韓國敎員 養成制度의 問題点과 그 改善策에 關한 硏究 : 初·中等 敎師 養成을 中心으로

강병운 全南大學校 行政大學院 1982 국내석사

I . Introduction, The purpose of this study :is to discover problems Which lie under the systems of training for teachers in korea and to think out strategies to improve the system II. Theoretical background of study of pre-service Teacher Education systems a. Significance of pre-service Teacher Education b. Comparative study of pre-service Teacher Education systems . III. Analysis of present status and problems on pre-service of Teacher Education systems a. Incentive systems for teaching b. Institutions c. Certificate systems d. Teacher supply and Demand e. Problems IV. Strategies for Improvement of pre-service Teacher Education Systems a. The pluralistic and confused teacher education institutes should be systematized b. The curriculum should be also arranged and improved according to the idea and purpose of teachers education c. Government should establish the incentive system that enables teachers' college to attract highly qualified students d. The period during which prospective teachers practice in teaching should be prolonged, and the process should be more highly systematized e. Certificate systems for qualification should be more strict.

교원 성과급제도와 교원의 성취동기와의 관계

최지혜 연세대학교 교육대학원 2005 국내석사

교원 성과급제도와 교원의 성취동기의 관계를 알아보고자 한 본 연구는 특히 교원 성과급제도에 대한 교원들의 지각수준은 교원의 성취동기에 영향을 미치며 이것은 결국 교육활동의 질을 결정하게 된다는 가정 하에 출발하고 있다. 성과급 제도에 대한 교원들의 긍정적인 지각이 없다면, 성과급제도는 교원의 교직 수행 수준에 큰 영향을 미치지 못할 것이기 때문이다. 이러한 점에 유의하여 본 연구의 목적은 교원 성과급 제도를 통해 교원들의 성취동기를 높여 전문적인 교사를 유입하고, 그들의 이탈을 방지하여 궁극적으로는 교육의 질을 향상시키기 위한 일환으로 교원들이 지각한 교원 성과급 제도가 교원들의 성취동기에 미치는 효과에 대해 구체적으로 검증 연구를 하려고 한다.본 연구의 목적을 위해 제기된 연구가설은 다음과 같다.(가설 1) 교원 성과급제도의 운영조건에 대한 교원의 지각은 교원의 배경 변인에 따라 차이가 없을 것이다.(가설 2) 교원의 성취동기는 교원의 배경 변인에 따라 차이가 없을 것이다.(가설 3) 교원 성과급제도의 운영조건에 대한 교원의 지각이 교원의 성취동기에 미치는 영향력에는 차이가 있을 것이다.이상의 연구 문제를 해결하기 위하여 서울시 11개 교육청에 소재한 554개교 26,586명의 교사 중에서 지역 교육청별 초등학교를 2개교씩 선정하여 모두 22개교 초등교원을 대상으로 조사연구를 실시하였다. 질문지의 대상규모는 총 290부이며 설문조사 회수율은 270부(93.1%)이고 유효자료는 262부였다.본 연구는 SPSS 12.0 통계 프로그램을 이용하여 신뢰도 분석, 빈도분석, 상관분석을 실시하였다. 또한 (가설 1)과 (가설 2)의 검증을 위해 t-검정과 분산분석을, (가설 3)의 검증을 위하여 다중회귀분석을 실시하였다.본 연구에 의하여 밝혀진 주요한 결과는 다음과 같다.첫째, “교원 성과급제도의 운영조건에 대한 교원의 지각은 교원의 배경 변인에 따라 차이가 없을 것이다” 라는 (가설 1)의 연구 결과, 성별에 따른 변인만이 유의한 차이를 보이지 않았으며, 직급, 교육경력, 학위, 교원단체에 따라서는 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 이는 현재 시행되는 교원 성과급제도가 능력에 따른 지급보다는 연공서열 및 경력에 따라 지급되는 경우가 많기 때문인 것으로 판단된다. 즉, 직급이 낮거나 경력이 짧은 교사일수록, 또 석사나 박사보다는 학사학위를 소지할수록 성과 평가에 있어서 더 불리한 평가를 받지 않을까라는 생각 때문에 성과급 전반의 운영조건에 대해 부정적인 시각을 갖는 것이라 생각된다. 또한 교원단체별로는 교원 성과급제의 철폐를 주장하였던 전교조와 한교조 가입 교사는 성과급제에 대해 부정적이며, 다소 융통성을 유지하였던 한국교총 가입 교사와 교원단체 미가입 교사는 성과급제에 대해 좀 더 긍정적인 반응을 보였다.둘째, “교원의 성취동기는 교원의 배경 변수에 따라 차이가 없을 것이다” 라는 (가설 2)의 연구 결과, 성별과 직급에 따른 변인만이 교원의 성취동기와 유의한 차이를 보이지 않았으며, 교육경력, 학위소지, 교원단체에 따라서는 유의한 차이를 보였다. 경력이 많은 교사는 그렇지 않은 교사보다 오랜 경험으로 인해 일의 능률이나 성취가 높게 나타나기 때문에, 석사과정 중이거나 석사소지 교사는 학교에서의 업무 외에 자아 실현의 한 장으로 자기 연수를 택했기 때문에 성취동기가 더 높게 나타났다고 판단된다. 교원단체별로는 전교조나 한교조가 지금의 교육체제에 대한 끊임없는 변화와 개선을 요구하는 단체 성격상 현 교육 시스템에 부정적인 시각을 많이 갖기 때문에 전교조, 한교조 가입 교사의 성취동기가 낮게 나타난 것으로 보인다.셋째, “교원 성과급제도의 운영조건에 대한 교원의 지각이 교원의 성취동기에 미치는 영향력에는 차이가 있을 것이다.”라는 (가설 3)의 연구 결과, 교원 성과급제의 운영조건에 대한 교원의 지각 요인 중 교원의 성취동기에 가장 많은 영향을 미치는 요인은 “평가기준의 객관성”과 “평가자의 전문성” 요인이었으며, 그 외 성과급에 대한 “교원의 만족도”요인, “교원의 참여도” 요인 순으로 나타났다. 각각의 성취동기들에 미친 영향력을 살펴보면 과업지향성에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 “교원의 참여도”요인이며, 도전감에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 “교원의 만족도” 요인이었다. 또한 미래지향성에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 “평가자의 전문성” 요인이었으며, 자신감에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 “평가기준의 객관성” 요인이었다.위의 연구 결과를 통해 교원 성과급제도가 교원들의 사기를 진작시키고 전반적으로 높은 성취동기를 갖도록 하기 위해서는 평가기준의 객관성 확보 및 평가자의 전문성 유지가 가장 중요함을 알 수 있었다. 평가자의 전문성이 확보되고, 객관적인 평가기준이 수립된 평가 시스템이 정착된다면, 교사들은 성과급의 운영에 대해 긍정적으로 생각할 것이며, 성과 평가에 대해서도 신뢰하고 적극 참여하게 되어 결국 교원 성과급제도가 교원의 성취동기에 긍정적으로 작용하게 될 것이다. The purpose of this study was to examine the relationship of a merit- based pay system to teacher achievement motivation on the assumption that teachers'' perception of the merit-based pay system might affect their achievement motivation which might eventually determine the quality of education. If teachers don''t look at the merit-based pay system in a positive way, that system won''t have any significant impact on their performance.It''s specifically meant to make an experiment on the effects of teachers'' view of the merit-based system on their achievement motivation in an effort to let the merit-based system contribute to boosting their achievement motivation, securing professional teachers, preventing their defection and ultimately enhancing the quality of education.The hypotheses were formulated as follows:1. The background variables of teachers might make no differences to the way they perceive the operating conditions of the merit-based pay system.2. The background variables of teachers might make no differences to their achievement motivation.3. How teachers perceive the operating conditions of the merit-based system might exert a different influence on their achievement motivation.The subjects in this study were 290 teachers at 22 elementary schools that were selected from among 554 schools under the umbrella of 11 Offices of Education in Seoul, where 26,586 teachers worked. Two elementary schools each were selected from the Offices of Education. After a survey was conducted, the responses from 270 teachers were gathered, and 262 valid answer sheets were analyzed.The major findings of the study were as below:First, as for Hypothesis 1, the way the teachers looked at the operating condition of the merit-based system was significantly different according to every background variable except gender. In other words, that statistically significantly varied with their position, career, degree and membership of teacher organizations. As the current merit-based system was still largely swayed by seniority and career rather than ability, those who had a lower position, lower career and bachelor''s degree took a more dismal view of the operating conditions of the merit-based system than their counterparts who had a higher position, higher career and master''s degree or doctorate. By teacher organization, the members of Korea Teacher''s & Educational Worker''s Union and Korea Union of Teaching and Educational Workers who insisted on the abolishment of the merit-based system showed a more negative response than the others who were members of the Korea Federation of Teacher Association and didn''t join any organizations.Second, regarding Hypothesis 2, their gender and position made no significant differences to their achievement motivation, and that was significantly different according to their career, degree and membership of the teacher organizations. The teachers with higher career seemed to be better motivated since their long work experience allowed them to perform better, and those who took a master''s course or won a master''s degree seemed to be more driven because they chose to study more as part of efforts to not only enhance their job performance but pursue their self-realization. In regard to the teacher organizations, the members of Korea Teacher''s & Educational Worker''s Union and Korea union of Teaching and Educational Workers seemed to be less driven, as those bodies that called on the existing education system to seek perpetual change and improvement had them view the current system unfavorably.Third, concerning Hypothesis 3, there were various factors to affect their outlook on the operating conditions of the merit-based system, and what had the biggest impact on that was evaluation criteria objectivity and evaluator expertise, followed by teacher satisfaction with the merit- based system and teacher participation in it. As to the influence of those variables, teacher participation in that system impacted on their task orientation the most, and their challenging spirits were most affected by teacher satisfaction. Evaluator expertise exerted the greatest influence on their future orientation, and their confidence was most impacted by evaluation criteria objectivity.The above-mentioned findings suggested that in order to boost the morale and achievement motivation of teachers, it''s most imperative to guarantee the objectivity of evaluation criteria and the professional qualifications of evaluators. If the evaluation system is put on the right track by securing professional, qualified evaluators and objective criteria, teachers will have a higher opinion on the merit-based system, put confidence in performance evaluation and take more part in that system. And then the merit-based system will make a greater contribution to stirring up their achievement motivation.

초등 교원의 전문성 신장을 위한 지구별 자율 장학 협의회의 개선 방안에 관한 연구

유정훈 건국대학교 2003 국내석사

본 연구는 지구별 자율 장학 협의회에 대한 초등교원의 인식 수준과 교원의 전문성 신장과의 관련성에 대한 인식 경향을 알아보고, 교직의 전문성 신장을 위한 지구별 자율 장학 협의회의 효과적인 개선 방안을 제시하는데 그 목적을 두었다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다. 1. 지구별 자율 장학 협의회에 대한 초등교원의 인식 수준은 어떠한가? 2. 지구별 자율 장학 협의회의 발전과 교원의 전문성 신장과의 관련성에 대한 초등교원의 인식은 어떠한가? 3. 교직의 전문성 신장을 위해서 지구별 자율 장학 협의회의 개선 방안에 대한 초등교원의 인식은 어떠한가? 이상과 같은 연구 문제를 해결하기 위하여 설문 조사 연구를 실시하였다. 조사 대상은 경기도 관내 초등학교 35개 학교의 행정가 65명, 부장교사 50명, 교사 165명 등 총 280명을 대상으로 하였는데 그 중 270부가 회수되었고 회수된 설문지 중 응답이 불충분하다고 판단되는 8부를 제외한 262부를 유효자료(유효율 93.6%)로 사용하였다. 질문지 작성은 문헌 조사, 선행 연구물 분석, 예비 조사 등을 기초로 하여 전문가의 자문을 받아 연구자가 직접 제작하여 사용하였다. 질문지 구성은 지구별 자율 장학 협의회에 대한 교원들의 인식 수준, 교원의 전문성과의 관련성, 개선 방안의 3개 영역의 29개 문항으로 구성하였다. 본 연구의 수행을 위하여 사용된 통계 방법은 SPSS(10.0) for windows를 이용하여 처리하고 그 결과는 빈도 분석 (frequency analysis)과 x^(2) (Chi-Squire) 검증을 실시하였다. 이상의 과정을 통하여 얻어진 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 지구별 자율 장학 협의회 활동에 대한 초등교원의 인식 수준 지구별 자율 장학 협의회의 소속에 대한 인식을 조사한 결과는 전체적으로 잘 알고 있다 48.1%, 조금 알고 있다 29.8%, 모른다 18.3%, 전혀 모른다 3.8% 순으로 나타났으며 경력면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회의 같은 소속에 대한 인식을 조사한 결과는 전체적으로 잘 알고 있다 45.0%, 조금 알고 있다 30.5%, 모른다 18.7%, 전혀 모른다 5.8% 순으로 나타났으며 경력면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회의 조직 목적에 대한 인식을 조사한 결과는 전체적으로 조금 알고 있다 42.4%, 잘 알고 있다 34.0%, 모른다 21.0%, 전혀 모른다 2.7% 순으로 나타났으며 경력면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회의 사업 내용에 대한 인식을 조사한 결과는 전체적으로 조금 알고 있다 36.3%, 모른다 31.7%, 잘 알고 있다 28.6%, 전혀 모른다 2.2% 순으로 나타났으며 경력면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회의 의사 결정자에 대한 인식을 조사한 결과는 전체적으로 잘 알고 있다 34.7%, 모른다 31.3%, 조금 알고 있다 27. 9%, 전혀 모른다 6.1% 순으로 나타났으며 경력면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회의 참석자에 대한 인식을 조사한 결과는 전체적으로 잘 알고 있다 32.8%, 모른다 31.8%, 조금 알고 있다 21.8%, 전혀 모른다 7.6% 순으로 나타났으며 경력면에서, 학교 규모면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회의 활동 횟수에 대한 인식 수준을 조사한 결과는 전체적으로 모른다 42.7%, 잘 알고 있다 30.5%, 조금 알고 있다 17.9%, 전혀 모른다 8.8% 순으로 나타났으며 경력면에서, 학교 규모면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 2. 지구별 자율 장학 협의회 활동과 초등교원의 전문성 신장과의 관련성 지구별 자율 장학 협의회의 교직 전문성에 대한 영향력을 조사한 결과는 전체적으로 조금 그렇다 46.6%, 그렇지 않다 37.4%, 거의 그렇지 않다 10.3%, 매우 그렇다 5,7% 순으로 나타났으며 직위면에서, 경력면에서, 학교 규모면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회와 타 장학 활동을 비교 조사한 결과는 전체적으로 조금 그렇다 45.0%, 그렇지 않다 44.3%, 거의 그렇지 않다 6.1%, 매우 그렇다 4.6% 순으로 나타났으며 직위면에서, 경력면에서, 학교 규모 면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회의 활동에 참여하면서 노력한 정도를 조사한 결과는 전체적으로 없다 42.0%, 조금 있다 38.9%, 거의 없다 11.1%, 많이 있다 8.0% 순으로 나타났으며 직위면에서, 경력면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 중요하게 여겨야 할 활동에 대해 조사한 결과는 전체적으로 특색사업 추진활동 37.4%, 교육정보 교환활동 19.8%, 교육현안협의활동 19.1%, 교직원친목활동 15.3%, 교직원학예활동 8.4% 순으로 나타났으며 차순으로 직위면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선해야 할 사항을 조사한 결과는 전체적으로 교사들 수준의 협의회의 계획과 추진 33.6%, 협의회와 관계가 적은 일에서의 해방 25.6%, 질적 향상을 위한 재정적 지원 23.7%, 수업의 질적 개선을 위한 사업 17.2% 순으로 나타났으며 통계적으로 유의미한 차이는 보이지 않았다. 지구별 자율 장학 협의회가 중요하게 여겨야 할 활동 특성을 조사한 결과는 전체적으로 교원의 자기발전성 25.7%, 학교간의 협력성 21.8%, 운영의 자율성 18.3%, 활동의 다양성 14.5%, 활동의 계속성 11.5%, 학교군 중심성 7.3% 순으로 나타났으며 통계적으로 유의미한 차이는 보이지 않았다. 지구별 자율 장학 협의회가 중요하게 여겨야 할 발달 사항을 조사한 결과는 전체적으로 교원의 전문적 발달 46.2%, 교사의 개인적 발달 32.4%, 학교의 조직적 발달 21.4% 순으로 나타났으며 통계적으로 유의미한 차이는 보이지 않았다. 3. 초등교원의 전문성 신장을 위한 지구별 자율 장학 협의회 활동의 개선 방안 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 조직 규모를 조사한 결과는 전체적으로 5개교 이하 42.4%, 5-10개교 33.6%, 10-30개교 15.6%, 20개교 이상 8.4% 순으로 나타났으며 직위면에서, 경력면에서, 학교 규모면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 조직 방법을 조사한 결과는 전체적으로 인근학교와 협의하여 49.2%, 학교규모에 따라 27 5%, 교장협의회에서 14.1%, 교육청에서 9.2% 순으로 나타났으며 직위면에서, 경력면에서, 학교 규모면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 조직 목적을 조사한 결과는 전체적으로 교사의 전문성 신장 40.8%, 정보교환 24.4%, 교원상호간 친목도모 16.0%, 현장교육력 강화 11.5% 순으로 나타났는데 직위면에서, 경력면에세 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 참석 범위를 조사한 결과는 전체적으로 교사만 참석 36.6%, 지구내 전교원참석 32.1%, 관리자와 부장만 참석 25.2%, 관리자만 참석 6.1% 순으로 나타났으며 직위면에서, 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 실시 횟수를 조사한 결과는 전체적으로 분기별로 1회 36.6%, 학기별로 1회 34.7%, 매월 1회 16.8%, 1년에 1회 11.8% 순으로 나타났으며 학교 규모면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 사업 내용을 조사한 결과는 전체적으로 교과연구회등 활동 37.0%, 교직원친목학예활동 16.8%, 수업연구 및 시범수업 공개 14.1%, 학교경영우수사례 발굴 13.4%, 교육현안 협의 조정 12.6%, 학생의 협동적 학예활동 6.1% 순으로 나타났으며 직위면에서, 경력면에서, 학교 규모면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 사업 방법을 조사한 결과는 전체적으로 지구별 장학위원협의회를 통해 38.9%, 지역학교 임의대로 25.2%, 지역학교 의견 수렴 후 지역교육청에서 13.7%, 지역교육청 지도 조언 하에 지역학교 중심으로 12.2%, 지역교육청 임의대로 9.9% 순으로 나타났으며 직위면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 운영 대상을 조사한 결과는 전체적으로 일반교사 40.8%, 부장교사 24.4%, 교감 23.3%, 교장 11.5% 순으로 나타났으며 직위면에서, 경력면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 교육청과의 관련성을 조사한 결과는 전체적으로 협의회 발전을 위한 재정적 지원에만 관련 55.0%, 협의회 조직에만 관련 17.2%, 모든 부분에 무관련 14.9%, 모든 부분에 다관련 13.0% 순으로 나타났으며 학교 규모면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위해 태도가 변해야 할 집단을 조사한 결과는 전체적으로 관리자 43.5%, 교사 23.7%, 장학사 20.2%, 담당실무자 12.6% 순으로 나타났으며 통계적으로 유의미한 차이는 보이지 않았다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 재정적 지원 방법을 조사한 결과는 전체적으로 교육청에서 전액지원 43.1%, 교육청 소속학교 공동 부담 29.8%, 소속학교 공동부담 20.2%, 주관학교 공동부담 6.9% 순으로 나타났으며 직위면에서, 경력면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 문제점을 조사한 결과는 전체적으로 실적위주의 형식적 운영 37.0%, 관리자 위주의 참여 17.2%, 인기위주 사업선정 16.8%, 학사일정 등 단순업무 협의 11.5%, 운영예산의 부족 10.7%, 지역별 자율장학 운영방식 6.9% 순으로 나타났으며 직위 면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 조직 발전 사항 중에 우선시 되어져야 할 일을 조사한 결과는 전체적으로 의사결정에 교사의 참여 확대 55.3%, 장학담당 교원들의 의식변화 23.3%, 교육청의 간섭 배제 21.4% 순으로 나타났으며 직위면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 사업 발전 사항 중 우선시 되어져야 할 일을 조사한 결과는 전체적으로 지구 동학년 협의회의 운영 44.7%, 지구교과교육연구회 운영 34.7%, 수업선도교사제의운영 20.6% 순으로 나타났으며 직위면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 지구별 자율 장학 협의회가 개선되어지기 위한 운영 발전 사항 중 우선시 되어져야 할 일을 조사한 결과는 전체적으로 지구단위 선택제 장학체제의 운영 46.2%, 협의회 발전을 위한 지구중심 학교의 운영 30.5%, 월 또는 주 1일 반일제 수업의 운영 23.3% 순으로 나타났으며 직위면에서, 경력면에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.

중등학교 부적격교원에 대한 탐색적 연구

박정숙 연세대학교 교육대학원 2005 국내석사

This study aims to obtain useful information about inefficient teachers to propose systematic, concrete, and practical policy to solve problems aroused by them. Objectives are to define the concept and characteristics of inadequate teachers, to find the level of perception about them, and to find the causes and the possible solutions of inadequate teachers through investigating the actual conditions of the inadequate teachers in Korean secondary schools.Literature review and a questionnaire survey were performed. Literature review ranged from teacher effectiveness, teacher quality, and teacher evaluation to previous studies on inadequate teachers. The questionnaire is compose of 20 questions. Subjects were 1,490 students, parents, and teachers in Middle and High Schools around Seoul area. For statistical analysis, mean, SD, frequencies, and percentiles were produced and one-way ANOVA and t-test were conducted using SPSS 12.0.Some findings from this study are as follows.Firstly, four factors of inadequate teachers are teaching subjects, guidance for student life, personality, and attitude toward performance.Secondly, characteristics of inadequate teachers, composed of 16 items, were suggested based on high perception of the students, teachers, and parents.Thirdly, the concept of inadequate teachers can be defined as follows: a teacher who lacks of knowledge, skills, and passion in teaching subject area, a teacher who is violent or lacks of care toward students in guidance area, a teacher who is related to corruption, moral unhealthiness, or mental illness in personality area, or a teacher who has poor performance or who avoids duty excessively in attitude area.Fourthly, about practical conditions of the inadequate teachers in Korean secondary schools, most students, teachers, and parents responded that they perceive their existence in high level and have experienced some bad effect from them. It indicates that inadequate teachers must be uncovered and their problems should be solved by removing the causes. It also shows that students and parents expect teachers to be highly motivated not only in subject and attitude area but also in personality area. They strongly show the need to carry out prompt legal action on them without leaving them unsettled.Fifthly, student group, parents group, and teacher groups show different viewpoint about the causes of the emerging of the inadequate teachers, which means that mutual understanding about standard norm for teacher performance should be made clear in our society.Lastly, solutions for the problems of inadequate teachers are proposed.1) Very clear standard for teacher performance in Korean schools should be made and get mutual understanding in our society.2) It is necessary to examine possibilities of introducing ''''''''a termination system'''''''' to discriminate and dismiss inadequate teachers or ''''''''a contract system'''''''' to decide whether to employ again or not.3) Various systems should be made to give teachers opportunities for their personal and professional improvement.4) Policies should be made to treat quality teachers well or to allow quality talents from other types of occupation to enter into teaching.5) Some counterplans to decrease teachers'''''''' administrative work should be made up. 이 연구의 목적은 부적격 교원의 문제를 해결하기 위한 체계적이고 현실적이며 구체적인 정책 방안 제시를 위한 유용한 정보를 제공하는 데 있다. 이를 위하여 관련 선행 연구 및 부적격교원의 특성에 대한 학생, 학부모 및 교원 집단의 인식 수준을 토대로 부적격교원의 개념 및 특성을 정의해 보고자 한다. 또한 현재 우리나라 중등학교 부적격교원의 실태 및 부적격 교원 발생의 주요 원인과 그 해결방안이 무엇인가를 탐색해보고자 한다.연구 방법으로는 문헌연구 및 설문 조사를 병행하였고, 문헌연구에서는 학교 효과성, 교원의 질 및 부적격교원의 실태에 관한 선행연구를 검토하였다. 조사연구에서는 서울 소재 중∙고등학교 학생 620명, 학부모 620명 및 교원 250명 등 총 1,490명을 대상으로 연구자가 제작하여 전문가의 내용타당화 검토 과정을 거친 설문지를 사용하였다. 자료 분석은 평균, 반응 도수, 백분율 등을 산출한 후 내적 일관성 지수를 산출하거나 일원분산분석을 이용하여 신뢰도, 타당도 및 사후 검정을 실시하였고, 분석에는 SPSS 12.0이 사용되었다.본 연구에서 밝혀진 결과에 근거하여 내린 결론은 다음과 같다.첫째, 부적격교원을 나타내는 구인으로 교과지도, 생활지도, 품성, 근무태도 의 네 영역을 포함할 수 있다.둘째, 교사, 학생, 학부모 등 교육주체들은 부적격교원의 특성에 대하여 (1)교과지도 면에서 ①교과에 대한 지식의 부족, ②가르치는 기술의 부족, ③학습지도계획 및 실천의 불성실, ④가르칠 열의의 부족을, (2)학생지도와 관련하여 ①학생에 대한 관심 부족, ②심한 폭력과 체벌, ③인권 침해를, (3)품성․자질과 관련하여 ①촌지 수수, ②사생활의 불건전, ③성적 부정, ④정신질환, ⑤성추행 또는 성적 수치심 유발을, (4)근무태도와 관련하여 ①잦은 무단결근, 지각, 조퇴, ②품위에 어긋나는 언행이나 옷차림, ③근무시간 중 사적 업무 수행, ④수업시간 준수 불성실, ⑤과도한 업무 회피 등인 것으로 인식하고 있다.셋째, 선행연구와 교육주체들의 인식을 기초로 하여 볼 때 부적격교원의 개념은 교과지도 면에서 가르치는 교과에 대한 지식, 기술 및 열의가 부족한 교원, 학생지도 면에서 학생에게 폭력적이거나 관심이 부족한 교원, 교원으로서의 자질 면에서 부정부패나 건전치 못한 사생활 등 도덕적 품성을 갖추지 못하였거나 정신질환이 있는 교원, 근무태도가 불량하거나 과도하게 업무를 회피하는 교원으로 정의할 수 있다.넷째, 교육 주체들은 우리나라 부적격교원의 실태에 관하여 전반적으로 부적격교원이 존재한다고 지각하고 있으며, 부적격교원으로부터 피해를 받은 적이 있다고 지각하고 있어 부적격교원을 적발해 내고, 부적격교원 문제의 원인을 찾아 해결해야 할 필요성을 보여주고 있다. 특히 학생이나 학부모집단에서 교원들이 교과지도나 근무태도 영역 뿐 아니라 품성 면에서도 높은 도덕성을 보여 주기를 기대하고 있으며, 부적격교원을 방치하지 말고 신속하고 엄격한 법률적 조치를 해 줄 것을 요구하는 것으로 나타났다.다섯째, 부적격교원의 발생원인에 대하여는 교사, 학생, 학부모 집단 간 시각의 차이를 보이고 있는데 이는 교원의 직무수행 기준에 대한 사회적 공감대의 형성이 필요함을 보여주는 현상이라 할 수 있다. 부적격교원의 발생을 막고 교원의 질을 개선하기 위한 해결 방안으로 본 연구는 다음 몇 가지를 제시한다.①교사의 직무수행 기준을 마련하여 사회적 공감대를 형성해야 한다.②부적격교원을 판별하여 퇴출하는 퇴출제도나, 재임용을 여부를 결정하는 계약제 등에 대한 적용 가능성 여부를 신중히 검토해 볼 필요가 있다.③교원의 자기 계발과 전문성 신장을 위한 다양한 제도를 마련해야 한다.④우수교원 우대책 및 타 직종 우수인력의 교직 허용책을 마련해야 한다.⑤교원에 대한 행정업무 부담 감소 대책을 강구해야 한다.

퇴직교원의 교육활동 참여 방안에 관한 연구

김희수 홍익대학교 교육경영관리대학원 2001 국내석사

본 연구는 교직에서 전문적 경험을 쌓고 퇴직한 교원을 교육활동에 재참여하게 함으로써 고급인적지원을 활용하고 그들의 전문성을 사장시키지 않으므로 퇴직교원의 복지를 향상하고 현직교원의 정서적 안정감을 높이며 그들의 사기를 앙양시키는 방안을 마련하는데 그 목적이 있다. 이러한 목적의 달성을 위하여 퇴직교원의 교육활동 재참여의 필요성과 참여 가능 분야 및 참여방안, 그리고 교육활동 재참여를 위한 퇴직준비교육에 대한 교원의 요구에 대하여 연구하였다. 연구의 방법으로는 경기도와 서울시내 초?중?고등학교 교사 376명을 대상으로 질문지에 의한 조사를 실시하였다. 질문지의 구성은 퇴직후 생활준비 활동에 대한 영역(6문항), 퇴직교원의 교육활동에의 참여(14문항), 퇴직준비 교육에 대한 요구(5문항) 등 25문항을 구성하여 활용하였으며 응답형태를 다양하게 하였다. 수집된 자료는 SPSS(Statistical Package for the Social Science)프로그램을 활용하여 각 문항별로 반응빈도를 조사한 후 백분비를 산출하여 대비하고 문항별로 분석 종합하였다. 그리고 항목별로 빈도차를 검증하기 위해 x2(Chi-Square)를 산출하고 그 유의도 수준을 살펴보았다. 본 연구에서 얻은 결과를 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 교원들이 퇴직 후에도 할 일이 보장된다면 현재의 생활에 활력을 주고 정서적으로 안정감을 갖게 된다. 원만한 인간관계를 위해 정서적 안정감이 필요하며 특히 인간교육을 담당하는 교원에게는 필수적이라 아니 할 수 없다. 이를 위해 퇴직교원의 교육적 재활용은 필요 불가결한 요소이다. 둘째, 정년제는 조직 발전을 위한 신진대사를 위해 필요하다. 그러나 전문적 경험을 쌓은 교원의 경우에는 퇴직 후 건강하고 능력이 있다면 그들이 쌓은 경험을 활용하는 것이 사회적으로도 바람직한 일이다. 셋째, 청소년 문제는 오늘날의 많은 사회문제 중에서 그 심각한 정도를 더해가고 있다. 또, 근로 청소년의 교육 및 생활지도도 중요한 사회교육 문제중의 하나이다. 이러한 점에서 퇴직교원을 학생들의 인격적 성숙을 위한 교육에 활용토록 한다. 넷째, 퇴직교원의 활용은 현재의 사회문제(노인문제, 청소년문제 등)를 해결하고 바람직한 사회상태를 만드는데도 도움이 된다. 또, 현직교원들도 퇴직교원을 활용하는 제도마련의 필요성을 상당수(55.8%)가 찬성하고 있으며 이러한 제도가 마련 되었을 때 93.4%가 참여를 원하고 있다. 다섯째, 퇴직교원을 활용하는 제도로서 도입된 평생교육요원의 개념은 교원자격증을 소지한 퇴직교원 중에서 선발, 임용된 자로서 학교와 지역사회에서 청소년 및 성인의 인성교육을 담당하는 자라고 정의한다. 또한 평생교육원은 퇴직교원 모두를 임용하는 것이 아니라 일정한 자격요건을 두어 엄격하게 심사하여 선발한다. 평생교육요원의 보수는 그들의 노력에 대한 소정의 금액이 지급되어야 한다. 보수를 지급함으로써 그들의 전문적 경험에 대한 사회적 안정을 해 주어야 한다. 여섯째, 평생교육요원은 그들의 전문적 경험에 적합하게 활용되어야 한다. 즉, 그들의 교육 경험은 학교와 지역사회에서 교육적 효과를 얻을 수 있도록 활용되어야 한다. 일곱째, 교원들은 퇴직준비교육의 필요성을 인식하고 있고(94%) 평생교육차원에서 퇴직 준비교육을 지속적으로 장기간 실시해 줄 것을 요구한다. 퇴직교원을 교육적으로 재활용하는 제도를 도입하는 것은 노인복지정책이나 퇴직공무원 후생복지 정책 차원 이상의 경제적 정책이고 교육투자정채임을 정부, 교육관계당국, 국민 모두가 새롭게 인식해야 할 것이다. 퇴직교원을 교육적으로 활용하는 제도를 새로 도입하는 것은 교원의 사기를 앙양하고 올바른 청소년 교육에 대비하는 제도라 할 수 있는 것이다. 퇴직교원을 평생교육요원으로 재가동하여 충효교육, 예절교육, 인성교육, 자연보호캠페인 등을 주도하고 문제 학생들에 대한 상담을 맡으며 적성검사, 생활지도, 안전지도 등 교육의 일부분을 맡아 퇴직교원들이 현직교사들의 든든한 협력자가 되는 것은 고급인력의 재활용, 전문성의 재활용이라는 측면에서도 국가사회에 교육적, 경제적으로 크게 기여할 수 있는 부분이며 이는 재직시 2세 국민을 교육시킨 교원으로서 당연히 맡아야 할 의무이며 본분이 아닐 수 없다. The object of this study is that to draw up a plan, which encourages the present teachers, raises their emotional stability, and improves retired teachers' welfare, through making retired teachers to rejoin in education activity, To achieve the object, the necessity of retired teachers' rejoin in school activity, possibility of participation fields, plans to take part in, and requirement of teachers in education of retirement preparation for rejoining school activity are considered. The method of study is to conduct a questionnaire survey of 3? teachers, who are occupying the elementary school, middle school and high school in Kyonggi-do and Seoul. And questionnaire is composed and utilized with 25 questions, which of them deal with the field of providin for their old age after retirement, 14 of them treat of taking part in education activity of retired teachers, and 5 of them are about demand on education of retirement preparation. Also it varies form of answers. Collected materials are calculated by SPSS (Statistical Package for the Social Science) program. After examining the response frequency by each item, it is set against calculated percentage, and the result is analyzed and synthesized by items. In addition, to verify the frequency difference by items, % 2(Chi-Square) is calculated and its significant level is investigated. The result of this study is concluded as follows. First, if teachers had guaranteed work place, their life would be enlivened and have well-balanced mind emotionally, In order to 80 along with other people, especially teachers, emotional stability is indispensable concern, because they take charge in human education. Therefore, educational reappointment of retired teachers is requisite factor. Second, the regulation of teacher retirement ae is needed for rejuvenate of organization. However, if a teacher is health and has professionalized capacity to teach student, it is desirable socially to be remained with their experience in education field. Third, among many social problems, juvenile problems are being more serious. Also, education and guidance of working juvenile is one of the social education problems. In this point of view, retired teachers can educate student's character building. Fourth, reappointment of retired teachers also can arrange the present social problems - labor problems, juvenile problems and 80 on - and help to create desirable social environment. In addition, 55.8% of incumbent teachers also agree with the necessity of reappointment system, and if that system is prepared, 93%4% of them want to take part in. Fifth, concept of the long-life education personnel, which is the other plan to reappointment a retired teachers, is defined a person, who charges character education of teenagers and adults in school and community, as selected teachers among the retired teachers that have certificate of qualification. The long-life education personnel are selected strictly with regular necessary condition, not to appoint all retired teachers. The long-life education personnel should be supplied with suitable amount of money on their effort. As payment, their specialized experiences have to be acknowledged. Sixth, the long-life education personnel should be properly used as their experience. Namely, their educational experience must be used to obtain education achievement in school and community. Seventh, 94% of present teachers recognize the necessity of education of retirement preparation, and they demand continuous implementation of education of retirement preparation continuous from the long-life education point of view. Introduction a system of retired teachers' reuse educationally is economic policy beyond elderly persons' welfare policy or retired government employees welfare policy, and government, education bureau, and all the Korean nation should recognize that policy is educational investment policy, Also, introduction a system will encourage the teacher, and prepare the right juvenile education. After reappointment of retired teachers as the long-life personnel, they make to lead loyalty and filial piety education, propriety education, character education, and protection of nature environment. Also, when the long-life personnel undertake consulting the juvenile in trouble, students' living guidance, aptitude test, and safety education, they can be reliable.

교원 신규임용제도 개선 방안

백정형 대구교육대학교 교육대학원 2007 국내석사

교육 내에서의 교사의 위치를 말해 주는 것에서 알 수 있듯이 교사를 양성하고 임용하는 과정은 미래 우리의 교육을 규정짓는 하나의 출발점이 될 수도 있을 것이다. 교원양성과 임용체제는 교사의 질을 우위로 확보하는 데 있어 가장 중요한 문제이면서도 근본이 되는 문제이므로 본 연구에서는 각종 문헌과 선행연구 분석을 통하여 주제에 접근하기 위한 구체적인 문제를 다음과 같이 선정하였다. 교원 신규임용 제도의 기본원칙과 전개과정, 현행 한국 교원임용시험의 실시 현황과 문제점, 교원임용제도와 관련한 주요 쟁점사항, 외국의 교원신규임용 사례와 시사점, 향후의 교원임용제도 개선과 임용정책의 방향을 찾아보는 것이다. 연구에 대한 결론을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 교원 임용의 기본 원칙인 능력주의와 기회균등의 원칙은 교육양성과 임용에 관련한 쟁점 사안에 있어 밑받침이 되는 판단 준거라고 할 수 있다. 교원 임용 전개 과정은 능력의 검증에 의한 공개전형을 원칙으로 하였으나 교원 수급 상황에 따라 변화를 겪었다. 1991년부터 지금의 교원임용시험이 실시되었고, 이때 사범계 지역가산점이 부여되고, 결국 2004년 사범계 지역 가산점 위헌 판결이 내려지면서 현재의 교원양성체제 개편방안의 재검토에 이르게 되었다. 둘째, 교원 신규임용제도의 현황은 무시험 검정에 의한 지필 위주의 검사로 수업실기능력이나 학교 현장 참여기회의 증대보다는 지적능력에 치우쳐서 선발하고 있는 실정이다. 현행 교원 임용제도의 문제점은 근본적으로 교원 수급의 불안정 즉 초등은 지역적인 수요의 초과, 중등은 전체적인 공급의 초과현상으로 설명할 수 있다. 셋째, 교원임용제도와 관련한 주요 쟁점사항은 사범계 지역 가산점 위헌 판결과 이후 교육대 출신도 같은 지역 교원 임용시험에 응시했을 때 지역 가산점을 주는 것이 위헌이라는 판결로 인해 교원양성체제에 대한 전면적인 개편의 필요성이 대두되었고, 이후 교육부에서 교원양성체제 개편 종합방안이 발표된 것이다. 넷째, 외국의 교원 신규임용은 교원자격 취득의 경로는 다양하게 열어두면서 자격취득 과정을 엄격하게 설정함으로써 교직의 전문성과 공신력 확보를 위해 노력하고 있음을 알 수 있다. 따라서 각국의 실정에 따라 교육청․학교 구 또는 개별학교 단위 선발제도를 유지하면서 교직 적격자 선발을 위한 다양한 전형방법을 활용해야 하겠다. 다섯째, 향후의 교원임용제도 개선 방안과 임용정책의 방향은 교원에게 요구되는 최소한의 전문적 자질 및 소양을 확보하는 것이 핵심이라는 판단 하에 인성적 자질과 전문적 자질을 겸비한 유능한 교사를 효율적으로 선발하는 방법으로 개선되어야 한다. 따라서 교원양성의 질관리를 위한 자격검증을 강화하여야 하고, 지필위주의 시험에서 교육실습 및 실기평가를 강화하는 임용시험으로 개선하며, 지역가산점 제도를 유지하고 우선 임용하는 방식을 확대, 현재와 같이 교․사대를 분리 운영하여 교․사대 중심의 목적형 양성체제를 확고히 하여야 하겠다.

중등교원의 현직교육 실태와 그 개선에 관한 연구

문병탁 전남대학교 교육대학원 1992 국내석사

본 硏究는 中等敎員 現職敎育 實態의 綜合的인 分析을 통하여 合理的이고 效率的인 硏修敎育 活動 改善을 위한 參考資料를 提示하는데 그 目的을 두고 다음과 같은 硏究問題를 設定하였다. 1. 現職敎育制度의 실태 즉 硏修敎育觀, 敎育課程, 敎育運營過程, 硏修與件 및 制度에 관한 敎員들의 反應은 어떠한가? 2. 現職敎育制度에 관한 敎員들의 反應에서 男女間에 어떤 差異를 보이는가? 3. 現職敎育制度에 관한 敎員들의 反應에서 職位別에 따라 어떤 差異가 있는가? 4. 現職敎育制度에 관한 敎員들의 反應에서 經歷別에 따라 어떤 差異를 보이는가? 이 硏究에서 使用된 設問紙는 現職敎育 內容중 重要視 되는 領域을 21個로 分類하여 各其 質問問項을 製作하였으며 全南과 光州 兩 硏修院에서 現職敎育을 받았던 655名에게 實施하였고 그중 521명분만이 蒐集되여 이를 統計 Package인 SAS프로그램을 利用하여 頻度, 百分率, 그리고 比率의 差 檢證 (x²檢證)을 하였다. 이상과 같은 硏究를 통하여 얻어진 結果는 다음과 같다. 1. 中等敎員의 대부분은 現職敎育의 重要性을 認識하고 있으나 個人 自律硏修나 學校 自體硏修에도 積極的인 參與가 있어야 하겠다. 2. 各種 硏修敎育의 效果를 提高하기 위해서는 먼저 硏修 敎育課程의 內實化와 多樣化가 이루어져야 하며 이는 硏修敎育內容이 敎育理論的 深化와 敎育現場 實際에의 適應을 통한 兩者의 調和로서 可能하다는 것을 의미한다. 3. 敎育方法에 있어서 講義式 一邊倒를 止揚하고 多樣한 方法을 敎科目의 特徵이나 內容에 따라 적절히 使用해야 할 것이다. 評價는 暗記爲主의 紙筆評價를 止揚하고 多樣한 評價方法으로 改善해 나가야 한다. 現職敎育의 質的改善은 講師要因에 의하여 거의 좌우된다. 現場經驗과 業績을 兼備하고 卓越한 理論이 定立된 講師의 確保가 필요하다. 4. 敎育硏修 與件 및 制度 側面에서 現職敎育 對象者 選定은 指名에 의한 劃一性을 벗어나 一定經歷과 資格要件을 갖춘 후 希望에 의해 選拔되어야 한다. 硏修時期는 硏修課程 種類別 特性과 地域實情 및 敎員硏修院 施設狀況을 考慮하여 繼續 硏究되어야 한다. 履修時間은 硏修課程에 따라 硏修旅費와 關聯하여 繼續 檢討되어야 할 것이다. 現職敎育 活性化 方案으로서는 먼저 敎育者로서 專門性 提高와 平生敎育 次元에서 現職敎育에 대한 敎育觀을 再 定立하는 것이 重要하리라 본다. 위의 結果에 따라 中等敎員의 現職敎育 改善을 보다 더 實效性 있게 推進하기 위한 方案으로써 몇가지 提議를 하고자 한다. 첫째 同一 地域의 大學, 市·道 敎員硏修院의 包括的인 現職敎育 硏究를 위하여 暫定的으로 이른바 『現職敎育硏究委員會』를 設置할 必要가 있다. 둘째로 『現職敎育硏究委員會』는 주로 地方敎員硏修院의 現職敎育 內容의 普遍性, 特殊性, 多樣性을 調和롭게 추구하고 地方의 大學, 市·道敎員硏修院 間의 協力과 情報交換을 하는 硏究를 繼續해야 할 것이다. 세째로 市·道敎員硏修院에서 勤務하는 敎育專門職인 敎授要員은 希望에 따라 現職敎育의 質的인 發展을 위하여 繼續 勤務할 수 있도록 制度化해야 할 것이며 敎員 人事行政 當局은 優秀要員 確保를 위한 誘引體制를 講究해야 할 것이다. I. The purpose and problems of the study. The purpose of this study was to investigate synthetically the comcemed documents and the opinions of teachers, and to suggest reference materials in order to improve a rational and effective training education.To achieve this purpose,the study established the following research problems according to the importance of in-service education that aimed to enhance the quality of teachers and to accumulate their speciality. 1. Through investigating the concerned documents, the study built the theoretical background of the in-service education. 2. It analyzed the opinions of the trained teachers about the actual states of in-service education. 3. It suggested the way of improving the in-service education based on the above results II. The methods of the study. To grasp the actual states of in-service education, the literature review and the questionnaire were made and used. The questionnaire was made after sorting out 21 important problems from the in-service education contents. The data were collected from 521 picking randomly out of 655 teachers of the secondary school that had received the in-service education in both training institutes of Chonnam and Kwangju. The teachers' opinions were counted by response frequency and percentage, and were analyzed by χ². III. Results of the study. The majority of the secondary school teachers recognize the importance of in-service education, but they need to be more positive taking part in the individual and school training. To enhance the effects of training, the training curriculum has to harmonize a theoretical depth and teaching reality. In adition to lecture various methods shoud be used according to a speciality and contents of lesson. Various evaluation methods shoud be adopted. As quality of in-service education is almost decided by a lecturer factor, the lecturers who has both scholarly ability and experience should be recommended. The choosing of volunteers with designated career and qualifications should be recommended. The training sessons should consider the training type, the regional circumstances and the real condition of training institutes. The time of training should consider training expenses. To activate the in-service education, the authorities must consider a suficient training expenses, an encouragement to entrance into a graduate school of education, and a positive support from administrative agencies. IV . Suggestions 1. It is necessary to establish a research committee of in-service education for the comprehensive study of in-service education. 2. The instructors who are in charge of professonal affairs at the training institutes must be able to work continually if they hope to do there, for developing quality of in- service education. 3. We must constantly study to improve the education of the local training institutes.

사이버(cyber) 敎員硏修의 效率化 硏究

양파석 全南大學校 2005 국내석사

21세기는 정보통신기술의 발달로 지식이 빠르게 변하고 전달되는 지식정보화사회이다. 이에 교육 현장에서도 정보통신매체를 활용한 사이버 형태의 연수교육도 가능하게 되었다. 교원은 그 전문성 제고를 위해 부단한 연수를 통하여 재교육 한다. 그러나 현행 사이버 교원연수는 교사의 전문성 제고를 위한 연수 목적보다는 연수기관의 편리성 위주와 승진을 위한 연수점수 확보를 위한 과정으로 교원들에게 인식되는 경향이 있다. 이 연구는 사이버 교원연수의 운영실태와 문제점을 알아보고 효율화 방안을 모색하여 사이버 교원연수의 목적인 교사의 전문성 제고에 도움이 되는 데 목적이 있다. 이 연구는 효율적인 사이버 교원연수를 위해 사이버 교원연수의 운영실태와 문제점 및 효율화 방안에 대한 조사를 통해 다음과 같은 결과를 얻었다. 그 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 교사들은 대학이나 사이버 연수 전문회사에 7만 원 이상의 연수비를 지불하고 정보 활용 능력과 교수·학습 방법의 개선을 목적으로 학기 중에 연수하여 종합적 유형의 평가를 받은 것으로 나타났다. 둘째, 교사성별, 교사연령, 교육경력에 따라 연수기회에서 차이가 있었으며, 평가방법의 공정성과 신뢰성이 낮으며, 교육 경력이 많고 도서지역에 근무하는 교사가 이를 전문성 제고보다 승진을 위한 연수 성적을 확보하기 위한 수단으로 생각하였다. 셋째, 교사들은 사이버 연수의 필요성을 느끼고 그 기회가 확대 될 것이라고 전망하며, 연수비가 저해 요인이라고 생각하며, 사이버 교원연수의 결과를 승진을 위한 연수 성적보다는 전문적인 자질 향상에 활용되어야 한다고 하였으며, 연수 과정으로 정보화 일반과 전공, 취미 및 상담 순으로 희망하였으며, 각 과정에 적합하게 조합한 통합교재와 온라인 강의 방식을 희망하였다. 종합적인 평가와 상대평가에서 절대평가와 학점제 이수로의 전환을 희망하였다. 적정 연수비로는 5만 원 이하가 가장 높게 나타났다. 이상의 연구 결과를 통해 얻어진 결론은 다음과 같다. 첫째, 교육청이 주관하는 사이버 교원연수 기회를 확대함으로써 더 많은 교사들이 교육청 산하 기관에서 전문성 제고를 위하여 교원연수를 이수할 수 있도록 제도적인 개선이 있어야 할 것이다. 둘째, 승진을 위한 연수 성적 확보 수단으로 이용되는 것은 개선되어야 하며 공정성과 신뢰성이 낮은 평가방법의 문제점도 개선되어야 하며, 사이버 연수의 결과가 승진을 위한 연수 성적보다는 전문적인 자질 향상에 활용되어야 한다. 셋째, 과정을 점차 확대 개설하여 교사들의 요구 수요를 수용하여야 할 것이며, 교수요원과 교재 강의 방식도 점차 교사들의 요구를 수용하여 개선하여야 한다. 넷째, 공정성과 신뢰성 확보와 절대점수를 기록하는 방향으로 평가 방법과 평가척도를 개선해야 한다. The purpose of this study was to find out the right measures to help teachers to promote their professional ability through investigating the actual conditions of and the problems of present cyber in-service training program. Based upon the results of investigation, the findings of this study are as follows: First,teachers were evaluated comprehensively in a training course with the object of improving their skill to apply information and teaching and learning methods, and they paid more than 70,000 Won for the tuition fee of cyber in-service training. Second, there was a difference in in-service training opportunities according to their gender, age, or teaching career,and its evaluation methods seemed not to have fairness and reliability. And the results showed that teachers who had a long-term teaching career or had work experience in islands preferred to regard this program as a means to secure points for promotion rather than to heighten their professional ability. Third, most of teachers tend to require that the results of the cyber training be not used to move up, but be used to upgrade their professional ability. Also, they wanted to take an integrated text in which all courses were compounded properly,and they hoped to switch from comprehensive evaluation and relative performance appraisal system to absolute evaluation and credit system. Additionally, they wanted that the tuition fee of cyber in-service training was less than 50,000Won. Based on the results presented above, some conclusions are summarized as follows: First, it is necessary for the education office to operate directly a cyber in-service training institution with diverse courses so that teachers can take opportunities for training courses in order to promote their professional ability. Second,it is necessary to conceive ways of appling the results of teachers' in-service training only to improving their professional ability, and of securing fairness and reliability of the rating system of teachers' training. Third, itis required to fulfill teachers' needs for taking opportunities of cyber in-service training programs by providing diverse courses.

교원자격체제의 이원화를 통한 수석교사제 도입 연구 : 쟁점별 해결방안을 중심으로

김재철 연세대학교 교육대학원 2007 국내석사

2006년 11월 국회에서 수석교사제 도입 법안이 발의되고, 2007년 2월 교육인적자원부가 대통령 업무보고를 통해 2007년 9월부터 수석교사제를 시범실시하겠다고 발표했다. 이에 본 연구는 현행 일원적 교원자격체제의 문제점을 해결하기 위해 그 동안 교원자격체제의 이원화를 통한 수석교사제 도입 방안이 많이 제시되어 왔으나 현재까지 도입되지 못하고 있음에 주목하여 이에 대한 주요 쟁점을 살펴보고 해결방안을 제시하는 데 목적을 두고 다음과 같은 연구내용을 설정하였다.첫째, 수석교사와 교원자격체제의 개편방안에 대한 선행연구를 분석하여 수석교사의 개념과 제도 도입의 필요성, 그리고 수석교사제 도입을 위한 바람직한 교원자격체제의 방안을 알아본다. 둘째, 수석교사제 도입의 시사점을 도출하기 위해 국내외 수석교사제의 도입 사례를 분석한다. 셋째, 수석교사제 도입의 전제로서 교원자격체제의 이원화에 대한 개념과 필요성을 살펴보고, 수석교사제 도입에 대한 주요 쟁점들을 탐색한다. 넷째, 수석교사제 도입의 쟁점에 대한 해결방안을 제시한다.이를 위해 선행 논문 및 연구보고서, 설명자료집, 언론보도, 인터넷 홈페이지, 관련 법률 등 문헌연구를 통해 분석한 결과 수석교사제 도입이 필요한 주된 이유는 ①관리직 우위의 자격제도, ②자격에 따른 직무의 미분화, ③가르치는 전문성을 담당할 핵심세력 부재 등으로 나타났으며, 수석교사제 도입을 위해 교원자격체제를 이원화하여 교수직과 학교경영직으로 분리·이원화할 것을 많이 제안하고 있었다. 또, 미국, 영국, 프랑스, 호주, 싱가포르, 중국, 일본 등 외국과 중동학원, 이화여자대학교부속사범대학초등학교의 국내에서 수석교사 또는 유사한 도입 사례를 확인할 수 있었다.수석교사제 도입을 위해서는 교수직과 학교경영직으로 이원화되는 교원자격체제의 개편이 전제되어야 하며, 이와 관련된 주요 쟁점과 해결방안은 다음 10가지로 제시할 수 있다.첫째, 수석교사와 학교경영직간의 역할 구분의 모호성은 교원에 대한 직무기준 마련 및 분석이 선행되는 것이 바람직하지만 현 상황에서는 현실적으로 학교경영직이 장학 등의 직무수행에 부담을 가지고 있으므로 수석교사의 직무를 인정하고 학교경영직이 이를 지원하는 체제가 적절하다고 본다. 수석교사는 자신의 직무에 대한 실질적인 결정권은 가지되, 학교경영직과 수시로 협의 또는 보고를 통해 원만한 운영이 되도록 해야 할 것이다.둘째, 수석교사의 인원 제한 여부에 대해서는 제도 도입의 취지, 자격제의 원리 등을 고려할 때 정원으로 제한하는 것은 바람직하지 않다고 할 수 있다. 일부에서 우려하는 과다한 수석교사의 수는 20년이상의 교직경력과 일반교사 6명당 수석교사 1명의 배치기준, 선발 과정에서의 탈락과 학교경영직으로 진출하는 교원수 등을 반영하면 그 수는 많이 줄어들 것이다.셋째, 선임교사 자격의 신설 여부에 대해서는 자신에서 타인, 학교전체로 관심이 변화하는 교사의 생애발달단계를 고려하고, 35여년에 이르는 재직기간 동안 지속적인 전문성 제고를 유도하기 위해서는 교원자격체제를 4단계로 분화하는 것이 바람직하다고 볼 때, 수석교사 직전에 선임교사 자격을 신설하는 것이 타당하며, 실제로 전문직으로 인정받는 연구기관이나 대학교수의 경우에도 선임(또는 부교수) 자격을 많이 두고 있는 것으로 나타나고 있다.넷째, 교수직과 학교경영직의 교류 여부는 현행 학교경영직에 대한 승진과열을 해소하고, 수석교사를 학교경영직으로 가기 위한 수단으로 악용하는 것을 차단해 교수직과 학교경영직의 전문성 제고를 위해서는 상호 교류를 금지하는 것이 바람직할 것이다. 실제로 영국에서 상호 교류를 허용한 결과 선도능력교사(AST)가 학교경영직으로 이동하는 사례가 많아 이를 우려하는 지적이 제기되고 있다.다섯째, 수석교사의 적정 명칭은 그 동안 자주 언급되어 교육현장에서 잘 알고 있고, 선행 연구들도 대부분 교수직의 최고 자격으로 수석교사를 제안하고 있어 수석교사가 적정하다고 할 수 있다. 또한, 다른 용어를 사용할 경우 수석교사의 개념에 대한 혼란을 불러일으켜 제도 정착에 걸림돌이 될 수 있으며, 외국 사례 및 전문직으로 평가받는 연구원이나 유사직종에서도 최고 자격으로 수석 또는 최고의 의미를 가지는 유사 명칭을 많이 사용하고 있었다.여섯째, 수석교사의 배치방법과 관련해서는 초·중등을 분리하여 초등은 학년별, 학급별 배치를 기본으로 교과전담교사는 별도로 배치하며, 중등은 교과목별로 배치하되 교과목수가 너무 많은 만큼 유사교과목을 군(群)으로 묶어 배치하는 것이 합리적이라 할 수 있다. 그리고 통솔범위 이론을 반영하여 공통적으로 일반교사 6명당 1명의 수석교사를 배치하되, 일반교사 6명이 되지 않을 경우 인근학교 2개교를 합하여 배치하고 6명에 미달되더라도 최소한 수석교사 1명을 배치하도록 한다.일곱째, 선임교사와 수석교사의 적정 역할 구분에 대해서는 직무기준 마련과 분석이 선행되는 것이 바람직하지만 현 상황에서는 수석교사는 장학지도, 새로운 수업기술 및 방법, 자료 개발, 현장연구 및 교내 연수 주도 등을 담당하고, 선임교사는 수석교사가 되기 위한 전단계인 만큼 수석교사와 협의하여 수석교사를 지원하고 우수수업 시범 및 보급, 신규교사 및 교육실습생 지도 등을 맡도록 하는 것이 적정하다고 본다. 다만, 외국의 사례와 학교경영직의 운영을 참고하여 기본적인 역할은 제시하되 세부적인 역할은 학교에서 구성원들이 자율적으로 협의하여 결정할 수 있도록 하는 것이 보다 바람직하다.여덟째, 선임교사 및 수석교사 선발을 위한 적정 교직경력은 교직임용후 전문성 제고를 위한 시간으로 최소한 10년이상이 요구되고, 타인의 지도 경험 및 교육 등에 필요한 추가적인 시간으로 5년정도가 요구됨을 감안하면 선임교사는 15년이상의 교직경력이 적정하다고 할 수 있다. 교직생애 발달단계로도 타인이 인정하는 전문성의 수준에 도달하는 기간이 대체로 15년정도이다. 수석교사는 선임교사로서 수석교사로서의 자질을 연마하기 위해 5년정도의 준비기간이 별도로 필요하고, 생애발달단계상 전문성이 최고조를 넘어 원숙기에 도달하는 시기를 고려할 때 20년이상의 교직경력이 바람직할 것이다. 또, 40.78세인 교원의 현 평균연령면에서 지도력과 리더십 발휘 등을 위해서도 이 보다 상위의 연령이 적당할 것이다.아홉째, 수석교사의 적정 주당수업시수는 수석교사가 일반교사와 수석교사의 2가지 역할을 담당하고, 잡무 등 부수적인 일까지 처리하는 교육환경과 교육현장의 의견을 반영하여 현재보다 1/3내지는 1/2정도의 수업시수를 감축하는 것이 적정하다고 본다. 이를 현재 주당수업시수로 환산하면 초·중등을 포함하여 최저 8.6시간에서 최대 16.5시간정도가 된다.마지막으로, 수석교사의 처우 및 예산확보는 수석교사 도입을 위해 가장 중요하다고 할 수 있다. 교수직으로 우수인재를 유인하고 교수직의 최고자격으로서 보람과 긍지를 가지게 하기 위해서는 이에 합당한 처우상의 우대가 필요하다. 선임교사는 일반교사의 역할이 더 크므로 별도의 수당보다는 1호봉 승급이 바람직하며, 수석교사는 1호봉 승급외에 교수직의 최고자격으로서 학교경영직의 최고자격인 교장의 관리업무업무수당 지급액과 비교하고 수석교사로서의 별도의 역할을 반영하여 20만정도의 수당을 지급하도록 하는 것이 적정하다 하겠다. Accordingly, this study focuses on the fact that many plans to introduce the master teacher system through dualization of the teacher certification system have been proposed before with the aim of solving the problems of the current unitary system, but none of them was introduced to this day. The following study details were set with the purpose of taking a look into the main issues regarding this matter and to present a solution.The implementation of the Master Teacher System requires the premise of Teacher Certification System reform dualizing into teaching and school management positions, and the following are the 10 main issues and solutions related to this.First, although it is advisable that the provision and analysis of a standard of job functions for teachers should precede the differentiation of roles between head teachers and school managers, realistically in the present situation, the school managers carry the burden of duties such as encouraging learning. Consequently a system where the duties of the Master Teacher are recognized and the school managers offer support is fitting. The Master Teacher should have actual power to make decisions, while helping to maintain smooth operation together with school managers through regular consultations or reports.Second, regarding a limit in the number of master teachers, considering the purpose of the system implementation and the principle of qualification system, it is not advisable to put a limit in the number of personnel. The excessive number of master teachers that some are concerned about will be considerably reduced by reflecting the requirement of over 20 years of experience in teaching, and the assignment standard of one master teacher for every 6 regular teachers, dropping out through the selection process, and the number of teachers moving on to school management positions.Third, regarding the creation of new qualifications for senior teachers, taking into consideration the teacher''s life development stages where their interests change from self to others, to the entire school, and in order to encourage constant improvement in their professionalism through employment periods that extend over 35 years, it is advisable to divide the Teacher Certification System into 4 stages, and in fact it appears that even research organizations recognized as specialized occupations or college professors have qualifications for senior researcher (or assistant professor).Fourth, the exchange between teaching and school management positions dissolves the current overheated competition for promotions to school management positions, and prevents the abuse of the master teacher position as a means to go to school management positions, so it is advisable to ban exchange between teaching and school management positions in order to promote professionalism in teaching and school management positions. As a matter of fact, in the UK, as a result of allowing mutual exchange, there were many instances of Advanced Skills Teachers(AST) moving on to school management positions, which is raising some concern.Fifth, the term master teacher has been often mentioned so it is well known in the education field, and most preceding studies also propose the master teacher as the highest qualification of teaching position, so Master Teacher is appropriate. Moreover, if other terminology were used, it would arouse confusion about the concept of Master Teacher, presenting an obstacle for the system to take roots, and analysis in overseas examples and other similar occupations such as research, show that similar terminology that implies the highest qualification or the best are frequently used.Sixth, regarding the placement of Master Teachers, elementary and middle schools are divided. At the elementary school level, basic placement will be by academic year and by class, and a subject teacher will be placed separately. At the middle school level, teachers will be placed by subject, but since the number of subjects is too big, similar subjects will be tied as one subject group. And reflecting the command scope theory, they will all place one master teacher for every 6 regular teachers. However, if the number of regular teachers is less than 6, they will be counted together with a neighboring school, and even if there are less than 6 teachers, at least one Master Teacher will be placed.Seventh, regarding the role distinction between the senior teacher and the master teacher, although it is advisable that provision and analysis of duty standards should be precedent, under the current circumstances, the master teacher should be in charge of encouraging learning, developing new teaching techniques, methods and materials, and lead field studies and on-campus training. The senior teacher, being in the stage before becoming master teacher, should consult with the master teacher and offer support, show and diffuse excellent classes, train new teachers and trainees. Although the basic role should be indicated based on overseas examples and school management, it is more advisable to leave the detailed roles to be freely decided by the school members.Eighth, considering that the appropriate teaching experience for the selection of senior and master teachers is at least 10 years dedicated to self-improvement and specialization, and an additional 5 years of experience guiding others and additional educational experience, senior teachers should have at least 15 years of teaching experience. Even if we look at the development stages in the life of a teacher, the time it takes for others to acknowledge the professionalism of a teacher is about 15 years. The senior teacher needs another 5 years of preparation to polish the skills required of a master teacher, and considering the time it takes to reach the highest level of professionalism according to the life development stages, over 20 years of teaching experience is the advisable qualification. Moreover, considering that the current average age of teachers is 40.78, a master teacher should be older that this to be able to show their leadership.Ninth, considering the double role of regular teacher and master teacher that they have, and in an environment that requires them to execute additional miscellaneous duties, the appropriate weekly working hours for a head teachershould be reduced by 1/3 or even 1/2. If we calculate this according to the current weekly working hours including elementary and middle school it would be approximately between a minimum of 8.6 hours and a maximum of 16.5 hours.In conclusion, the treatment of the master teacher and securing the budget are the most important issues in introducing the Master Teacher System. In order to attract outstanding talents to teaching positions and to give them the rewards and pride with the highest qualifications as a teacher, adequate treatment and privileges are required. The senior teacher has greater role as regular teacher, so rather than extra pay, 1 class salary promotion is advisable, and the Master Teacher should be given approximately 200,000 Won (about $200 USD) besides a 1class salary promotion, as it is the highest teaching position comparable to the highest school management position of the Principal, reflecting the additional roles assumed as a master teacher.

교원정보화 원격연수의 실태분석 및 활성화 방안

김온숙 동의대학교 대학원 2008 국내석사

본 연구는 교원정보화 원격연수의 운영현황과 그 문제점을 분석하고 효율화 방안을 연구하여 교원정보화 원격연수의 기초 자료를 제공함으로써 교원정보화 원격연수의 필요성이 증대하고 있는 현시점에서 교원정보화 원격연수의 효율화 방안을 찾는데 그 목적이 있다. 이와 같은 연구 목적을 달성하기 위하여 설정한 연구문제는 다음과 같다. 1) 교원정보화 원격연수의 이용실태는 어떠한가? 2) 교원정보화 원격연수의 만족도는 어떠한가? 3) 교원정보화 원격연수의 현장 활용도는 어떠한가? 4) 교원정보화 원격연수의 활성화 방안은 무엇인가? 본 연구의 조사도구는 문헌 연구, 선행 연구 등에 근거하여 본 연구에 맞게 수정ㆍ보완하고 원격연수 전문가의 조언을 받아 연구자가 설문지를 제작하였다. 연구대상은 교원정보화 원격연수 이수 경험이 있는 부산광역시에 근무하는 초ㆍ중등학교 교사를 대상으로 교사의 성별, 학교별, 학교규모별, 교육경력별로 구분하여 조사하였다. 연구도구의 구성 내용은 크게 교원정보화 원격연수의 이용실태, 교원정보화 원격연수의 만족도, 교원정보화 원격연수의 현장 활용도, 교원정보화 원격연수의 활성화 방안에 관련된 총 31문항으로 구성하였으며, 자료의 통계처리 SPSS Win 14.0 프로그램을 이용하여 교원정보화 원격연수의 이용실태와 활성화 방안의 정도를 알아보기 위해 빈도분석을 실시하였고, 성별, 근무학교, 교육경력에 따른 차이를 분석하기 위해 를 산출하였다. 또한 교원정보화 원격연수의 만족도와 현장 활용도의 정도를 알아보기 위해 평균과 표준편차를 알아보았고, 성별과 근무학교에 따른 차이를 알아보기 위해 t 검증을 실시하였다. 또한, 교육경력에 따른 차이는 F 검증을 통해 분석하였으며, F 검증 실시 결과 의미있는 차이를 보인 변인에 대해서는 하위변인들간의 관계를 구체적으로 알아보기 위해 Scheffe?의 사후검증을 실시하였다. 본 연구결과를 통하여 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 대부분의 교사들은 인터넷을 통한 교원정보화 원격연수의 필요성을 느끼고 있으나 참여 횟수는 상대적으로 낮은 것으로 나타났고, 교원정보화 원격연수가 필요하다고 인식하고 있으며, 교원정보화 원격연수의 참여 동기의 주된 이유는 전문적 자질향상이란 응답이 가장 많았다. 둘째, 대부분의 교사들은 강의내용과 강의방법에서는 5~10년 미만의 교사들이 만족도가 높았으며, 학습량, 학습난이도, 교수 요원의 선정방법, 학습도구, 평가 방법, 평가 결과의 공정성과 신뢰성에 대해 대체적으로 만족한 결과가 나타났다. 셋째, 교원정보화 원격연수 후의 교사들의 정보마인드는 대체적으로 향상된 것으로 나타났다. 또한 연수내용의 현장활용 정도에 대한 교사들의 반응은 보통 정도로 나타났다. 넷째, 교원정보화 원격연수의 평가방법으로 연수 후 출석 평가가 가장 이상적이라고 응답하였다. 또한 온라인에 의한 과제물 평가를 가장 부담스럽게 생각하고 있었다. 연수의 1개 과정의 실시 기간은 2주일 이내를 선호하였으며, 1일 수강 시간은 30분~1시간 이내, 강의내용은 전공교과 과정을 가장 선호하는 것으로 나타났다. 교원정보화 원격연수의 이상적인 교육방법으로는 온라인 실험실습을 가장 이상적이라고 인식하고 있었다. 초등학교교사는 온라인 강의와 온라인 실험실습 방법을 선호하였으나, 중등학교 교사들은 온라인 실험실습을 다른 교육방법에 비해 월등히 높은 비율로 선호하였다. 교원정보화 원격연수를 운영하는 연수운영자의 중요한 역할은 교육과정 및 강사선정의 역할이 가장 중요한 것으로 나타났다. 또한 교원정보화 원격연수의 효과를 저하시키는 요인으로는 과중한 업무로 인한 시간부족으로 나타났다. 교원정보화 원격연수와 혼용형태인 블랜디드 러닝(blended learning)에 대해 교사들은 블랜디드 러닝(blended learning)이 매우 필요하다고 인식하고 있음을 알 수 있다. 대부분의 교사들은 교원정보화 원격연수는 현행대로 유지되는 쪽이 좋다고 생각하고 있으며, 부산교원들의 교육연구정보원 원격 정보화 연수에 대한 신뢰도 및 만족도가 우수한 것으로 보인다. 또한 기회가 된다면 교원정보화 원격연수를 계속 수강하고 싶다는 높은 응답율을 보였다.