성인중기 전문대학원생이 학업에 부여하는 의미 : 직업경력 10년 이상 한국기술교육대학교 HRD 전문대학원생을 대상으로

홍순성 한국기술교육대학교 HRD전문대학원 2014 국내석사

이 연구는 나 자신이 참여하고 있는 한국기술교육대학교(이하 한기대) HRD 전문대학원 석·박사 과정에 있는 재학생들 중 정규 대학 졸업 후 10년 이상의 직업경력을 가진 성인들을 대상으로, 그들의 학위과정 학업에 그들은 어떤 의미를 부여하고 있는지를 이해하기 위해 학위과정 학업 동기와 학업 경험에 대한 그들의 진술을 자료로 하여 질적 연구를 수행한 것이다. 연구 참여자들은 인력개발 분야 혹은 그와 유사분야 직종에 종사하고 있는 사람들이며, 2012년 6월 9일부터 2012년 12월 8일까지 매주 토요일본 대학원 빈 강의실에서 1명씩 모두 6명에 대해 심층 면담을 수행하고, 그 내용을 녹취하였다. 녹취한 내용을 전사한 다음, 연구 목적에 부합된다고 생각되는 의미 진술문을 추려내고, 그 문장에 나타난 참여자의 의도, 인식, 느낌을 중심으로 분석, 의미 요소들을 범주화하고 의미주제를 도출 하였다. 그 결과 첫째, 연구 참여자들의 전문대학원 진학은 무엇보다도 경쟁 속에서 살아남아야 하는 직장경험에 의해 촉진되었으며, 학업경험에 직장에 서의 한계 극복이라는 의미를 부여하였다. 둘째, 학력의 가치를 인정하는 사회 문화적 맥락들은 학업에, 존중받고, 매력적인 인간으로 살아가는 것이라는 의미를 부여하게 만든다. 셋째, 연구 참여자들은 성인중기의 직장인으로 , 학업에, 퇴직이후를 대비하는 것이라는 의미를 부여하였으며, 학업을 통해 HRD 분야 전문가로서 자기 성장을 주도하는 의미를 부여하였다. 넷째, 연구 참여자들은 학업에, 자기의 가치를 높여 사회에 공헌할 수있는 기회를 모색하는 것이라는 의미를 부여하였다. 다섯째, 연구 참여자들은 학업에 대한 기대와 두려움을 가지고 학업에 임한다. 이러한 경험을 통해 그들은, 학업에, 스스로의 한계를 극복하고 도전하는 것이라는 의미를 부여하였다. 여섯째, 연구 참여자들은 HR 분야에서 실무를 해온 사람들로서, 학업 에, 현장 경험지식을 체계화하고 구체화하는 동시에 인증 받는 것이라는 의미를 부여하였고, 그 과정에서 학업의 즐거움을 느꼈다. 일곱째, 연구 참여자들은 삶의 정점에 있는 직업인이자 생활인으로서 학업을 병행해야 하는 어려움이 있었다. 하지만 그들은, 학업에, 삶의 목표를 실현하는 과정이라는 의미를 부여하였다. 여덟째, 연구 참여자들은 학업경험을 통해 학위과정이 끝이 아니며, 앞으로 해야 할 일에 대한 자기실현적 예언의 의미를 부여하였다. 결론적으로 의미주제로 부터 성인 중기의 연구 참여자들이 전문대학원 학업에 부여하는 의미는 ‘전문가로서의 자기성장과 사회공헌 하기’로 직관 되었다. The purpose of this study was to understand the meanings which middle-aged students with job experience over 10 years attending Korea University of Technology and Education graduate school of HRD are attaching to their academic experience where I am attending too. The participants have been working at the job related to human resource development or similar field after their university, and I asked six men/woman for interview about what is the reason they decide to enter the school and what they has experienced in school. To explore the research problem, I use the qualitative research method with the phenomenological approach. The interview was fulfilled from ninth June 9th, 2013 to December 8th, 2013 every saturday in the empty classroom. The results of this study can be summarized as follows; first, Above all things, job experience which requires struggle for existence facilitated their entering graduate school and they attached the meaning of overcoming the limit in the competitions to their academic experience. Second, they attached the meaning of being held in respect and as a attractive person to their academic experience in the social-cultural contexts of admitting values of educational attainment. Third, as a mid-aged worker, participants attached the meaning of preparing after their retirement and leading personal growth as expert of HRD to their academic experience. Fourth, they attached the meaning of opportunity which they could contribute to society through enhancing their values to their academic experience. Fifth, Participants have expectation for class and anxiety and through these experience, they attached meaning which they challenge their limits to their academic experience. Sixth, participants who has been working in the HR field attached meaning of systemizing and materializing their experienced knowledge to their academic experience. And they feel a pleasure of learning. Seventh, Participants who are in the peak of life have difficulties that should combine both working and learning but they attached the meaning of a part of course for achievement their goal of life to their academic experience. Eighth, Participants recognize that this course is not the end, and attached the meaning of a self-fulfilling prophecy for things that they do in the future to their academic experience. To conclude, the meanings which participants attaching to academic experience in graduate school are intuited personal growth as expert and contributing for society. The personal growth is what he or she to be free from prejudice, custom and culture etc.

Studying and Living in KOREATECH from Intercultural Communication Perspective : 이문화간 소통 관점에서 한국기술교육대학교에서의 학업과 삶

Gauri Prasad Acharya 한국기술교육대학교 대학원 2014 국내석사

The internationalization of higher education has made studying and living abroad a fast growing worldwide phenomenon. Study abroad necessitates living abroad, experiencing different way of life, changing one’s way of thinking as well as acting in daily life. In recent years, the number of international students studying at Korean universities has been increasing considerably. Intercultural communication, communication between people from different cultures, has become an important part of life with increasing internationalization and globalization. Keeping this in mind, studying and living in KOREATECH University has become the study area of research from intercultural communication perspective. The study focused on how international students understand Korean culture and society while studying and living in KOREATECH University. Furthermore, this study commenced with research questions consisting of a) How did international students experience when they interact with Korean culture and society while studying and living in KOREATECH? This also includes what difficulties did they face in new cultural and academic environment? And how did they adjust themselves in new cultural environment when they do not share the same culture? The study employed a qualitative approach, using grounded theory as a framework and methodology. Grounded theory is recognized as one of the major qualitative research approaches which makes possible to know about what is going on or happening or what is local reality in or around an event. This study employed semi-structured interview method which is powerful tool for data collection for qualitative research. Nine participants were selected by applying the purposive network sampling method among those international students who were studying in KOREATECH University on 2013 and staying in Korea more than one year. Among nine students, four students were studying at undergraduate level and five were graduate students. The interviews were conducted in English and all interviews were audio recorded by using smart phone. After gathering raw data, the open coding method was used to develop categories, subcategories and codes then axial coding was used for making connections among broad categories as a conceptual framework or model. The findings of the study provided four broad categories, twenty eight sub-categories and sixty four codes. Furthermore, academic life provides the context or intercultural communication fields where intercultural communication barrier, intercultural understanding, intercultural communication skill development and adjustment in new cultural environment were making connections to each other on the basis of cause and effect-relationship in sequential order which is the main conceptual framework or model of the study. 고등교육의 국제화로 인해 해외에서의 학업과 삶은 빠르게 늘어나는 국제적인 현상이 되었다. 해외에서의 학업은 해외에서의 삶, 다른 방식의 삶에 대한 경험, 사고방식의 변화와 그에 따른 일상에서의 실천을 필요로 한다. 최근 들어, 한국 대학에서 공부하는 해외 유학생들이 수는 상당히 증가하고 있다. 다른 문화에서 온사람들 사이의 소통인 이문화간 소통은 증가하는 국제화와 세계화 속에서 삶의 중요한 부분이 되고 있다. 이점을 염두에 두면, 한국기술교육대학교에서 학업과 삶은 이문화간 소통의 관점에서 의미있는 연구 영역이 되고 있다. 본 연구는 해외유학생이 한국기술교육대학교에서 공부하고 생활하면서 어떻게 한국문화와 사회를 이해하는지에 초점을 맞추고 있다. 또한, 본 연구는 해외 유학생들이 한국기술교육대학교에서 공부하고 생활하면서 어떻게 한국 문화 및 사회와 상호작용을 경험하는지에 대한 연구문제와 그들이 새로운 문화와 학업 환경에 처했을 때 어떤 어려움을 겪는가라는 문제, 그리고 그들이 동일한 문화를 공유하지 않을 때에는 어떻게 새로운 문화 환경에서 적응하는지에 대한 문제를 제기한다. 본 연구는 질적 연구 방법을 채택하여 연구의 틀과 방법론으로 근거이론을 사용하였다. 근거이론은 주요한 질적연구방법의 하나로서 사건과 사건 주변의 진실은 무엇인지 또는 어떤 일들이 일어나고 있는지 알게 해 준다. 본 연구에서는 질적연구의 자료수집에 있어서 강력한 도구인 반구조화된 면접 방식을 사용하였다. 2013년에 한국기술교육대에서 공부하고 있으며 한국에서 1년 이상 살고 있는 해외 유학생 가운데 9명이 의도적 표집 방식으로 선발되었다. 9명의 학생 중에 4명의 학생은 학부 과정이고 5명은 대학원생이다. 면접은 영어로 진행되었고, 모든 면접은 녹음되었다. 원자료를 수집한 후에 개방코딩 방법으로 범주, 하위 범주와 코드를 만들었고 축코딩을 하여 개념적 구조나 모델로서 확장된 범주간 연결을 만들었다. 본 연구의 결과로 4개의 범주, 28개의 하위 범주와 63개의 코드가 작성되었다. 학업 생활은 이문화간 소통의 장벽, 이문화간 이해, 이문화간 소통 기술의 개발과 새로운 문화적 환경의 적응이 서로간의 연결을 만드는 곳에서 이문화간 소통 영역과 맥락을 제공한다. 이는 순차적인 원인과 결과 관계에 기반하며 본 연구의 주요한 개념적 틀과 모델이 되었다.

DACUM기반 대학 행정직원의 직무능력 향상을 위한 교육요구분석 : K대학교 학생처 중심으로

조수진 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2016 국내석사

This study drew duty and task, by using DACUM technique focusing on duty of student service center to improve job ability of K University administrative staff. In addition, perception gap of job ability by positions was analyzed, and priority of education was confirmed by analyzing educational needs of administrative staff. This can be a base of study to design more systematic and scientific training program and to establish a career development system through practical learning need analysis for improvement not only of other duties but also of job ability of other universities and institutions, and the purpose of the study is to offer practical basic information and implication in site. As research process and method to achieve this purpose of the study, 12 site experts drew duty and task through 2 DACUM workshops, and questionnaire was formed after modification and supplementation by taking counsel from 4 content experts. As statistical analysis, MS-Excel and SPSS 18.0 Version were used, and t-test was conducted to understand total tendency of education by rankings between expected level and present level. Work item with high importance and discord level was finally decided as priority through Borich Need Formula with easy discrimination capacity between items and The Lotus for Focus Model. This research finding is as follows. First, 7 duties and 27 work areas were drawn as critical task through reliability and validity verification of site experts and content experts. Second, as a result of an analysis on perception gap of present level and expected level by positions about administrative staff’s duty of student service center, things with high perception level of present job ability are ‘establishment of scholarship operating plan, scholarship counsel and selection of scholarship student, and counsel and personal guidance of student’, and relatively-low work areas are ‘support of alumni association infrastructure establishment, administration and support of disabled student, and activity to attract scholarship’. In addition, perception gap of present level by positions shows a big difference in the order of ‘guidance and support of media activity, operation of social-minded activities, and guidance and support of self-governing body’, but as a result of an analysis on expected level by positions, significance probability of all 27 work areas is bigger than 0.05, so there is no significant difference. This result shows a present level difference by positions, so customized training is needed according to level of positions. Third, as a result of paired sample t-test about priority of learning need, all 27 work areas show a significant difference less than 0.05 of significance probability. This means that there is a difference between expected level and present level, so priority of education is ‘support of alumni association independent activities, guidance and support of adaptation program to college life, and administration of student loan’. As a result of an analysis on Borich Need, the highest need value ranking is in the order of ‘activities to attract scholarship, counsel with disabled student, and establishment and support of alumni association infrastructure’. As a result of an analysis on The Lotus for Focus Model, the first quadrant with the highest priority of education is 9 work items such as ‘guidance and support of foreign technology volunteer work, establishment of scholarship operating plan, administration of scholarship payment and statistics, activities to attract scholarship, personal guidance and counsel of student, guidance and support of adaptation program to college life, counsel with disabled student, support and evaluation of disabled student, and administration and support of disabled student’. Fourth, the commonly-highest high priority group of Borich Need Formula and The Lotus for Focus Model is 8 items such as ‘guidance and support of foreign technology voluntary work, establishment of scholarship operating plan, administration of scholarship payment and statistics, activities to attract scholarship, personal guidance and counsel of student, counsel with disabled student, support and evaluation of disabled student, and administration and support of disabled student’. The final analytical result was drawn that 2 items drawn in one of Borich Need Formula and The Lotus for Focus Model are ‘support of alumni association infrastructure establishment, and guidance and support of adaptation program to college life’, and are next priority group in training. As a result, priority of learning need are voluntary work and scholarship work among K university administrative staffs’ tasks. 본 연구는 K대학교 행정직원의 직무능력 향상을 위한 학생처 직무를 중심으로 DACUM기법을 사용하여 책무와 과업을 도출하였다. 또한, 직위별 보유한 직무능력의 인식수준의 차이를 파악하고, 행정직원의 교육 요구도를 분석하여 교육의 우선순위를 확인하였다. 이는 K대학교의 타 직무 뿐만 아니라 타 대학과타 기관의 직무능력 향상을 위한 실제 교육요구분석을 통하여 좀 더 체계적이고 과학적인 교육훈련프로그램의 설계나 경력개발시스템을 구축하는데 연구의 기반이 될 것이며, 현장에서 실용 가능한 실천적 기초자료와 시사점을 제공하는데그 목적이 있다. 이러한, 연구목적을 달성하기 위한 연구절차와 방법으로는 현장전문가 12명이 2차례의 DACUM 워크숍을 거쳐 책무와 작업을 도출하였으며, 내용전문가 4명으로부터 자문을 받아 수정·보완 후 설문지를 구성하였다. 통계분석은 MS-Excel 과 SPSS 18.0버전을 사용하였고, 기대수준과 현재수준간의 순위별 교육의 전체 경향을 파악하기 위하여 t-검정을 실시하였다. 항목간의 변별력이 용이한 Borich 요구도 공식과 The Lotus for Focus 모델을 통해 중요도와 불일치 수준이 높은 작업항목을 우선순위로 최종 결정하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 현장전문가와 내용전문가의 신뢰성과 타당성 검증을 통해 핵심과업으로 책무 7개와 작업영역 27개를 도출하였다. 둘째, 행정직원이 학생처 직무에 대한 직위별 현재수준과 기대수준에 대한 인식 차이의 분석결과, 공통 적으로 현재 보유한 직무능력의 인식수준이 높게 나타난 것은 ‘장학금 운영계획 수립 하기, 장학 상담·장학생 선발하기, 학생 개인지도·상담하기’ 등이며, 상대적으로 낮게 나타난 작업영역은 ‘총동문회 인프라구축 지원하기, 장애학생 관리·지원하기, 장학유치 활동하기’ 등으로 나타났다. 또한, 직위별로 현재수준에 대한 인식의 차(gap)는 ‘언론 활동 지도·지원하기, 사회봉사활동 운영하기, 자치단체 지도·지원하기’ 등의 순으로 나타났다. 직위별 기대수준에 대한 인식차이는 모든 작업영역의 유의확률이 0.05보다 크므로 유의미한 차이가 없으나, 팀원은 ‘자치단체 지도·지원하기, 장학금 지급·통계 관리하기, 장학상담 및 장학생 선발하기’ 등의 교육을 중요하게 더 인식하는 것과는 달리 팀장급 이상은 ‘학생문화행사 지도·지원하기, 국내 기술봉사 지도·지원하기’ 등의 항목에 대해 좀 더 중요하게 인식하고 있었다. 셋째, 교육요구의 우선순위에 대하여 대응표본 t-검정을 실시한 결과, 27개의 작업영역 모두가 유의확률이 0.05미만으로 유의미한 차이가 나타났다. 이는 기대수준과 현재수준간의 차이가 존재하는 것으로 ‘동문회 자치활동 지원하기, 대학생활 적응프로그램 지도·지원하기, 학자금 대출관리하 기’ 등이 교육의 우선순위로 나타났다. Borich 요구도 분석결과로는 요구도 값이 가장 높은 순위로는 ‘장학유치 활동하기, 장애학생 상담하기, 총동문회 인프라 구축·지원하 기’ 등으로 나타났다. The Lotus for Focus 모델의 분석결과, 교육의 우선순위가 가장 높은 제1사분면으로는 ‘해외 기술봉사 지도·지원하기, 장학금 운영계획 수립하기, 장학금 지급·통계 관리하기, 장학유치 활동하기, 학생 개인지도·상담하기, 대학생활 적응프 로그램 지도·지원하기, 장애학생 상담하기, 장애학생 지원·평가하기, 장애학생 관리·지 원하기’의 9개 작업항목이 도출되었다. 넷째, Borich 요구도 공식과 The Lotus for Focus 모델에서 공통적으로 가장 높게 나타난 최우선순위군은 ‘해외 기술봉사 지도· 지원하기, 장학금 운영계획 수립하기, 장학금 지급·통계 관리하기, 장학유치 활동하기, 학생 개인지도·상담하기, 장애학생 상담하기, 장애학생 지원·평가하기, 장애학생 관리· 지원하기’의 8개 항목으로 나타났다. 둘 중 하나에 도출된 2개의 항목은 ‘총동문회 인프라구축 지원하기, 대학생활 적응프로그램 지도·지원하기’로 교육훈련에서 차우선 순위 군으로 최종 분석결과가 도출되었다. 위 연구결과는 K대학교 학생처의 직무 중에서도 대학 고유기능인 사회봉사와 각종 중요한 평가요소로 활용 되어지고 있는 장학의 작업영역에 대하여 직무능력 향상을 위한 교육의 우선순위로 중요하게 인식하는 것을 최종 확인할 수 있었다. 또한, 보유한 직무능력이나 필요수준에 대한 인식차이가 있으므로 개인별·직위별 수준에 적합한 맞춤 교육이 실시되어야 할 것이다.

대학생이 지각한 사회적 지지와 계획된 우연기술의 관계에서 진로결정 자기효능감의 매개효과

김은 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2019 국내석사

The purpose of this study is to examine the mediating effect of career decision-making self-efficacy on the planned happenstance skills of social support perceived by college students and to provide them as basic data for developing counseling and group counseling program to improve planned happenstance skills. Research problems are as follow. First, does the perceived social support of college students have a positive effect on planned happenstance skills? Second, does the perceived social support of college students have a positive effect on career decision-making self-efficacy? Third, does career decision-making self-efficacy have a positive effect on planned happenstance skills? Fourth, does the social support perceived by college students affect planned happenstance skills through career decision-making self-efficacy? The survey was conducted 583 college students who were attending schools in Korea and 508 survey sheets were used for the study. For research tools, planned happenstance skills and social support and career decision self-efficacy were used. To find out the answers for the issues of this study I used SPSS ver. 21.0 so as to quantity of descriptive statistics and correlation coefficient. Then I verified goodness of fit of the measurement models and mediation model using AMOS ver. 21.0. The results of this study are as follows. First, social support perceived by college students had a statistically significant effect on planned happenstance skills. Second, social support perceived by college students had a statistically significant effect on career decision-making self-efficacy. Third, career decision-making self-efficacy has a statistically significant effect on planned happenstance skills. Fourth, social support perceived by college students indirectly influenced planned happenstance skills through career decision-making self-efficacy. The results of this study suggest that there is a need to expand the sources of social support that can provide positive support for college students in order to increase the planned happenstance skills of college students in the future job environment where uncertainty and ambiguity are maximized. And It should also come up with measures to improve career decision-making self-efficacy. 본 연구의 목적은 대학생이 지각하는 사회적 지지가 계획된 우연기술 에 미치는 영향에서 진로결정 자기효능감의 매개효과를 검증하여 계획된 우연기술 향상을 위한 방안을 살펴보고 대학 상담 현장에 도움이 되는 기 초자료를 제공하는 것이다. 이를 위해 다음과 같이 연구문제를 설정하였 다. 첫째, 대학생이 지각하는 사회적 지지는 계획된 우연기술에 정적인 영 향을 미치는가? 둘째, 대학생이 지각하는 사회적 지지는 진로결정 자기효 능감에 정적인 영향을 미치는가? 셋째, 진로결정 자기효능감은 계획된 우 연기술에 정적인 영향을 미치는가? 넷째, 대학생이 지각하는 사회적 지지 와 계획된 우연기술의 관계를 진로결정 자기효능감이 매개하여 간접적으 로 영향을 미치는가? 연구에서는 남녀 대학생 583명을 대상으로 각 변인을 측정하는 설문을 실시하였으며, 그 중 508부가 연구에 사용되었다. 측정 도구로는 계획된 우연기술 척도, 사회적 지지 척도, 진로결정 자기효능감 척도를 사용하였 다. 연구문제에 대한 답을 찾기 위해 SPSS 21.0을 사용하여 기술통계량, 상관계수를 산출하였고 AMOS 21을 사용하여 측정모형과 매개모형의 적 합도를 확인하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 대학생이 지각하는 사회적 지지는 계획된 우연기술에 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 대학생이 지각하는 사회적 지지는 진로결정 자기효능감에 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 셋째, 진로결정 자기효능감은 계획된 우연기술에 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 대학생이 지각하는 사회적 지지는 진로결정 자기효능감을 매개로 계획된 우연기술에 간접적으로 영향을 미 치는 것으로 나타났다. 불확실성과 모호성이 심해질 미래 직업 세계에 대비하여 대학생의 계 획된 우연기술을 향상시키려면 긍정적 지지를 제공해주는 사회적 지지를 확대하고, 사회적 지지를 적극 활용할 수 있는 기술을 갖출 필요가 있다. 또한 진로결정 자기효능감을 향상시킬 수 있는 방안을 마련해야 한다.

훈련 및 평가만족도가 고용가능성에 미치는 영향 : 과정평가형 국가기술자격 훈련참여자를 중심으로

전휴정 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2021 국내석사

In order to strengthen the links between vocational education, training and qualifications centered on duties at industrial sites, and to produce excellent technical talented people tailored to industrial sites, the National Technical Qualification Act was revised in 2014. Course evaluation-based national qualification courses are run by regular educational institutions(vocational high schools, polytechnics, colleges, universities, the military, enterprises, and other types of training institutions) and the vocational training institutions. Of these, the vocational training institutions have operated 63% of the courses and produces 71.5% of the qualification recipients since 2015. However, a study of the vocational training institutions on their operations has been very insufficient. Accordingly, the purpose of this study was to derive satisfaction factors in education and training that affect the employability of trainees who participated in the course evaluation-type qualification courses operated by the vocational training institutions and proposed improvement measures. To this end, the subjects of the study were set up for trainees who had participated in the course evaluation-type qualification courses or were participating in the course at least 50% completing at the vocational training institutions. Satisfaction factors were derived from training satisfaction and evaluation satisfaction by considering the operational characteristics of the course evaluation-type qualification courses, and the impact on employability were examined. Based on prior research, the sub-factors of training satisfaction were derived from overall satisfaction(training), instructor, training content, training method, facility equipment, and the sub-factors of evaluation satisfaction were derived from overall satisfaction(evaluation), adequacy, objectivity, and fairness. The questions used in the prior research were revised to suit the subjects for the measurement of training and evaluation satisfaction and employability, and the survey tools were produced with 17 questions of training satisfaction, 18 questions of evaluation satisfaction, and 17 questions of employability. Data collection was randomly distributed through officials of the vocational training institutions and collected 157 copies online and 132 copies offline through visiting the training institutions. Of the 289 questionnaires, 240 were used for analysis after excluding missing or insincere answers to key variables. Using IBM SPSS Statistics 22.0, technical statistics, exploratory factors analysis and correlation analysis between key variables were conducted, and simple and multi-regression analysis was conducted with demographic variables under control to analyze the relationship between training and evaluation satisfaction and employability. To summarize the findings, first, both training satisfaction and training satisfaction sub-factors had significant effects on employability, and were influential in the order of training content, facility equipment, training method, overall satisfaction(training), and instructors. Second, both evaluation satisfaction and evaluation satisfaction sub-factors had a direct impact on employability, as well as affected employability by fully mediating training satisfaction. In order to improve the satisfaction of training, the qualification courses should not only take into account factors related to training operation, but also take into account the quality management of operating factors related to internal evaluation. Sub-factors of evaluation satisfaction were shown to affect employability in the order of overall satisfaction(evaluation), objectivity, evaluation adequacy and fairness. Based on these findings, the reorganization of the qualification criteria for course evaluation needs to be prioritized to determine whether it is appropriate to achieve the educational and training objectives in the composition of the required/selective units, minimum hours, facilities and equipments. As for the training method, by using the monitoring system as quality management tool for the competency element of the training institution, it should be confirmed whether the education and training has well operated according to the approved contents. It also needs overall quality control of education and training based on the quality control of internal evaluation. To this end, a detailed assessment implementation guide should be presented as a way to improve the competence of the assessor. And the necessity of conducting compulsory education related to improving the competence of the assessor could be proposed. Meanwhile, this study could not rule out the possibility that respondents in favor of education and training had responded to the survey. And there was a limitation that actual labor market performance could not be measured by deriving employability and satisfaction factors based on individuals' subjective perceptions through self-reporting questionnaires. More significant research results could be produced if long-term comparison and analysis of employability and actual labor market performance would be conducted for the subjects. In addition, in subsequent studies, it is necessary to examine the impact of training and evaluation operations in consideration of qualification disciplines and grades through collecting large amounts of data. 산업현장의 직무를 중심으로 하여 직업교육․훈련과 자격 간 유기적 연계를 강화하고, 산업현장 맞춤형 우수 기술인재 배출을 위하여 2014년 국가기술자격법 개정 이후 2015년 과정평가형 국가기술자격을 도입하였다. 과정평가형 자격 과정은 정규교육기관(직업계고․폴리텍․전문대․4년제대 학)과 직업훈련기관, 군, 기타 유형에서 운영 중이며, 직업훈련기관은 전체 교육․훈련 과정 중 63%, 자격취득자 배출 비율은 71.5%로 상당한 비중을 차지하고 있다. 하지만 직업훈련기관을 대상으로 한 운영 실태 조사및 개선방안 연구는 매우 부족한 실정이다. 이에 따라 본 연구의 목적은 직업훈련기관에서 운영하는 과정평가형 자격 과정에 참여한 훈련생들의 고용가능성에 영향을 미치는 교육․훈련의 만족도 요인을 도출하여 개선방안을 제시하는 데 있다. 이를 위해 연구대상자는 직업훈련기관에서 과정평가형 자격 과정에 참여경험이 있거나 현재 참여 중인 훈련생 중 50% 이상 이수 중인 훈련생을 대상으로 설정하였다. 만족도 요인은 과정평가형 자격 과정의 운영 특성을 고려하여 훈련만족 도와 평가만족도를 도출하고 고용가능성에 미치는 영향을 살펴보았다. 선행연구를 바탕으로 훈련만족도의 하위요인은 전반적 만족도(훈련), 교․강사, 훈련내용, 훈련방법, 시설․장비로, 평가만족도의 하위요인은 전반적 만족도(평가), 평가적절성, 객관성, 공정성으로 도출하였다. 훈련 및 평가만족도와 고용가능성의 측정을 위하여 선행연구에서 활용 되었던 문항을 연구대상자에 맞게 수정하여 제작하였으며, 조사도구는 훈련만족도 17문항, 평가만족도 18문항, 고용가능성 17문항으로 제작하였다. 자료 수집은 훈련기관 관계자들을 통하여 무작위로 배부하여 온라인으로 157부, 훈련기관 직접방문을 통하여 오프라인으로 132부를 회수하였 다. 총 289개의 설문지 중 주요 변인과 관련된 문항의 결측값이나 불성실한 응답을 제외하고 240부의 자료를 분석에 활용하였다. IBM SPSS Statistics 22.0을 활용하여 측정 변인의 기술통계, 탐색적 요인분석, 주요 변인 간의 상관관계분석을 실시하였으며 훈련 및 평가만족도와 고용가능성의 관계를 분석하기 위하여 인구통계학적 변인을 통제한 상태에서 변인의 단계적 투입을 통한 단순 및 다중회귀분석을 실시하였다. 연구 결과를 요약하면, 첫째, 훈련만족도 및 훈련만족도 하위요인 모두는 고용가능성에 유의한 영향을 미치고 있으며, 훈련내용, 시설․장비, 훈련 방법, 전반적만족도(훈련), 교․강사의 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 둘째, 평가만족도 및 평가만족도 하위요인 모두는 고용가능성과 직접적인 정의 영향 관계가 있을 뿐만 아니라 훈련만족도를 완전매개로 하여 고용가능성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 내부평가의 객관성 및 공정 성이 담보된 적절한 운영이 교육․훈련 운영에 반영되어 고용가능성을 높이는 것이다. 따라서 과정평가형 자격 과정은 훈련만족도를 높이기 위하여 훈련운영과 관련된 요인만 고려하여서는 안 될 것이며, 내부평가와 관련된 운영요인의 질적 관리를 동시에 고려하여야 한다. 평가만족도 하위 요인은 전반적만족도(평가), 객관성, 평가적절성, 공정성의 순서로 고용가 능성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 과정평가형 자격 편성기준 개편 시 훈련내용및 시설․장비 요인인 필수/선택능력단위의 구성과 최소이수시간, 시설․장비의 최소요건 제시함에 있어 교육․훈련의 목적을 달성하기에 적절한 것인지 우선적으로 고려되어야 한다. 훈련방법은 훈련기관의 개별역량에 따른 요인으로 모니터링 제도를 활용하여 교육․훈련을 지정받은 내용에 따라잘 운영하고 있는지 점검을 통한 품질관리의 필요성에 대한 시사점을 제시하였다. 또한 내부평가의 질적 관리를 바탕으로 한 교육․훈련의 전반적 품질관 리가 필요하며, 이를 위한 평가자(assessor)의 역량향상 방안으로 구체적인 평가 실행 가이드의 제시 및 평가자 역량향상과 관련한 의무교육 실시의 필요성을 제안하였다. 한편, 본 연구는 교육․훈련에 호의적인 응답자들이 설문에 응했을 가능 성을 배제할 수 없으며, 자기보고식 설문 문항을 통하여 개인의 주관적 인식에 의한 고용가능성 및 만족도 요인을 도출하여 실제 노동시장 성과를 측정할 수 없다는 한계가 있다. 연구대상자들이 인식한 고용가능성과 실제 노동시장 성과에 대한 종단면적 비교․분석이 수반된다면 더욱 유의 미한 연구결과가 도출될 수 있을 것이다. 또한, 후속연구에서는 대량의 데이터 확보를 통해 자격등급 및 종목별 특성을 고려하여 훈련 및 평가 운영의 영향 관계를 살펴볼 필요가 있다.

A Study on Training Effectiveness and Role of Coaching in Tanzania Organizations with Reference to the Republic of Korea : 탄자니아와 한국 모두에서 훈련의 평가와 코칭의 효과에 관한 연구 : 인력개발 전략의 관점에서 : A Strategic Human Resource Development Perspect

Adilu Mussa Salim 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2015 국내박사

최근의 직업세계는 점점 인적 자본의 가치를 강조하고, 많은 국가는 가장 실행 가능하고 지속 가능한 사람들의 장점이나 사람의 기술, 지식과 태도를 통해 생성된 경쟁 우위를 만드는 방법으로 교육에 많은 비용을 투자하고 있다. 그러나 많은 경우에, 많은 조직에서의 훈련 결과는 효과적이지 못한 것으로 나타나거나, 최상의 효과달성은 이루지 못하였다. 그리하여, 조직과 HR 이해관계자는 효과적인 훈련과 관점의 전체적인 컨셉을 이해하는 것부터 시작하여 훈련효과 평가에 대란 중요성에 대해 관심을 보여왔다. 많은 연구들이 조직의 관점에서 바라본 교육 효과에 대하여 연구하였다. 그러나 이 연구는 교육훈련생이나 직원 개인의 관점에서의 교육 효과를 다룬다. 이 조사의 목적은 한국의 전략적 인적자원개발의 관점을 토대로 탄자니아 조직에서 훈련효과성과 코칭의 역할을 연구하고 평가하는 것이다. 이 연구는 직장에서 훈련생의 훈련효과성에 대한 인식, 태도 및 이해가 직장 생활에서의 성과와 관련이 깊으므로, 그것을 비판적으로 탐구하려고 시도하였다. 그것은 크게 개인의 태도, 성별, 경험, 나이, 지식이나 지혜의 영향 또한 응답이나 반응, 행동, 보존 및 지속 가능성을 위한 성능에 미치는 영향을 결정한다. 이런 종류의 연구는 국가뿐만 아니라 글로벌 도전에 속도를 내야하는 탄자니아 등의 개발 도상국에서 근무하는 조직에서 전략적 인적 자원 개발을 개선 하기 위해 조작 할 수 있는 차원을 강조한다. 또한 이 연구는 인적자원 최적활용 계획에 도움이 될 것이다. 조사의 본질은 양적, 질적으로 접근하지만 비 실험, 단면조사 디자인 등 모든 방법을 사용하여 설명하고 상호 연관 혼합 방법을 연관, 평가하는 연구이다. 본연구의 목적을 위한 대상 집단은 이전에 최소한의 기본 교육을 받았고 탄자니아에서 한국에 있는 정부 및 비정부 두 조직의 임시 영구 또는 장기 직원, 관리자, 비서 또는 단위 비서를 통합 고용자들로 정의한다. 교육 효과와 코치의 역할에 대한 인력 개인의 인식을 측정하는 데 사용되는 설문 조사 도구는 네 부분으로 나누어 34 항목으로 구성되었다. 섹션 I, II 에는 인구 통계학적 정보에 따른 응답자의 교육 및 개발 개입 전반적인 인식 교육 태도및 대응, 느낌과 만족, 시스템, 효과적인 훈련과 개념의 요소를 다루고, 섹션 III은 행동 및 인지된 훈련전이, 교육 및 훈련 전달 방법의 내용인지를 다루고, 섹션 IV 에는 개인의 관점에서 보존 및 지속 가능성과 관련된 문제를 해결한다. 설문 조사 도구의 일부 항목은 교육 및 개발 시스템의 효과와 관련하여 자신의 인식, 감정과 만족도에 따라 지표의 응답자의 평가에 대한 리커트 척도를 사용한다. 16개의 항목과 다른 설문 조사기구를 구현하고 조직의 고위 관리 섹션에서 참가자들 에게 지시했다. 조사는 관리자의 인구 통계 학적 데이터, 전반적인 인식과 교육 요구와 태도, 직원 유지 및 능력 개발의 반응부터 시작되었다. 관리자는 해당 조직의 교육 효과와 관련하여 자신의 견해와 아이디어를 제공하기 위해 질문하였 다. 9개의 탄자니아 조직 중 7개의 조직이 무작위로 연구를 위해 선택되었다. 한국의 조직은 7개의 조직에서 5개의 조직을 선택하였다. 설문은 한국 조직을 위하여 번역되었다. 두 가지 범주(일반 직원 및 관리)의 15개의 설문지가 두 나라의각 조직에 보내졌다. 15개의 설문지 중 5개는 고위관리직을 위한 설문이고, 10 개는 같은 조직의 일반 직원을 대상으로 하였다. 시간과 연구예산 등의 한계로 인하여, 오직 한국에서 92개(87%의 응답율) , 탄자니아에서 61개(81%의 응답율) 를 수집한총 153개의 응답을 얻을 수 있었다. 현장에서 수집 핚 데이터는 조직 분석의 목적을 위해 빈도수, 정수 및 비율의 형태로 정량적으로 제시했다. 기술 통계 (빈도, 백분율, 평균 값과 평균 순위), 피얼드-t 테스트, 아노바 분석을 이용한 간단한 분석, SPSS를 활용한 피어슨의 선형 상관 관계의 방법을 연구 질문에 대한 해답을 제공하는 데 사용되었다. 응답을 비교하고 보충하기 위힌 질문도 사용되었다. 이 연구는 개인의 태도나 그들의 응답이나 반응, 행동, 유지 및 지속 가능성을 위하여 직원들의 상태나 훈련효과 성과 훈련과 성과효과의 개발의 가치에 대한 관점들 사이의 상관관계를 묘사한다. 조사는 일반적으로 직장에서 업무 성과와 같은 그들에게 주어진 코칭 등의 직원 교육과 기술 개입 프로그램으로 직원의 인식, 태도 및 동기 사이에 매우 중요한 관계가 있다는 것을 발견했다. 탄자니아 기관, 단체 훈련 태도와 반응, 행동및 교육, 직원 유지, 만족과 지속 가능성의 전송의 성과에 현저한 영향을 미친것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과는 행동과 작업장에서의 훈련전이에서 모든 단위가 증가했다는 것을 나타내고, 그것에 부합하는 성과향상이 단위의 유지와 지속가능성이 성과향상에 14.711만큼 유의미핛 동안 6.318(p=0.033)만큼 있었다. 마찬가지로 한국조직에서의 결과는 직장에서 모든 단위 행동의 증가와 교육의 전이를 위해 7.747 (P = 0.016) 동안의 값을 기준으로 성과에 해당 증가가 있음을 나타내는 단위 증가의 교육 태 The new world of work is now increasingly emphasizing on the value of human capital and many countries are investing large expenditures in training as the way of making the most possible and sustainable people advantage---a competitive advantage created through people skills, knowledge and attitudes. In many cases however, and by many organizations, training outcomes have turned out to be not that effective or have not achieved the effective performance which is the ultimate purpose of training. Therefore, organizations and HR stake-holders have seen the significance of evaluating training effectiveness starting with an understanding of the whole concept of effective training and the perspectives. Many studies have investigated training effectiveness by concentrating on the side of organization perspective. However, this study manipulates the training effectiveness on the trainee or the workforce individual perspective.Purpose of this investigation is to study and evaluate training effectiveness and role of coaching in Tanzanian organizations with reference to the Republic of Korea in a strategic Human Resource Development standpoint.The study attempts to critically explore the trainees’ perception, attitude and conception of training effectiveness as it relates to the performance at work. It significantly determines the effect on performance, for the individual attitude, their response or reaction, behavior, retention and sustainability also with impact of gender, experience, and age wise difference. A study of this kind would highlight the dimensions, which can be manipulated to improve the Strategic Human Resource Development in organizations working in developing countries such as Tanzania to speed-up with her national as well as global challenges. This study will also help in planning the human resources to be chased and utilized in its optimum level. The nature of the investigation is an evaluative study which implicates mixedmethods descriptive and co relational using both qualitative and quantitative approaches but with non-experimental, cross-sectional survey designs. The target population for the purpose of this study defines and incorporates the temporary, permanent or long term staff members, managers, assistants or unit secretaries in both government and non-governmental organizations located in Tanzania and in Korea who received at least basic training prior to employment. The survey instrument used to measure the workforce individuals’ perceptions of the training effectiveness and role of coaching consisted of 34 items divided into four sections. Section I, tackled on demographic information; Section II tackled respondents’ overall perceived Training Attitude and Response, feeling and satisfaction with the training and development intervention, systems, elements of effective training and concepts; Section III tackled on the Behavior and Perceived Training Transfer, the content of training and training delivery methods; and section IV addressed issues related with Retentionand Sustainability from the perspective of the individuals. Some items in the survey instrument employed a Likert scale for respondents’ rating of indicators according to their perception, feeling and satisfaction with regard to the effectiveness of the training and development systems. The other survey instrument with 16 items was implemented and directed to the participants from the senior management section in the organizations. The instrument starts with demographic data of the managers, their overall perception and reaction of the training needs and attitude, staff retention and capacity development. The managers were also interrogated to provide their own views and ideas with regard to training effectiveness in their respective organizations. Seven organizations were randomly chosen for the study from 9 Tanzanian organizations. In the Republic of Korea, 5 organizations were randomly chosen from 7 organizations. The questionnaires were modified, validated and translated into Korean language for Korean companies, and then dispersed. A total of 15 survey questionnaires of two categories (ordinary employee and Management) were purposively sent to each organization in both countries. Of the 15 questionnaires, 5 were for the senior management individuals and 10 were targeting the ordinary workforce individuals in the same organization. Due to constraints of moment in time, research budget and others limits, only one hundred and fifty three respondents were accessed from the organizations in the two countries, 92 (0.87 response rate) from Tanzania and 61 (0.81 response rate) from Republic of Korea. The data gathered from the field was organized and presented quantitatively in the form of frequency schedules, counts and percentages for the purposes of analysis. Descriptive statistics (frequencies, percentages, mean values and mean rankings), paired-t tests, simple analysis of variance (ANOVA), Pearson’s linear correlation method in SPSS were used to answer the research questions. Interrogative responses were reported qualitatively and were used to compare and supplement to the responses. This study describes the associations among employees’ perceptions of the condition and training effectiveness and their perceptions of the value of training and development the effect on performance, for the individual attitude, their response or reaction, behavior, retention and sustainability. The investigation generally found that, there is very significant relationship between the workforce perceptions, attitudes and motivations towards staff training and skills intervention programs such as coaching given to them, with job performance at the workplace. For Tanzanian organizations, Collective training attitude and response, behavior and transfer of training, staff retention, satisfaction and sustainability were found to have a remarkable impact on the performance. The results indicated that for every

다국적 반도체 장비회사 한국인 지사장의 역량에 대한 사례연구

길성식 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2021 국내박사

It is said that the business environment and the company's technological capabilities play important roles for multinational companies to decide the strategy for the operation of their overseas subsidiaries. This study is derived from the question of why the Korean is selected as a country manager in multinational semiconductor equipment companies in Korea and is an exploratory case-study to identify their strategies and country managers’ competencies that need for strategy implementation. That is, it is to identify and categorize the competencies of the Korean country manager in multinational semiconductor equipment companies as a unique field, which has not been tried in previous studies, with an understanding of the importance of human resources for strategy implementation. The 5 of competencies of the Korean country managers which explored by interviews with the active country managers and related persons are being categorized, such as excellent communication skills between the headquarter and customers respectively; semiconductor equipment expert capabilities; the ability to establish and maintain strategic partnerships with customers by close customer relationship; control power and leadership over Korean employees; and the luck. And it is also confirmed that the country managers of multinational equipment companies have almost the same competencies to perform similar jobs. Furthermore, in order to categorize the different capabilities of the country manager according to the company's own strategy by the technological capabilities and the size of market demand of multinational semiconductor equipment companies, the researcher classifies technology·market-based type which is composed of high technology & large market; the technology-based type which is composed of high technology & small market; the sales-based type which is composed of low technology & small market; and the market-based type which is composed of low technology and large markets. Then, the researcher categorizes the competency types of the country managers as comprehensive competency EV type; sales competency type TB; comprehensive competency EF type; sales competency MO type respectively. The content to be covered are as follows. Chapter 1 contains the necessity, purpose, issues, its contribution, the current understanding of the Korean semiconductor industry and multinational semiconductor equipment companies to help you understand the research. Chapter 2 covers a literature review to investigate the competency, CEO competency, competency modeling, NCS, fit in between the organization and human capital, the structure of the multinational companies and competitive strategies, and the roles of country managers in multinational companies. In Chapter 3, referring to McKinsey's classification, semiconductor equipment companies are classified by the market demand and technical competence, and then, the hypothetical model for the competencies of country managers is proposed according to Kotler's classification. Chapter 4 is a research methodology that covers a qualitative single-case study, researcher preparation, validity, and reliability. In Chapter 5, the results of the study, 18 roles and 5 common competencies of the country managers in multinational semiconductor equipment companies are found. Chapter 6 is a conclusion, as the research model is proposing, that different competencies are identified by different types of strategies that are implementing in the multinational semiconductor companies, implication, and finally its limitations of the research & further research plan are discussed 다국적기업에서 기업환경 및 기업의 기술역량은 해외자회사 운영전략 결정에 있어 중요한 역할을 한다고 알려져 있다. 본 연구는 왜 한국에 진출한 다국적 반도체 장비회사의 한국지사장은 한국인인가에 대한 의문에서 출발하였으며, 반도체 장비회의 전략과 그 전략을 수행하는 한국인 지사장들의 역량에 대한 탐색적 사례연구이다. 전략 수행을 위한 인재의 중요성의 인지를 바탕으로 기존의 연구에서 시도하지 않았던, 특정한 분야 로서의 다국적 반도체 장비회사 지사장의 역량을 살펴보고 그들의 역량을 유형화 하는 것에 본 논문의 목적이다. 현직 지사장 및 관계자들의 면접을 통하여 탐색한 한국인 지사장의 역량은 본사와 고객과의 탁월한 커뮤니케이션 능력; 반도체 장비 전문가로 서의 능력; 고객과의 친화력을 바탕으로 하는 고객과의 전략적 파트너십 형성 및 유지 능력; 한국직원에 대한 장악력 및 리더십; 운 과 같은 5가 지로 구분할 수 있었으며, 다국적 장비회사의 지사장들은 서로 유사한 업무를 수행하기 위한 거의 동일한 역량을 보유하고 있음을 확인할 수 있었 다. 나아가, 기업의 전략에 따른 지사장의 서로 다른 역량을 유형화하기 위하여 다국적 반도체 장비회사의 기술역량과 시장수요의 크기에 따라 높은 기술, 큰 시장의 기술․시장기반형; 높은 기술, 작은 시장의 기술기반 형; 낮은기술, 작은시장의 영업기반형; 낮은기술, 큰시장의 시장기반형으로 나누어 보았으며, 각 기업유형에 필요한 지사장의 유형을 각각 종합역량 EV형; 영업역량 TB형; 종합역량EF형; 영업역량MO형으로 유형화하였다. 본 연구에서 다룰 주요 내용을 정리하면 다음과 같다. 제1장은 연구의 필요성, 목적, 문제, 의의 및 연구의 이해를 돕기 위한 한국의 반도체산업과 다국적 반도체 장비회사의 현황 등에 대한 설명을 담고 있다. 제2장에서는 다국적 기업의 지사장의 역할과 역량을 알아보기 위한 문헌연구로서 역량, CEO역량, 역량모델링과 NCS, 조직과 인재의 정합성, 다국적기업의 현지지사의 형태와 경쟁전략 및 그 전략에 따른 지사장의 역할 등을 알아보았다. 제3장에서는 연구모형으로서 M c Kinsey consulting의 유형구분을 인용하여 시장수요와 기술역량에 따라 반도체 장비회사의 기업을 구분하였고, Kotler의 기업유형 분류에 따르는 지사장 역량에 대한 가설을 수립하였다. 제4장은 연구방법론으로서 질적 단일사례연구, 연구자의 준비, 타당성 및 신뢰성에 대하여 기술하였다. 제5장은 연구의 결과로서 18개의 항목으로 구성된 지사장의 역할과 5개항목의 공통역량을 도출하였다. 제6장에서는 결론부분으로 연구모형에서 제안하였듯이 다국적 반도체 회사의 유형에 따른 각기 다른 역량을 도출하고, 시사점, 연구의 한계 및 향후 연구 방향에 대하여 논의 하였다.

인터넷원격훈련 교강사의 역량에 대한 교육요구분석

오세현 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2015 국내석사

인터넷원격훈련 패러다임의 변화에 따라 고용노동부에서는 2014년 3월 3일 개정 고시를 통하여 인터넷원격훈련 제도를 전면 개편하였다. 이를 통해 기존에 한국기술교육대학교에서 진행해왔던 “콘텐츠 심사”를 “훈련 과정 심사”로 전환함으로써 단순히 콘텐츠에 대해서만 이루어지던 기존 방식의 심사에서 ‘운영 방식’을 포함한 심사로 전환되었다. 이렇듯 인터넷 원격훈련에서는 콘텐츠 내용 외에 어떻게 ‘운영’이 되는가가 강조되고 있다. 이러한 상황에서 훈련과정이 잘 운영되기 위해서는 학습자와의 직접 적인 상호작용을 담당하고 있는 교강사의 역할이 크다고 할 수 있다. 이에 본 연구에서는 인터넷원격훈련 교강사의 직무를 수행하는데 필요한 역량에 대한 요구분석과 교육 우선순위 결정을 확인하는데 그 목적이 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 선행연구를 통한 인터넷원격훈련 교강사의 역량 데이터를 수집하고, 총 4명으로 구성된 전문가가 참여한 FGI를 통해 인터넷원격훈련 교강사의 역량을 도출하였다. 이어 도출된 역량을 바탕으로 설문문항을 작성하고, 한국이러닝기업연합회의 회원사에 소속된 교강사를 대상으로 설문이 실시되었다. 그리고 확정된 설문결과를 토대로 인터넷원격훈련 교강사 역량의 집단 간 현재수준 차이분석, 중요 역량과 보유역량 수준 간의 차이분석, 요구되는 역량의 우선순위를 결정 하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 인터넷원격훈련 교강사의 특성별로 현재 역량 보유 수준에 차이가 있는지를 분석해본 결과 전반적으로는 개인 특성 변인과 현재 보유 수준 간에 관계가 없는 것으로 나타났으나, 성별, 연령별, 활동분야 관련 업무경력별에서는 일부 역량에 있어 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 인터넷원격훈련 교강사의 역량에 대한 요구를 분석 하기 위해 역량의 중요도와 현재수준의 차이를 검증해본 결과 4개 역량군 18개 역량 전부 유의확률이 0.05보다 작아 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 분석되었다. t값이 가장 높은 역량은 ‘토론에서의 진행능력’ 이었으며, 이후 ‘상호작용 촉진능력’, ‘의사소통 능력’, ‘학습자 중심의 학습 환경을 촉진하는 능력’ 등의 순으로 중요도와 현재수준의 차이가 큰 것으로 나타났다. 셋째, 역량에 대한 요구의 우선순위를 결정하기 위해 Borich 요구도 공식과 The Locus for Focus 모델을 통한 분석 결과 최우선 순위 군으로 ‘상호작용 촉진능력’, ‘의사소통 능력’, ‘피드백 능력’까지 3개의 역량이 선정되었다. 또한 차순위 요구 역량으로 ‘토론에서의 진행능력’, ‘학 습자 중심의 학습환경을 촉진하는 능력’, ‘학습자 요구분석 및 요구조절 능력’까지 3개의 역량이 선정되었다. 총 6개의 역량 중 우선순위가 가장 높은 것은 ‘상호작용 촉진능력’이다. 따라서 인터넷원격훈련 교강사에게 교강사-학습자, 학습자-학습자 간 상호작용의 유형에 대한 이해 및 상호 작용을 유도하는 역량이 가장 필요하다는 점을 알 수 있었다. 이러한 결과는 최근 과정 운영 시 인터넷원격훈련 교강사의 상호작용에 대한 역할이 증대되고 있는 반면, 역량은 이를 뒷받침해주지 못한다는 것을 나타내는 결과라고 할 수 있다. 향후 협회, 훈련기관에서 교강사를 대상으로 한 교육/연수 프로그램 설계 시 이러한 역량에 관한 요구가 우선 적으로 반영될 수 있도록 노력해야 할 것이다. According to the change of e-learning paradigm, Ministry of employment and labor (MOEL) reorganized the overall system through the administrative rule in 3rd March 2014. Since then, “Contents screening”, which Korea Univerrsity of Technology & Education takes charge of, has been transformed into “Training process screening”and it changed the current way of screening about contents only into the way of screening including ‘the way of operation’. Thus, e-learning, nowadays, emphasizes the operation besides contents themselves. From that point, the role of a tutor who is in charge of a direct interaction with a learner is very important in order to operate the training process properly. The purpose of this research is to confirm the need analysis toward the capability of discharging e-learning tutor’s duty and to confirm the decision of the education priority. To achieve the goal of this research, I collected the data of e-learning tutor’s capability and drew their capability through FGI, consisted of 4 professional members. After that, I made the questionnaire based on the issued capabilities and conducted a survey targeting tutors in the member company of Korean e-learning cartel. Lastly, on the basis of confirmed survey result, I decided the difference analysis of the current level between e-learning tutor groups, the difference analysis between the primary capability and retained capability level, and the priority of capabilities required. The result of the research is as follows. Firstly, as a result of analyzing the difference of capability retention level by each e-learning tutor’s characteristic, generally, it seems there is no relation between a personal characteristic variable and a current retention level, but there are some capability differences on the career related to gender, age, and the field of activity. Secondly, as a result of analyzing the capability need of e-learning tutors, all of the capability has a meaningful difference. Those are capability of ‘managing discussion’, ‘promoting interaction’, ‘communicating’, ‘promoting learner centered education environment’, so forth and it has a bigger gap between the importance and the current level in the order named. Thirdly, as a result of analyzing through Borich need model formula and The Locus for Focus model to decide the priority order of the capability need, the top 3 priorities are capability of ‘promoting interaction’, ‘communicating’, and ‘feedback’. Also, the next priorities are capabilities of ‘managing discussion’, ‘promoting learner centered education environment’ and 'needs analysis and control about learner'. The highest priority of capability among 6 is ‘promoting interaction’. Accordingly, it is clear that the comprehend skill of the interaction between ‘tutor to learner’ and ‘learner to tutor’, and the inducement skill to interaction are required the most for e-learning tutors. This result shows the capability cannot support enough while e-learning tutor’s role to interaction is getting expended in the course. From now on, when a training center makes an education/training plan toward tutors, such a need of capabilities should be reflected in the first place.

대학 취업지도자의 직무교육 프로그램 개발을 위한 교육요구분석 : 4년제 대학을 중심으로

김유리 韓國技術敎育大學校 大學院 2003 국내석사

본 연구는 4년제 대학 취업정보실에 근무하는 행정직원을 대상으로 직무분석을 통하여 교육을 필요로 하는 직무영역을 도출해 낸 후, 영역별 세부직무의 교육요구를 분석하고 그 우선 순위를 파악하는데 그 목적이 있다. 이 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 현행 취업지도자 직무교육프로그램 운영 실태를 분석한다. 연구문제 2. 취업지도자 직무분석을 통한 직무영역별 교육요구 우선순위를 분석한다. 연구문제 2-1. 근속년수 변인에 따른 직무영역별 교육요구 우선순위 비교한다. 연구문제 2-2. 직무영역별 교육내용에 관한 요구를 분석한다. 이러한 연구문제를 해결하기 위하여 우선 대학생 취업지도 경력 5년 이상인 취업지도자를 대상으로 직무분석을 한 후, 3가지 직무영역을 도출해내었다. 교육요구분석을 하기 위한 도구로서 요구분석 관련 참고문헌을 검토함으로써 제작된 교육요구질문지를 전문가에게 타당성 검증을 거친 후 E-mail 설문조사를 실시하였다. 교육요구 질문지는 현행 취업지도자 직무교육프로그램 만족도에 대한 평가, 희망 교육방법 등 현행 취업지도자 직무교육프로그램 만족도를 묻는 설문문항을 직무영역별 교육요구 우선순위를 분석하기 이전에 삽입하였으며 대학 취업지도자의 3가지 직무영역별 교육요구에 관하여는 Misanchuk(1982)와 Scissions(1982)의 분석틀을 따랐으며 세부직무내용을 중요도, 숙달도, 기대수준 등으로 나누어 5점 리커르트 척도로 구성하였다. 본 연구를 수행하는데 있어서 자료분석을 위한 통계패키지는 SPSS 10.0을 활용하였다. 이 연구를 통하여 나타난 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대학 취업지도자들은 현행 취업지도자 직무교육 프로그램에 대하여 보통수준으로 만족하고 있었다. 이것이 공공기관 주관이든 사설 취업전문기관 주관이든 경력별 근속년수별로 프로그램을 나누어 정기적이고 체계적인 그리고 현업에 도움이 되는 교육프로그램이어야 한다는 요구가 있었다. 둘째, 근속년수에 따른 직무영역별 교육요구 우선순위에 있어서 초보, 중급, 숙련 취업지도자 집단간에 뚜렷하게 큰 차이를 보이지 않았다. 이것으로 미루어 보아 근속년수에 따라서 다른 교육프로그램이 제공되어져야 한다기 보다 세 집단간에 공통적으로 교육요구가 높은 직무에 대한 심화 교육프로그램이 요청됨을 시사하고 있다. 단, 상담영역의 '진로 및 취업교육프로그램 개발/운영하기' 직무에 대해서 초보, 중급 취업지도자 집단보다 숙련 취업지도자의 교육요구가 뚜렷하게 차이가 나는 직무내용에 대해서는 취업지도자의 근속년수에 따라 차별적으로 적용되어야 할 것이다. 셋째, 세 가지 직무영역 중 교육 및 지도영역 부문에 있어서 교육을 가장 필요로 하고 있는 것으로 나타났다. 이 것으로 미루어 보아, 취업지도자 세 가지 직무영역 중 상담영역, 행정영역보다는 교육 및 지도영역에의 교육프로그램의 개발이 절실히 필요로 하고 있다는 것을 알 수 있었다. 넷째, 연령, 학력, 직급, 근무년수에 따라 각 직무영역별로 교육내용에 있어 차이가 없었다. The purposes of this study are to analyze the educational needs in detail of the job duties of administrators working at the university career service center after job analysis and are to determine the order of job duty priority. The subjects of study are as follows: 1. To analyze the current operational situation of job training programs according to the job duties. 2. To analyze the order of priority in training needs through job analysis. 2-1. To compare the order of priority of educational needs in proportion to the length of service. 2-2. To analyze the needs for training contents in relation to three categories (Education and Guidance, Counseling, Administration) according to job duties. I analyzed the job duties of administrators with over five years experience in the university career center and then separated the job duties into the three categories. In order to analyze the training needs, I sent out surveys through E-mail after a careful inspection of the suitability of a questionnaire made by examining records related to training needs analysis. The survey was composed of questions like the assessment of feeling of satisfaction about the present job training program and the desired training method. The study follows the analysis method suggested by Misanchuk(1982) and Sciccions(1982) using a training needs analysis in three categories of job duties. The contents of the detail job duties included 'Importance', 'Proficiency' and 'Expectation' made by five Rickert measure. I used the SPSS 10.0 statistics program for this study. This study has four conclusions as follows: First, I found the satisfaction of the current training program to be normal. Regardless of under the auspices of the public institution and the private-run company, the desired program is believed to help in the performance of the present job duties, is systematic, and periodical. The program is also discriminated in relation to the length of service. Second, I found that there were not enough differences between beginner group, the intermediate group and the expert group in order of priority in the three categories of job duties according to the proportion of the length of service. As a result, it is not necessary to supply other program in proportion to the length of service, but it is necessary to supply a more in depth training program for the common job duties. In particular, 'to develop and operate the career guidance program' of the Counseling duties should be given to the expert group in proportion to the length of service rather than the beginner group or intermediate group. Third, I found the training needs for the Education and Guidance section is the highest of the three categories. As a consequence, I found the need for training program for the Education and Guidance category is higher than both the Counseling and the Administration categories. Fourth, there were no differences in the training contents according to age, academic background, job position or length of service.

대학생 진로개발역량을 위한 진로교과목 교육요구분석 : 진로결정수준과 전공일치감수준 군집유형을 중심으로

강경연 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2019 국내박사

대학생 시기는 직업세계로의 전환을 앞둔 시기로서 직업 선택과 실행뿐만 아니라 직업세계에 유연하게 적응하면서 능동적으로 진로를 개발해나갈 수 있는 진로개발역량을 갖추는 것이 중요하다. 대학 진로교육의 대표적인 형태 중 하나인 진로교과목을 통해 진로개발역량을 향상시키기 위해 서는 학습자의 특성에 따른 교육요구를 살펴서 반영할 필요가 있다. 이에본 연구는 다음과 같은 목적을 설정하였다. 첫째, 대학생 진로개발역량을위한 진로교과목 교육내용을 도출하는 것이다(연구 1). 둘째, 진로결정수 준과 전공일치감수준을 기준으로 한 대학생 군집유형별로 진로교과목 교육내용 요구에 어떤 차이가 있는지를 분석하는 것이다(연구 2). 이를 위해 연구 1에서는 대학생 진로개발역량 관련 문헌분석을 통해 교육내용 초안을 도출하고, 이에 대해 진로교과목 전문가를 대상으로 2차례의 델파이 조사를 2018년 8월 10일∼9월 14일 간 실시하였다. 수집한 자료를 활용하여 구성의 적절성, 표현의 명료성에 대한 내용타당도(CVR) 값을 분석하였다. 연구 2에서는 전국 6개 지역의 4년제 대학생 428명을대상으로 진로결정수준, 전공일치감수준, 교육내용에 대한 중요도와 보유 도를 2018년 10월 1일∼10일 간 조사하였다. 수집한 자료를 활용하여 진로결정수준과 전공일치감수준의 두 차원에 따른 군집유형을 도출하고 군집유형별 중요도-보유도 차이, Borich 교육요구도, The Locus for Focus 모델 교육요구를 분석하였다. 최종적으로 군집유형별로 Borich 교육요구에서 상위 1/3 수준에 해당하는 교육내용과 The Locus for Focus 모델에서 중요도, 중요도-보유도 차이가 모두 평균보다 높은 영역에 속한 교육내용의 중복여부를 확인하여 교육요구의 우선순위를 선정하였다. 연구 1의 결과는 다음과 같다. 대학생 진로개발역량을 위한 진로교과목의 교육내용은 9개 영역 43개 하위내용으로 최종 도출되었다. 구체적으로는 ‘자기이해 및 긍정적 자아정체감 확립 영역(하위 6개 교육내용), 타인과의 긍정적 상호작용 이해 및 실천 영역(하위 4개 교육내용), 직업생활에 필요한 직업의식과 태도 고취 영역(하위 4개 교육내용), 직업 및 산업동향의 이해 영역(하위 4개 교육내용), 진로정보 탐색과 활용 영역(하위 6개교육내용), 진로의사결정 영역(하위 4개 교육내용), 평생학습 중요성 인식및 참여 영역(하위 4개 교육내용), 진로계획 수립·실천 및 관리 영역(하위 5개 교육내용), 구직역량 함양 영역(하위 6개 교육내용)’이었다. 이와 같이 대학생 진로개발역량을 위한 진로교과목의 교육내용이 광범위 한 것으로나타나, 한 학기에 모두 다루기는 어렵기 때문에 학생들의 특성별로 도움이 되는 내용을 선별하여 구성할 필요가 있음을 알 수 있었다. 연구 2의 결과는 다음과 같다. 대학생의 진로결정수준과 전공일치감수 준에 따라 군집을 분류한 결과, 진로결정수준과 전공일치감수준이 모두높은 군집(군집 1), 진로결정수준과 전공일치감수준이 모두 보통인 군집 (군집 2), 진로결정수준이 보통이고 전공일치감수준이 낮은 군집(군집 3), 진로결정수준이 낮고 전공일치감수준이 보통인 군집(군집 4)의 4개 군집 으로 분류되었다. 군집유형별 교육요구의 우선순위를 분석한 결과, 공통적요소와 차별적 요소가 있음을 확인하였다. 모든 군집유형에 공통하여 우선적으로 교육해야 할 내용은 7개로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, ‘일· 직업과 관련한 강점 파악, 직업생활 및 진로개발과정에 도움이 되는 자기관리법 습득, 전공 분야 직업세계 정보 수집 및 해석, 관심 직업 분야의경력개발 방법 이해, 관심 직업분야 인적 네트워킹 형성, 삶의 목표와 장기적 진로목표에 도달하기 위해 필요한 교육 수준을 갖추기 위한 전략 수립, 구인정보 요소 수집 및 평가 방법’이었다. 한편, 군집유형별로 특징적으로 우선 고려해야 할 교육내용은 다음과같았다. 진로결정수준과 전공일치감이 모두 높은 유형(군집 1)은 특히 ‘관심 직업분야 인적 네트워킹 형성’과 ‘삶·장기적 진로목표 도달 계획’에 대한 요구가 높게 나타나, 인적 네트워킹을 통한 현실적인 입직준비와 체계적인 진로개발 계획을 중점적으로 교육할 필요가 있는 것으로 확인되었다. 진로결정수준과 전공일치감수준이 모두 보통인 유형(군집 2)은 ‘진로 정보’와 ‘구직기술’에 관련한 교육내용에 대한 요구가 높게 나타나, 효율적인 정보 활용과 구직준비에 대한 교육이 특히 필요함이 확인되었다. 진로 결정수준이 보통이면서 전공일치감이 낮은 유형(군집 3)은 ‘다양한 진로정보 탐색방법 파악‘과 ’취업정보기관 활용‘에 대한 요구가 높게 나타나, 진로정보 탐색과 적극적인 진로·취업기관 활용 실습을 중점적으로 교육할필요가 있는 것으로 확인되었다. 진로결정수준이 낮고 전공일치감수준이보통인 유형(군집 4)은 특히 ‘일·직업과 관련한 강점 중심의 자기이해’와 ‘진로목표’ 관련 교육내용에 대한 요구가 높게 나타나, 다양한 경험 속에서 자신의 강점을 이해하고 진로목표와 연결하도록 교육할 필요가 있는 것으로 확인되었다. 본 연구는 진로개발역량을 위한 진로교과목에 대한 관심이 시작된데 비해 대학생의 특성을 반영한 교육요구분석 연구가 매우 부족하고, 특히 교육요구를 조사하기에 적절한 구체적인 교육내용에 대한 연구를 찾아보기어렵다는 문제의식에서 출발하였다. 이러한 실정에서 본 연구는 델파이조 사를 통해 진로교과목 교육내용을 구체적인 수준으로 도출했다는 점, 대학생의 대표적 진로문제인 진로결정과 전공불일치를 고려하여 진로결정수 준과 전공일치감수준에 따른 군집유형의 교육요구 특징을 분석했다는 점에 의의가 있다. 이에 본 연구의 결과는 대학생들에게 더욱 실제적인 도움이 되는 진로교과목 수업내용을 모색하는데 유용한 근거자료가 될 것으로 기대한다. College life is the period of transition that precedes professional life, so it is important to develop competency that can actively develop their careers while helping them adapting flexibly to the professional world as well as in job selection and execution. In order to improve career development competency through career course, which is one of the representative forms of college career education, it is necessary to reflect on the educational needs of college students based on their individual characteristics. This study had a twofold structure. Study 1 aimed to create a career course contents list for developing career development competency in undergraduates. Study 2 aimed to examine cluster types based on career decision level and major congruence level that would be utilized for predicting different educational needs regarding career course contents. To this end, in Study 1, the draft of the career course contents list was created based on the existing literature on college students’ career development competency. Next, expert Delphi survey was conducted twice between August 10 and September 14, 2018. Using the data collected from Delphi, analyzed the content validity ratio(CVR) of composition and clarity of expression; this helped in determining the final list of the proposed career course contents. In Study 2, a survey about career decision level, major congruence level, and the importance and retention level of career course contents was administered to 428 college students between October 1 and 10, 2018. The data were used to confirm cluster types in terms of career decision level and major congruence level, and to analyze educational needs of each cluster type through the Borich Needs Assessment Model and the Locus for Focus Model. Finally, each cluster type's priority educational needs were determined overlapping contents that correspond to the top one-third level in the Borich Model and where both the importance, importance-retention difference were higher than the average in the Locus for Focus Model. The results of Study 1 were as follows: The finalized college career course contents regarding career development competency consisted of 43 components across 9 categories. There were 6 in self-nderstanding and the establishment of a positive self-identity; 4 in the understanding and practice of positive interactions with others; 4 in the building of vocational consciousness and attitudes; 4 in the understanding of vocation and industry trends; 6 in career information search and use; 4 in career decision; 4 in recognizing the importance of and participation in lifelong learning; 5 in the establishment, implementation, and anagement of career plans; and 6 in the cultivation of employment competency. It was suggested that career course contents for college students’ career development competency were wide in range, and that in order to structure an effective course of study, it was necessary to select elements that would be more beneficial to individual students. The results of Study 2 were as follows: Four cluster types (high career decision-high major congruence, average career decision-normal major congruence, average career decision-low major congruence, and low career decision-average major congruence) were identified. An analysis of the priorities of educational needs by cluster type revealed both common and distinctive factors. Seven contents were ranked as priority educational needs in all cluster types: identifying one’s own strength in relation to a vocation, learning self-management methods to aid one’s professional life and career development processes, collecting and interpreting information respecting occupational world that is linked to one’s own major, understanding how to develop one’s career in the occupational fields of interest, forming human networks in occupational fields of interest, establishing strategies for gaining education levels necessary to achieve one’s life goals and long-term career goals, and learning how to collect and evaluate elements of hiring information. Moreover, the contents of the education that should be considered distinctively by each cluster type were as follows. The cluster type with both high career decision and major congruence levels showed high-priority needs for “forming human networks in occupational fields of interest and long-term career goals”, so it was found out necessary to focus on educating realistic planning and systematic career planning through human networking. The cluster type with both average career decision and major congruence levels showed priority needs for contents related to “career information and employment techniques”, so it was found out necessary to provide education regarding the efficient use of career information and employment techniques. The cluster type with average career decision and low major congruence levels showed especially priority needs for “understanding ways to search career information and using employment agencies”, so it was found out necessary to focus on educating utilize actively career information and employment agencies. The cluster type with low career decision and average major congruence levels showed priority needs for contents related to “self-understanding based on one’s own strength related to vocation and career goals”, so it was found out necessary to educate to understand own’s strengths in various experiences and connect them with career goals. Compared to the recent emerging interest in career course designed to cultivate career development competency, there is a significant lack of research on the educational needs analysis that reflects the characteristics of college students. In particular, studies on specific career course contents that suit the examination of educational needs are rare. In this context, the present research is significant in that it is a Delphi-based empirical study derived career course contents specifically and analyzed the characteristics of educational needs based on types depending on career decision level and major congruence level; career decisions and major mismatch, which are typical career problems of college students, were considered. Therefore, the findings of this study may produce data useful for designing career course curriculums that will be more practical for college students.