韓國 옴브즈만 制度의 實態와 改善方案에 관한 硏究

정남길 단국대학교 행정법무대학원 2003 국내석사

옴브즈만 제도는 현대행정국가에서 의회의 행정통제제도가 점차 약화되고 있는 시점에서 행정책임을 적극적으로 보장하기 위한 제도적 장치로 이해된다. 행정책임을 보장하기 위하여 행정법령의 적법성, 타당한 법집행을 담보하고 국민의 권리와 이익을 보호, 구제하는 커다란 제도적 의의를 가지고 있는 것으로 생각된다. 다시 말해서 옴브즈만이란 행정부의 행정관료에 의한 행정의 병폐에 대한 국민들의 제소를 조사하기 위하여 국회에서 임명된 정치적으로 독립되고 비당파적인 공무원을 지칭한다. 옴브즈만 제도가 세계 여러 나라에 도입된 것은 시민의 기본권을 보호하기 위해서였다. 산업이 발달하면서 행정국가(20C)로 변화가 시도되었고 이는 결과적으로 입법과 사법, 행정 사이의 ‘견제와 균형’이 무너지게 하였으며, 이러한 행정기능 비대화는 일반 시민들에 대한 부당한 권리 침해 문제를 부산물로 초래하게 되었다. 여기에서 지나치게 과도한 행정부의 권력으로부터 일반 시민들의 자유와 권리를 보호하기 위한 것이 급속도로 옴브즈만 제도가 도입된 배경이라고 할 수 있다. 물론, 시민들의 권리 보장을 위한 제도적 장치 마련 이외에도 행정의 민주성 구현과 무사안일이나 복지부동, 폐쇄주의, 구제만능주의와 같은 관료제의 폐단을 시정하기 위한 필요성에 의해 도입된 경우도 있다. 본 연구의 목적은 행정부의 독점적 권한 행사에 의한 피해를 최소화하고 행정부의 확대된 권한을 적절히 통제하고, 행정권한으로부터 피해를 구제하기 위한 방안으로써 옴브즈만 제도의 도입방안을 국민고충처리위원회, 의회제도, 감사원, 대통령 민정 비서실 등의 기능을 살펴보고 한국적 정치ㆍ행정ㆍ사회적 맥락에 준하여 현실적인 옴브즈만 제도의 정착방안을 논하고자 하였다. 결론적으로 우리나라의 옴브즈만 유사제도는 본래의 업무가 옴브즈만 기능이라고 하기 어려운 만큼, 실질적인 민원구제를 하기 어렵다고 판단된다. 1994년 국민고충처리위원회의 발족은 실질적인 옴브즈만 제도의 시작이라고 할 수 있다. 현재 국민고충처리위원회는 민원구제를 위한 다양한 노력을 하고 있지만 현실적으로 미흡한 측면이 있다. 따라서 본 연구에서는 현재 우리나라가 가지고 있는 옴브즈만 유사제도와 국민고충처리위원회의 문제점을 파악하여 실질적인 민원구제를 위한 개선방안을 제언하고 있다. 구체적인 개선방안은 다음과 같이 요약된다. 첫째, 국민고충처리위원회의 민원구제를 담당하는 공무원에 대한 신분보장이 먼저 선행되어야 한다. 둘째, 현재 위원회가 제기된 민원을 해결하는 과정에 필요한 자료제출권, 정보접근권, 출석요구권, 현장출입권, 등의 강화된 감찰기능이 보강되어 현실적인 옴브즈만 기능을 보장하여야 한다. 세 번째 개선방안으로는 헌법 및 독립법에 의한 국민고충처리위원회의 위상을 제고함으로써 법적 지위를 확보하는 것이다. 이는 정치적 중립성과 행정부에 귀속되어 있는 현실적 문제를 해결하여 궁극적인 민원구제를 할 수 있게끔 하기 위함이다. 아울러 독립된 인사와 예산편성권을 가짐으로써 완전히 독립된 기능을 보장하는 것도 중요하다. 네 번째 문제로는 합의제형 의사결정이다. 위원회 조직은 의사결정을 합의제 형식을 취하고 있는 것이 일반적이나, 국민고충처리위원회의 특성에 준하여 합의제적 성격보다는 독임제를 통한 의사결정방법으로 모색하는 것이 바람직하다. 다섯 번째 방안으로는 유사기관의 민원구제 및 기타 불복구제절차와 중복을 피함으로써 국민고충처리위원회의 업무를 독립적이고 중립적인 상황에서 처리할 수 있도록 하여야 한다. 아울러 위원회의 활동과 관련하여 면책특권과 같은 신분보장이 철저히 이루어져야 한다. 즉 옴브즈만 기관은 제기된 민원을 중재하는 기관이 아니라, 해결하는 기관으로 위상을 정립하고 위원회의 의사결정에 독립성과 중립성을 확보하여 국민의 권리보호에 적극적으로 대처해 나갈 수 있는 방안이 범 국가적인 차원에서 모색되어야 한다.

단체협약시정명령제도의 문제점 및 개선방안에 관한 연구

윤영길 단국대학교 행정법무대학원 2020 국내석사

단체협약은 협약자치의 산물이다. 단체협약에 개입하는 것은 협약자치를 훼손하고 노동3권을 제한한다. 1980년 12월 31일에 단체협약시정명령제도가 도입된 이후, 행정관청은 노사합의로 체결된 단체협약의 여러 조항에 개입해 왔다. 단체협약에 대한 시정명령은 죄형법정주의에 위반된다는 비판을 받고 있으며 노·사·정 사이에서 갈등의 원인이 되고 있다. 최근에는 단체협약의 시설·편의제공 조항에 내려진 시정명령이 원인이 되어 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제4호에 규정된 운영비원조 금지 규정의 위헌 여부가 다투어졌다. 시정명령의 근거가 된 관련조항의 해당부문에 대해 헌법불합치 결정이 내려졌고, 이는 단체협약시정명령제도의 법률적 정당성에 대해서도 의문을 품게 한다. 단체협약시정명령제도는 외국의 입법례에서 발견하기 어려운 제도이다. 시정명령이 오직 단체협약시정명령제도에서만 활용되는 것은 아니다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 같은 노동관계법령을 비롯해 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」, 「하도급거래 공정화에 관한 법률」, 「약관의 규제에 관한 법률」과 같은 경제법 영역에서도 널리 활용되고 있다. 특히 경제법의 시정명령제도는 시정명령 이행확보를 위한 수단으로 벌칙규정을 두고 있고 제도의 목적이 위법상태의 예방이라는 점에서 단체협약시정명령제도와 유사하다. 단체협약시정명령제도는 경제법상 시정명령과 비교할 때 이원화된 판단구조, 시정대상의 추상성, 이행의무자의 복합성이라는 특징을 가진다. 단체협약시정명령제도는 이러한 특징에서 비롯되는 여러 문제를 안고 있다. 첫째, 이 제도는 노동위원회가 위법을 판단하고 행정관청이 시정을 명령하는 이원적인 명령체계로 설계되어 있다. 이러한 구조는 ‘노동위원회 의결 전 시정권고’가 법률상 근거가 없이 운영되고 이 과정에서 시정명령의 전문성이 훼손되는 원인이다. 시정명령주체인 행정관청에 고용노동부장관뿐 아니라 지방자치단체장도 포함되기 때문에 그렇다. 둘째, 시정명령대상이 ‘단체협약중 위법한 내용이 있는 경우’라고 추상적으로 규정되어 있다. 이에 따라 노사당사자는 행정관청의 시정명령이 이루어지기 전까지 단체협약의 어떠한 조항에 시정명령이 내려질지 예측할 수 없게 된다. 이러한 사정은 죄형법정주의에 있어 명확성의 원칙에 위반된다. 셋째, 시정명령절차에 단체협약 당사자의 참여가 보장되지 않는다. 노사당사자의 합의로 체결되는 단체협약의 시정과정을 당사자의 참여 없이 행정관청이 일방적으로 주도하는 것은 협약자치원칙에 반한다. 당사자의 참여 없는 일방적 시정명령은 시정명령의 수용성을 떨어트릴 뿐만 아니라 노사당사자 사이에서 발생하는 갈등의 원인이 된다. 단체협약시정명령제도를 협약자치라는 집단적 노동관계의 대원칙을 훼손하지 않고 노사관계에 도움이 되는 제도로 만들기 위해서는 제도 전반에 걸친 개선이 필요하다. 개선된 제도는 시정명령주체를 노사관계에 전문성이 있는 노동위원회로 일원화하고, 시정명령대상을 근로자의 실질적인 권익을 침해하는 경우로 한정하면서 그 내용을 구체적으로 제시해야 한다. 또한 이해관계자의 신청이 있는 경우를 시정명령권의 행사요건으로 하되 그 판단과정에서 이해관계자의 의견진술기회를 보장하는 등 이해관계자 참여가 강화되어야 한다. 시정명령 미이행에 대한 제재는 벌금이 아닌 과태료 부과로 변경되는 것이 바람직하다. 아울러 이렇게 개선된 제도를 시행해가면서 평가과정을 거쳐 그 부작용이 해소되지 않는 것으로 판단되면, 이 제도는 폐지되어야 한다. 주제어 : 노동3권, 협약자치, 단체협약, 단체협약시정명령제도, 노동조합, 시정명령, 행정관청, 노동위원회 A collective agreement is an outcome of agreement autonomy. When one intervenes into a collective agreement, he or she will get to cause damage to agreement autonomy and limit the three primary rights of labor. Since the introduction of the Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement on December 31, 1980, the administrative authorities have intervened into many different provisions of collective agreements concluded based on agreement between labor and management. A correction order for a collective agreement is criticized for violating the principle of legality and causes a conflict among labor, management and government. A recent correction order for the provisions of facilities and convenience in a collective agreement led to the review of Article 81, Clause 4 of Labor Union And Labor Relations Adjustment Act, which prohibits any subsidies for operating expenses, for its unconstitutionality. The ruling states that the parts of the concerned clause, which provided grounds for the correction order, were unconstitutional. It raises doubt s about the legal justification of the Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement. Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement is hard to find in legislation cases of other nations. It is not the only system in which a correction order works. It is widely used in the domain of economic laws including Monopoly Regulation And Fair Trade Act, Fair Transactions in Subcontracting Act, and Regulation of Standardized Contracts Act as well as legislations on labor relations such as Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Employees and Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers. The correction order system in economic laws is, in particular, similar to Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement in that it has penal provisions as a means of ensuring the execution of a correction order and aims to prevent an unlawful state. Compared with its counterpart in economic laws, Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement is characterized by a dual structure of judgment, abstractness of the object of correction, and complexity of the person that should implement an order. It has a couple of problems due to these characteristics: First, it was designed as a dual order system with the labor relations committee assessing illegality and the administrative authorities making a correction order. This structure is the cause of "a corrective recommendation before the resolution of the labor relations committee" being carried out with no legal grounds and of the damage to the professionalism of the correction order in the process. It is because the administrative authorities as the subject of a correction order include both the Minister of Employment and Labor and heads of local governments; secondly, the object of a correction order is defined in abstract terms, "in case of unlawful content in a collective agreement." Both labor and management thus have no prediction of which provision of their collective agreement will receive a correction order until the administrative authorities actually give one. This condition violates the principle of clarity in the principle of legality; and finally, the concerned parties of a collective agreement have no guarantee for their participation in the procedure of a correction order. The administrative authorities take the lead unilaterally in the correction process of a collective agreement concluded based on agreement between labor and management with no participation of the concerned parties of labor and management, and it goes against the principle of agreement autonomy. A unilateral correction order with no participation from the concerned parties not only lowers the acceptability of the correction order, but also causes a conflict between labor and management. There is a need for the overall improvement of Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement so that it can work as a system conducive to labor-management relations while causing no damage to the broad principle of agreement autonomy in collective labor relations. The improved system should unify the subjects of a correction order into the labor relations committee with professionalism for labor-management relations and limit the objects of a correction order to the cases of actual infringement on the rights and interests of workers with their specific content provided. The right for a correction order should be exercised only when there is a request from a stakeholder. In the process, he or she should be guaranteed a chance to offer his or her opinions with his or her participation reinforced. Fines should be replaced with penalties as sanctions for the no implementation of a correction order. In addition, this system should be abolished if its side effects do not seem to be addressed after the assessment of these improvements. Keywords: labor's three primary rights, agreement autonomy, collective agreement, Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement, labor union, correction order, administrative authorities, labor relations committee

한국 행정구역 개편의 저해 요인과 극복 방안에 관한 연구

임용혁 단국대학교 행정법무대학원 2010 국내석사

최근 한국은 정보사회 진입으로 지방 정부의 행정 능력은 어느 때보다 중요해졌고, 지역 주민의 행정 참여 의지와 욕구도 비약적으로 향상되었다. 이에 맞추어 행정구역개편의 필요성은 커지고 있지만, 개편의 저해 요인은 계속 남아있으며, 이를 극복하려는 노력이 시도되고 있다. 이처럼 행정구역개편의 저해 요인을 극복하는 것은 행정구역 개편의 성패를 좌우하고 주민 의사를 정확히 반영하는데 필요하다. 이 논문은 행정구역개편의 저해 요인을 찾고 그것을 극복하는 방안을 제시하는 것이 목적이다. 이론적·실제적인 논의에서 지속적으로 나타나는 문제점은 구역 개편의 저해 요인이라고 볼 수 있다. 국민의 공감대를 얻지 못하고 일정한 합의에 도달하지 않아서 생기는 문제가 가장 큰 저해 요인이라고 할 수 있다. 또한 행정의 효율성과 민주성의 차이에서 비롯되는 여러 가지 요소를 저해요인으로 볼 수 있다. 대표적인 저해 요인은 첫째, 단편적이고 획일적인 효율성 추구를 중심으로 개편을 추진하려고 하는데 있다. 둘째, 주민의 의견을 제대로 수렴하지 않고 정치권이나 중앙 정부에서 개편을 추진하는데 있다. 이와 같은 저해 요인은 주민이 중심인 지방행정의 원칙에 맞지 않으며, 많은 부작용을 발생시킬 수 있다. 이를 극복할 수 있는 방안은 첫째, 전반적인 국민의 공감대를 형성해야 한다. 둘째, 지방 정부의 역량을 강화하는 것을 우선적으로 추진하고, 그것을 바탕으로 효율성을 추구하려고 해야한다. 셋째, 주민 자율성 제고에 따라 민주성을 확립하는 것이 중요하다. 이는 지역 주민의 참여를 유도하고, 구역 개편의 다양한 논의를 홍보하는 것도 포함한다. 이 연구는 한국 행정구역개편의 주요 논의를 종합적으로 검토해 구역 개편의 저해 요인을 파악하고 그 대안을 제시하는데 목적이 있다. 행정구역 개편이 국민적인 공감대를 형성하고 개편안이 세밀하게 검토될 시기라고 생각하며, 정치적 목적이나 단기간에 성과를 내려는 차원의 구역 개편은 지양되어야 할 것이다. 그것은 한국이 더욱 합리적인 국가운영체계를 마련하는데도 기여할 것이며, 주민의 복리 증진을 이루는 것이기도 하다.

행정심판위원회 운영에 따른 개선방안 연구 : 경기도 행정심판위원회 사례를 중심으로

오광석 단국대학교 행정법무대학원 2014 국내석사

When rights are violated because of an invalid administrative action by administrative agency, through the minimum change of administrative action to restore the legitimacy of the people’s rights to remedy the infringement system is the administrative litigation and administrative appeal. The administrative litigation determines whether the illegality of the administrative acts, but the administrative appeal is also subject to the judgment undue of administrative measures. In addition, the administrative litigation resolves the dispute on the court and it involves a lot of time and money, the administrative appeal does not involve costs, disputes to resolve in a quick judgment claims of the ruling period on the law and is constantly increasing the number of demands. However, despite the benefits of such an administrative appeal procedure, city·province administrative appeals commission appears the various issues to the operation unlike the Central administrative appeals commission then it is necessary to improve the system. First, there should be pointed out the professionalism reinforcement of the administrative appeal committee. The committee members should be appointed to professionals with various experience, after all current committee members are commissioned the legal expert(lawyer) and the professors and the public officers who are working on an administrative appeals are also general officials. So laws need to be revised for expertise to help strengthen to employ the expertise such layers and introduce the permanent committee system and install the sub-committees. Second, convenience to people’s rights remedies, there need to be diversified the application apply and changed to psychological methods. Now the written review is more common without sentiment of written and oral psychological balance so it is necessary to increase citation rates by expanding the oral review. Including most of the city, Gyeonggi-do is received the administrative appeals bills by written review. The Administrative Appeals Acts are already changed to accept a document through the online, and Central Administrative Commissions and Seoul city are operated to built the online administrative appeal system. For the public convenience, it is needed to set up the online access the system. Third, administrative appeal application system pattern is nationwide but the regional rate of citation is various so it makes falling the people’s confidence. For the low rate of citation residents, it needs to be introduced the review the system. Also in order to secure the effectiveness of operations, the system restructures as a formal operating for direct disposal standards and is needed indirect introduction force. In addition the Administrative Appeals Commission needs to be installed by districts to strengthen the independence because the question of the agency’s independence arise. Lastly one of the important features of the administrative appeal is fast restructured, however, most of city·province excess the treatment period. Such Seoul city and Gyeonggi-do where have many number of administrative appeal are required to reduce the processing time through the responsible manpower. Furthermore Paragraph 1 of Article 45 of the Administrative Appeals Act which operates for extension of the treatment period has to be deleted that many people should be the right to receive relief promptly. 행정청의 하자있는 행정작용으로 인해 권익이 침해된 경우 행정작용의 최소・변경을 통해서 합법성을 회복시켜 침해된 국민의 권익을 구제하는 제도가 행정소송과 행정심판이다. 행정소송은 행정작용의 위법성 유무를 판정하지만, 행정심판은 부당한 행정처분에 대해서도 심판의 대상이 된다. 또한 행정소송은 법원에서 분쟁을 해결하기 때문에 많은 시간과 비용을 수반하지만, 행정심판은 비용이 수반되지 않고, 재결기간이 법으로 정해져 있어서 신속하게 분쟁을 해결할 수 있어 행정심판 청구건수가 지속적으로 늘어나고 있다. 그러나 이러한 행정심판제도의 장점에도 불구하고 중앙행정심판위원회와는 달리 시・도행정심판위원회의 운영에 있어서 여러 가지 문제들이 나타나고 있어 이에 대한 제도개선이 마련이 필요하다. 먼저, 행정심판위원회의 전문성을 강화해야 한다는 지적이 있다. 다양한 분야에서 경험을 가진 전문가를 행정심판위원회 위원으로 위촉해야 하는데 법률전문가(변호사)와 교수위주로 행정심판위원회 위원으로 위촉하고 있다. 또한, 행정심판 업무를 담당 직원들도 대부분 일반직 공무원이 대부분으로 변호사 등 전문성을 갖춘 직원을 채용할 필요가 있으며, 상임위원회제도 도입 및 소위원회를 설치할 수 있도록 법령을 개정할 필요가 있다. 둘째, 국민들의 권익구제 편의를 위하여 심리방식 변경과 신청서 접수방법을 다양화 할 필요가 있다. 서면심리와 구술심리가 균형 있게 이루어지지 않고 대부분 서면심리를 실시하고 있으므로 구술심리를 확대하여 인용률을 높일 필요가 있다. 또한 경기도를 비롯한 대부분의 시・도에서는 서면에 의한 행정심판 청구서를 접수하고 있다. 온라인을 통한 접수가 가능하도록 행정심판법이 개정되어 있고, 중앙행정심판위원회와 서울시 등은 온라인 행정심판 시스템을 구축하여 운영하고 있으므로 국민 편의를 위해 온라인으로 신청이 가능하도록 시스템 구축이 필요하다. 셋째, 행정심판청구 유형이 전국적으로 대동소이한데 지역별로 인용률 편차가 심해서 행정심판제도의 신뢰가 떨어지고 있으므로 인용률이 낮은 지역의 주민들을 위해 재심제도 도입을 검토할 필요가 있다. 또한 재결의 실효성 확보를 위해서 형식적으로 운영되고 있는 직접처분제도의 운영기준을 마련하고, 간접강제제도 도입을 검토할 필요가 있다. 행정심판기관의 독립성 문제가 제기되고 있으므로 현지성과 자치권 확보가 가능한 권역별 행정심판위원회를 설치하여 독립성을 강화할 필요가 있다. 마지막으로 행정심판의 중요한 기능중의 하나가 신속한 재결이다. 그러나 처리기간을 준수하여 처리하고 있는 시・도가 있는가 하면, 처리기간을 도과하여 처리한 시・도가 상당수에 이른다. 서울시, 경기도 등 행정심판 청구 건수가 많은 지역에서는 담당인력 확충을 통해 처리기간을 단축할 필요가 있다. 아울러 처리기간의 연장수단으로 운영되고 있는 행정심판법 제45조 제1항 단서 규정을 삭제하여 많은 국민들이 신속하게 권리구제를 받도록 하여야 할 것이다.

단체협약 시정명령제도에 관한 연구

용승현 단국대학교 행정법무대학원 2017 국내석사

단체협약 시정명령제도란 행정관청이 단체협약 중 위법한 내용에 대하여 노동위원회 의결을 얻어 시정을 명령하고, 이를 위반하는 자에게 형벌을 부과하는 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노조법”이라 한다)상의 제도를 말한다. 이러한 행정관청의 단체협약에 대한 개입 및 감독은 정당한 목적이 있어야 하고, 수준에 있어서도 최소한에 머물러야 한다. 단체협약 시정명령제도는 1980년에 도입된 이후 10년 동안 단 한 차례의 시정명령도 내려지지 않는 등 사실상 사문화된 상태이었다. 그러나 2009년부터 정부가 단체협약에 대한 적극적인 감독에 나서면서 시정명령은 급증하여 왔다. 단체협약 시정명령제도의 문제점과 개선방안은 세 가지 쟁점으로 구분할 수 있다. 첫째, 행정관청의 제도 운용에 개선이 요구되는 쟁점이 있다. 시정명령의 대상은 “단체협약 중 위법한 내용”이다. 여기서 위법의 의미는 강행법규에 명확히 위반된 경우로 보아야 한다. 그러나 실제 시정명령 대상조항은 대부분 채무적 부분으로서 관련 법령 위반여부가 명확하지 않았다. 관련 법령의 강행법규 여부가 명확하지 않은 경우도 있었다. 이는 행정관청이 위법의 소지만으로 위법성을 단정하거나, 관련 법령의 강행성에 대한 판단을 자의적으로 해왔음을 의미한다. 따라서 행정관청은 제도 운용에 있어서 시정명령 대상조항이 관련 법령에 명확히 위반함과 해당 법령이 강행법규에 해당함을 스스로 입증하여야 할 것이다. 둘째, 제도 운용의 개선을 넘어 입법적 보완이 요구되는 쟁점이 있다. 먼저, 현행 규정은 행정관청이 협약 당사자 등 이해관계인의 의사와 무관하게 직권으로 시정명령을 할 수 있고, 시정명령의 이행기간도 임의로 정할 수 있다. 반면, 노조법은 규약 시정명령에 대하여 이해관계인의 신청을 요건으로 하고, 이행기간을 법률로 정하고 있으며, 정당한 사유가 있는 경우 이행기간의 연장이 가능하도록 규정하고 있다. 조합자치에 의한 규약이 노사자치에 의한 단체협약 보다 더 보호되어야 하는지 매우 의문이다. 따라서 단체협약 시정명령에 대하여도 이해관계인의 신청을 요건으로 하고, 이행기간을 법률로 정하며, 정당한 사유가 있는 경우 이행기간의 연장이 가능하도록 하는 입법적 보완을 하여야 할 것이다. 다음으로, 현행 규정은 시정명령 위반에 대하여 벌금을 부과하고 있다. 그러나 노조법은 노동위원회의 부당노동행위 구제명령과 관련하여 “확정된 구제명령 위반”에 한하여 벌금을 부과하고(노조법 제89조 제2호), 노동위원회 구제명령에 대한 법원의 이행명령 위반에 대하여는 ‘과태료’를 부과하고 있다(노조법 제95조). 따라서 단체협약 시정명령에 있어서도 확정된 시정명령 위반에 한하여 벌금을 부과하거나, 애초부터 벌금이 아닌 과태료 등의 행정질서벌을 부과하는 입법적 보완을 하여야 할 것이다. 셋째, 제도의 운용개선 및 입법보완과 별도로, 장기적 관점에서 제도의 폐지가 요구되는 쟁점이 있다. 먼저, 제도 자체의 필요성에 대한 의문이다. 단체협약 중 위법한 내용이 있더라도, 이는 노사자치에 따라 협약 당사자 스스로 해결하면 되는 것이지, 행정관청이 개입할 사항이 아니라는 것이다. 단체협약의 규범적 부분은 관련 법령이 강행법규에 해당하여 위반시 민법 제104조에 따라 곧바로 무효가 된다. 채무적 부분 역시 노동위원회에 그 해석 및 이행방법에 대한 견해를 요청하거나(노조법 제34조), 법원을 통해 그 효력을 다툼으로써 해결이 가능하다. 다음으로, 사법기관이 아닌 행정관청이 단체협약에 대하여 위법을 이유로 시정명령을 할 수 있는지에 대한 의문이다. 시정명령에 앞서 노동위원회 의결을 거친다고 하나, 이러한 절차만으로는 비사법기관의 위법성 판단에 대한 문제를 해소할 수 없다. 노동위원회의 주된 기능은 부당해고 등의 사실행위에 대한 판정에 있는 것이지, 노사 간의 규범을 창설하는 법률행위에 대한 적법여부를 판단하는 데 있지 않기 때문이다. 따라서 단체협약 시정명령제도는 입법정책적 관점에서 장기적으로 폐지하는 방안을 고려할 필요가 있다.

법정근로조건 확보를 위한 근로감독의 실효성 제고방안

박수호 단국대학교 행정법무대학원 2020 국내석사

사업장에 대한 근로감독은 헌법과 법률로 정한 근로조건의 이행을 확보하는데 필요한 제도이다. 우리나라 근로감독제도는 70년 가까운 역사 속에서 다양한 변화를 시도하며 법정근로조건을 확보하기 위한 수단으로 기능하여 왔다. 그러나 여전히 임금은 만성적으로 체불되고 있고, 최저임금미만율이 지속적으로 증가하는 등 기초적인 노동질서조차 지켜지지 않으면서 근로감독의 실효성에 대한 의문이 꾸준히 제기되고 있다. 근로감독제도에 대한 선행연구들은 학문적 연구로 이루어지기보다는 고용노동부의 연구용역으로서 현안이 발생할 때마다 해결방안을 제시할 목적으로 단편적이고 간헐적으로 수행되었다. 그러다 보니 다양한 주제를 종합적으로 다루지 못한 아쉬움이 있었다. 이러한 진단을 바탕으로 근로감독제도를 ‘근로감독행정조직’, ‘사업장근로감독, 신고사건처리, 일반행정사무 등 직무수행’과 ‘인적자원 및 역량강화’라고 하는 3개 영역으로 나누어 그 내용 및 운영실태를 파악하고 문제점을 도출하여 개선방안을 제시한다. 근로감독행정조직의 영역을 보면 본부 내의 감독업무지휘기능이 분산되어 있고, 지방청이 관할지역의 근로감독을 총괄적으로 관리하지 못하며, 지청이 지역적 특성을 충분히 고려하지 않은 채로 모든 근로감독을 포괄적으로 수행하고 있다. 사업장근로감독, 신고사건처리, 일반행정사무 등 직무수행의 영역에서는 감독계획이 현장과 괴리되어 있고, 감독대상이 과학적으로 선정되지 못하며, 감독활동이 수동적이면서 형식적이고 사후관리시스템이 충분히 작동되지 않는다. 특히 신고사건을 처리하는 과정에서 수사가 근로감독관 개인의 역량에 의존되고, 피해사실의 확정이 어려우며, ‘근로감독의 권리구제팀’과 ‘검찰청의 임금체불신속조정제도’ 등 유사제도가 중복적으로 기능하는 등 신고사건처리절차가 복잡하고, 시정을 위주로 하여 업무를 처리함으로써 법이 경시되는 현상이 고착화되고 있다. 노사누리시스템은 처리속도가 늦고 기능도 복잡하여 근로감독업무를 효율적으로 지원하지 못하고 있고, 근로감독관의 업무량이 처리능력의 한계를 넘었다. 인적자원과 역량강화 영역에서는 만성적으로 인력이 부족하고 과학적인 인력관리 시스템이 미흡하며, 근로감독관을 대상으로 한 역량강화프로그램은 기간이 짧고 내용도 다양하지 못하다. 도출된 문제점에 대한 개선방안은 다음과 같이 정리 될 수 있다. 근로감독행정조직 영역에서는 본부의 근로감독기능을 통합하여 총괄기능을 강화하고, 광역단위 근로감독행정을 총괄할 기획부서를 신설하는 한편, 신고사건처리부서와 사업장근로감독부서를 기능적으로 분리하여 전문성과 효율성을 높일 방안이 요청된다. 근로감독관 직무수행의 영역에서는 현장의 의견을 반영하기 위한 협의체를 활성화하고, 디지털환경에 적합하도록 빅데이터를 기반으로 하여 감독대상선정 시스템을 구축하며, 근로감독의 방법과 대상을 다양화하고, 사후감독제도를 도입하며 장기적으로는 준법감시인제도와 같은 사후관리시스템을 구축할 것이 요구된다. 특히 신고사건처리 업무에서는 ‘비대면방식의 사업주진술’처럼 수사의 인정범위를 확대하는 등 수사방법을 다양화하고, ‘근로감독의 권리구제팀’과 ‘검찰청의 임금체불신속조정제도’를 기능적으로 통합하는 등 신고사건처리절차를 단순하게 조정하고, 벌칙적용유예제도와 반의사불벌죄를 폐지하여 사업주의 준법의식을 제고하는 접근이 필요하다. 아울러 노사누리시스템을 고도화하고, 사업장근로감독업무 외의 부가업무를 제한하거나 장기적으로는 양자를 분리하여 업무부담이 완화되어야 한다. 인적자원 및 역량강화 영역에서는 적정인력을 확보하고, 효율적인 인력관리 시스템을 마련하며, 신규임용자 교육기간을 확대하는 등 역량강화프로그램을 발전적으로 개편하여 근로감독의 전문역량을 배양할 필요가 있다. 이 논문이 제시하는 개선방안이, 근로감독제도가 법정근로조건의 확보를 위한 핵심적 기재로서 정상화되고 발전적으로 진화되도록 하여 노동이 존중되는 사회가 실질적으로 구현되는데 기여할 것을 기대한다. Labor supervision for a place of business is a system needed to ensure the fulfillment of labor conditions prescribed in the Constitution and law. In South Korea, the labor supervision system has functioned as a means of guaranteeing statutory labor conditions, making an attempt at various changes in its almost 70-year history. The reality is not, however, what the system has intended; even the basic labor order is not observed with chronic overdue wages and continuously growing workers under the minimum wages. There have been questions about the effectiveness of labor supervision. Previous studies on the labor supervision system were conducted in a fragmented and intermittent manner to propose solutions to pending issues as part of research and service projects commissioned by the Ministry of Employment and Labor rather than academic researches. They thus leave some room for improvement, not dealing with various issues in a synthetic way. Based on this diagnosis, this study set out to divide the labor supervision system into three areas of "administrative organization for labor supervision," "performance of duties including labor supervision at a place of business, treatment of reported cases, and general administrative affairs," and "human resources and empowerment," examining their content and actual management, identifying problems with them, and proposing improvement measures for them. In the area of administrative organization for labor supervision, the command functions for supervision work are spread around the head office; the local offices do not provide overall management for labor supervision in their jurisdictions; and the local offices perform labor supervision comprehensively without taking local characteristics into full consideration. In the areas of performance of duties including labor supervision at a place of business, treatment of reported cases, and general administrative affairs, planning for supervision is separate from the field; the objects of supervision are not selected scientifically; and supervision activities are passive and formal with the follow-up management system not in full operation. In the process of dealing with reported cases, in particular, investigations depend on the competencies of individual labor supervisors with facts of damage difficult to be determined. There are similar systems overlapping each other in their functions including "relief of right teams as part of labor supervision" and "fast adjustment system for overdue wages at Public Prosecutors' Office." As a consequence, the procedure of addressing a reported case is complicated with a focus on correction, which makes the phenomenon of neglecting law permanent. The Labor-Management Nuri System is slow to deal with cases and complex in its functions, providing no efficient supports for the work of labor supervision. In addition, the workload of labor supervisors exceeds the limits of their capacity. In the area of human resources and empowerment, there is a chronic shortage of manpower with a poor scientific system for manpower management in place. Empowerment programs for labor supervisors are short in duration with no variety in content. The study proposed the following improvement measures for the identified problems: in the area of administrative organization for labor supervision, it is required to reinforce the overall functions of the head office by integrating its functions of labor supervision and install a planning department for the overall management of labor supervision administration at the regional level. The department of treating reported cases should be separated from the department of labor supervision at places of business in terms of function for the sake of greater professionalism and efficiency. In the area of performance of duties on the part of labor supervisors, it is needed to activate a consultative group to reflect opinions in the field, build a system of selecting the objects of supervision based on Big Data fit for the digital environment, diversify the methods and objects of labor supervision, introduce a follow-up supervision system, and establish a follow-up management system like the compliance officer system in a long run. For the duties of treating reported cases, in particular, approaches should be made to diversify methods of investigation including the expanded scope of recognition in an investigation like "non-face-to-face statements of an employer," adjust the procedure of treating a reported case simply by integrating the "relief of right teams as part of labor supervision" and "fast adjustment system for overdue wages at Public Prosecutors' Office" functionally, and increase the law-abiding consciousness of business owners by abolishing the system of postponing the application of a punishment and the system of crimes not prosecuted against objection. In addition, it is important to advance the Labor-Management Nuri System and mitigate the work burden by restricting additional works other than labor supervision at establishments or separating the two in a long run. In the area of human resources and empowerment, there is a need to reorganize empowerment programs in a developmental manner and cultivate the professional competencies of labor supervision by securing a proper size of manpower, building an efficient manpower management system, and prolonging the period of education for new appointees. The improvement measures proposed in the study are expected to make a contribution to the practical embodiment of a society where labor is respected by helping the labor supervision system normalize itself and evolve developmentally as an essential mechanism to secure statutory labor conditions.

해고 절차에 관한 연구

오규환 단국대학교 행정법무대학원 2015 국내석사

(국문요약) 해고 절차에 관한 연구 단국대학교 행정법무대학원 노동법학과 노동법전공 지도교수: 하 갑 래 자본주의체제 아래에서의 계약자유 원칙은 근로계약에도 적용된다. 그러나 근로계약 해지의 자유를 무제한으로 인정하면 근로자와 그 가족의 생활이 위협받게 되어 사회가 불안정해지고 체재를 위협하게 되므로 생존권보장을 위해 법적규제가 불가피하다. 결국 우리 헌법은 근로권 보장을 명문화하고 있고, 근로기준법은 해고에 ‘정당한 이유’가 있어야 함을 규정하고 있다. 해고의 정당한 이유에 대해 근로기준법은 구체적 규정을 두지 않고 있다. 해고의 정당한 이유라 함은 실체적 정당성을 갖추어야 하고, 더불어 절차적 적법성 역시 구비되어야 하는 것으로 해석된다. 절차적 적법성은 해고의 독자적 유효 요건으로서 기능하기 때문에 실제 해고에 있어 실체적 정당성과 마찬가지로 중요한 의미를 가진다. 근로기준법은 해고절차에 있어 정당한 이유가 요구된다는 추상적 규정 외에도 여러 가지 절차규정을 두고 있다. 해고예고, 해고의 서면통지, 해고시기의 제한, 경영상 해고에 있어 근로자대표와의 협의제도 등이다. 근로기준법상 해고절차 외에도 사용자는 취업규칙이나 단체협약 등 노사 자치규범을 통해 해고절차를 마련하는 경우가 많다. 이러한 해고절차 규정들은 각각 해고의 효력요건으로서의 여부를 달리하기 때문에 각 해고절차 유형별로 그 내용과 효력을 분석하는 것은 해고제도 운영에 있어 중요한 의미를 가진다. 아울러, 해고절차 규정들은 입법형식이나 판례의 태도에 따라 해고의 효력요건으로서의 지위가 달라진다. 이 논문은 해고절차 규정들이 근로자 보호를 위한 절차적 정의 실현과 사용자의 인사권 보장간 법익의 균형을 이루기 위한 관점에서 입법형식이나 판례의 해석 태도에 대한 개선방안을 찾을 필요가 있다는 문제의식에서 비롯되었다. 근로기준법상 해고절차 규정 중 해고의 서면통지제도는 법규정에 의해 해고의 효력요건으로 인정된다. 반면에 경영상 해고에 있어 근로자대표와의 사전협의 제도는 판례의 해석에 의할시 해고의 효력요건으로 인정되지 않는다. 해고절차가 절차적 정의의 실현 측면에서 해고의 효력요건으로 인정된다고 본다면 해고결정 이우 근로자 보호 제도인 해고의 서면통지제도는 이를 해고의 효력요건으로 인정하기에 타당하지 않은 면이 있고, 경영상 해고에 있어 근로자대표와의 사전협의 제도는 해고결정 과정에서의 근로자 의견을 수렴하기 위한 절차로서 해고의 효력요건으로 인정될 필요가 있다. 따라서 해고의 서면통지제도는 해고의 효력요건에서 배제하고, 사용자의 금전보상 제도 등을 도입할 것을 제안한다. 아울러, 경영상 해고에 있어 근로자대표와의 사전협의 제도에 대해서는 이를 경영상 해고의 효력요건으로 본다는 명문의 규정을 마련할 것을 제안한다. 노사 자치규범에 의한 해고절차 규정의 경우 일반적으로 해고의 효력요건으로 기능한다. 이는 단체협약과 취업규칙이 사용자에 대해 구속력을 가지고, 노사 자치규범상 해고절차의 이행이 절차적 정의 실현 관점에서 요청됨에 따라 도출되는 결론이다. 그러나 현재 판례 법리에 의하면, 해고절차 이행은 노사 자치규범상 절차규정이 존재할 경우에만 요구되고, 그러한 규정이 없을 경우에는 절차 이행이 강제되지 않는다. 절차적 정의의 실현이 규정의 존재 유무에 따라 달리 요청된다고 볼 수는 없다. 즉, 최소한의 해고절차는 노사 자치규범상에 규정이 존재하지 않는다고 하더라도 이행되어야 함이 타당하다. 다만, 필수적 해고절차를 폭넓게 인정하는 것은 노사 자치기능의 저해, 사용자의 인사권에 대한 과도한 제한 측면에서 바람직하지 않다. 따라서 해고결정 과정에서 사전에 근로자에게 해고사유를 알려주는 절차와 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 절차는 해고결정 과정에서의 절차적 정의를 실현하고, 사용자가 해고의 결정을 합리적으로 할 수 있도록 하기 위한 최소한의 제도로서 필수적으로 이행되어야 한다. 그리고 이를 실현하기 위한 방법으로 해고절차를 입법화 하거나 또는 해고의 정당한 이유에 그러한 취지를 포함시키는 해석법리가 형성되어야 한다.

북한이탈청소년의 부모화 경험, 자아분화, 또래애착이 자아정체감에 미치는 영향

조양희 단국대학교 행정법무대학원 2019 국내석사

북한이탈청소년의 부모화 경험, 자아분화, 또래애착이 자아정체감에 미치는 영향 단국대학교 행정법무대학원 가족상담학과 조 양 희 지도교수: 서 미 아 본 연구는 북한이탈청소년의 부모화 경험, 자아분화, 또래애착이 자아정체감에 미치는 영향이 어떠한지 살펴보고자 하였다. 이를 위해 서울과 경기도에 있는 북한이탈청소년 대안학교와 종교기관에서 만난 북한이탈청소년 117명을 대상으로 하였다. 자료수집 기간은 2017년 2월부터 2018년 4월까지였으며 구조화된 설문지를 사용하였다. 자료분석은 SPSS 21.0 프로그램을 이용하였고 변인과 변인 간의 상관성을 검증하기 위하여 상관분석을 실시했으며 변인들이 자아정체감에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 연구결과 북한이탈청소년의 부모화 경험과 자아정체감은 유의미한 부적상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 북한이탈청소년의 자아분화와 자아정체감은 유의미한 정적상관이 있으며, 또래애착과 자아정체감도 유의미한 정적상관이 있는 것으로 나타났다. 다중회귀분석결과 북한이탈청소년의 자아분화와 또래애착은 자아정체감의 유의한 설명요인이었고, 자아분화와 또래애착은 자아정체감을 29% 설명하였다. 북한이탈청소년의 자아분화, 또래애착이 자아정체감의 하위요인에 대한 설명력은 자기수용성 33%, 미래확신성 14%, 목표지향성 19%, 주도성 13%, 친밀성 15%로 나타났다. 본 연구결과는 북한이탈청소년의 자아정체감 개입 프로그램 개발의 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. 주요어 : 북한이탈청소년, 부모화 경험, 자아분화, 또래애착, 자아정체감 The effects of Parentification, Self-Differentiation, and Peer Attachment on the Identity for North Korean Refugee Youth Yang hee Jo Department of Family Counselling Graduate School of Public Adminstration and Legal Dankook University The purpose of this study is to investigate the effects of parentification, self-differentiation, peer attachment on identity of North Korean refugee youth. For this purpose, 117 young North Korean refugee youth were interviewed in Seoul and Gyeonggi province. The data collection period was from February 2017 to April 2018 and structured questionnaires were used. Data were analyzed using SPSS 21.0 program and correlation analysis was conducted to verify the correlation between variables and variables. Multiple regression analysis was conducted to examine the effect of variables on identity. The results showed that the parentification of North Korean refugee youth and identity were negatively correlated. There was a significant positive correlation between self-differentiation and identity of North Korean refugee youth, and there was a significant positive correlation between peer attachment and identity. Multiple regression analysis revealed that self-differentiation and peer attachment of the North Korean refugee youth were significant explanatory factors of identity, and self-differentiation and peer attachment explained 29% of identity. The explanatory power of self-acceptance 33%, subconsciousness 14%, goal-orientedness 19%, initiative 13%, and intimacy 15% were revealed in the explanatory power of self-acceptance, subconsciousness, and peer attachment. The results of this study can be used as basic data for the development of identity intervention program of North Korean refugee youth. Key words: North Korean refugee youth, parentification, self-differentiation, peer attachment, identity.

공정대표의무제도에 관한 연구

이동진 단국대학교 행정법무대학원 2019 국내석사

A Study on the Duty of Fair Representation System Lee, Dong-Jin Department of Labor Law Graduate School of Legal Studies and Public Administration Dankook University Advisor : Professor Ha, Gap-Rae Being in unity with the single bargaining system along with the permission of multiple labor unions, the duties of fair representation was stipulated in the Labor Union And Labor Relations Adjustment Act(hereinafter "Labor Union Act"). As multiple labor unions were allowed, they changed the overall structure of labor-management relations. The single bargaining system granted exclusive bargaining rights to the bargaining representative labor union(hereinafter "bargaining representative union,") and participated in the procedure of making a single bargaining channel, but it deprived the collective bargaining right from the labor union that did not become a bargaining representative union(hereinafter "minority union"). Despite this controversy, the provisions about the duties of fair representation for the bargaining representative union and the employer supplement this disadvantage. Since the bargaining representative union has exclusive rights for the entire labor union and its members, it is right for it to be burdened with the duties of fair representation for the original intent of the single bargaining channel system. A minority union cannot engage in collective bargaining itself for its members as well as it. Instead, the bargaining representative union engages in collective bargaining for the sake of a minority union and its members. This is why the bargaining representative union is burdened with the duties of fair representation for a minority union and its members. The duties of fair representation is an important institutional device to protect the collective bargaining rights of a minority union, but the real practice tells a different story as non-professionals engage in bargaining with the application of collective agreement. In reality, they do not observe the duties of fair representation or have a difficult time with applying them right. Recognizing these problems, this study set out to analyze judgment cases in requests for remedy for the violation of duties of fair representation at the labor relations committee by dividing them according to the collective bargaining and agreement application processes to see how the duties of fair representation system was applied in practice. It also aimed to examine the judgment criteria of violation and corrective orders for the duties of fair representation, identify problems with the duties of fair representation system, and search for their improvement measures. The analysis results of real management cases show that the violation aspects of duties of fair representation were not the same among the cases partly because the forms of discrimination were diverse and partly because the size of the business and the labor union did not fit the working conditions. It thus seems that it will be difficult to legalize the judgment criteria for the violation of duties of fair representation by the type. It is, however, critical to analyze and systemize the cases of violation and correction regarding the duties of fair representation by the type over many years and ensure the easy understanding and application of the system in practice. In addition, if minor unions are granted a right to request for correction regarding the duties of fair representation at the level of individual minority union members and joint bargaining representatives in order to improve the procedure of correcting the violation of duties of fair representation, it will help to resolve discrimination within the joint bargaining representatives as well as discrimination against individual union members and non-members. The exclusion period for a request for correction regarding the violation of duties of fair representation should be revised to start on the "date when the concerned act was first known" so that a minority union will not be relieved just because it failed to recognize discrimination against it within the exclusion period. A regulation for the effect of reconciliation should be added to the corrective procedures of the labor relations committee in order to grant the judicial effect of reconciliation such as the relief systems for unjust labor acts and unjust dismissal and solve it permanently at the stage of the labor relations committee. The provisions about the duties of fair representation should be specified including a procedure for the bargaining representative union to collect opinions from a minority union to ensure the democratic legitimacy of the single bargaining channel system and also a set of criteria to distribute the exemption limits of working hours so that cases of violation will not happen with regard to the duties of fair representation. Finally, there should be measures to ensure the effectiveness of the duties of fair representation system by expanding the objects of the emergency implementation order system in the Labor Union Act to the bargaining representative union that has violated the duties of fair representation as well as the employer and introducing new regulations for the punishment of violation of the system. Keywords: single bargaining channel, duty of fair representation, bargaining representative labor union, case of the labor relations committee. 공정대표의무제도에 관한 연구 A Study on the Duty of Fair Representation System 단국대학교 행정법무대학원 노동법학과 노동법 전공 이 동 진 지도교수: 하 갑 래 복수노조 허용과 동시에 교섭창구단일화제도와 일체를 이루고 있는 공정대표의무가 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하‘노조법’이라 한다)에 규정되었다. 이처럼 복수노조의 허용은 노사관계의 전체적인 구조를 변화시켰다. 교섭창구단일화제도가 교섭대표노동조합(이하‘교섭대표노조’라 한다)에게 배타적인 교섭권한을 부여하고, 교섭창구단일화절차에는 참여하였으나 교섭대표노조가 되지 못한 노동조합(이하‘소수노조’라 한다)의 단체교섭권을 박탈한다는 위헌 논란에도 불구하고, 교섭대표노조와 사용자의 공정대표의무를 규정함으로서 단점을 보완하고 있다. 교섭대표노조는 전체 노동조합 및 조합원을 위하여 배타적인 권한을 갖기 때문에 공정대표의무를 부담하는 것이 교섭창구단일화제도의 취지상 타당하다. 소수노조는 당해 노동조합 또는 조합원을 위하여 스스로 단체교섭을 할 수 없고, 교섭대표노조가 소수노조를 대신하여 소수노조와 그 조합원을 위해 단체교섭을 하게 된다. 이 때문에 교섭대표노조는 소수노조와 그 조합원에 대해 공정대표의무를 부담하게 되는 것이다. 공정대표의무는 소수노조의 단체교섭권보호에 있어 중요한 제도적 장치인데도 실무에선 비전문가에 의해 교섭이 이루어지고 단체협약이 적용되다보니 공정대표의무가 제대로 준수되지 않거나 올바른 적용에 어려움을 겪고 있다. 이와 같은 문제점에 착안하여 본 연구는 공정대표의무제도가 실무에서 어떻게 적용되고 있는지 노동위원회의 공정대표의무 위반 구제신청 판정사례 등을 단체교섭과정과 단체협약 적용과정으로 구분하여 분석하고, 공정대표의무 위반 판단기준과 시정명령의 형태를 살펴본 후 공정대표의무제도의 문제점과 개선방안을 찾아보고자 한다. 실제 운영사례를 분석한 결과 차별의 형태가 다양하고, 사업체의 규모 및 노동조합의 규모와 근로조건이 일치하지 않아 공정대표의무 위반의 양태가 사례별로 동일하게 나타나지 않는다. 따라서 유형별 공정대표의무 위반의 판단 기준이 법문화되기에는 어려울 것으로 보인다. 다만, 수년간의 공정대표의무 위반 및 시정사례를 유형별로 분석·체계화하여 실무에서 손쉽게 공정대표의무제도에 대해 이해하고 적용할 수 있도록 하는 것이 중요하다고 생각한다. 이와는 별개로 공정대표의무 위반 시정절차 개선 측면에서 소수노조 개별 조합원과 공동교섭대표단 내에서의 군소노조의 공정대표의무 시정신청권을 마련한다면 개별 조합원 및 비조합원에게 차별이 있는 경우와 공동교섭대표단 내의 차별을 해소 할 수 있을 것이다. 또한, 공정대표의무 위반 시정신청의 제척기간을 그 행위가 있음을‘안날’로 개정하여 소수노조가 차별이 있었다는 사실을 제척기간 내에 인지하지 못하여 구제받지 못하는 일이 없도록 하며, 노동위원회 시정 절차 중 화해효력규정을 신설하여 부당노동행위구제제도 및 부당해고구제제도와 같이 재판상화해의 효력을 부여하여 노동위원회 단계에서 종국적으로 해결될 수 있도록 하여야 한다. 교섭대표노조의 소수노조에 대한 의견 수렴 절차규정을 두어 교섭창구단일화제도의 민주적 정당성을 확보하고, 근로시간면제한도 배분 기준을 설정 하는 등 공정대표의무 규정을 구체화하여 공정대표의무 위반사례가 발생하지 않도록 하여야 한다. 마지막으로 노조법상 긴급이행명령제도의 대상을 사용자뿐만 아니라 공정대표의무를 위반한 교섭대표노조에도 확대하고, 공정대표의무제도 위반 시 처벌규정을 신설하여 제도의 실효성이 확보될 수 있도록 하여야 한다. 주제어 : 교섭창구단일화, 공정대표의무, 교섭대표노동조합, 노동위원회 판정례

간호학과 학생의 학교구강보건사업 인지도 : 불소용액양치사업과 치면열구전색사업을 중심으로

김해정 단국대학교 행정법무대학원 2010 국내석사

A school-based oral health program can be defined as a series of process that attain several objectives such as a conveyance of the right oral health knowledge to the school population involving students and the teaching staff, a change of their oral health attitude and behavior, and an encouragement of their rational, concerted efforts for the promotion of oral health. Currently, school nurses are the only health care professionals who work in school all the time, and they are responsible for school oral health. Under the circumstances, school nurses have the largest impact on the oral health knowledge and oral health care habits of students, and they are major performers of school-based oral health projects. Nursing students who took every teaching course and had the required qualifications serve as school nurses after graduation, and their oral health awareness and knowledge exert a great influence on themselves even after they become school nurses. The purpose of this study was to examine the level of oral health education provided to nursing students, preservice school nurses, and their awareness of school-based oral health programs, especially fluoride mouth rinsing and fissure sealant programs, in an attempt to suggest some of the right directions for school oral health. The subjects in this study were 330 students who were selected from the population that consisted of three-year-course nursing and dental hygiene students at three different colleges respectively located in Seoul, Gyeonggi Province and Chuncheong Province and of early childhood education students at a college in Gyeonggi Province. They included 120 dental hygiene students, 150 nursing students and 60 early childhood education students, on whom a survey was conducted. In addition, 11 courses related to oral health were selected from among 52 nursing courses in the curriculum of one college among the three where nursing students were surveyed, and the selected courses were analyzed. The collected survey data were analyzed with a SPSS(Statistical Package for the Social Science) WIN 15.0 program. Statistical data on frequency and percentage were obtained to figure out the general characteristics of the subjects, and x2(Chi-square) test, frequency analysis, t-test and one-way ANOVA were utilized to find out their awareness and knowledge of the fluoride mouth rinsing and fissure sealant programs. The findings of the study were as follows: Out of 52 courses of the nursing department, the textbooks of 11 courses were concerned with oral health. Oral health accounted for approximately 0.01 percent of the 11 courses, and the courses mainly dealt with basic dentistry knowledge on the structure of the teeth, the order of baby teeth, names, the structure of the oral cavity, oral nursing and oral diseases. The courses gave few explanations about the fluoride mouth rinsing program, which was the core of school-based oral health programs, and there were few explanations about topical application of fluoride, pit & fissure sealing and the prevention and treatment of oral diseases like oral prophylaxis, either. According to the survey, 90.8 percent of the dental hygiene students, 24.0 percent of the nursing students and 3.3 percent of the early childhood education students acquired information on the fluoride mouth rinsing program from the curriculum. And 88.3 percent of the dental hygiene students, 15.3 percent of the nursing students and 1.7 percent of the early childhood education students obtained information on the fissure sealant program from the curriculum as well. The nursing students were a little ahead of the early childhood education students in terms of awareness of the fluoride mouth rinsing program, awareness of the performance of the program, rate of approval for the program, awareness of the goal of the program, awareness of whether to use fluoride-containing toothpaste, awareness of barriers to the program, awareness of the usefulness of the program and ability to explain the program. And the former had a slightly more intention to participate in the program than the latter, but they fairly lagged behind the dental hygiene students in those regards. As for the fissure sealant program, the nursing students quite fell behind as well in terms of awareness of the fissure sealant program, awareness of the performance of the program, rate of approval for the program, awareness of the goal of the program, intention to participate in the program and ability to explain it. Concerning knowledge of school-based oral health programs including the fluoride mouth rinsing and fissure sealant programs, the dental hygiene students got a mean of 12.61, the highest score, out of possible 18 points. The nursing students got 5.52, and the early childhood education students got 3.45. The above-mentioned findings indicated that the nursing students who were preservice school nurses received quite a little education about oral health in accordance with the nursing curriculum. As a consequence, the nursing students were slightly better aware than the early childhood education students of the fluoride mouth rinsing and fissure sealant programs, but they fairly lagged behind the dental hygiene students who would serve as oral health professionals in terms of it. Moreover, they just had a fragmentary and incorrect knowledge about the programs. More systematic and professional oral health education should be provided for nursing students to grow into responsible school oral health educators who take good care of the oral health of students. In fact, school nurses are originally nurses, and they don't receive any systematic, professional oral health education in college before they become school nurses. That's why they are bound to have poor knowledge about oral health, not to be well aware of school-based oral health programs, and not to have a sense of mission. In our country, some nurses serve as school nurses, and there is no established system to nurture school nurses responsible for oral health. The establishment of an oral-health-related school nurse system is suggested to make every school equipped with an oral health expert responsible for children's oral health, such as a dental hygienist, in order to step up the promotion of children's oral health and the development of school oral health. 학교구강보건사업이란 학교 인구 즉 학생과 교직원 등을 대상으로 구강건강에 대한 올바른 지식과 태도 및 행동의 변화를 도모하고 그들의 구강건강이 증진될 수 있도록 공동의 조직적인 노력으로 합리적인 추구방법을 전개해 나가는 목적달성과정이라고 정의 할 수 있다. 현재 우리나라의 학교에 상근하는 유일한 보건전문인력은 보건교사로써 학교구강보건도 담당하고 있다. 이러한 현실에서 이들 보건교사는 학생들의 구강보건지식과 구강보건관리습관 형성에 가장 큰 영향을 끼치며, 효율적인 학교구강보건사업의 수행을 위한 중요한 역할자라고 볼 수 있다. 간호대학 학생 중 교직과목을 이수하고 졸업 후 소정의 자격을 가진 사람이 보건교사가 되는바 간호학과 재학시절의 학생들의 구강보건에 대한 인식과 지식은 보건교사가 되어서도 큰 영향을 미친다. 이에 예비보건교사인 간호학과 학생들이 재학시절 교과 과정을 통하여 어느 정도의 구강보건교육을 받고, 그로 인해 학교구강보건사업에 대해 얼마나 인지하고 있는지 불소용액양치사업, 치면열구전색사업을 중심으로 알아보고자 하고 나아가 현 학교구강보건의 올바른 방향을 제시하고자 한다. 본 연구는 2가지 관점에서 조사를 실시하였는데 설문조사는 서울, 경기도, 충청도에 위치한 3개 대학의 3년제 간호학과, 치위생과 학생과 경기도에 위치한 1개 대학의 유아교육과 학생을 대상으로 모집단을 설정하여 치위생과 120명, 간호학과 150명, 유아교육과 60명으로 총 330명을 대상으로 하였다. 자료조사는 설문 조사를 실시한 간호학과 중 1개의 학교의 교과 과정을 바탕으로 52과목의 간호학과 교과서 중 구강보건관련 내용이 있는 11과목을 중심으로 분석하였다. 설문조사로 수집된 자료는 SPSS(Statistical Package for the Social Science) WIN 15.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 분석기법으로는 연구대상자의 일반적 특성을 파악하기 위해 빈도와 백분율을 산출하였으며, 불소용액양치사업에 대한 인식 및 지식도와 치면열구전색사업에 대한 인식 및 지식도를 알아보기 위해 χ2(Chi-square)와 빈도분석, t-test(검증), 그리고 One-way ANOVA(일원변량분석)을 실시하였고 그 결과는 다음과 같다. 간호학과 52과목 중에서 구강보건관련 내용은 총11과목의 교과서에 다뤄지고 있었고 그 분량은 구강보건관련 11과목 내에서 약 0.01%을 차지하였고 대부분의 내용은 치아의 구조, 유치 나는 순서, 명칭, 구강의 구조, 구강 간호, 구강질환 등의 치의학 분야의 기초적인 지식들이 많았으며 학교구강보건사업의 중심인 불소용액양치사업, 전문가불소도포, 치면열구전색, 치면세마 등의 구강병을 예방하는 지식과 처치에 대한 내용들의 제시가 미미하였다. 설문조사결과 ‘교과 과정’을 통하여 치위생과 90.8%, 간호학과 24.0%, 유아교육과 3.3%의 학생이 불소용액양치사업에 대한 정보를 얻었고, 치면열구전색사업에 대한 정보는 치위생과 88.3%, 간호학과 15.3%, 유아교육과 1.7%의 학생이 ‘교과 과정‘을 통해 사업에 대한 정보를 얻었다. 이로 인한 간호학과 학생의 불소용액양치사업 인지율, 사업 시행 인지율, 사업 시행 찬성율, 사업 목적 인지율, 불소함유치약 사용 여부 인지율, 사업의 건강 장애 발생 여부 인지율, 사업의 유용성 여부 인지율, 사업 참여 의사율, 사업 설명 능력 정도는 유아교육과 학생보다는 조금 높았으나 치위생과 학생과 비교 시 상당히 낮은 수준이었고 치면열구전색사업의 인지율, 사업 시행 인지율, 사업 시행 찬성율, 사업 목적 인지율, 사업 참여 의사율, 사업 설명 능력 정도 역시 상당히 낮은 수준이었다. 불소와 치면열구전색의 지식도를 합한 학교구강보건사업 지식도는 치위생과 학생은 18점 만점에서 12.61점으로 가장 높았고, 간호학과 학생은 5.52점, 유아교육과 학생 3.45점을 보였다. 이상의 연구결과로 볼 때 예비보건교사인 간호학과 학생의 재학시절 교과 과정을 통한 구강보건교육의 양은 너무나 작은 부분을 차지하였고 이로 인한 간호학과 학생의 불소용액양치사업과 치면열구전색사업에 대한 인지도는 유아교육과 학생보다는 약간 높았으나 구강보건전문인력으로 양성될 치위생과 학생들보다는 사업에 대한 인지도가 많이 낮은 수준이고 사업에 대한 단편적이고 잘못된 지식을 가지고 있었다. 이에 간호학과 학생들은 간호학과 재학시절부터 보다 더 체계적이고 전문적인 구강보건전문교육을 통해 학생들의 구강보건을 책임지는 학교구강보건교육자로써 나오는 것이 바람직하다고 본다. 그러나 보건교사는 간호사이며 간호학과 재학시절부터 보건교사로 근무할 때까지 구강보건에 대한 전문적이고 체계적인 교육을 받지 않기 때문에 구강보건지식과 학교구강보건사업에 대한 인식과 사명감이 떨어질 수밖에 없다. 우리나라에는 간호사 직종의 학교보건교사는 있지만 아직도 학교구강보건교사는 제도적으로 확립되어 있지 아니하다. 이에 우리나라 아동의 구강건강과 학교구강보건의 발전을 위해서 치과위생사 등의 구강보건전문인력이 상주하여 아동들의 구강보건을 담당할 수 있는 학교구강보건교사 제도를 정책적으로 제언하고자 한다.