성인중기 전문대학원생이 학업에 부여하는 의미 : 직업경력 10년 이상 한국기술교육대학교 HRD 전문대학원생을 대상으로

홍순성 한국기술교육대학교 HRD전문대학원 2014 국내석사

이 연구는 나 자신이 참여하고 있는 한국기술교육대학교(이하 한기대) HRD 전문대학원 석·박사 과정에 있는 재학생들 중 정규 대학 졸업 후 10년 이상의 직업경력을 가진 성인들을 대상으로, 그들의 학위과정 학업에 그들은 어떤 의미를 부여하고 있는지를 이해하기 위해 학위과정 학업 동기와 학업 경험에 대한 그들의 진술을 자료로 하여 질적 연구를 수행한 것이다. 연구 참여자들은 인력개발 분야 혹은 그와 유사분야 직종에 종사하고 있는 사람들이며, 2012년 6월 9일부터 2012년 12월 8일까지 매주 토요일본 대학원 빈 강의실에서 1명씩 모두 6명에 대해 심층 면담을 수행하고, 그 내용을 녹취하였다. 녹취한 내용을 전사한 다음, 연구 목적에 부합된다고 생각되는 의미 진술문을 추려내고, 그 문장에 나타난 참여자의 의도, 인식, 느낌을 중심으로 분석, 의미 요소들을 범주화하고 의미주제를 도출 하였다. 그 결과 첫째, 연구 참여자들의 전문대학원 진학은 무엇보다도 경쟁 속에서 살아남아야 하는 직장경험에 의해 촉진되었으며, 학업경험에 직장에 서의 한계 극복이라는 의미를 부여하였다. 둘째, 학력의 가치를 인정하는 사회 문화적 맥락들은 학업에, 존중받고, 매력적인 인간으로 살아가는 것이라는 의미를 부여하게 만든다. 셋째, 연구 참여자들은 성인중기의 직장인으로 , 학업에, 퇴직이후를 대비하는 것이라는 의미를 부여하였으며, 학업을 통해 HRD 분야 전문가로서 자기 성장을 주도하는 의미를 부여하였다. 넷째, 연구 참여자들은 학업에, 자기의 가치를 높여 사회에 공헌할 수있는 기회를 모색하는 것이라는 의미를 부여하였다. 다섯째, 연구 참여자들은 학업에 대한 기대와 두려움을 가지고 학업에 임한다. 이러한 경험을 통해 그들은, 학업에, 스스로의 한계를 극복하고 도전하는 것이라는 의미를 부여하였다. 여섯째, 연구 참여자들은 HR 분야에서 실무를 해온 사람들로서, 학업 에, 현장 경험지식을 체계화하고 구체화하는 동시에 인증 받는 것이라는 의미를 부여하였고, 그 과정에서 학업의 즐거움을 느꼈다. 일곱째, 연구 참여자들은 삶의 정점에 있는 직업인이자 생활인으로서 학업을 병행해야 하는 어려움이 있었다. 하지만 그들은, 학업에, 삶의 목표를 실현하는 과정이라는 의미를 부여하였다. 여덟째, 연구 참여자들은 학업경험을 통해 학위과정이 끝이 아니며, 앞으로 해야 할 일에 대한 자기실현적 예언의 의미를 부여하였다. 결론적으로 의미주제로 부터 성인 중기의 연구 참여자들이 전문대학원 학업에 부여하는 의미는 ‘전문가로서의 자기성장과 사회공헌 하기’로 직관 되었다. The purpose of this study was to understand the meanings which middle-aged students with job experience over 10 years attending Korea University of Technology and Education graduate school of HRD are attaching to their academic experience where I am attending too. The participants have been working at the job related to human resource development or similar field after their university, and I asked six men/woman for interview about what is the reason they decide to enter the school and what they has experienced in school. To explore the research problem, I use the qualitative research method with the phenomenological approach. The interview was fulfilled from ninth June 9th, 2013 to December 8th, 2013 every saturday in the empty classroom. The results of this study can be summarized as follows; first, Above all things, job experience which requires struggle for existence facilitated their entering graduate school and they attached the meaning of overcoming the limit in the competitions to their academic experience. Second, they attached the meaning of being held in respect and as a attractive person to their academic experience in the social-cultural contexts of admitting values of educational attainment. Third, as a mid-aged worker, participants attached the meaning of preparing after their retirement and leading personal growth as expert of HRD to their academic experience. Fourth, they attached the meaning of opportunity which they could contribute to society through enhancing their values to their academic experience. Fifth, Participants have expectation for class and anxiety and through these experience, they attached meaning which they challenge their limits to their academic experience. Sixth, participants who has been working in the HR field attached meaning of systemizing and materializing their experienced knowledge to their academic experience. And they feel a pleasure of learning. Seventh, Participants who are in the peak of life have difficulties that should combine both working and learning but they attached the meaning of a part of course for achievement their goal of life to their academic experience. Eighth, Participants recognize that this course is not the end, and attached the meaning of a self-fulfilling prophecy for things that they do in the future to their academic experience. To conclude, the meanings which participants attaching to academic experience in graduate school are intuited personal growth as expert and contributing for society. The personal growth is what he or she to be free from prejudice, custom and culture etc.

Studying and Living in KOREATECH from Intercultural Communication Perspective : 이문화간 소통 관점에서 한국기술교육대학교에서의 학업과 삶

Gauri Prasad Acharya 한국기술교육대학교 대학원 2014 국내석사

The internationalization of higher education has made studying and living abroad a fast growing worldwide phenomenon. Study abroad necessitates living abroad, experiencing different way of life, changing one’s way of thinking as well as acting in daily life. In recent years, the number of international students studying at Korean universities has been increasing considerably. Intercultural communication, communication between people from different cultures, has become an important part of life with increasing internationalization and globalization. Keeping this in mind, studying and living in KOREATECH University has become the study area of research from intercultural communication perspective. The study focused on how international students understand Korean culture and society while studying and living in KOREATECH University. Furthermore, this study commenced with research questions consisting of a) How did international students experience when they interact with Korean culture and society while studying and living in KOREATECH? This also includes what difficulties did they face in new cultural and academic environment? And how did they adjust themselves in new cultural environment when they do not share the same culture? The study employed a qualitative approach, using grounded theory as a framework and methodology. Grounded theory is recognized as one of the major qualitative research approaches which makes possible to know about what is going on or happening or what is local reality in or around an event. This study employed semi-structured interview method which is powerful tool for data collection for qualitative research. Nine participants were selected by applying the purposive network sampling method among those international students who were studying in KOREATECH University on 2013 and staying in Korea more than one year. Among nine students, four students were studying at undergraduate level and five were graduate students. The interviews were conducted in English and all interviews were audio recorded by using smart phone. After gathering raw data, the open coding method was used to develop categories, subcategories and codes then axial coding was used for making connections among broad categories as a conceptual framework or model. The findings of the study provided four broad categories, twenty eight sub-categories and sixty four codes. Furthermore, academic life provides the context or intercultural communication fields where intercultural communication barrier, intercultural understanding, intercultural communication skill development and adjustment in new cultural environment were making connections to each other on the basis of cause and effect-relationship in sequential order which is the main conceptual framework or model of the study. 고등교육의 국제화로 인해 해외에서의 학업과 삶은 빠르게 늘어나는 국제적인 현상이 되었다. 해외에서의 학업은 해외에서의 삶, 다른 방식의 삶에 대한 경험, 사고방식의 변화와 그에 따른 일상에서의 실천을 필요로 한다. 최근 들어, 한국 대학에서 공부하는 해외 유학생들이 수는 상당히 증가하고 있다. 다른 문화에서 온사람들 사이의 소통인 이문화간 소통은 증가하는 국제화와 세계화 속에서 삶의 중요한 부분이 되고 있다. 이점을 염두에 두면, 한국기술교육대학교에서 학업과 삶은 이문화간 소통의 관점에서 의미있는 연구 영역이 되고 있다. 본 연구는 해외유학생이 한국기술교육대학교에서 공부하고 생활하면서 어떻게 한국문화와 사회를 이해하는지에 초점을 맞추고 있다. 또한, 본 연구는 해외 유학생들이 한국기술교육대학교에서 공부하고 생활하면서 어떻게 한국 문화 및 사회와 상호작용을 경험하는지에 대한 연구문제와 그들이 새로운 문화와 학업 환경에 처했을 때 어떤 어려움을 겪는가라는 문제, 그리고 그들이 동일한 문화를 공유하지 않을 때에는 어떻게 새로운 문화 환경에서 적응하는지에 대한 문제를 제기한다. 본 연구는 질적 연구 방법을 채택하여 연구의 틀과 방법론으로 근거이론을 사용하였다. 근거이론은 주요한 질적연구방법의 하나로서 사건과 사건 주변의 진실은 무엇인지 또는 어떤 일들이 일어나고 있는지 알게 해 준다. 본 연구에서는 질적연구의 자료수집에 있어서 강력한 도구인 반구조화된 면접 방식을 사용하였다. 2013년에 한국기술교육대에서 공부하고 있으며 한국에서 1년 이상 살고 있는 해외 유학생 가운데 9명이 의도적 표집 방식으로 선발되었다. 9명의 학생 중에 4명의 학생은 학부 과정이고 5명은 대학원생이다. 면접은 영어로 진행되었고, 모든 면접은 녹음되었다. 원자료를 수집한 후에 개방코딩 방법으로 범주, 하위 범주와 코드를 만들었고 축코딩을 하여 개념적 구조나 모델로서 확장된 범주간 연결을 만들었다. 본 연구의 결과로 4개의 범주, 28개의 하위 범주와 63개의 코드가 작성되었다. 학업 생활은 이문화간 소통의 장벽, 이문화간 이해, 이문화간 소통 기술의 개발과 새로운 문화적 환경의 적응이 서로간의 연결을 만드는 곳에서 이문화간 소통 영역과 맥락을 제공한다. 이는 순차적인 원인과 결과 관계에 기반하며 본 연구의 주요한 개념적 틀과 모델이 되었다.

대학생 진로개발역량을 위한 진로교과목 교육요구분석 : 진로결정수준과 전공일치감수준 군집유형을 중심으로

강경연 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2019 국내박사

대학생 시기는 직업세계로의 전환을 앞둔 시기로서 직업 선택과 실행뿐만 아니라 직업세계에 유연하게 적응하면서 능동적으로 진로를 개발해나갈 수 있는 진로개발역량을 갖추는 것이 중요하다. 대학 진로교육의 대표적인 형태 중 하나인 진로교과목을 통해 진로개발역량을 향상시키기 위해 서는 학습자의 특성에 따른 교육요구를 살펴서 반영할 필요가 있다. 이에본 연구는 다음과 같은 목적을 설정하였다. 첫째, 대학생 진로개발역량을위한 진로교과목 교육내용을 도출하는 것이다(연구 1). 둘째, 진로결정수 준과 전공일치감수준을 기준으로 한 대학생 군집유형별로 진로교과목 교육내용 요구에 어떤 차이가 있는지를 분석하는 것이다(연구 2). 이를 위해 연구 1에서는 대학생 진로개발역량 관련 문헌분석을 통해 교육내용 초안을 도출하고, 이에 대해 진로교과목 전문가를 대상으로 2차례의 델파이 조사를 2018년 8월 10일∼9월 14일 간 실시하였다. 수집한 자료를 활용하여 구성의 적절성, 표현의 명료성에 대한 내용타당도(CVR) 값을 분석하였다. 연구 2에서는 전국 6개 지역의 4년제 대학생 428명을대상으로 진로결정수준, 전공일치감수준, 교육내용에 대한 중요도와 보유 도를 2018년 10월 1일∼10일 간 조사하였다. 수집한 자료를 활용하여 진로결정수준과 전공일치감수준의 두 차원에 따른 군집유형을 도출하고 군집유형별 중요도-보유도 차이, Borich 교육요구도, The Locus for Focus 모델 교육요구를 분석하였다. 최종적으로 군집유형별로 Borich 교육요구에서 상위 1/3 수준에 해당하는 교육내용과 The Locus for Focus 모델에서 중요도, 중요도-보유도 차이가 모두 평균보다 높은 영역에 속한 교육내용의 중복여부를 확인하여 교육요구의 우선순위를 선정하였다. 연구 1의 결과는 다음과 같다. 대학생 진로개발역량을 위한 진로교과목의 교육내용은 9개 영역 43개 하위내용으로 최종 도출되었다. 구체적으로는 ‘자기이해 및 긍정적 자아정체감 확립 영역(하위 6개 교육내용), 타인과의 긍정적 상호작용 이해 및 실천 영역(하위 4개 교육내용), 직업생활에 필요한 직업의식과 태도 고취 영역(하위 4개 교육내용), 직업 및 산업동향의 이해 영역(하위 4개 교육내용), 진로정보 탐색과 활용 영역(하위 6개교육내용), 진로의사결정 영역(하위 4개 교육내용), 평생학습 중요성 인식및 참여 영역(하위 4개 교육내용), 진로계획 수립·실천 및 관리 영역(하위 5개 교육내용), 구직역량 함양 영역(하위 6개 교육내용)’이었다. 이와 같이 대학생 진로개발역량을 위한 진로교과목의 교육내용이 광범위 한 것으로나타나, 한 학기에 모두 다루기는 어렵기 때문에 학생들의 특성별로 도움이 되는 내용을 선별하여 구성할 필요가 있음을 알 수 있었다. 연구 2의 결과는 다음과 같다. 대학생의 진로결정수준과 전공일치감수 준에 따라 군집을 분류한 결과, 진로결정수준과 전공일치감수준이 모두높은 군집(군집 1), 진로결정수준과 전공일치감수준이 모두 보통인 군집 (군집 2), 진로결정수준이 보통이고 전공일치감수준이 낮은 군집(군집 3), 진로결정수준이 낮고 전공일치감수준이 보통인 군집(군집 4)의 4개 군집 으로 분류되었다. 군집유형별 교육요구의 우선순위를 분석한 결과, 공통적요소와 차별적 요소가 있음을 확인하였다. 모든 군집유형에 공통하여 우선적으로 교육해야 할 내용은 7개로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, ‘일· 직업과 관련한 강점 파악, 직업생활 및 진로개발과정에 도움이 되는 자기관리법 습득, 전공 분야 직업세계 정보 수집 및 해석, 관심 직업 분야의경력개발 방법 이해, 관심 직업분야 인적 네트워킹 형성, 삶의 목표와 장기적 진로목표에 도달하기 위해 필요한 교육 수준을 갖추기 위한 전략 수립, 구인정보 요소 수집 및 평가 방법’이었다. 한편, 군집유형별로 특징적으로 우선 고려해야 할 교육내용은 다음과같았다. 진로결정수준과 전공일치감이 모두 높은 유형(군집 1)은 특히 ‘관심 직업분야 인적 네트워킹 형성’과 ‘삶·장기적 진로목표 도달 계획’에 대한 요구가 높게 나타나, 인적 네트워킹을 통한 현실적인 입직준비와 체계적인 진로개발 계획을 중점적으로 교육할 필요가 있는 것으로 확인되었다. 진로결정수준과 전공일치감수준이 모두 보통인 유형(군집 2)은 ‘진로 정보’와 ‘구직기술’에 관련한 교육내용에 대한 요구가 높게 나타나, 효율적인 정보 활용과 구직준비에 대한 교육이 특히 필요함이 확인되었다. 진로 결정수준이 보통이면서 전공일치감이 낮은 유형(군집 3)은 ‘다양한 진로정보 탐색방법 파악‘과 ’취업정보기관 활용‘에 대한 요구가 높게 나타나, 진로정보 탐색과 적극적인 진로·취업기관 활용 실습을 중점적으로 교육할필요가 있는 것으로 확인되었다. 진로결정수준이 낮고 전공일치감수준이보통인 유형(군집 4)은 특히 ‘일·직업과 관련한 강점 중심의 자기이해’와 ‘진로목표’ 관련 교육내용에 대한 요구가 높게 나타나, 다양한 경험 속에서 자신의 강점을 이해하고 진로목표와 연결하도록 교육할 필요가 있는 것으로 확인되었다. 본 연구는 진로개발역량을 위한 진로교과목에 대한 관심이 시작된데 비해 대학생의 특성을 반영한 교육요구분석 연구가 매우 부족하고, 특히 교육요구를 조사하기에 적절한 구체적인 교육내용에 대한 연구를 찾아보기어렵다는 문제의식에서 출발하였다. 이러한 실정에서 본 연구는 델파이조 사를 통해 진로교과목 교육내용을 구체적인 수준으로 도출했다는 점, 대학생의 대표적 진로문제인 진로결정과 전공불일치를 고려하여 진로결정수 준과 전공일치감수준에 따른 군집유형의 교육요구 특징을 분석했다는 점에 의의가 있다. 이에 본 연구의 결과는 대학생들에게 더욱 실제적인 도움이 되는 진로교과목 수업내용을 모색하는데 유용한 근거자료가 될 것으로 기대한다. College life is the period of transition that precedes professional life, so it is important to develop competency that can actively develop their careers while helping them adapting flexibly to the professional world as well as in job selection and execution. In order to improve career development competency through career course, which is one of the representative forms of college career education, it is necessary to reflect on the educational needs of college students based on their individual characteristics. This study had a twofold structure. Study 1 aimed to create a career course contents list for developing career development competency in undergraduates. Study 2 aimed to examine cluster types based on career decision level and major congruence level that would be utilized for predicting different educational needs regarding career course contents. To this end, in Study 1, the draft of the career course contents list was created based on the existing literature on college students’ career development competency. Next, expert Delphi survey was conducted twice between August 10 and September 14, 2018. Using the data collected from Delphi, analyzed the content validity ratio(CVR) of composition and clarity of expression; this helped in determining the final list of the proposed career course contents. In Study 2, a survey about career decision level, major congruence level, and the importance and retention level of career course contents was administered to 428 college students between October 1 and 10, 2018. The data were used to confirm cluster types in terms of career decision level and major congruence level, and to analyze educational needs of each cluster type through the Borich Needs Assessment Model and the Locus for Focus Model. Finally, each cluster type's priority educational needs were determined overlapping contents that correspond to the top one-third level in the Borich Model and where both the importance, importance-retention difference were higher than the average in the Locus for Focus Model. The results of Study 1 were as follows: The finalized college career course contents regarding career development competency consisted of 43 components across 9 categories. There were 6 in self-nderstanding and the establishment of a positive self-identity; 4 in the understanding and practice of positive interactions with others; 4 in the building of vocational consciousness and attitudes; 4 in the understanding of vocation and industry trends; 6 in career information search and use; 4 in career decision; 4 in recognizing the importance of and participation in lifelong learning; 5 in the establishment, implementation, and anagement of career plans; and 6 in the cultivation of employment competency. It was suggested that career course contents for college students’ career development competency were wide in range, and that in order to structure an effective course of study, it was necessary to select elements that would be more beneficial to individual students. The results of Study 2 were as follows: Four cluster types (high career decision-high major congruence, average career decision-normal major congruence, average career decision-low major congruence, and low career decision-average major congruence) were identified. An analysis of the priorities of educational needs by cluster type revealed both common and distinctive factors. Seven contents were ranked as priority educational needs in all cluster types: identifying one’s own strength in relation to a vocation, learning self-management methods to aid one’s professional life and career development processes, collecting and interpreting information respecting occupational world that is linked to one’s own major, understanding how to develop one’s career in the occupational fields of interest, forming human networks in occupational fields of interest, establishing strategies for gaining education levels necessary to achieve one’s life goals and long-term career goals, and learning how to collect and evaluate elements of hiring information. Moreover, the contents of the education that should be considered distinctively by each cluster type were as follows. The cluster type with both high career decision and major congruence levels showed high-priority needs for “forming human networks in occupational fields of interest and long-term career goals”, so it was found out necessary to focus on educating realistic planning and systematic career planning through human networking. The cluster type with both average career decision and major congruence levels showed priority needs for contents related to “career information and employment techniques”, so it was found out necessary to provide education regarding the efficient use of career information and employment techniques. The cluster type with average career decision and low major congruence levels showed especially priority needs for “understanding ways to search career information and using employment agencies”, so it was found out necessary to focus on educating utilize actively career information and employment agencies. The cluster type with low career decision and average major congruence levels showed priority needs for contents related to “self-understanding based on one’s own strength related to vocation and career goals”, so it was found out necessary to educate to understand own’s strengths in various experiences and connect them with career goals. Compared to the recent emerging interest in career course designed to cultivate career development competency, there is a significant lack of research on the educational needs analysis that reflects the characteristics of college students. In particular, studies on specific career course contents that suit the examination of educational needs are rare. In this context, the present research is significant in that it is a Delphi-based empirical study derived career course contents specifically and analyzed the characteristics of educational needs based on types depending on career decision level and major congruence level; career decisions and major mismatch, which are typical career problems of college students, were considered. Therefore, the findings of this study may produce data useful for designing career course curriculums that will be more practical for college students.

Technical and Vocational Education and Performance Improvement : 기술 및 직업교육과 훈련 개선

Photchamane Phengrattanavong 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2014 국내석사

Technical and vocational education and performance improvement is a good and very important system in Laos according to Lao PDR still belongs to the group of least developed countries although its economy has been growing strongly over the last several years. Technical and vocational education and training helps learners to acquire skills, knowledge and attitudes needed to enter the world of work. A quality TVET program plays an essential role in promoting a country’s economic growth and contributing to poverty reduction as well as ensuring the social and economical inclusion of marginalized communities. In 2010 the gross domestic product is expected to grow by 7.5 % and from 2011 to 2015 an average growth of at least 8,0 % is assumed Besides this solely economical development the Lao government is continuing to meet its poverty-related Millennium Development Goals by 2015 and to leave the status of being a least developed country by 2020. One of the most challenging tasks along this timeline is the development of the Technical Vocational Education and Training sector. On one hand it has to absorb an increasing number of young girls and boys who are leaving school and on the other hand this sector has to provide enterprises with the labor force they are asking for. In the year 2015, there will be a demand of 3.26 million workers, but the workforce supply will be only 3.17 million Therefore the TVET sector should play an important role in training skilled workers in accordance with labor market demand. The report begins with an analysis of the Lao PDR socioeconomic development model and the imperatives that arise for TVET. It goes on to focus on TVET policy development. Lao PDR’s development model has important consequences for its education and training system. Over the last 20 years, Lao PDR has seen rapid economic growth based on the expansion of resource-based sectors, mainly mining and hydropower. However, the impact on employment generation has been rather modest. The economy of Lao PDR is still dominated by lowproductivity rural economic activities, requiring, thus far, low levels of qualifications from the labor force. 기술 및 직업 교육과 성과의 향상은 라오스에 있어서 매우 적합 하고도 중요한 제도이다. 라오스 정부에 의하면, 지난 몇 년 동안 라오스의 경제는 급격한 성장을 이루었지만 아직도 라오스는 저개발 국가에 속하는 것으로 보고 있다. 기술 및 직업 교육과 훈련(TVET)은 학습자들이 직업세계로의 이행에 필요한 기술과 지식 및 태도를 습득할 수 있도록 돕는다. 기술 및 직업 교육과 훈련(TVET) 프로그램의 질은 소외된 지역에 서의 사회적, 경제적 이해를 보장하는 것과 같이 국가의 경제적 성장을 촉진하고, 빈곤 감소에 필연적으로 기여한다. 2010년의 GDP는 7.5%의 성장이 기대되었고, 2011년부터 2015년까지는 적어도 년 평균 8.0%의 성장이 있을 것으로 가정하고 있다. 게다가 라오스 정부는 경제적 개발 이외에도 2015년까지 지속적으로 빈곤관련 밀레니엄 개발 목표를 달성하고, 2020년까지는 저개발 국가에서 벗어나는 것을 목표로 노력하고 있다. 이시기에 가장 도전적인 과업 중 하나가 기술과 직업 교육 및 훈련(TVET) 분야의 개발이다. 기술과 직업 교육 및 훈련 분야는 한편 으로는 학교를 떠나 교육에서 소외되는 어린 소년 소녀들의 수가 증가하는 것을 흡수하고, 다른 한편으로는 기업에서 요구하는 노동 력을 공급할 수 있다. 2015년에는 약 326만 명의 노동 수요가 필요하나 인력 공급은약 317만 명에 머무를 것으로 보인다. 따라서 기술과 직업 교육 및훈련(TVET) 분야는 노동시장의 수요에 부합하는 숙련된 노동자들을 훈련시키는데 중요한 역할을 한다. 이 연구는 라오스의 사회-경제 발전 모델의 분석과 기술과 직업 교육 및 훈련(TVET)에 관한 당위성으로부터 시작하였고, 기술과 직업 교육 및 훈련(TVET) 분야의 정책개발에 초점을 두고 진행하였다. 라오스 개발모델은 교육 훈련 시스템에 있어서 중요한 결과를 초래하였다. 지난 20여 년 간, 라오스는 주로 광업 및 수력발전 등 자원을 기반으로 한 분야의 확대로 인하여 급격한 경제성장을 이루었 다. 그러나 이러한 성장이 국민들의 고용에 미치는 영향은 상당히 미미하였고, 라오스 경제는 여전히 낮은 생산성의 농촌 경제 활동, 저숙련 수준의 노동력에 의해 지탱하고 있다.

A Study on Elevating Technical and Vocational Education and Training for Sustainable Economic Development : 가나의 지속 가능한 경제발전을 위한 승강 기술 및 직업훈련에 관한 연구

Ruth Nyarko 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2014 국내석사

아프리카 국가들의 급속한 산업화와 국가발전에 대한 기술인력을 양성하고 현대화 하기 위해 수용해야 할 가장 효과적인 인적 자원 개발(HRD)는 직업 기술 교육이다. 직업 기술 교육은 모든 경제에 대한 국가 발전의 중추이다. 21 세기 지식 사회에서 인적 자원 개발(HRD)는 국가의 경쟁력을 강화하고 국가 발전을 향한 사회 통합을 보장하는 모두에게 중요하다. 우리가 이미 잘알고 있듯이, 한국은 세계 10 위의 경제 대국으로 지난 50 년간 급속한 경제 성장을 달성했다. 본 연구는 본질적 내용 분석, 실증적 조사, 커뮤니케이션내에서 방법론적 연구, 내용 분석과 순차적 단계를 따랐다. 본 연구는 기술 및 직업 교육 선택을 저해하는 문제로 구체화하지 않은 커리큘럼안에서 부족한 분야에 대한 명확한 개념화 과정이 부족한 것으로 나타났다. 또한, 국가의 인력 요구사항은 기술 및 직업 교육의 강조를 통해 이루어 낼 수 있다. 학생들은 직업 지도를 통해 기술 프로그램을 선택할 수있어야 한다. 정부는 TVET 시스템을 관리하는데 중요한 역할을 한다. 정부는 사람 중심의 지속 가능한 발전과 경쟁력있는 경제의 구축을 위해 헌신해야한다. 한국의 경제 발전 수준에 따른 기술 인력을 제공하는 직업 교육 훈련은 경제 성장의 원동력이 되었다. 세계화와 평생 학습의 시대에 직면하며 정부는 경제 발전에 핵심 동기로 기여할 수 있는 다양한 정책과 교육 훈련 시스템을 구현했다. 정부는 근로자가 글로벌 경쟁력을 향상시키는데 도움을 주고 노동 시장의 양극화를 다루기위해 취약 집단의 기술 개발 시스템을 구축한다. 마지막으로 TVET 자체적으로 일자리를 창출하지 않지만, 그것은 노동 시장에서 실직적 요구와 연결될 때 효과적이다. 이것은 TVET 프로그램이 현재와 미래 노동 시장의 요구와 일치해야하는 이유입니다 . 표준 TVET 는현재와 미래의 과제에 직면하는 데 필요한 자원을 동원할 것으로 기대한다. TVET 는 지속 가능한 삶과 책임있는 시민을 위해 역량 기반 교육을 통해 기술의 획득을 고취한다. 그것은 크게 TVET 는 고용시장 혹은 자영업에 남성과 여성인력을 적용시킬 수 있다. 그러므로 그들의 자립과 자신감을 향상시킬 수 있다. 따라서 기술 습득, 인적 자원 및 산업 발전을 촉진하고 결과적으로 국가에서 계속 증가하는 빈곤 문제에 대처하기 위해 해결할 수있는 수단이다. 가나 시민이 TVET 프로그램에 대한 평등한 기회가 있는지, 양질의 사회적 요구와 열망이 관련된 것인지 확인하는 것은 중요하다. 또한 정부는 가나 정부의 TVET 를 발전시키기 위해 전달 시스템, 정책과 제정법을 고려해야 한다. Vocational and Technical Education is the backbone of national development for every economy and has emerged as one of the most effective human resource development strategies that African countries need to embrace in order to train and modernize their technical workforce for rapid industrialization and national developments. In the knowledge society of the 21 st century, Human Resource Development (HRD) is a critical for both enhancing the competitiveness of nations and ensuring social integration towards national development. As it is well known, Korea has achieved remarkable rapid economic growth in the past 50 years to transform a poverty-ridden country into the world’s 10 th largest economy. This study was based on qualitative content analysis, an approach of empirical, methodological controlled analysis of texts within their context of communication, following content analytic rules and step by step models, without rash quantification. The study revealed that apart from the problems that inhibit career choice in favour of technical and vocational education, another factor is the lack of a clearly conceptualized curriculum in the field where existing curriculum lacks a clearly articulated philosophy and balance. In addition, manpower requirements for a nation can be achieved by means of a curriculum that lays special emphasis on technical and vocational training. Students need to be guided through vocational guidance in choosing technical programmes. Governance plays an important role in managing the TVET system. They must be committed to people-centered, sustainable development and the building of a competitive economy. The results revealed that vocational education and training in Korea provides technical manpower meeting demands of levels of industrial development and became the driving force of economic growth. In the face of the era of globalization and lifelong learning, the government implemented various policies and systems to encourage the vocational education and training system to contribute to economic development as a core motive. The government also helped individual workers develop global competitiveness and concurrently builds up the skills development system for the disadvantaged group to deal with the polarization of the labor market. Finally this work found out that TVET by itself does not create jobs, but it is beneficial when it is associated with the actual needs of labour market. This is the reason TVET programmes should match current and future labour market needs. A standard TVET is expected to mobilize resources needed to face the present problems and future challenges. Quality TVET promotes skill acquisition through competency-based training with proficiency testing for employment, sustainable livelihood and responsible citizenship. It is largely accepted that TVET can equip men and women for the job market or selfemployment, thereby increasing their self-reliance and self-confidence. It is therefore seen as a means to promote skills acquisition, human resource and industrial development and consequently, can be regarded as a panacea to combat ever increasing poverty problem in countries. It recommended that it is important to make sure that every Ghanaian citizen has equal access to TVET programmes, which should be of quality and relevant to the needs and aspirations of the society. It also recommended that to elevate TVET in Ghana the Government must reconsider its delivery system, policy and legislations.

국가기술자격제도의 변화요인에 관한 탐색적 연구

남영문 한국기술교육대학교 IT융합과학경영산업대학원 2020 국내석사

디스플레이 검사 장비 R&D 인력의 역량 연구 : H사 기업부설연구소를 중심으로

전영조 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2017 국내석사

우수인재 확보와 유지는 지식기반 사회에서 기업의 지속경쟁을 위해 가장 중요한 요소라고 할 수 있다. 특히, 빠르게 변화하는 기술시장에서 기업의 대내외 경쟁력을 확보하기 위해서는 생산성이 가장 중요한 요소이고그 생산성을 증가 시켜 줄 수 있는 가장 근본적인 토대인 기술력 연구 개발이 매우 중요한 역할을 차지하고 있다. 기업 내에서는 연구 개발 부서가 핵심영역으로 부각되고 있으며 국가에 서도 다양한 지원정책을 통해 기술 분야에 대한 투자를 지속 할 수 있도록 독려하고 있다. 이러한 상황에서 기업의 성장발전의 중추적인 역할을 담당하고 있는 기업부설연구소 구성원의 역량 개발의 중요성은 더욱 커지고 있다. 또한 정보와 기술의 수명주기가 짧아지고 있는 현실에서 연구 개발 인력이 경쟁력에 뒤처지지 않고 지속적으로 발전 할 수 있게 하기 위해서는 그들의 역량을 지속적으로 개발시키는 것은 기업의 가장 중요한 사명이다. 본 연구는 디스플레이 검사장비 제조기업 H사의 기업부설연구소를 대상으로 연구 개발 인력에게 요구되는 역량을 규명하였다. 직무 분석 및심층 인터뷰를 통해 구성원에게 요구되어지는 잠재적 역량을 확인 한 후포커스 그룹 인터뷰를 통해 역량을 도출 하였다. 직무 분석과 심층 인터뷰는 각각 정리한 후 통합 분석하였고, 분석한 결과는 Spencer & Spencer의 역량사전과 선행연구에서 개발된 역량 모델우수인재 확보와 유지는 지식기반 사회에서 기업의 지속경쟁을 위해 가장 중요한 요소라고 할 수 있다. 특히, 빠르게 변화하는 기술시장에서 기업의 대내외 경쟁력을 확보하기 위해서는 생산성이 가장 중요한 요소이고그 생산성을 증가 시켜 줄 수 있는 가장 근본적인 토대인 기술력 연구 개발이 매우 중요한 역할을 차지하고 있다. 기업 내에서는 연구 개발 부서가 핵심영역으로 부각되고 있으며 국가에 서도 다양한 지원정책을 통해 기술 분야에 대한 투자를 지속 할 수 있도록 독려하고 있다. 이러한 상황에서 기업의 성장발전의 중추적인 역할을 담당하고 있는 기업부설연구소 구성원의 역량 개발의 중요성은 더욱 커지고 있다. 또한 정보와 기술의 수명주기가 짧아지고 있는 현실에서 연구 개발 인력이 경쟁력에 뒤처지지 않고 지속적으로 발전 할 수 있게 하기 위해서는 그들의 역량을 지속적으로 개발시키는 것은 기업의 가장 중요한 사명이다. 본 연구는 디스플레이 검사장비 제조기업 H사의 기업부설연구소를 대상으로 연구 개발 인력에게 요구되는 역량을 규명하였다. 직무 분석 및심층 인터뷰를 통해 구성원에게 요구되어지는 잠재적 역량을 확인 한 후포커스 그룹 인터뷰를 통해 역량을 도출 하였다. 직무 분석과 심층 인터뷰는 각각 정리한 후 통합 분석하였고, 분석한 결과는 Spencer & Spencer의 역량사전과 선행연구에서 개발된 역량 모델들과 비교분석을 거친 뒤 유목화 하여 재분류하는 과정을 거쳤으며, 다시한 번 포커스 그룹의 검토를 통해 타당성을 확보하였다. 또한 긍정응답률과 표준편차를 활용하여 역량 모델을 정교화 하였다. 그 결과 21개의 역량이 도출되었고 도출된 역량은 Cheetham과 Chivers(1996)의 구분법을 준용 하여 기초 역량, 핵심 역량, 성과 역량, 태도/자질 역량으로 구분하였다. 기초 역량은 논리력, 리더십, 문서 보고 및 활용, 분석적 사고, 업무 조정 및 관리, 원가 마인드, 통찰력, 혁신적 사고의 8가지 항목이며, 핵심 역량은 기술 공유, 데이터베이스화 능력, 신기술 개발 및 습득, 장비 컨셉 수립 능력, 직무 전문 기술력의 5가지 항목이다. 성과 역량은 목표 의식, 문제 해결, 설비 적용 및 개선의 3가지 항목이며, 태도/자질 역량은 타인 육성, 긍정적인 마음가짐, 도전 정신, 적극적인 자세, 커뮤니케이션 능력의 5가지 항목이다. 이 연구는 이러한 결과를 토대로 디스플레이 검사장비 H사 기업부설연 구소의 각 구성원들에게 요구되는 역량을 규명하였고, 각각의 역량에 대한 중요도와 본인의 수준 차이를 조사하였다. 제시된 대부분의 역량에 대해 중요하다고 인식하고 있지만, 현재 자신의 역량 수준은 그에 비해 낮은 것으로 인식하고 있었다. 중요도는 높으나 본인의 수준이 상대적으로 낮다고 인식하는 역량은 분석적 사고, 논리력, 업무 조정 및 관리였고, 중요도와 본인의 수준 간 차이가 상대적으로 적게 나타난 역량은 긍정적인 마음가짐, 목표 의식, 설비 적용 및 개선, 기술 공유였다. 이러한 연구를 바탕으로 직무 특성을 감안한 연구 개발 인력의 인적 경쟁력을 강화시키기 위해 보다 구체적이고 체계화된 교육의 방식이나 다양한 종류의 교육을 제안하였고 부족한 역량을 지속적으로 개발시켜 기업 발전뿐 아니라 디스플레이 업계 국가 경쟁력을 높일 수 있는 토대를 마련 하였다. 이 연구는 추후 연구 개발 인력의 전문성 향상을 위해 필요로 하는 교육훈련의 수요를 조사하고, 이를 바탕으로 체계적인 교육훈련체계를 개발하고, 역량 평가를 도입함으로써 성과, 이윤, 평가, 적절한 보상이 다시 성과로 이루어지는 선순환 구조의 대외 경쟁력을 확보할 수 있도록 하는 것을 후속 목표로 하고 있다. Securing and retaining the capable competent people for company is the most important factor for sustainable competition in the knowledge-based society. In particular, not only productivity is emphasized as key factor in securing competitiveness both inside and outside the company in the rapidly changing technology markets, but also technological research and development which is the fundamental foundation for increasing the productivity, plays a very important role. Within the enterprise, research and development departments are emerging as core areas, and government keep encouraging investment in technology through various support policies. In this situation, the importance of developing the competence of company-affiliated research institutes, which play a pivotal role in the growth and development of enterprises, is becoming more and more significant. In addition, it is the company's most important mission to continuously develop their capabilities so that R & D personnel can continue to develop without falling behind in competitiveness in society we are living in which cycle of information and technology is shortening. This study investigated the competencies required for R & D personnel in R & D laboratories of company H, a display inspection equipment manufacturing company. After analyzing job analysis and in - depth interviews, we have identified potential competencies required of the members, and then we derived them via focus group interviews. Job analysis and in-depth interviews were combined and analyzed, and the results were analyzed and compared with competency models developed in Spencer & Spencer's competency dictionaries and previous studies, followed by nomenclature and reclassification. Once the focus group was reviewed and confirmed. Also, the competency model is elaborated by using positive response rate and standard deviation. As a result, 21 competencies were derived and they were classified into basic competencies, core competencies, performance competencies, and attitude / qualification competencies by applying Cheetham and Chivers (1996). Eight clauses of Basic competencies: logic, leadership, document reporting and utilization, analytical thinking, business coordination and management, cost-mindedness, insight and innovative thinking. Core competencies include technology sharing, database development, equipment concept-determination ability, and professional expertise. The performance competencies are classified into three; goal consciousness, problem solving, facility application and improvement. Fostering others, positive attitude, challenging spirit, active attitude and communication ability are items of attitude/qualification competences Based on these results, the researchers identified the competencies required for the members of the research institute attached to the H -company, and investigated the importance of each competence and the members’ level differences. Although members recognize most of the competencies presented are pretty important, they believe that they have less ability. The ability to recognize that the level of importance is high but that the level of the person is relatively low is analytical thinking, logical power, and job adjustment and management. The ability to have a relatively low level of difference between the level of importance and the level of one's own is a positive attitude, Goal Consciousness, equipment application and improvement and technology sharing. Based on these researches, I propose a more concrete and systemized education method and various types of education to enhance the human competitiveness of R & D personnel considering job characteristics, and continuously develop lacking competencies, of the total population. This study has a follow-on goal that is necessary to investigate the demand for education and training needed to improve the professionalism of R & D personnel. Based on this, develop a systematic education, training system and introduce a competence evaluation to create a virtuous circle structure which performance, profit, and appropriate rewards bring another profits to ensure the foreign competition.

The Impact of HRM on Organizational Performance : A Case of Tianjin University in China

Hu Xinqiang 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2015 국내석사

The chief designer of China’s reform and opening-up policy, Deng Xiaoping said: “Science and technology are the first productive forces”. Nowadays, the Modern competition is mainly the competition of talent. China has the biggest population in the world, accelerating the development of education can improve the overall quality of the population. It is the fundamental way to convert population pressure to human resource advantage. Universities, undertaking functions of talents cultivation, scientific research and social services, are the pivotal force in process of economic and social development. The expansion and revolution of the high education system have already been the real problems in the 21 st century. But the quality of personnel depends on the quality of teachers' work. In order to improve the quality of teachers' work, we have to work on HRM. However, most of the study on the relationship between HRM and Organizational performance are based on the profit industry such as company. Those studies proved that there is significant relationship between HRM and Organizational performance. But for university, there are few researches and practices. Most universities in China are non-profit organization, the operation is supported by the Country, and their purpose is to develop talents for the country. So the study on the impact of HRM on Organizational performance in Universities is very important. This thesis selected Tianjin University as an example to study the impact of HRM on organizational performance. In order to study the relationship between HRM and Organizational performance in Tianjin University, researcher established the relation model of human resource management and organizational performance. The dimensions of HRM are made up of selection and placement, incentive system, participation and performance management. The dimensions of Organizational performance are made up of staff satisfaction, teaching performance, social satisfaction and financial performance. Data was collected through questionnaire survey in Tianjin University, after analyzing the data. We found that: (1) the selection and placement has positive impact on staff satisfaction and social satisfaction. (2) the incentive system has positive impact on teaching performance and financial performance (3) the participation has positive impact on social satisfaction (4) the performance management has positive impact on staff satisfaction. Finally, researcher gives some suggestions to Tianjin University for improving the organizational performance. 중국의 개혁개방정책의 수석디자이너 덩샤오핑은 "과학과 기술은 첫번째 생산력이다"라고 강조하였다. 이는 국가인적자원개발의 전반적인 품질을 향상시킬 수 있는 핵심 요인은 교육의 발전이다라는 의미이다. 이러한 차원에서 과학연구 및 사회서비스의 질을 제고하는 대학은 경제 및사회발전의 중요한 동력이 되고 있다. 본 논문에서는 중국 인적자원개발을 제고하기 위해서 대학의 질이 중요하다고 생각하여 대학의 인적자원관리에 대한 연구를 진행하게 되었다. 민간기업의 인적자원관리가 성과에 긍정적 영향을 미치는 연구는 많이 있으나 대학의 특성을 반영한 연구도 필요하다고 생각하였다. 특히 중국의 대학교는 국가가 지원하는 비영리단체이며 국가를 위한 인재를 개발한다. 본 논문에서는 먼저 일반적인 기업에서의 인적자원관리와 조직성과의 관계에 대한 연구를 리뷰하고, 대학교에서의 인적자원관리와 조직성과의 관계에 대하여 선행연구를 하였다. 또한 대학교 경영에서 인적자원관리의 특성과 중요성을 파악하기 위하여 대학경영의 일반론도 정리하였다. 인적자원의 선발채용부터 퇴직의 과정에 이르기까지 임금, 승진, 직무, 평가, 교육 등 인적자원의 유지개발을 위한 여러 관행이 있지만 대학교 인적자원관리에서는 선발과 배치, 참여, 인센티브 제도, 성과관리가 무엇보다도 중요한 변수라는 것을 발견하였으며, 특히 연구대상으로 삼은 중국의 대학교에서는 그러하였다. 본 논문에서는 중국의 천진대학교를 사례로 선정하여 교직원 100 명, 교수 100 명을 설문조사하였다. 연구모델은 인적자원관리와 조직성과의 관계모델을 설립하여, 인적자원관리의 선발과 배치, 인센티브 제도, 참여와 성과관리가 직원만족도, 교육성과, 사회적 만족과 재무성과에 미치는 영향에 대하여 가설을 수립하였다. 설문조사 결과 다음과 같은 네 가지 결론을 도출하였다. 첫째, 선발과 배치는 직원만족과 사회적 만족에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 둘째, 인센티브제도는 교육성과와 재무성과에 긍정적인 영향을 미친다. 셋째. 참여는 사회적 만족에 긍정적인 영향을 미친다. 넷째, 성과관리는 직원만족에 긍정적인 영향을 미친다. 즉, 직원만족을 위해서는 선발과 배치, 그리고 성과관리를 잘 하여야 하며, 사회적 만족을 위해서는 선발과 배치, 참여가 중요한 변수임을 알 수있었다. 그러나 인적자원의 품질을 제고하는 교육성과와 재무적 성과를 위해서는 대학 경영에 인센티브 제도를 도입할 필요가 있음을 알 수있었다. 끝으로 본 논문의 결론과 향후 연구과제 및 한계 등을 논의하였다.

A Study on Training Effectiveness and Role of Coaching in Tanzania Organizations with Reference to the Republic of Korea : 탄자니아와 한국 모두에서 훈련의 평가와 코칭의 효과에 관한 연구 : 인력개발 전략의 관점에서 : A Strategic Human Resource Development Perspect

Adilu Mussa Salim 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2015 국내박사

최근의 직업세계는 점점 인적 자본의 가치를 강조하고, 많은 국가는 가장 실행 가능하고 지속 가능한 사람들의 장점이나 사람의 기술, 지식과 태도를 통해 생성된 경쟁 우위를 만드는 방법으로 교육에 많은 비용을 투자하고 있다. 그러나 많은 경우에, 많은 조직에서의 훈련 결과는 효과적이지 못한 것으로 나타나거나, 최상의 효과달성은 이루지 못하였다. 그리하여, 조직과 HR 이해관계자는 효과적인 훈련과 관점의 전체적인 컨셉을 이해하는 것부터 시작하여 훈련효과 평가에 대란 중요성에 대해 관심을 보여왔다. 많은 연구들이 조직의 관점에서 바라본 교육 효과에 대하여 연구하였다. 그러나 이 연구는 교육훈련생이나 직원 개인의 관점에서의 교육 효과를 다룬다. 이 조사의 목적은 한국의 전략적 인적자원개발의 관점을 토대로 탄자니아 조직에서 훈련효과성과 코칭의 역할을 연구하고 평가하는 것이다. 이 연구는 직장에서 훈련생의 훈련효과성에 대한 인식, 태도 및 이해가 직장 생활에서의 성과와 관련이 깊으므로, 그것을 비판적으로 탐구하려고 시도하였다. 그것은 크게 개인의 태도, 성별, 경험, 나이, 지식이나 지혜의 영향 또한 응답이나 반응, 행동, 보존 및 지속 가능성을 위한 성능에 미치는 영향을 결정한다. 이런 종류의 연구는 국가뿐만 아니라 글로벌 도전에 속도를 내야하는 탄자니아 등의 개발 도상국에서 근무하는 조직에서 전략적 인적 자원 개발을 개선 하기 위해 조작 할 수 있는 차원을 강조한다. 또한 이 연구는 인적자원 최적활용 계획에 도움이 될 것이다. 조사의 본질은 양적, 질적으로 접근하지만 비 실험, 단면조사 디자인 등 모든 방법을 사용하여 설명하고 상호 연관 혼합 방법을 연관, 평가하는 연구이다. 본연구의 목적을 위한 대상 집단은 이전에 최소한의 기본 교육을 받았고 탄자니아에서 한국에 있는 정부 및 비정부 두 조직의 임시 영구 또는 장기 직원, 관리자, 비서 또는 단위 비서를 통합 고용자들로 정의한다. 교육 효과와 코치의 역할에 대한 인력 개인의 인식을 측정하는 데 사용되는 설문 조사 도구는 네 부분으로 나누어 34 항목으로 구성되었다. 섹션 I, II 에는 인구 통계학적 정보에 따른 응답자의 교육 및 개발 개입 전반적인 인식 교육 태도및 대응, 느낌과 만족, 시스템, 효과적인 훈련과 개념의 요소를 다루고, 섹션 III은 행동 및 인지된 훈련전이, 교육 및 훈련 전달 방법의 내용인지를 다루고, 섹션 IV 에는 개인의 관점에서 보존 및 지속 가능성과 관련된 문제를 해결한다. 설문 조사 도구의 일부 항목은 교육 및 개발 시스템의 효과와 관련하여 자신의 인식, 감정과 만족도에 따라 지표의 응답자의 평가에 대한 리커트 척도를 사용한다. 16개의 항목과 다른 설문 조사기구를 구현하고 조직의 고위 관리 섹션에서 참가자들 에게 지시했다. 조사는 관리자의 인구 통계 학적 데이터, 전반적인 인식과 교육 요구와 태도, 직원 유지 및 능력 개발의 반응부터 시작되었다. 관리자는 해당 조직의 교육 효과와 관련하여 자신의 견해와 아이디어를 제공하기 위해 질문하였 다. 9개의 탄자니아 조직 중 7개의 조직이 무작위로 연구를 위해 선택되었다. 한국의 조직은 7개의 조직에서 5개의 조직을 선택하였다. 설문은 한국 조직을 위하여 번역되었다. 두 가지 범주(일반 직원 및 관리)의 15개의 설문지가 두 나라의각 조직에 보내졌다. 15개의 설문지 중 5개는 고위관리직을 위한 설문이고, 10 개는 같은 조직의 일반 직원을 대상으로 하였다. 시간과 연구예산 등의 한계로 인하여, 오직 한국에서 92개(87%의 응답율) , 탄자니아에서 61개(81%의 응답율) 를 수집한총 153개의 응답을 얻을 수 있었다. 현장에서 수집 핚 데이터는 조직 분석의 목적을 위해 빈도수, 정수 및 비율의 형태로 정량적으로 제시했다. 기술 통계 (빈도, 백분율, 평균 값과 평균 순위), 피얼드-t 테스트, 아노바 분석을 이용한 간단한 분석, SPSS를 활용한 피어슨의 선형 상관 관계의 방법을 연구 질문에 대한 해답을 제공하는 데 사용되었다. 응답을 비교하고 보충하기 위힌 질문도 사용되었다. 이 연구는 개인의 태도나 그들의 응답이나 반응, 행동, 유지 및 지속 가능성을 위하여 직원들의 상태나 훈련효과 성과 훈련과 성과효과의 개발의 가치에 대한 관점들 사이의 상관관계를 묘사한다. 조사는 일반적으로 직장에서 업무 성과와 같은 그들에게 주어진 코칭 등의 직원 교육과 기술 개입 프로그램으로 직원의 인식, 태도 및 동기 사이에 매우 중요한 관계가 있다는 것을 발견했다. 탄자니아 기관, 단체 훈련 태도와 반응, 행동및 교육, 직원 유지, 만족과 지속 가능성의 전송의 성과에 현저한 영향을 미친것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과는 행동과 작업장에서의 훈련전이에서 모든 단위가 증가했다는 것을 나타내고, 그것에 부합하는 성과향상이 단위의 유지와 지속가능성이 성과향상에 14.711만큼 유의미핛 동안 6.318(p=0.033)만큼 있었다. 마찬가지로 한국조직에서의 결과는 직장에서 모든 단위 행동의 증가와 교육의 전이를 위해 7.747 (P = 0.016) 동안의 값을 기준으로 성과에 해당 증가가 있음을 나타내는 단위 증가의 교육 태 The new world of work is now increasingly emphasizing on the value of human capital and many countries are investing large expenditures in training as the way of making the most possible and sustainable people advantage---a competitive advantage created through people skills, knowledge and attitudes. In many cases however, and by many organizations, training outcomes have turned out to be not that effective or have not achieved the effective performance which is the ultimate purpose of training. Therefore, organizations and HR stake-holders have seen the significance of evaluating training effectiveness starting with an understanding of the whole concept of effective training and the perspectives. Many studies have investigated training effectiveness by concentrating on the side of organization perspective. However, this study manipulates the training effectiveness on the trainee or the workforce individual perspective.Purpose of this investigation is to study and evaluate training effectiveness and role of coaching in Tanzanian organizations with reference to the Republic of Korea in a strategic Human Resource Development standpoint.The study attempts to critically explore the trainees’ perception, attitude and conception of training effectiveness as it relates to the performance at work. It significantly determines the effect on performance, for the individual attitude, their response or reaction, behavior, retention and sustainability also with impact of gender, experience, and age wise difference. A study of this kind would highlight the dimensions, which can be manipulated to improve the Strategic Human Resource Development in organizations working in developing countries such as Tanzania to speed-up with her national as well as global challenges. This study will also help in planning the human resources to be chased and utilized in its optimum level. The nature of the investigation is an evaluative study which implicates mixedmethods descriptive and co relational using both qualitative and quantitative approaches but with non-experimental, cross-sectional survey designs. The target population for the purpose of this study defines and incorporates the temporary, permanent or long term staff members, managers, assistants or unit secretaries in both government and non-governmental organizations located in Tanzania and in Korea who received at least basic training prior to employment. The survey instrument used to measure the workforce individuals’ perceptions of the training effectiveness and role of coaching consisted of 34 items divided into four sections. Section I, tackled on demographic information; Section II tackled respondents’ overall perceived Training Attitude and Response, feeling and satisfaction with the training and development intervention, systems, elements of effective training and concepts; Section III tackled on the Behavior and Perceived Training Transfer, the content of training and training delivery methods; and section IV addressed issues related with Retentionand Sustainability from the perspective of the individuals. Some items in the survey instrument employed a Likert scale for respondents’ rating of indicators according to their perception, feeling and satisfaction with regard to the effectiveness of the training and development systems. The other survey instrument with 16 items was implemented and directed to the participants from the senior management section in the organizations. The instrument starts with demographic data of the managers, their overall perception and reaction of the training needs and attitude, staff retention and capacity development. The managers were also interrogated to provide their own views and ideas with regard to training effectiveness in their respective organizations. Seven organizations were randomly chosen for the study from 9 Tanzanian organizations. In the Republic of Korea, 5 organizations were randomly chosen from 7 organizations. The questionnaires were modified, validated and translated into Korean language for Korean companies, and then dispersed. A total of 15 survey questionnaires of two categories (ordinary employee and Management) were purposively sent to each organization in both countries. Of the 15 questionnaires, 5 were for the senior management individuals and 10 were targeting the ordinary workforce individuals in the same organization. Due to constraints of moment in time, research budget and others limits, only one hundred and fifty three respondents were accessed from the organizations in the two countries, 92 (0.87 response rate) from Tanzania and 61 (0.81 response rate) from Republic of Korea. The data gathered from the field was organized and presented quantitatively in the form of frequency schedules, counts and percentages for the purposes of analysis. Descriptive statistics (frequencies, percentages, mean values and mean rankings), paired-t tests, simple analysis of variance (ANOVA), Pearson’s linear correlation method in SPSS were used to answer the research questions. Interrogative responses were reported qualitatively and were used to compare and supplement to the responses. This study describes the associations among employees’ perceptions of the condition and training effectiveness and their perceptions of the value of training and development the effect on performance, for the individual attitude, their response or reaction, behavior, retention and sustainability. The investigation generally found that, there is very significant relationship between the workforce perceptions, attitudes and motivations towards staff training and skills intervention programs such as coaching given to them, with job performance at the workplace. For Tanzanian organizations, Collective training attitude and response, behavior and transfer of training, staff retention, satisfaction and sustainability were found to have a remarkable impact on the performance. The results indicated that for every

훈련 및 평가만족도가 고용가능성에 미치는 영향 : 과정평가형 국가기술자격 훈련참여자를 중심으로

전휴정 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2021 국내석사

In order to strengthen the links between vocational education, training and qualifications centered on duties at industrial sites, and to produce excellent technical talented people tailored to industrial sites, the National Technical Qualification Act was revised in 2014. Course evaluation-based national qualification courses are run by regular educational institutions(vocational high schools, polytechnics, colleges, universities, the military, enterprises, and other types of training institutions) and the vocational training institutions. Of these, the vocational training institutions have operated 63% of the courses and produces 71.5% of the qualification recipients since 2015. However, a study of the vocational training institutions on their operations has been very insufficient. Accordingly, the purpose of this study was to derive satisfaction factors in education and training that affect the employability of trainees who participated in the course evaluation-type qualification courses operated by the vocational training institutions and proposed improvement measures. To this end, the subjects of the study were set up for trainees who had participated in the course evaluation-type qualification courses or were participating in the course at least 50% completing at the vocational training institutions. Satisfaction factors were derived from training satisfaction and evaluation satisfaction by considering the operational characteristics of the course evaluation-type qualification courses, and the impact on employability were examined. Based on prior research, the sub-factors of training satisfaction were derived from overall satisfaction(training), instructor, training content, training method, facility equipment, and the sub-factors of evaluation satisfaction were derived from overall satisfaction(evaluation), adequacy, objectivity, and fairness. The questions used in the prior research were revised to suit the subjects for the measurement of training and evaluation satisfaction and employability, and the survey tools were produced with 17 questions of training satisfaction, 18 questions of evaluation satisfaction, and 17 questions of employability. Data collection was randomly distributed through officials of the vocational training institutions and collected 157 copies online and 132 copies offline through visiting the training institutions. Of the 289 questionnaires, 240 were used for analysis after excluding missing or insincere answers to key variables. Using IBM SPSS Statistics 22.0, technical statistics, exploratory factors analysis and correlation analysis between key variables were conducted, and simple and multi-regression analysis was conducted with demographic variables under control to analyze the relationship between training and evaluation satisfaction and employability. To summarize the findings, first, both training satisfaction and training satisfaction sub-factors had significant effects on employability, and were influential in the order of training content, facility equipment, training method, overall satisfaction(training), and instructors. Second, both evaluation satisfaction and evaluation satisfaction sub-factors had a direct impact on employability, as well as affected employability by fully mediating training satisfaction. In order to improve the satisfaction of training, the qualification courses should not only take into account factors related to training operation, but also take into account the quality management of operating factors related to internal evaluation. Sub-factors of evaluation satisfaction were shown to affect employability in the order of overall satisfaction(evaluation), objectivity, evaluation adequacy and fairness. Based on these findings, the reorganization of the qualification criteria for course evaluation needs to be prioritized to determine whether it is appropriate to achieve the educational and training objectives in the composition of the required/selective units, minimum hours, facilities and equipments. As for the training method, by using the monitoring system as quality management tool for the competency element of the training institution, it should be confirmed whether the education and training has well operated according to the approved contents. It also needs overall quality control of education and training based on the quality control of internal evaluation. To this end, a detailed assessment implementation guide should be presented as a way to improve the competence of the assessor. And the necessity of conducting compulsory education related to improving the competence of the assessor could be proposed. Meanwhile, this study could not rule out the possibility that respondents in favor of education and training had responded to the survey. And there was a limitation that actual labor market performance could not be measured by deriving employability and satisfaction factors based on individuals' subjective perceptions through self-reporting questionnaires. More significant research results could be produced if long-term comparison and analysis of employability and actual labor market performance would be conducted for the subjects. In addition, in subsequent studies, it is necessary to examine the impact of training and evaluation operations in consideration of qualification disciplines and grades through collecting large amounts of data. 산업현장의 직무를 중심으로 하여 직업교육․훈련과 자격 간 유기적 연계를 강화하고, 산업현장 맞춤형 우수 기술인재 배출을 위하여 2014년 국가기술자격법 개정 이후 2015년 과정평가형 국가기술자격을 도입하였다. 과정평가형 자격 과정은 정규교육기관(직업계고․폴리텍․전문대․4년제대 학)과 직업훈련기관, 군, 기타 유형에서 운영 중이며, 직업훈련기관은 전체 교육․훈련 과정 중 63%, 자격취득자 배출 비율은 71.5%로 상당한 비중을 차지하고 있다. 하지만 직업훈련기관을 대상으로 한 운영 실태 조사및 개선방안 연구는 매우 부족한 실정이다. 이에 따라 본 연구의 목적은 직업훈련기관에서 운영하는 과정평가형 자격 과정에 참여한 훈련생들의 고용가능성에 영향을 미치는 교육․훈련의 만족도 요인을 도출하여 개선방안을 제시하는 데 있다. 이를 위해 연구대상자는 직업훈련기관에서 과정평가형 자격 과정에 참여경험이 있거나 현재 참여 중인 훈련생 중 50% 이상 이수 중인 훈련생을 대상으로 설정하였다. 만족도 요인은 과정평가형 자격 과정의 운영 특성을 고려하여 훈련만족 도와 평가만족도를 도출하고 고용가능성에 미치는 영향을 살펴보았다. 선행연구를 바탕으로 훈련만족도의 하위요인은 전반적 만족도(훈련), 교․강사, 훈련내용, 훈련방법, 시설․장비로, 평가만족도의 하위요인은 전반적 만족도(평가), 평가적절성, 객관성, 공정성으로 도출하였다. 훈련 및 평가만족도와 고용가능성의 측정을 위하여 선행연구에서 활용 되었던 문항을 연구대상자에 맞게 수정하여 제작하였으며, 조사도구는 훈련만족도 17문항, 평가만족도 18문항, 고용가능성 17문항으로 제작하였다. 자료 수집은 훈련기관 관계자들을 통하여 무작위로 배부하여 온라인으로 157부, 훈련기관 직접방문을 통하여 오프라인으로 132부를 회수하였 다. 총 289개의 설문지 중 주요 변인과 관련된 문항의 결측값이나 불성실한 응답을 제외하고 240부의 자료를 분석에 활용하였다. IBM SPSS Statistics 22.0을 활용하여 측정 변인의 기술통계, 탐색적 요인분석, 주요 변인 간의 상관관계분석을 실시하였으며 훈련 및 평가만족도와 고용가능성의 관계를 분석하기 위하여 인구통계학적 변인을 통제한 상태에서 변인의 단계적 투입을 통한 단순 및 다중회귀분석을 실시하였다. 연구 결과를 요약하면, 첫째, 훈련만족도 및 훈련만족도 하위요인 모두는 고용가능성에 유의한 영향을 미치고 있으며, 훈련내용, 시설․장비, 훈련 방법, 전반적만족도(훈련), 교․강사의 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 둘째, 평가만족도 및 평가만족도 하위요인 모두는 고용가능성과 직접적인 정의 영향 관계가 있을 뿐만 아니라 훈련만족도를 완전매개로 하여 고용가능성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 내부평가의 객관성 및 공정 성이 담보된 적절한 운영이 교육․훈련 운영에 반영되어 고용가능성을 높이는 것이다. 따라서 과정평가형 자격 과정은 훈련만족도를 높이기 위하여 훈련운영과 관련된 요인만 고려하여서는 안 될 것이며, 내부평가와 관련된 운영요인의 질적 관리를 동시에 고려하여야 한다. 평가만족도 하위 요인은 전반적만족도(평가), 객관성, 평가적절성, 공정성의 순서로 고용가 능성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 과정평가형 자격 편성기준 개편 시 훈련내용및 시설․장비 요인인 필수/선택능력단위의 구성과 최소이수시간, 시설․장비의 최소요건 제시함에 있어 교육․훈련의 목적을 달성하기에 적절한 것인지 우선적으로 고려되어야 한다. 훈련방법은 훈련기관의 개별역량에 따른 요인으로 모니터링 제도를 활용하여 교육․훈련을 지정받은 내용에 따라잘 운영하고 있는지 점검을 통한 품질관리의 필요성에 대한 시사점을 제시하였다. 또한 내부평가의 질적 관리를 바탕으로 한 교육․훈련의 전반적 품질관 리가 필요하며, 이를 위한 평가자(assessor)의 역량향상 방안으로 구체적인 평가 실행 가이드의 제시 및 평가자 역량향상과 관련한 의무교육 실시의 필요성을 제안하였다. 한편, 본 연구는 교육․훈련에 호의적인 응답자들이 설문에 응했을 가능 성을 배제할 수 없으며, 자기보고식 설문 문항을 통하여 개인의 주관적 인식에 의한 고용가능성 및 만족도 요인을 도출하여 실제 노동시장 성과를 측정할 수 없다는 한계가 있다. 연구대상자들이 인식한 고용가능성과 실제 노동시장 성과에 대한 종단면적 비교․분석이 수반된다면 더욱 유의 미한 연구결과가 도출될 수 있을 것이다. 또한, 후속연구에서는 대량의 데이터 확보를 통해 자격등급 및 종목별 특성을 고려하여 훈련 및 평가 운영의 영향 관계를 살펴볼 필요가 있다.