감소시키고 완화시키는 데 도움이 되고자 수행하였다. 이를 위해 경남과 부산, 울산 지역에 근무하는 이용시설 및 생활시설 사회복지사와 지자체에 근무하는 사회복지전담공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 2020년 2월 17일부터 배부하여 2020년 3월 7일까지 회수하였으며, 수집된 386부의 설문지를 최종 분석에 사용하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 통제변수 중에 사회복지사의 학력이 ‘대학원 졸업’인 사회복지사의 이직의도가 ‘전문대졸 이하’인 사회복지사의 이직의도에 비해 통계적으로 유의미하게 높은 것으로 나타났다. 이는 ‘대학원 졸업’인 사회복지사는 자신의 학력 등 능력에 비해서 자신이 하는 일에 대한 대우가 공정하다고 여겨지지 않기 때문에 오히려 이직의도가 높아지는 것으로 추측된다. 따라서 ‘대학원 졸업’인 사회복지사에게 알맞은 직무와 적절한 대우가 이직의도를 감소시킬 수 있을 것으로 보인다. 다음으로 소속기관이‘공공기관’에 소속된 사회복지사의 이직의도가 ‘사회복지이용시설’에 소속된 사회복지사의 이직의도에 비해 통계적으로 유의미하게 높은 것으로 나타났다. 이는 사회복지전담공무원이 담당하는 업무의 특성상 상당한 정도의 직무 스트레스와 개인적 요인 등 다양한 요인으로 이직의도가 높은 것으로 추측된다. 이에 사회복지전담공무원들의 이직의도를 감소시킬 여러 방안들이 필요해 보인다. 둘째, 직무관련 요인 중 근무환경만족도가 높을수록 이직의도가 낮아지는 것으로 확인되었다. 이는 사회복지사들이 열악한 근무환경에서 일을 하고 있기 때문에 근무환경이 좋을수록 이직의도가 감소되는 것으로 추측된다. 이에 사회복지사들이 만족할 만한 근무환경을 조성한다면 이직의도를 감소시킬 수 있을 것이다. 다음으로 직무만족도가 높을수록 이직의도가 낮아지는 것으로 확인되었다. 이는 직무만족에 대한 긍정적인 효과나 영향이 없을 때에는 타 직장에 대한 이직의 가능성을 염두에 두고 있는 것으로 추측된다. 이에 사회복지사들이 직무수행을 통해 보람을 느끼고 직무에 대한 긍정적인 태도를 가져 직무만족도를 높임으로써 이직의도를 감소시킬 필요가 있어 보인다. 셋째, 조직관련 요인 중 임금만족도가 높을수록 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 이는 사회복지사에게 임금은 이직의도를 감소시킬 수 있는 중요한 요인이다. 공정하고 적절한 급여 제공이 사회복지사들의 업무에 대한 의욕을 높여 이직의도를 감소시킬 수 있을 것으로 보인다. 다음으로 조직몰입이 높을수록 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 이는 조직몰입은 이직의도에 직접적인 영향을 미치는 중요한 요인임을 알 수 있다. 사회복지지사들의 조직몰입이 높을수록 조직 활동에 적극적으로 참여하고 결근율도 낮추어 이직의도를 감소시키는 것으로 추측된다. 따라서 사회복지사의 조직몰입을 높여 이직의도를 감소시킬 방안들이 필요해 보인다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 사회복지사의 이직의도를 예방하고 경감할 수 있는 방법에 대하여 다음 몇 가지를 제언하고자 한다. 첫째, 사회복지 관련 기관 종사자들의 근무환경을 개선시키기 위한 방안이 필요하다. 이를 위해 먼저 종사자들이 담소 또는 휴식 등을 할 수 있는 휴식공간이 별도로 마련될 수 있도록 관련 시설의 개선·정비가 필요하고 또한 일정한 휴식시간을 명확히 부여할 필요가 있다. 특히 기혼 여성들이 일과 생활을 균형 있게 병행할 수 있는 탄력근무제가 시행·확대되어야 할 것이다. 둘째, 사회복지사의 직무만족을 높여 이직의도를 감소시키기 위한 방안이 필요하다. 이를 위해 사회복지조직은 직무만족을 높일 수 있는 다양한 교육이나 프로그램을 사회복지사에게 주기적이고 정기적으로 제공하는 것이다. 예를 들어 직원 교육이나 연수시에 조직 내 인간관계 증진 훈련 프로그램, 효율적인 스트레스 관리 프로그램, 감성조절 훈련 프로그램 등을 개발하여 제공하거나 전문적인 상담 프로그램을 정기적으로 제공하는 것이다. 이에 사회복지사는 직무에 대한 긍정적인 태도를 가져 직무만족이 높아질 것이다. 또한 최고관리자는 다양하고 적극적인 지지, 격려, 슈퍼비전을 직원들에게 자주 제공함으로써 사회복지사의 직무만족을 제고할 수 있을 것이다. 셋째, 사회복지전담공무원의 이직의도를 감소시키기 위한 방안이 필요하다. 이를 위해 매년 공무원들이 받는 근무평가의 결과인 성과급 상위 등급자와 5년 이상 장기 근속자에게 2~3개월의 안식월을 제공하는 법적·제도적 장치가 필요해 보인다. 여기서 2~3개월 안식월의 산정근거는 공무원의 법적 연가일수의 3~4배 기간으로 산정하였다. 이는 각 지자체에서 운영하고 있는 출산휴가자와 육아휴직자의 대체인력을 활용할 수 있으며, 사회복지전담공무원의 장기간 업무공백을 최소화할 수 있을 것이다. 주제어 : 사회복지사, 이직의도, 근무환경만족도, 직무만족, 임금만족도, 조직몰입, 승진기회, 취업 기회, 사회적 지지

여성창업가의 경영성과에미치는 요인분석 : 여성의창업실패 후 재창업자 중심으로

백성경 韓國外國語大學校 大學院 2019 국내석사

본 연구에서는 여성창업자의 경영성과를 여성창업자의 실패 후 재창업자를 중심으로 경영성과를 측정하여 연구하고자 하였다. 여성창업자의 근무환경만족도와 남편의 가사지원이 경영성과에 영향을 미치며 개인의 정체성이 조절효과를 미친다고 설정하였다. 본 연구는 패널조사를 실시하였다. 조사기간은 2007년 9월 부터 2008년 10월 까지이며, 총 126명이 참여하였다. 통계방법으로는, SPSS를 통해 분석하였다. 연구 결과 개인의 근무환경만족만이 경영성과에 유의하게 나왔으며, 개인의 정체성의 조절효과 또한 근무환경 만족도와의 조절효과가 경영성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구 결과는 여성창업자 특히 재 창업자에 대한 연구에 기초가 될 수 있기를 희망한다. The purpose of this study was to investigate the effect of measure the management performance of female entrepreneurs by focusing on re - entrepreneurs after the failure of female entrepreneurs. The satisfaction of working environment of female entrepreneurs and the support of housework by husbands influences business performance and it is set that individual 's identity has a moderating effect. This study conducted a panel survey. The survey period was from September 2007 to October 2008, with a total of 126 participants. Statistical methods were analyzed using SPSS. As a result of the study, only the satisfaction of the working environment of the individual was significant in the management performance, and the adjustment effect of the individual 's identity also affects the management performance. The results of this study hope to be a basis for the research on women entrepreneurs, especially re - entrepreneurs.

불교계와 일반계기관 영·유아교사의 근무환경 인식과 직무만족도 및 행복감 연구

김현옥(慧明) 동국대학교 2020 국내석사

본 연구에서는 불교계와 일반계기관 영·유아교사의 근무환경 인식과 직무만족도, 행복감을 연구하여 교사가 안정적으로 근무할 수 있는 환경, 직무만족도, 행복감을 개선하기 위한 기초연구에 기여함을 연구목적으로 한다. 이러한 연구목적을 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 불교계기관과 일반계기관 영·유아교사의 근무환경 인식과 직무만족도 및 행복감의 경향성은 어떠한가? 연구문제 2. 불교계와 일반계기관 영·유아교사의 일반적 배경에 따른 근무환경 인식과 직무만족도 및 행복감의 차이는 어떠한가? 연구문제 3. 기관유형에 따른 영·유아교사의 근무환경 인식, 직무만족도, 행복감의 차이는 어떠한가? 연구문제 4. 불교계와 일반계기관 영·유아교사의 근무환경 인식과 직무만족도 및 행복감 간의 상관관계는 각각 어떠한가? 본 연구대상은 서울·경기, 강원, 충청, 경상도지역에 위치한 불교계와 일반계 어린이집, 유치원 총64개소에 재직 중인 영·유아교사 468명이다. 근무환경을 측정하기 위해 Jorde Bloom(1996)이 개발한 근무환경 조사도구를 사용한 이소희(2015)의 척도를 사용하였다. 직무만족도를 측정하기 위해 노종희(2001)가 개발한 교사 직무만족도 질문지를 사용한 김영만(2004)의 척도를 사용하였다. 행복감을 측정하기 위해 Argyle(2001)가 개발한 옥스퍼드 행복도구를 사용한 최영옥(2011)의 척도를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 25.0 통계 프로그램을 이용해 신뢰도 분석, 빈도분석, 기술통계 분석, t-test, 일원변량분석, 상관분석을 실시하였다. 본 연구에서 제기한 연구문제에 따른 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 불교계와 일반계기관 교사가 지각한 근무환경 인식은 5점 척도 가운데 4점인 ‘그렇다’의 수준으로 나타났고, 직무만족도와 행복감은 3점 ‘보통이다’와 4점 ‘그렇다’ 사이에서 ‘그렇다’에 가까웠다. 또한 연구변인들의 평균점수는 불교계기관 교사들이 좀 더 높은 수준을 보였다. 둘째, 불교계와 일반계기관 영·유아교사의 일반적 배경변인 중 교사 연령, 학력, 근무시간, 근무기관유형, 월 소득에 따라 차이가 유의하였다. 두 기관은 교사의 학력과 연령이 높을수록 직무만족도와 행복감이 높게 나타났다. 셋째, 기관유형에 따른 차이는 교사의 근무환경 인식, 직무만족도에서 유의하였고, 행복감은 유의한 차이가 없었다. 넷째, 불교계와 일반계기관의 영·유아교사가 지각한 근무환경 인식과 직무만족도, 행복감 간에는 모두 정적상관이 나타났다. 결론적으로 불교계교사의 근무환경 인식과 직무만족도가 일반계교사의 근무환경 인식과 직무만족도 보다 긍정적이었다.

지방공무원의 직무만족도에 관한 연구

박종관 東新大學校 大學院 2005 국내석사

이 연구에서는 지방 공무원 조직에 있어서 직무만족도를 제고하기 위한 방안들을 모색하고자 선행연구 및 이론의 검토를 통하여 직무만족의 개념에 대하여 살펴보았고, 지방공무원의 직무 특성상 직무만족이 중요한 이유와 직무만족과 관련한 제이론을 살펴보았다. 전문직을 포함한 지방공무원의 직무만족을 측정하고 직무만족을 상승시키는 요인은 무엇인지를 탐색하고 이로 인하여 타인 및 주변사람에게 공무원 권유를 할 것인가에 대한 시사점을 제시하였다. 나주시에 근무하는 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 조사를 통해 얻어진 결과로 요인분석을 실시하여 설문 문항간의 내적 타당도와 신뢰도를 측정하였고, 상관분석을 통해 각 요인간의 상관관계를 분석하였으며, 선형회귀분석을 통해 연구모형 및 가설을 검증하였다. 이를 위해 통계분석 프로그램인 SPSS Win 12.0 패키지를 사용하여 위에 제시한 일련의 분석을 실시하였다. 첫째, 공무원 개개인의 직무 만족도에 관한 직무만족 요인(직업의식, 보상(성과, 임금), 근무환경(유형적, 무형적))에서는 근무환경(무형적)이 유의한 차이가 나타나지 않는다. 둘째, 공무원 개개인의 직무 만족도에 관한 직업의식에서는 유의한 차이가 나타났다. 셋째, 공무원 개개인의 직무 만족도에 관한 보상 요인(성과, 임금)에서는 보상(성과)가 유의한 차이가 나타났다. 넷째, 공무원 개개인의 직무 만족도에 관한 근무환경 요인(유·무형적)에서는 근무환경(무형적)이 유의한 차이가 나타났다. 다섯째, 타인 및 주변사람에게 공무원 권유에 관한 직무만족 요인(직업의식, 보상(성과, 임금), 근무환경(유형적, 무형적))에서는 직업의식과 근무환경(유형적)이 유의한 차이가 나타났다. 여섯째, 타인 및 주변사람에게 공무원 권유에 관한 직업의식에서는 유의한 차이가 나타났다. 일곱째, 타인 및 주변사람에게 공무원 권유에 관한 보상 요인(성과, 임금)에서는 보상(임금)가 유의한 차이가 나타났다. 여덟째, 타인 및 주변사람에게 공무원 권유에 관한 공무원 개개인의 직무 만족도에 관한 근무환경 요인(유·무형적)에서는 근무환경(무형적)이 유의한 차이가 나타났다. 아홉째, 공무원 개개인의 직무 만족도에 따른 타인 및 주변사람에게 공무원 권유는 유의한 차이가 나타났다. 따라서 지방공무원으로 하여금 직무에 우선적으로 만족케 하고, 그러기 위해선 조직성과, 직무분위기, 보상(성과), 보상(임금), 근무환경(유형적), 근무환경(무형적)에 대한 지방정부의 각별한 배려가 있어야 한다. This study examined the concept of job satisfaction to seek methods for enhancing job satisfaction in local public official organization through review of preceding researches and theories and investigated why job satisfaction is important on job characteristics of local public officials and the whole theories related to job satisfaction. It measured job satisfaction of local public officials including professional position, explored factors of enhancing their job satisfaction and presented suggestions of recommending the position of public officials to others. It conducted questionnaire with public officials working for Naju-city, factor analysis with results obtained from the questionnaire, measured internal validity and reliability among questionnaire items, analyzed correlations among factors through correlation analysis and tested research model and hypothesis through linear regression analysis. For these, it conducted a series of analyses using statistical analysis program SPSS Win 12.0 package. First, working environment (intangible) showed no significant difference in job satisfaction factors (job consciousness, compensation (performance, wage) and working environments (tangible, intangible) on job satisfaction of individual public official. Second, there was significant difference on job consciousness of job satisfaction of individual public official. Third, there was significant difference in compensation (performance) on compensation factors (performance, wage) of job satisfaction of individual public official. Fourth, there was significant difference in working environment (intangible) on working environment factors (tangible, intangible) of job satisfaction of individual public official. Fifth, there was significant difference in job consciousness and working environment (tangible) on job satisfaction factors (job consciousness, compensation (performance, wage) and working environment (tangible, intangible)) for recommending position of public officials to others. Sixth, there was significant difference in job consciousness on recommending position of public officials to others. Seventh, there was significant difference in compensation (wage) on compensation factors (performance, wage) of recommending public officials to others. Eighth, there was significant difference in working environment (intangible) on working environment factors (tangible, intangible) of job satisfaction of individual public officials for recommending position of public officials to others. Ninth, there was significant difference in recommending position of public officials to others according to job satisfaction of individual public officials. Accordingly, local government must give considerations including organization performance, working climate, compensation (performance), wage and working environment (tangible and intangible) to local public officials in order that they can be satisfied with their job.

미용사의 직무 만족도와 근무환경이 이직의도에 미치는 영향 : L 프젠차이즈 미용실 중심으로

진병운 서경대학교 미용예술대학원 2007 국내석사

본 연구는 미용실내 근무환경 및 그에 따른 문제점을 파악하고, 근무환경이 미용사들의 이직율에 미치는 영향을 분석하여 미영실무 현장의 기초 자료를 제공하고, 미용사들의 보다나은 근무환경 개선과 이직률을 감소시킬 수 있도록 방향성을 제시하는데 그 목적이 있다. 이와 같은 목적을 달성하기 위해서 본 연구는 L-프랜차이즈 미용실 80개 지점의 관리자, 디자이너, 스텝 남, 여 550명을 대상으로 2007년 1월 8일 부터 2월 28일 까지 52일 간에 걸쳐 연구의 취지를 설명학 대상자로 하여금 자기 기입식 설무누지를 이용하여 회수된 525부중 응담내용이 부실한 23부를 제외하고 502부를 분속 하였다. 또한 수집자료를 분석하기 위하여 요인분석, 빈도분석, 독립표본 t-tset 및 일워배치 분산분석(One way ANOVA), 상관관계분석과 다중선형 회귀분석을 실시하엿으며 자료의 통계처리는SPSS Ver. 12.0 통계패키지 프로그램을 활용하여 분석 하였다. 이상의 연구방법과 절차를 통하여 미용실내 근무환경이 미용사의 이직률에 미치는 영향의 분석결과는 다음과 같다. 첫 번째, 각 항목별 요인 분석을 실시한 결과 근무환경은 직무환경은 3개의 요인, 직무만족도는 1개의 요인, 교육시스템은 3개의 요인, 이직의도는 1개의 요인이 도출 되었고 각 항목별 적재값이 4이상으로 나타나 타당성이 확보된 것으로 분석되고, 신뢰도 역시 .6 이상으로 나타나 신뢰할 수 있는 수준인 것으로 볼 수 있다. 두 번째, 인구통계학적 특성을 분석한 결과 직급은 디자이너가 266명(53.0%), 스텝이 236명(47.0%)으로 조사되었고, 성별은 남성이 141명(28.1%), 여성이 361명(71.9%)이었다.연령은 6~30세가 206명(41.0%)으로 가장 많았고, 미용사 근무경력은 1~5년 미만이 206명(41.0%)으로 가장 높았다.현 근무지에서의 재직경력은 6개월~1년 미만이 199명(39.6%)으로 가장 높았으며, 현 근무지의 근로자 수는 11~15인이 187명(37.3%)으로 가장 높고, 직장소재지는 시내번화가가 226명(45.0%)으로 가장 높게 나타났으며, 직업의 선택 동기는 본인의 헤어 미용에 대한 관심이 190명(34.8%), 타인의 권유 98명(19.5%), 전문 경영인으로의 경제력 확보가 85명(16.9%)순으로 나타났다. 세 번째, 인구 통계학적 특성에 따른 직무만족도와 이직의도를 분석한결과 직무만족도는 근무경력 10년 이상의 근무자의 만족도가 가장 높았고, 아파트나 주택단지에 위치한 미용실에 근무하는 미용사들의 만족도가 가장 높은것으로 나타났다.이직의도는 직장 소재지에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있으며, 변두리(도시의 외곽)에 위치한 미용실에 근무하는 미용사들의 이직의도가 가장 높은 것으로 조사되었다. 네 번째, 직무환경과 직무만족도의 관계를 분석한 결과 직무환경의 3가지 요인(인관관계, 관리체계, 작업환경)이 체계적으로 잘 이루어 졌을 때 직무만족도 역시 보다 높아지는 것을 볼 수 있으므로 미용사들의 직무만족을 향상시키기 위해서는 함께 일하는 동료들 간의 원만한 관계형성이나 복지 및 관리체계가 잘 이루어져야 한다. 다섯 번째, 직무환경과 이직의도의 관계를 분석한 결과 직무환경의 3가지 요인(인간관계, 관리체계, 작업환경)중 작업환경 요인이 직무만족도에 통계적으로 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 보아 무리한 작업량이나 환경이 이루어지지 않을 때 이직의도가 높아지는 것을 의미한다.따라서 미용사들에게 과도한 업무량이나 작업환경이 주어질 때 이직의도가 높아짐을 인식하고 무리한 작업보다는 만족감을 느낄 수 있을 만큼의 업무를 통해 이직률을 줄여야 할 것으로 본다. 여섯 번째, 교육시스템과 직무만족도의 관계를 분석한 결과로 교육시스템의 3가지 요인(참석의향, 정보습득, 교육체계)중 정보습득 요인과 교육체계 요인이 직무 만족도에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향은 미치는 것으로 조사되었다.즉,교육시스템의 정보습득 요인과, 교육체계를 강조할때 직무만족도는 상승한 것으로 나타났다.따라서 교육시스템이 개선된다면 참석의향이 높고 도움이 된다고 생각하는 미용사가 많아짐에 따라 보다 직무만족을 향상시키기 위해서는 다양하고 체계적인 교육시스템의 마련이 필요하다. 일곱 번째, 교육시스템과 이직의도와의 관계는 교육시스템의 3가지 요인(참석의향, 정보습득, 교육체계)중 참석의향 요인이 이직의도에 통계적으로 유익한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 조사되었다.즉, 교육시스템의 참석의향 요인을 강조할 때 이직의도는 상승하였다. 따라서 교육시스템의 중요성을 인식하고 이에 대한 참석의향이 강할수록 이러한 시스템이 잘 이루어지는 다른 살롱으로의 이직을 희망하는 것으로 볼 수 있다. 미용사들의 이직을 방지하기 위해서는 근무환경 및 복지제도 개선이 시급하며, 미용사의 근무 경력이 오래 될수록 직무만족도가 높은 것으로 보아 미용실에서 전체적인 직무 만족을 높이고, 직무만족을 높임으로서 이직률을 개선 할 수 있도록 체계적인 경력관리 프로그램 운용을 통하여 젊은 미용사들에게 비젼을 제시하여 장기근속을 유도 할 수 있는 근무 환경을 마련해야 할 것이다. This study aims at understadnig the problem of work environment within beauty salon, analyzing the effect of the work environment on cosmetologists' turnover rate the provide them with basic data of beauty work, and presenting the directivity to reduce the improvement of their more work environment and the turnover rate. For this, it made an analysis of 502 qustionnaires excepting 23 qustionnaires of unreliable response contents among the collected 525 qustionnaires using self-administered qustionnaires on 550 persons-manager, designer and staff in 80 branch offices of L-franchise beauty salon - for 52 days from january 8 to february 28, 2007. Also, it conducted factor analysis, frequency analysis, independent-sample t-test, one-way ANOVA, correlation analysis and multiple linear regression analysis with SPSS Ver. 12.0 for the analysis of collected data. The result of this study werw as follows : First, factor analysis by item showed that work environmenet, job satisfaction, educational system and turnover intension were drawn by 3,1,3 and 1 factor, respectively and that absolute values werw morethan ±4, which validity was secured. Also, reliability was more than .6, which it was to be trusted. Second, analysis of dernographical characteristics showed that designers and staffs were 266(53.0%) and 236(47.0%) persons for class of one's position, respectively. And Men and woman were 141(28.1%) and 361(71.9%) persons , and those under 1~5 year were largest by 206(41.0%) persons for work career. For service career in present workplace, those under 6months~one year were largest by 199(39.6%)persons. For number work in present workplace, 11~15 persons were highest by 187(37.3%) persons, and urban busy street was highest by 226(45.0%) persons for workship location. For motive of job selection, interest in one's hair beauty was highest by 190(34.8%) persons , and subsequently it was order of other's encouragement by 98(19.5%) persons and security of economic power as a special manager by 85(16.9%) persons. Third, analysis of job satisfaction and turnover intension by demographical characteristic showed that satisfaction of them more than 10 years was highest, and satisfaction of them working in beautysalons located in apartments or housing lots was highest. There was a significant difference between workship locations for turnover intension, which turnover intension of them working in beauty salons in the outskirts of a city was highst. Fourth, analysis of the relation between work enviroment and job satisfaction showed that job satisfaction also was higher when three factors (human relations, management system, working enviroment) of work enviromen was well made up systematically. Consequently, the improvement of their job satisfaction is in need of the formation of amicable relation between colleagues working together. Fifth, analysis of the relation between work environment and turnover intension showed that working environment among three factord of work environment had a negative effect on job satisfaction significantly, which turnover intension was high when proper worknig amount or environment wasn't made up. Consequently, the turnover rate will have to be reduced by service enough to get satisfaction than unreasonable work. Sixth, analysis of the relation between educational system and job satisfaction showed that information acquirement and educational system among three factors (participation intension, information acquirement, educational system) of educational system had a positive effect on job satisfaction significantly. In order words, the emphasis on factors of information acquirement and educational system rose the job satisfaction. Consequently, more improvment of job satisfaction is in need of the provision of various and systematic educational sysem, because cosmetologists will be highly inclined to participate in educational system and they will think of being help to themselves if the system is improved. Seventh, analysis of the relation between educational system and turnover intension showed that participation intension among three factors of educational system had a positive on turnover intention significantly. In other words, the emphasis on factors of participation intension rose the turnover intention. Consequently, the more they understand the importance of educational system, and tehy are highly inclined to participate in the system, it would seem to wish the turnover into other salon that this systm is well made up. The prevention of cosmetologists' turnovr is in need of the improvment of work environment and welfare sytem as soon as possible. It will have to present the vision young cosmetologists through systematic operation of career management program,so that high job satisfaction in beauty salon can generally improve the turnover rate, to complete the work environment that can lead a long service, because cosmetologist's long sevice career rises the job satisfaction.

보육교사의 근무환경과 직무만족도에 관한 연구 : 보육시설 유형별 비교를 중심으로

박세은 영남대학교 행정대학원 2011 국내석사

보육교사의 근무환경과 직무만족도에 관한 연구 - 보육시설 유형별 비교를 중심으로 - 박 세 은 영남대학교 행정대학원 사회복지학과 사회복지학전공 지도교수 이 재 모 요 약 본 연구는 보육서비스 질 향상을 위해 영유아의 보육을 책임지고 있는 보육교사들의 근무환경과 직무만족도를 보육시설 유형별로 비교분석해보고, 근무환경 개선 및 직무만족도 제고방안을 제시하려는 것이다. 이를 위해 첫째, 보육교사의 근무환경과 직무만족도의 2가지 영역을 토대로 분석기준을 설정하였고, 다시 각각의 세부지표를 구성하여 분석틀을 설정하였다. 구체적으로 근무환경 분석은 근무시간, 급여, 보수교육, 후생복지, 근무환경 관련 인식의 다섯 가지 기준을 설정하였으며, 그리고 직무만족도에 대한 분석은 직무자체, 근무환경, 보상, 발전성의 네 가지 차원으로 구성하였다. 둘째, 보육시설 유형 중에서 국공립보육시설, 법인보육시설, 민간개인보육시설, 가정보육시설을 상호 비교하였다. 연구방법으로는 먼저 문헌조사를 통해 이론적 논의 및 현황을 파악하고, 보육교사에 대한 설문조사를 실시하였다. 설문조사의 결과는 SPSS(version 12.0)를 이용하여 빈도분석, 교차분석, 분산분석(ANOVA)과 사후분석(다중비교 검정)을 실시하였다. 경북지역의 보육교사 814명을 대상으로 실시한 설문분석의 결과를 중심으로 내용을 요약하여 제시하면 다음과 같다. 우선 보육교사 근무환경과 관련하여 첫째, 보육교사의 1일 평균 근무시간은 평균 9.29시간이었으며, 법인 보육시설이 가장 길었다(9.97시간). 1일 평균 근무시간은 국공립 보육시설이나 법인 보육시설에서 근무하는 교사가 가장 많았고, 그 다음은 민간 개인 보육시설에서 근무하는 교사였으며, 가정 보육시설에서 근무하는 교사가 1일 평균 근무시간이 가장 적었다. 둘째, ‘급여’에서는 우선 ‘월평균 급여’의 경우는 국공립 보육시설이 가장 많고, 그 다음은 법인 보육시설, 민간 개인 보육시설의 순으로 나타났으며, 가정 보육시설로 가장 적게 나타나 월 평균 급여는 국공립 보육시설에 근무하는 보육교사가 가장 많았고, 그 다음은 법인 보육시설에서 근무하는 보육교사였으며, 그 다음은 민간 개인 보육시설에서 근무하는 교사였고, 가정 보육시설에서 근무하는 교사가 월평균 급여가 가장 적었다. 셋째, ‘보수교육’에서는 ʻ보수교육을 받은 경험이 있다ʼ고 응답한 비율이 더 많았다. 그리고 국공립 보육시설, 법인 보육시설, 민간개인 보육시설은 ʻ보수교육을 받았다ʼ는 응답이 더 많은 반면, 가정 보육시설은 오히려 ʻ보수교육을 받지 않았다는 응답이 ʻ보수교육을 받았다ʼ는 응답보다 약간 더 많았다. 넷째, ‘후생복지’에서는 국공립 보육시설과 법인 보육시설이 다른 보육시설 유형에 비해 시간외 근무에 대한 수당을 지급받지 못한다는 응답이 많았다. 그리고 국공립 보육시설, 민간 개인 보육시설, 가정 보육시설이 법인 보육시설에 비해 ʻ산전후 휴가가 잘 운영되고 있는 것으로 인식되었다. 다섯째, ‘근무환경 관련 인식’에서는 우선 ‘가장 만족스러운 점’으로는 ‘편안한 분위기ʼ라는 응답이 가장 많았다. 그리고 ʻ보수 관련 문제ʼ 등이 어려운 사항으로 나타났다. 끝으로 ‘가장 필요한 일’에 대해서는 ʻ보수 현실화ʼ라는 응답이 가장 많았다. 그리고 민간 개인 보육시설이나 가정 보육시설에서 근무하는 교사가 ʻ보수 현실화ʼ의 필요성을 더많이 인식하고 있다. 다음으로 보육교사의 직무만족도 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 보육교사의 직무만족도 전체는 약간 높은 수준으로 나타났다. 둘째, ‘직무자체’의 경우 ‘아이들과 접촉하는 정도’에서는 국공립보육시설이 법인 및 민간개인 보육시설에 비해 만족도가 더 높았다. 그리고 ‘아이들을 돕는다는 의미’에서는 가정보육시설이 법인 및 민간개인 보육시설에 비해 만족도가 더 높았다. 셋째, ‘근무환경’ 요인에서는 ‘업무수행상 권한위임의 정도’, ‘지도감독의 질’ 그리고 ‘업무지침의 명확성’과 ‘업무에 대한 인정감’에서 시설유형간에 차이가 나타났다. 넷째, ‘보상’ 요인에서는 시설유형간에 ‘승급 및 승진의 기회’, ‘업무에 대한 인정감’의 2개 변수에서 집단 간 평균 차이가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 다섯째, ‘발전성’ 요인의 경우 ‘업무가 주는 도전감’에서는 가정보육시설이 국공립 및 법인 보육시설에 비해 만족도가 높게 나타났다. 그리고 ‘기술습득 기회’에서는 가정보육시설이 법인 보육시설에 비해 만족도가 높게 나타났다. 마지막으로 전체적으로 볼 때, 각 시설유형에 따라 만족도 전체는 시설유형간에 집단 간 평균 차이가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 그리고 민간개인 및 가정보육시설에서 근무하는 보육교사가 법인 보육시설에 근무하는 보육교사에 비해 전반적인 보육교사로서의 만족감이 높았다. 본 연구는 분석결과를 토대로 보육교사의 근무환경 개선 및 직무만족도 제고를 위한 정책제언을 함으로써 보육서비스의 질 향상, 보육사업의 성과의 향상에 기여하고자 한다. 이를 위한 정책적 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 보육교사 근무시간 준수이다. 또한 초과 근무시에는 초과근무 수당이 지급될 수 있도록 지원이 강화되어야 할 것이다. 특히 국공립 보육시설과 법인 보육시설에서 시간외 근무에 대한 수당지급이 제대로 이루어져야 할 것이다. 둘째, 보육교사들에게 적정보수가 지급될 수 있어야 할 것이다. 또한 시설유형별로는 민간보육시설이나 가정보육시설에 근무하는 보육교사의 ‘보수 현실화’가 더욱 요구되고 있다. 셋째, 보육교사가 보수교육을 받을 수 있는 여건을 마련해 주어야 할 것이다. 더욱이 가정보육시설은 보수교육을 받지 않은 경우가 전체 보육교사의 절반에 해당하므로 이에 대한 개선이 더욱 필요할 것이다. 넷째, 보육교사에 대한 후생복지의 개선이 필요하다. 특히 가정보육시설에서는 1년간 휴가일수를 적정하게 하며 또한 법인 보육시설에서는 법정 출산휴가의 보장 등 개선이 필요하다. 다섯째, 급여와 각종혜택’ 및 ‘승급 및 승진의 기회’에 대한 개선이 필요하다. 시설유형별로는 국공립 및 법인보육시설에서 이에 대한 개선이 더욱 필요할 것이다. 여섯째, ‘업무가 주는 도전감’ 및 ‘기술습득 기회’에 대한 개선이 필요하다. 시설유형별로는 ‘업무가 주는 도전감’에서는 국공립 및 법인 보육시설에서 개선이 더욱 필요하며, ‘기술습득 기회’에서는 법인보육시설에서 개선이 더욱 필요할 것이다. 본 연구는 보육서비스 질 향상을 위해 보육교사의 근무환경과 직무만족도를 분석하고, 근무환경 개선과 직무만족도 제고를 위한 정책제언을 하였다는 점, 그리고 특히 시설유형별로 실증적으로 분석하여 개선점을 제시하였다는 점 등에 연구의 의의를 둘 수 있다. 그러나 본 연구는 경북에 근무하는 보육교사만을 분석대상으로 한 것이기 때문에 연구의 결과를 일반화하기에는 다소 한계가 있다.

바텐더의 근무환경이 직무만족도와 이직의도에 미치는 영향 : 자기효능감의 조절효과를 중심으로

전재구 경희대학교 관광대학원 2015 국내석사

바텐더는 음료 서비스 전문가로서 때로는 친구, 때로는 조언자의 역할을 하는 사람이다. 제품의 생산자이면서 판매자라는 면에서 독특한 점이 있으며, 육체적으로 체력 소모가 많은 직종이면서, 정신적으로도 소모가 많은 감정노동자이기도 하다. 고객과의 서비스 접점에 위치하고 있는 바텐더의 역할의 중요성은 더 이상 강조할 필요가 없지만 대부분의 바텐더가 근무하는 바는 전반적으로 근무환경이 열악하기 때문에 연령대가 낮고, 이직률이 높은 편이다. 본 연구는 바텐더의 근무환경이 직무만족도와 이직의도에 미치는 영향과 함께 자기효능감의 조절효과를 실증적으로 검증하고, 이를 통해 바텐더의 근무환경을 개선하고 직무만족도를 높이며 이직률을 줄임으로써 바의 고객 서비스 품질을 개선하고 매장의 매출을 증대시키는데 그 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌연구를 통해 가설을 도출하였고, 전국의 바텐더를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 총 300부를 배포, 274부를 회수, 최종 252부를 이용하여 실증분석을 실시하였다. 회수된 설문지를 토대로 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하고, 다중 회귀분석, 단순 회귀분석, 위계적 회귀분석을 실시하여 가설을 검증하였다. 실증분석결과 다음과 같은 연구결과가 도출되었다. 첫째, 근무환경이 직무만족도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다.구체적으로 살펴보면, 복지환경, 시설환경, 인적환경 순으로 직무만족도에 높은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 근무환경이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 구체적으로 살펴보면, 복지환경, 인적환경, 시설환경 순으로 이직의도에 높은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무만족도는 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 근무환경이 직무만족도에 미치는 영향에서 자기효능감의 조절효과를 검증한 결과 인적환경과 복지환경이 직무만족도에 미치는 영향력이 자기효능감에 의해 조절되며, 자기효능감은 인적환경과 복지환경이 직무만족도에 미치는 영향을 증가시키는 것으로 분석되었다. 시설환경은 조절되지 않았다. 다섯째, 근무환경이 이직의도에 미치는 영향에서 자기효능감의 조절효과를 검증한 결과 인적환경과 복지환경이 이직의도에 미치는 영향력이 자기효능감에 의해 조절되며, 자기효능감은 인적환경과 복지환경이 이직의도에 미치는 영향을 증가시키는 것으로 분석되었따. 시설환경은 조절되지 않았다. 본 연구에서 도출된 시사점은 다음과 같다. 첫째, 바텐더의 근무환경이 직무만족도와 이직의도에 미치는 영향에서 직무만족도와 이직의도 모두 복지환경의 영향이 가장 큰 것으로 나타났기 때문에 바텐더의 복지환경을 개선하는 것이 바텐더의 직무만족도를 높이고 이직의도를 낮추는데 있어서 가장 중요하다. 둘째, 바텐더의 직무만족도가 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났기 때문에 바텐더의 직무만족도를 높이기 위한 정책 개발이 필요하다. 셋째, 인적환경과 복지환경이 직무만족도와 이직의도에 미치는 영향에서 자기효능감의 조절효과가 검증되었기 때문에 자기효능감을 높일 수 있는 방안을 모색해 보는 것이 중요하다고 하겠다. Bartenders are beverage service specialists who take the role as a friend one time and/or adviser at another. Their role is distinct in that they are product makers and sellers; it is physically as well as mentally exhausting occupation. As the direct contact point with the customer, the importance of a bartender’s role cannot be overemphasised, however, most bartenders work under poor working environment resulting in having a lower age worker with high turnover rate. The purpose of this study is to empirically verify the impact of bartender working environment on their job satisfaction and turnover intention along with the moderating effects of self-efficacy, through which will enhance their working environment as well as job satisfaction to reduce turnover rate, thereby improving bar customer service quality and increasing sale. To accomplish the purpose of the study, literature research was taken to draw a hypothesis, and survey was conducted to bartenders nationwide. 300 questionnaire were distributed, 274 were collected, and 252 were used as a final source to conduct empirical analysis. The reliability and feasibility of the measuring tool was verified based on the collected questionnaire, and the hypothesis was verified through conducting multiple regression analysis, simple regression analysis and hierarchical regression analysis. As a result of empirical analysis, the following research result was drawn. First, working environment was analyzed to have positive effect on job satisfaction. More specifically, the environment that highly affects job satisfaction was shown to be welfare, facility and human environment by order. Second, working environment was analyzed to have negative effect on turnover intention. More specifically, welfare, human, facility environment—by order— was shown to have high effect on turnover intention. Third, job satisfaction was shown to have negative effect on turnover intention. Fourth, as a result of moderating effects of self-efficacy verification in the impact of working environment on job satisfaction, the impact of human environment and welfare environment on job satisfaction was shown to be moderated by self-efficacy, and self-efficacy was analyzed to increase the effect of human environment and welfare environment on job satisfaction. Facility environment was not moderated. Fifth, as a result of moderating effects of self-efficacy verification in the impact of working environment on turnover intention, the impact of human environment and welfare environment on turnover intention was shown to be moderated by self-efficacy, and self-efficacy was analyzed to increase the effect of human environment and welfare environment on turnover intention. Facility environment was not moderated The implications deducted from this study are as follows. First, because bartender job satisfaction and turnover intention were most affected by welfare environment, the improvement of bartender welfare environment is of utmost importance to heighten the job satisfaction and lower the turnover intention. Second, because bartender job satisfaction was shown to have negative effect on turnover intention, there is a need for policy development to increase their job satisfaction. Third, because moderating effect of self-efficacy was verified in the impact of human environment and welfare environment on job satisfaction and turnover intention, it would be important to explore ways to increase self-efficacy.

민간보육시설 보육교사의 직무만족도에 대한 영향요인 연구 : 경기도 안산시 민간보육시설을 중심으로

이지원 건국대학교 행정대학원 2010 국내석사

보육사업의 초기에는 보육요구의 증대로 보육시설의 양적인 확대를 가져왔다. 그에 따라 상응하는 보육서비스 현실개선의 질적인 문제가 대두되어 졌다. 보육서비스는 과거의 단순한 보호기능과 달리 영유아 보육법 재정과 함께 보호와 교육의 기능이 통합된 서비스를 수행하게 되었다. 이렇게 중요한 보육시설에서 근무하는 보육교사는 보육의 질과 밀접한 관계가 있으며 이는 보육시설 교사들이 자신의 직무에 얼마나 만족하고 있느냐에 많은 비중을 차지하고 있다. 이에 따라 본 연구는 민간보육시설에서 실제로 영유아보육을 책임지고 있는 보육 교사들의 일반적인 특성과 근무환경을 파악하고, 이들이 현재 자기직무에 어느 정도의 만족을 가지고 보육에 임하고 있는가에 대한 현황을 파악하고자 하였다. 또한 일반적인 특성 및 근무환경 요인이 직무만족도와 어떠한 관계가 있나 살펴봄으로써 보육교사들이 보다 안정되고 만족한 상태에서 효율적인 보육을 수행할 수 있는 근무조건 개선과 제도적인 방안을 모색하는데 목적을 두었다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 2009년 경기도 안산시 소재 보육교사500명을 대상으로 설문조사를 하였으며, 자료 분석은 SPSS(Ver. 15.0)를 이용하여 통계 처리하고 조사대상자의 일반적인 특성과 보육교사의 근무환경을 살펴보기 위하여 단순빈도와 백분율, 평균, 표준표차 등을 이용하였다. 보육교사의 물리적․사회적 환경과 직무만족도에 대한 집단 간 인식차이를 분석하기 위하여 평균비교(t-test 또는 ANOVA)분석을 실시하였으며, 보육교사의 물리적․사회적 근무환경과 직무만족도 간의 관계를 살펴보기 위하여 상관관계 분석을 실시하였다. 또한 보육교사의 물리적․사회적 근무환경이 직무만족도에 미치는 영향을 분석하기 위하여 다중회귀분석을 하였다. 보육시설에 근무하는 보육교사의 직무만족도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과 첫째, 정신적 만족감에 대한 영향분석의 경우 독립변수인 시설수준과 어린이와의 관계, 보육교사의 경력 등 이 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 둘째, 귀속감에 대하여는 시설수준, 동료교사와의 관계, 보육교사의 경력 등이 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 자긍심의 경우에는 시설수준, 동료교사와의 관계, 어린이와의 관계, 종교유무, 보육교사의 경력이 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 넷째, 직장유지의사의 경우에는 근무시간, 어린이와의 관계, 직원간의 의사소통, 보육교사의 경력이 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. “보육의 질은 보육교사의 질을 넘어설 수 없다”라는 말이 있듯이 보육교사의 직무만족도는 보육 서비스의 질에 직접적인 영향을 미친다. 따라서 위의 분석결과에 따라 보육교사들의 직무만족도를 높이기 위한 근무환경 개선방안을 몇 가지 제시하면 다음과 같다. 첫째, 보육교사의 근무시간을 단축 시행하여야 하며, 초과근무 시 타당한 수당을 지급하여야 한다. 다중회귀분석 결과 직장유지의사에 가장 큰 영향을 미치는 것은 근무시간으로 나타났다. 근무시간에 만족할수록 직장유지의사가 커지는 것으로 나타났는데 보육교사의 근로기준법상 근무시간은 8시간이지만 보통 10-12시간 근무를 하고 있으며 거기에 빈번한 초과 근무까지 이루어지고 있다. 따라서 보육교사의 근무시간을 근로기준법상의 8시간으로 조정하기 위한 제도적인 방안을 수립하여 보육교사들이 과중한 업무 부담에서 벗어나게 하며, 초과 근무 시에는 많은 업무량에 따른 타당한 수당을 지급할 수 있도록 정책적 대안을 마련하여 질 높은 보육을 제공하도록 개선되어야 한다. 둘째, 민간보육시설에 보육시설 개․보수비를 국공립시설과 대비하여 지급하여야 한다. 다중회귀분석 결과 정신적 만족감, 귀속감, 자긍심에 영향을 미치는 것은 시설수준으로 나타났다. 보육시설의 쾌적함의 정도에 따라 보육교사에게 미치는 영향이 큼을 알 수 있다. 현재 정부에서는 보육시설의 보육의 질과 시설수준을 높이기 위하여 보육시설 평가인증제도를 실시하고 있다. 따라서 평가인증을 준비하거나 인증을 통과한 민간보육시설에 시설 개․보수비 등을 지원해 보육시설들이 영유아와 보육교사들에게 더 좋은 물리적․정서적 보육환경을 제공하여 보육교사들이 좀 더 나은 시설 환경에서 근무 할 수 있도록 정책을 통한 예산을 마련하여야 할 것이다. 셋째, 보육교사의 급여수준을 향상시키고, 근무경력에 따라 차별화된 적절한 체계가 필요하다. 다중회귀분석 결과 정신적 만족감, 자긍심, 직장유지의사에 영향을 미치는 것은 어린이와의 관계인 것으로 나타났다. 이는 하루 종일 아이들과 함께 지내는 보육교사가 아이들에게 미치는 영향이 얼마나 큰지 알 수 있다. 이러한 보육교사들에게 정신적 만족감은 매우 중요하며 이러한 만족감을 위한 한 부분으로 보육교사의 보수 또한 중요하다. 따라서 인건비 지원을 정부지원시설과 같이 실제 소요되는 비용을 충당 할 수 있는 수준으로 향상시켜야 하고 이를 위해 집중 The increasing demand for child care in its initial stage brought about quantitative expansion of child-care facilities. Now many quality problems related to child-care services are being raised. Recently, with the establishment of baby and child-care law, child-care services are charged with the combination of educational function and protection function unlike the mere protection function in the past. Teachers working in child-care facilities and their job satisfaction have substantial effects on the quality of child care. Therefore, this study is aimed at examining teachers’ work environments and job satisfaction who work in private child-care facilities. Also, this study seeks systematical methods to improve teachers’ work efficiency in more stable and satisfying environment by understanding the relation of work environment with job satisfaction. This study surveyed 500 teachers working in child-care facilities in Ansan city, Gyeongki province in 2009, and the survey was analyzed using SPSS( Ver. 15.0), and frequency, percentage, mean and standard deviation of the results were drawn to examine the general features and work environment. In order to analyze perception gap between groups related to physical and social environment and work satisfaction in the facilities, this study conducted mean comparison (t-test or ANOVA). And this study used correlation analysis to understand the relation between physical and social work environment and work satisfaction in the facilities, and used multiple regression analysis to analyze effects of physical and social work environment in the facilities on teachers’ work satisfaction. The results of multiple regression analysis, conducted to understand which factors affect teachers’ job satisfaction in child-care facilities, are as follows. First, it is found that independent variables including facility state, relationship with children and teacher’s experience significantly affect child-care teachers’ psychological satisfaction. Second, it is found that facility state, relationship with coworkers and teacher’s experience significantly affect teachers’ sense of belonging. Third, it is found that facility state, relationship with coworkers, relationship with children, religion status, teacher’s experience affect child-care teachers’ pride. Fourth, it is found that office hours, relationship with children, communication between employees and teacher's experience significantly affect teachers’ willingness to maintain their current jobs. As it is said that 󰡒the quality of child-care can not exceed that of child-care teachers󰡓, teachers’ job satisfaction directly affects the quality of child-care service. Therefore this study suggested some methods of improving work environment, aimed at enhancing child-care teachers’ job satisfaction based upon the analysis results. First, working hours of child-care teachers should be reduced and proper extra pay should be payed for their overtime work. It is found that the most effective factor on teachers’ willingness to maintain their current jobs is working hours. Child-care teachers tend to have more willingness to maintain their current jobs when they are satisfied with their working hours. Currently child-care teachers usually work for 10 to 12 hours and frequently do overtime work. The labor standard law limits workers' working hours to 8 hours a day. So, the authority concerned should come up with systematic measures to regulate child-care teachers’ working hours within 8 hours as is stated on the labor standard law, and measures to let the child-care centers pay for teachers’ overtime work, so that child-care teachers provide quality services to children. Second, the authority concerned should subsidize the equivalent amount of renovation costs to private child-care facilities with national and public child-care centers. The result of multiple regression analysis indicated that psychological satisfaction, the sense of belonging and pride are affected by the conditions of facilities, and that the degree of pleasance in child-care facility affects teachers’ feeling toward the facility. Currently. the government implements evaluation & certification system for child-care facility to raise the quality of services in child-care centers. Third, child-care teachers’ wages need to be increased, and different working conditions should be applied to each teacher based upon seniority. The results of multiple regression analysis indicate that the relationship with children in child-care center affects teachers’ psychological satisfaction, pride and the willingness to maintain their current job, which in turn implied teachers’ substantial effects on children in child-care centers. So the teachers’ satisfaction on wages is very important to the quality of child-care as a part of their psychological satisfaction. Therefore, as a way of improving teachers’ child-care service quality, concentrated public funds should be put into the private child-care system so that the wages for child-care teachers increase to the equivalent level of national and public child-care centers. Fourth, substitute teacher system should be revitalized. Multiple regression results indicated that communication between employees affects teachers’ willingness to maintain their current job. That is, child-care teachers want to maintain their current job when they well communicate with center employees. A systematic tool to easily utilize substitute teachers, whenever there happens incidents child-care teachers should take care of, needs to be established as a way of improving communications in child-care centers. Finally, the status of and social perception toward child-care teachers should be enhanced. The results of multiple regression analysis indicated that the reliability between employees significantly affects teachers’ sense of belonging, impl

일 지역 종합병원 간호사의 간호근무환경, 경력동기, 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향

박영덕 목포대학교 대학원 2022 국내석사

This research was intended to prevent the turnover of nurses working general hospitals by examining the effects of nursing work environment, career motivation, and job satisfaction they perceived on their turnover intention. In this research, 205 nurses who worked for more than 6 months at 4 general hospitals located in M City, Jeollanam-do were conveniently sampled. A structured questionnaire was used from Jan 6 to 25, 2022. In regard to the research tools used in this research, for the nursing work environment, the nursing work environment measurement tool developed by Lake (2002) and translated into Korean by Cho, Eun-hee et al. (2011) was used; and for career motivation, the tool developed by Day & Allen (2004) and translated into Korean and then modified and supplemented by Kang, In-joo(2015) was used. For job satisfaction, the tool developed by Lee, Byeong-sook et al. (2018) to measure the job satisfaction of clinical nurses was used, and for the turnover intention, the tool developed by Mobley (1982) and modified and supplemented by Moon, Sook-ja and Han, Sang-sook (2011) was used. The harvested data were analyzed by t-test, ANOVA, Scheffé test, Pearson's correlation coefficients, and multiple regression using the SPSS 24.0 program. The findings of this research can be summarized as follows. 1. Looking at the nursing work environment, career motivation, job satisfaction, and turnover intention of the subjects, the average of the nursing work environment was 2.66±0.39 on a 4-point scale, the average of the career motivation was 3.23±0.52 on 5-point scale, the average of Job satisfaction was 3.48±0.49 on a 5-point scale, and the average of turnover intention 3.19±0.94 on a 5-point scale. 2. With regard to the differences in variables according to the general characteristics of the research subjects, there was a significant difference in job turnover experience in career motivation (t=2.724, p=.007) and job satisfaction (t=1.990, p=.048). For turnover intention, and there were significant differences in turnover intention in turnover experience (t=-2.198, p=.029) and age (F=4.957, p=.008). However, there was no significant difference in the nursing work environment. 3. As a result of analyzing the nursing work environment, career motivation, job satisfaction, and turnover intention of subjects, the nursing work environment and career motivation(r=.451, p<.001), the job satisfaction (r=.407, p<.001), and the career motivation and job satisfaction (r=.583, p<.001) showed a significant positive correlation. The nursing work environment, career motivation, and job satisfaction showed a significant negative correlation in turnover intention (r=-.524, p<.001), and a significant negative correlation in job satisfaction and turnover intention(r=-.413, p<.001). 4. For the factors influencing the turnover intention, it was found that the nursing work environment (𝛽=-0.452, p=.000), job satisfaction (𝛽=-0.167, p=.023), and age in their 20s (𝛽=0.330, p=.001) and age in their 30s (𝛽=0.200, p=.027) had a significant influence, and among them, the nursing work environment had the highest influence on turnover intention. When findings of this research combined, it is necessary that medical institutions improve the nursing work environment through the support of nursing manpower and material resources to reduce turnover intention, and seek specific measures such as preparing a career development education program with the aim of improving job satisfaction and enhancing career motivation. 본 연구는 종합병원 간호사가 인지하는 간호근무환경, 경력동기, 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향을 파악하여 이직을 예방하고자 시도하였다. 연구대상자는 전라남도 M시에 소재하고 있는 4개의 종합병원에서 6개월 이상 근무하는 간호사로 205명을 대상으로 편의 표집 하였으며 2022년 1월 6일부터 1월 25일까지 구조화된 설문지를 이용하였다. 본 연구에 사용된 연구도구 중에서 간호근무환경은 Lake(2002)가 개발한 조은희 등(2011)의 한국어판 간호근무환경측정 도구를 사용하고, 경력동기는 Day & Allen (2004)이 개발하고 강인주(2015)가 번역하여 수정·보완한 도구를 사용 하였다. 직무만족도는 이병숙 등(2018)이 임상 간호사의 직무만족도를 측정하기 위해 개발된 도구를 사용하였고, 이직의도는 Mobley(1982)가 개발하고 문숙자와 한상숙(2011)이 수정·보완한 도구를 사용 하였다. 수집된 자료는 SPSS 24.0 프로그램을 이용하여 t-test, ANOVA, Scheffe ́ test, Pearson's correlation coefficients, Multiple regression을 이용하여 분석하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 연구대상자의 간호근무환경, 경력동기, 직무만족도, 이직의도를 살펴보면, 간호근무환경은 4점 척도로 평균은 2.66±0.39점이었고, 경력동기는 5점 척도로 평균은 3.23±0.52점, 직무만족도는 5점 척도로 평균은 3.48±0.49점, 이직의도는 5점 척도로 평균은 3.19±0.94점 이었다. 2. 연구대상자의 일반석 특성에 따른 변수들의 차이는 경력동기(t=2.724, p=.007), 직무만족도(t=1.990, p=.048)에서는 이직경험이 유의한 차이가 있었고, 이직의도는 이직경험(t=-2.198, p=.029), 연령(F=4.957,p=.008)에서 유의한 차이가 있었다. 간호근무환경에서는 유의하게 나타나지 않았다. 3. 간호근무환경, 경력동기, 직무만족도, 이직의도를 분석한 결과 간호근무환경과 경력동기(r=.451, p<.001), 직무만족도(r=.407, p<.001), 경력동기와 직무만족도는 유의한 양의 상관관계(r=.583, p<.001)를 보였다. 간호근무환경과 경력동기, 직무만족도는 이직의도(r=-.524, p<.001)에서, 직무만족도와 이직의도에서도 유의한 음의 상관관계(r=-.413, p<.001)를 보였다. 4. 대상자의 이직의도 영향요인은 간호근무환경(𝛽=-0.452, p=.000), 직무만족도(𝛽=-0.167, p=.023), 연령으로는 20대(𝛽=0.330, p=.001)와 30대(𝛽=0.200, p=.027)가 유의한 영향을 주는 것으로 나타났고, 이 중 간호근무환경이 이직의도에 가장 높은 영향을 주었다. 본 연구의 결과를 종합해보면 의료기관은 이직의도를 감소시키기 위해 간호 인력과 물질적 자원의 지원을 통해 간호근무환경을 개선시키고, 직무만족도 향상, 경력동기를 높이기 위해 경력개발 교육 프로그램 마련 등 구체적인 방안을 모색하여야 할 것이다.