인적자원개발 관점에서 본 정부기관 조직통합 연구 : 행정안전부 사례를 중심으로

조성주 중앙대학교 대학원 2011 국내박사

This study aims to analyze the organization integration of the Ministry Of Public Administration and Security (MOPAS) from a human resource development (HRD) perspective. Specifically, it was conducted with a focus on the following research questions. First, why was organization integration needed after government reorganization and was it the correct way from the HRD perspective? Second, what was the effect of HRD? Third, what was the outcome of organization integration and what was it implication for government reorganization? In order to investigate these research questions, a case study was conducted with a focus on the process and outcomes of the organization integration of MOPAS by applying the Gilley model. The actual analysis was performed by assessing the leadership, vision sharing, employee participation, and communication. "Organization integration" was defined as "the state wherein all employees were reorganized into a unitary culture." This study made use of the analysis of relevant literary records and questionnaires. In order to analyze the specific situation of organization integration several employees were interviewed. The following is a summary of the results. First, MOPAS was a new agency that was formed when four government agencies were integrated in 2008. Numerous employees of MOPAS felt that the new agency was not "integrated" but "separated". The planning of organization integration reflected the HRD perspective but was not sufficient in terms of sharing. Second, MOPAS attempted to integrate employees through integration programs such as MOPAS-Mate and MOPAS WAVE and implemented a drastic change in personnel management. Despite these efforts, employees had a critical view of the role of leaders in the process of organization integration. Leaders' efforts toward organization integration were not sufficient in terms of clear statements, active leadership of middle managers, and institutionalization. Nevertheless, employee participation in organization integration increased in the new agency, but there was not enough motivation to encourage their spontaneousness. There were a few limits with regard to sharing vision and effective communication among divisions, superiors and subordinates. Third, the drastic change in personnel management wherein numerous employees were transferred to divisions that they had never worked under, was estimated to be an aggressive trial for organization integration and had a negative impact on professionalism. Subsequent to this transformation, adequate training and development opportunities were not provided to employees. The results of this study lead to the following suggestions with regard to human resource development. First, the planning and implementation of organization integration ought to include the HRD perspective in addition to the human resource management one. Second, intangible factors such as organizational culture should be considered in organization integration. Third, organization integration should be implemented decisively for a long time to change the basic perception and to bring out employees' capabilities. To conclude, factors related to human resource such as leadership, vision sharing, effective communication, and voluntary participation ought to be considered before the implementation of government reorganization. 이 연구는 이명박정부 당시 행정안전부 사례를 중심으로 정부조직 개편이후 조직통합을 인적자원개발의 관점에서 분석하였다. 이를 위한 연구문제로 다음과 같이 3가지를 설정하였다. 첫째, 정부조직 개편이후 조직통합의 필요성은 무엇이었으며, 인적자원개발의 관점에서 조직통합 방향 설정은 적정했는가? 둘째, 인적자원개발 관점의 분석요소가 조직문화 통합에 미친 영향은 무엇인가? 셋째, 조직통합 시도의 결과는 어떻게 나타났으며, 향후 정부조직 개편과 관련된 시사점은 무엇인가? 연구의 분석을 위해 Gilley의 모델을 기반으로 분석 틀을 구성하였다. 정부조직 개편이후 조직통합의 상태를 분석하고, 리더십, 비전 공유, 구성원 참여, 의사소통과 같은 인적자원개발 관점의 분석요소와 하위지표를 제시하였다. 이를 근거로 각 분석요소가 조직통합에 미친 과정과 영향을 분석함으로써 조직문화의 변화와 조직통합의 상황을 확인하였다. 조직통합은 ‘구성원들이 문화적으로 단일한 유기적인 조직으로 재편된 상태’로 정의하였다. 이 연구는 행정안전부를 대상으로 조직통합 프로그램 등과 관련된 내부문서와 관련통계, 설문자료 등 기존 문헌자료를 중심으로 1차 분석을 하였고, 심층적인 분석을 위해 행정안전부 내부구성원을 대상으로 면접조사를 실시하였다. 각 항목은 내부․외부의 시각으로 구분하여 상황을 기술하였고, 분석요소별로 종합하여 결과를 분석함으로써 분석의 객관성을 높이고자 하였다. 이명박정부의 출범과 더불어 신설된 행정안전부는 기존 4개의 조직이 기능적으로 통합된 부처였다. 조직개편 직후의 행정안전부의 상황을 분석한 결과, 전체적으로 조직통합보다는 ‘분리’된 상황에 가까운 것으로 나타났다. 조직통합 계획에 인적자원개발 요소가 반영되어 있으나, 구성원에게 충분한 공유가 이루어지는 데는 다소 한계가 있었다. 행정안전부는 조직통합을 위해 ‘모파스 메이트’, ‘모파스 웨이브’와 같은 프로그램을 실행하였고, 대규모 교차인사를 실시하였다. 고객인 국민의 만족도를 높이기 위한 프로그램도 시행되었다. 당시 내부구성원들은 조직통합과 관련된 조직리더의 역할에 대해서 다소 비판적인 입장을 가지고 있었고, 리더들의 존재감은 비교적 낮은 편이었다고 할 수 있다. 조직통합의 명시적인 방향제시, 중간리더들의 적극적인 리더십 발휘, 성과에 대한 제도화․지속화 노력이 다소 미흡했던 것으로 판단된다. 전략수립 과정에서 구성원 참여가 고려되었으며 이를 통해 조직통합 프로그램에 참여하는 구성원의 숫자가 확대되었으나, 구성원들의 지속적이고 자발적 참여를 유도하는 동기부여는 충분하지 않았던 것으로 이해된다. 구성원 간에 새 조직의 비전에 대해 충분한 공유가 이루어지지 못했고, 부서 간 또는 상․하 간 원활한 의사소통도 당초 계획했던 것과 같은 효과를 거두는 데는 한계가 있었다. 대규모 교차인사는 조직통합을 위한 적극적인 시도라는 평가와 더불어 구성원의 업무전문성과 조직전체의 역량을 약화시켰다는 평가도 받고 있다. 새로운 업무와 조직에의 적응은 개인의 문제로 인식되었고, 업무습득과 조직적응을 위한 체계적인 지원은 충분하지 않았다. 결과적으로, 행정안전부의 사례는 이질적 문화를 가진 조직들의 통합과정에는 상당한 노력과 시간이 필요함을 보여준다. 이러한 어려움은 리더십, 비전공유, 구성원 참여, 의사소통과 같은 인적자원개발 요소의 적극적 고려와 반영을 통해 해결될 수 있다고 본다. 조직통합을 위한 계획과 실행은 인적자원관리와 인적자원개발 관점을 포함한 포괄적인 시각으로 접근해야 한다. 제도나 시스템 정비와 같은 인적자원관리 측면의 통합과 더불어, 무형적인 조직문화 통합요소에 대한 고려가 중요하게 고려되어야 한다. 그리고 조직통합은 지속적으로 시행되어야 하며, 이를 위해 장기적인 교육․훈련, 경력개발 등을 통해 구성원의 근본적인 인식과 역량을 바꾸는 과정이 이루어져야 한다. 결론적으로, 정부조직 개편의 성공적 시행을 위해서는 단편적이고 기능적인 고려뿐만 아니라 리더십, 비전공유와 의사소통을 통한 구성원의 자발적인 동의를 전제로 하는 인적 요소의 고려가 선행되어야 함을 명심할 필요가 있다.

인적자원개발 실무자의 은유에 관한 연구

김기덕 중앙대학교 대학원 2010 국내박사

From the perspective of cognitivism, the metaphor is not just a rhetorical device of literature, but rather the fundamental conceptual system of the human which is reflected in our everyday language. It is perceived that the metaphorical conceptualization influences subsequent behavior. However, studies regarding the metaphor within HRD are considered incomplete when compared to other disciplines and have made hardly any progress in Korea. As such, this paper will naturally continue the exploration of the future direction on HRD metaphor in Korea and through such a study, improve the understanding of the discipline itself. Concretely, it is hoped that this study of the metaphor will explore the relevance between HRD and metaphor, and will expand the appreciation and perceptual understanding of HRD. This study made use of analysis of relevant literary records, questionnaires, and interviews and discovered four basic concerns. The results are as follows. First, what were the metaphors and their types found in the literary records of HRD? Through an analysis, we discovered conventional metaphors of daily lives and disciplines, and found that metaphors are used both widely and universally in daily lives to matters regarding learning and scholarship. Second, what are HRD practitioners' metaphorical conceptualization of HRD itself? They are doing this by focusing on the performance/output aspect, and while conceptualizing HRD in terms of indispensible entity, guiding direction, and needing relentless effort. Third, what are HRD practitioners' metaphorical conceptualization of themselves? HRD practitioners conceptualize themselves as educational planners and supporters who perform internal and external environmental analysis, both of which require assessment. Fourth, what are HRD practitioners' metaphorical conceptualization about their own works and lives? HRD practitioners are conceptualizing their own works and lives from a marketing and war perspective. The results have yielded the following conclusions. First, we must actively apply the use of metaphor in HRD. That is to say, in relation to the metaphor used conventionally in everyday language, even in HRD, the conventional metaphor should be used. Without metaphors, it is difficult to understand what is being expressed. It can be understood that the metaphor is not merely a device to express oneself eloquently, but an important device geared towards a wide range of abstract conceptualization. This abstract quality of the discipline and the inherent usefulness of metaphorical expression make it essential to expand the research on the use of metaphor in HRD. In addition, since HRD is a newly emerging, practical and interdisciplinary field, new HRD concepts and methodologies continue to become apparent. It is also necessary to find metaphors that effectively compare abstract and conceptual words with concrete and empirical language as it pertains to communication. Also, through expanding direct/indirect experiences and applying alternative and creative metaphors continuously, we can expand the depth and width of the discipline. Second, HRD must strive for balance. If HRD practitioners emphasize the organization's goal and performance above all else in HRD, there is a danger of, in the pursuit thereof, a sectionalism. This, in turn, can hinder or hide the importance of organization members' learning, competency, and commitment which are all essential to the organization's long-term growth and development. Accordingly, HRD must maintain an awareness of which metaphors are dominantly used by the members of organization and what communicable message and aspects are hiding in order to, as stated earlier, strike a balance. Also, as career development is executed through consensus and by alignment between organization and individual, it will be necessary for HRD practitioners' to both conceptualize their works and take an aggressive approach towards career development for the continuation of HRD's balanced growth. Third, we must develop the infrastructure of HRD. The most essential issue is to lay the foundations for the development of infrastructure such as HRD practitioners' specialty. Now, it appears that achieving progress through healthy competition and mutual cooperation at the national level is the next step for HRD. Through the cooperation among enterprise, consulting and the academic world, the standards of domestic HRD must be raised in order to thrive at the international level. Also, it is necessary to encourage a friendly climate in HRD within the organization itself. In order to do so, we must develop our capacities and special abilities and maintain a straightforward methodology so that we will be able to see tangible results. Furthermore we must make an aggressive effort so that executives and members of various organizations can conceptualize HRD in terms of a strategic partnership. 인지주의 관점에서는 은유를 문학의 수사적 장치가 아니라 모든 언어의 곳곳에 편재하고 있는 인간의 기본적인 개념체계로 인식하며, 이러한 은유적 개념화는 향후의 행동에 영향을 끼친다고 보았다. 그렇지만 인적자원개발 분야에서는 은유에 대한 연구가 타 분야에 비해 미진하였고, 국내에서는 거의 진행되지 않고 있다. 이에 따라 본 연구는 국내 인적자원개발 은유연구 방향을 탐색함은 물론, 은유를 통해 인적자원개발의 이해를 높이기 위해 진행하였다. 구체적으로는 은유와 인적자원개발의 관련성을 탐구하고 은유연구를 통해 인적자원개발에 대한 안목과 시각을 확장하려는 목적으로 진행하였다. 본 연구에서는 인적자원개발 은유연구에서 대표적으로 활용되고 있는 문헌분석, 설문, 인터뷰를 적용하여 4가지 연구문제를 설정하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발의 문헌에 나타난 은유와 유형은 무엇인가? 인적자원개발 문헌분석을 통해 나타난 은유에서는 일상적인 관습적 은유가 나타났는데, 이를 통해 은유가 일상생활에서부터 학문영역에 이르기까지 보편적으로 널리 사용한다는 것을 알 수 있었다. 둘째, 인적자원개발 실무자들이 인적자원개발에 대해 어떻게 은유적으로 개념화하는가? 인적자원개발 실무자들은 인적자원개발을 주로 성과/결과 측면에서 개념화하며, 인적자원개발이 필수적인 존재이고 방향을 제시하며 끊임없는 노력이 요구되는 것으로 개념화하고 있었다. 셋째, 인적자원개발 실무자들이 자신들에 대해 어떻게 은유적으로 개념화하는가? 인적자원개발 실무자들은 자신들에 대해 내·외부 환경변화와 요구를 분석하여 교육을 기획하고 지원하는 사람으로 주로 개념화하고 있었다. 넷째, 인적자원개발 실무자들이 자신들의 일과 삶에 대해 어떻게 은유적으로 개념화하는가? 인적자원개발 실무자들이 자신들의 일과 삶에 대해 마케팅과 전쟁 관점으로 주로 개념화하고 있었다. 이러한 결과를 바탕으로 다음과 같이 결론을 도출하였다. 첫째, 인적자원개발에 있어서 은유적용의 활성화이다. 즉 은유가 일상 언어에 관습적으로 녹아들듯이, 인적자원개발에 있어서도 관습적인 은유가 스며들어 있다. 은유를 사용하지 않고는 어떤 것을 설명하기는 어렵다. 은유가 단지 말을 멋있게 하는 은유적 표현이 아니라, 우리가 어떤 사물을 개념화하는데 사용하는 중요한 장치라는 점은 은유연구를 확대해야 하는 핵심적인 이유일 것이다. 또한 신생학문이고 응용학문이며 간학문의 성격을 지닌 인적자원개발은 새로운 개념이나 방법론이 지속적으로 나타난다. 추상적이고 개념적인 용어를 구체적이고 경험적인 언어로 비유해서 전달하는 은유가 더욱 필요할 것이다. 그리고 직·간접적인 경험을 확대하고 대안적인 창조적 은유를 지속적으로 발굴하고 적용함으로써 학문의 깊이와 넓이를 확대하는 것이 매우 중요할 것이다. 둘째, 균형 있는 인적자원개발의 추진이다. 인적자원개발 실무자들은 인적자원개발에 대해 조직의 목적이나 성과만을 지나치게 강조하게 되면, 성과추구에 따른 부서 이기주의가 나타난다든지 또는 조직의 장기적인 성장과 발전에 필요한 구성원들의 학습, 역량, 몰입 등의 중요성이 감추어질 수 있다. 따라서 조직 내에서 지배적으로 사용되는 은유는 무엇인지, 구성원들에게 전달되는 메시지와 은폐의 측면이 무엇인지 항상 유의하면서 균형을 잡아가는 역할을 인적자원개발이 해 나가야 하리라 생각한다. 그리고 경력개발은 조직과 개인의 합의와 연계를 근간으로 실행되는 만큼 인적자원개발의 균형적인 성장을 위해서 경력개발에 대해 실무자들의 개념화와 적극적인 추진이 요구된다. 셋째, 인적자원개발의 인프라 조성이다. 가장 근본적이면서 중요한 사항은 인적자원개발 실무자의 전문성과 같은 인프라를 다지는 것이다. 이제는 서로 간의 건전한 경쟁과 상호협력을 통해 국가적 관점에서 인적자원개발을 고민할 단계라고 보여 진다. 기업, 컨설팅, 학계의 공동 노력을 통해 국내의 인적자원개발의 수준을 높이고 세계로 나아가는 비전을 그릴 필요가 있다. 한편 조직 내 인적자원개발에 있어서 우호적인 풍토조성도 요구된다. 그러기 위해서는 우리의 역량과 전문성을 개발하고 올바른 방법론을 정비하여, 조직에 가시적인 성과를 제시하여야 할 것이다. 나아가 최고경영층과 구성원들이 콩나물시루에 물붓기와 같은 소극적이고 부정적인 은유로 인적자원개발을 개념화하는 것이 아니라, 인적자원개발을 전략적 파트너로 개념화할 수 있도록 적극적으로 노력하여야 할 것이다.

Web 2.0 시대의 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 인식변화 연구

박철 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

The purpose of this study is to look into competencies and role model which are required to HRD practitioner in web 2.0-age. The specific purposes include to find out the importance of competencies and role model, and to analyze the difference between present level and aspiration level of them. The results of this study will use for the improvement of organization’s management performance and development of member’s competencies in the job. Delphi method has been applied to measure the competencies and role of HRD practitioner in web 2.0-age. It is used to develop a questionnaire suitable for Korean situation based on the ASTD Models for Learning Technologies of Piskurich & Sander(1998). Four research questions are established. First, what are the most important competencies and role of HRD practitioner in the web 2.0-age? Second, are there any differences between present level and aspiration level of competencies and role of HRD practitioner in the web 2.0-age? Third, what significant differences exist in the importance of their competencies and role according to position of HRD practitioner? Finally, are there any discrepancy between present level and aspiration level of competencies and role of HRD practitioner according to their position in the web 2.0-age? Survey has been conducted among HRD practitioner in Korean corporations. The questionnaire consisted of 49 questions ? role 10, general competencies 18, distribution method competencies 4, management competencies 3, personal competencies 3, interpersonal competencies 3, and demography factor 8. Regarding the analysis of items on the collected data, frequencies analysis, one-way ANOVA, t-test and reliability analysis were used. The major findings of this study are as follows. First, the most important competencies of HRD practitioner in web 2.0-age are change management, communication(taking ownership), Web 2.0 ethics, motivation, leadership, interpersonal relationship building(collaboration). The most important roles expected to HRD personnel are business partner, change agent, and analyst. Second, there were differences between present level and aspiration level of all competencies and role of HRD practitioner in the web 2.0-age. Integration of web 2.0 communication technology, limitation and benefits of it, Communication technology effect of it on trainee, Web2.0 ethics, and cost analysis/ROI of it were statistically significant. Third, significant differences exist in the 6 competencies such as performance gap analysis, buy-in/advocacy, communication(taking ownership), design and development, cost analysis/ROI of web 2.0 communication technology and motivation according to the position of HRD practitioner. The role of analyst and implementer of HRD practitioner have shown differences. Finally, there are discrepancy between present level and aspiration level of competencies in 17 competencies such as performance gap analysis, consulting, systemic thinking, the understanding of adult learning, change management, communication (taking ownership), cost analysis/ROI of web 2.0 communication technology, measure of uncertainty condition, motivation, and Web 2.0 ethics according to the position of HRD practitioner in the web 2.0-age. It showed the differences between present level and aspiration level of role of HRD practitioner in the role of change agent, instructor, and learning strategists. Based on the above findings, the following conclusions were reached. First, competencies and role of HRD practitioner in web 2.0-age have been deeply influenced by the position of personnel and environment. Competencies and role of HRD practitioner in web 2.0-age need to be developed continuously. Second, though competencies and role of HRD practitioner which traditionally have been stressed are very important. It is also important to close a gap between present level and aspiration level of competencies of HRD practitioner in web 2.0-age through constant efforts. Finally, there was a pressing need to extend applying knowledge and characteristics of web 2.0-age among the HRD practitioner. Competencies of web 2.0-age show big differences in comparison with other competencies. Through this study, we find out HRD practitioner can push on effective and efficient training to match their business characteristics by improving the competencies and role which are appropriate to web 2.0-age for HRD practitioner. To cultivate the men of abilities who can adjust to rapidly changing industry landscape, HRD practitioner should use various methods. 본 연구는 기업의 경영성과 향상과 조직 구성원의 직업능력 개발을 위하여 Web2.0 시대에 새롭게 요구되는 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 모형을 규명하여 그것의 중요도와 현재수준과 요구수준 차이를 분석하는데 있다. Web2.0 시대 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 측정은 Piskurich & Sander(1998)의 ASTD Models for Learning Technologies를 바탕으로 국내 기업 상황에 맞게 설문지를 개발하고자 델파이 방법을 활용하였다. 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, Web2.0 시대 관련 역량과 역할 중 국내 기업의 인적자원개발 담당자에게 중요한 역량과 역할은 무엇인가? 둘째, Web2.0 시대 관련 역량과 역할에서 현재수준과 요구수준 간의 차이가 있는가? 셋째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 역량과 역할의 중요도 차이가 있는가? 넷째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 Web2.0 시대 관련 역량과 역할의 현재수준과 요구수준 간의 차이가 있는가? 조사는 국내 기업에 종사하고 있는 인적자원개발 담당자를 대상으로 Web2.0 시대의 인적자원개발 담당자 역할(10문항), 일반역량(18문항), 전달매체역량(4문항), 관리역량(3문항), 개인역량(3문항), 대인간역량(3문항), 인구통계학적 변인(8문항)으로 구성하여 실시하고 빈도분석, 일원분산분석, t 검정, 신뢰도분석 등의 통계기법을 활용하였다. 연구결과로는 첫째, Web2.0 시대 관련 중요한 역량으로 변화관리, 커뮤니케이션(공유), Web2.0윤리, 동기부여능력, 리더십, 대인관계구축(협력) 순이며, 역할은 비즈니스 파트너, 변화관리자, 분석가 순으로 중요하게 나타났다. 둘째, Web2.0 시대 관련 역량과 역할에서 현재수준과 요구수준 간의 차이는 모든 역량에서 차이를 보여 실제적 유의성에 비추어 분석한 결과 Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 통합, Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 한계와 이점, 교육생에게 미치는 Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지 효과, Web2.0 윤리, Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 비용효과분석(ROI측면)으로 나타났다. 역할은 모두가 차이를 보였다. 셋째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 역량과 역할의 중요도 차이는 역량 중 수행격차분석, 수용과 옹호, 커뮤니케이션(공유), 설계와 개발, Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 비용효과분석, 동기부여능력의 6개 역량에서 차이를 보였고, 역할은 분석가, 수행가 역할이 차이를 보였다. 넷째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 Web2.0 시대 관련 역량과 역할의 현재수준과 요구수준 간의 차이에서 역량은 수행격차분석, 컨설팅, 체제적인 사고, 성인학습의 이해, 변화관리, 커뮤니케이션(공유), Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 비용효과분석, 불확실한 상황의 대처 능력, 동기부여능력, Web2.0 윤리, 등 총 17개 역량에서 차이가 나타났다. 역할은 변화관리자, 촉진자, 학습전략가에서 차이를 보였다. 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같은 몇 가지 결론을 도출할 수 있었다. 첫째, Web2.0 시대 인적자원개발 담당자의 역량과 역할은 직급과 환경에 따라 상당히 많은 영향을 받고 있으며, Web2.0 관련 역량과 역할에 대한 지속적인 개발과 향상이 요구되고 있다. 둘째, 전통적으로 강조되었던 역량과 역할도 여전히 강조되어지고 있지만 Web2.0 시대 관련 역량에 있어 기업 인적자원개발 담당자의 현재수준과 요구수준 차이는 지속적인 노력에 의해 수준차이를 줄여야만 할 것이다. 셋째, 기업 인적자원개발 담당자들에게 Web2.0 시대의 특성과 관련 지식의 적용이 확대될 필요성이 있다. 이것은 Web2.0 시대 변화된 관련 역량에서 타 역량에 비해 상당한 차이를 보여주고 있기 때문이다. 이러한 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 향상을 통해 Web2.0 시대 즉, 다양한 매체를 활용하여 급변하는 경영환경에 적합한 인적자원을 육성할 수 있는 인적자원개발 담당자로서 기업 특성에 맞는 효과적이고 효율적인 교육/훈련이 진행될 수 있도록 매진해야 함을 시사하고 있다.

인적자원개발 윤리 연구 동향 분석

서민혜 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

인간은 삶과 세상에 대하여 끊임없이 고민하고 성장해 나가는 존재이다. 학문이나 예술 등 다양한 방식을 통하여 삶에 대한 나름의 세계관을 구축해 나간다. 이러한 다양한 방식 중 학문은 고유의 언어를 사용하여 어떠한 대상에 대한 이해를 추구해 가는 과정이라 할 수 있다. 본 연구는 이러한 학문으로서의 인적자원개발에서 무엇이 좋고 옳은지에 관한 물음에 대해 어떠한 논의가 있었는지 알아보기 위하여 이를 탐구하는 윤리의 연구 동향을 파악하고 시사점을 찾는 것에 목적을 두었다. AHRD에서 발행하는 학술지인 ADHR, HRDI, HRDQ, HRDR에 1990년부터 2008년까지 소개된 전체 연구 문헌 1,333편을 대상으로 문헌 및 내용 분석을 실시하여 다음과 같은 연구 문제를 규명하고 시사점을 도출하였다. 첫째, 전체 연구 문헌과 인적자원개발 윤리 연구 현황은 어떠한가? 둘째, 인적자원개발 윤리의 연구 방법에 있어서의 특성은 무엇인가? 셋째, 인적자원개발 윤리의 연구 주제에 있어서의 특성은 무엇인가? 각 연구 문제의 결과 및 시사점으로는 다음과 같다. 첫째, 연구 문헌을 통하여 인적자원개발이라는 학문이 20세기 이후 급속히 발전 하였음을 확인할 수 있었다. 또한 인적자원개발 윤리는 이 분야의 관심 주제가 아니라는 점이 발견되었다. 1999년 5월 AHRD에서 발표한 인적자원개발 윤리 헌장이 이 주제의 연구에 큰 영향을 주었고 학회지 중 학술적, 이론적 내용을 다루는 학술지에서는 특히 이 분야 문헌의 비중이 작게 나타났다. 둘째, 인적자원개발 윤리 연구에 있어서는 사례 연구 방법이 주로 활용되고 있다. 이를 통해 인적자원개발 윤리와 관련된 현실 문제에 대한 탐구가 주로 이루어지고 있음을 유추할 수 있다. 또한 연구 문헌이 소개되었던 각 학회지의 특성에 따라 주로 활용되었던 연구 방법에서도 차이가 있음이 발견되었다. 셋째, 인적자원개발 윤리의 주제에서도 AHRD에서 발표한 인적자원개발 윤리 헌장의 영향력을 확인할 수 있었다. 또한 인적자원개발 윤리와 관련된 이론의 주제 분야에서는 실질적인 연구가 미약했음이 드러났다. 하지만 윤리 헌장의 영향을 받았던 시기를 제외하고는 시기별로 차지하는 비중이 실제로 크고, 점차 증가하는 추세에 있기 때문에 이 주제에 대한 논의가 지속적으로 이루어질 것이라고 예상해 볼 수 있다. 본 연구는 인적자원개발 윤리 연구 동향을 파악하는 것 이외에 유사한 관련 연구를 진행하는데 유용한 방법을 제시하는 사례가 될 수 있을 것이라 기대된다. 국·내외를 막론하고 아직까지 AHRD의 학술지 전체를 대상으로 인적자원개발의 세부 주제 영역에 대하여 분석한 연구가 존재하지 않았기 때문이다. 이렇듯 인적자원개발과 관련된 주제를 대상으로 하는 다양한 연구가 진행된다면 향후 이 분야가 더욱 견고한 학문으로서 자리매김할 수 있다고 여겨진다. Humans beings endlessly reflect on lives and the world. They choose proper ways such as disciplines and arts and build their perspectives on the world through them. A discipline is one of the ways, which is the process of understanding some specific field with its own language. This study aims to find what discourses about good and right values have been proceeding in the disciplinary field of HRD. Since ethics is for finding some answers on good and right values, HRD ethics research trends have been analyzed to get implications. To analyze HRD ethics research trends, 4 journals published by one of prestigious academic organizations in HRD, AHRD, were taken. In total, 1,333 papers from 1990 to 2008 introduced by the journals, titled ADHR, HRDI, HRDQ, and HRDR have been selected. Keyword research has been implemented for the titles, keywords and abstracts of them to define HRD ethics research papers. Research questions are as below. Firstly, what are the implications from HRD overall and ethics research trends? Second, what are the features in HRD ethics research methodology? Third, what are the features in HRD ethics research topic? The findings and implications are as follows. First, HRD has been on the rise since the 20th century and HRD ethics has not been considered as a critical topic in this field. In addition, Standards on Ethics and Integrity proposed by AHRD in 1999 has had an enormous influence to HRD ethics research. Scholarly journals like HRDQ and HRDR specific to HRD theories tend not to introduce HRD ethics papers comparing to others. Second, case study methodology has been mainly used in HRD ethics research. This says that practical issues on ethics are main concerns. Moreover, methodologies used in the papers align to characteristics of each journal. Third, HRD ethics papers are primarily about topics related to Standards on Ethics and Integrity. When it comes to HRD ethics theories, their actual research just starts to be fledged. However, except the period when Standards on Ethics and Integrity influenced HRD ethics research, research for theory in HRD ethics has been in main stream so it is expected to be developed further in the future. This study can be a guide for not only HRD ethics research trends but other HRD issues. The reason is that there's no specific research conducted to analyze whole literatures of all AHRD journals. HRD as a discipline will root in firm with various research trials to define many concepts and subjects on itself.

기업 내 전략적 인적자원개발을 위한 HRD 부서의 역할 인식 연구

이현필 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2010 국내석사

In the industrial era, the role of HRD department brought focus into managerial aspects that attaching great importance to basics and principles for organizational members. In the knowledge and information-oriented era, however, its role has been changed to focus on the role of creative human resource development which makes the most of organizational members' potentials, the role of human resource development which learns the method of coping with changes, and the role of strategic human resource development which prepares for the future. In this vein, if an HRD department clearly perceives the importance of its pivotal role of human resource development in an organization and HRD personnel play their role of satisfying the standpoint of organizational strategies and the trend of human resource development, the HRD department and HRD personnel could clearly secure their identity in an organization. This study was initiated with the investigator's curiosity of "which role organizational members mostly want their HRD department to play?" If an HRD department did not clearly perceive the needs of organizational members―the beneficiaries of HRD department―for it, it could not play appropriate HRD activities. From the aspects of strategy required by an organization and of strategic human resource development required of HRD department as a strategic partner within an organization, the investigator examined: (1) which role leaders on the business front expect for their HRD department to perceive?; (2) what is HRD personnel's perception of HRD department and what is its current status?; and (3) what is study subject's maturity for its strategic human resource development? Study findings are as follows: First, as for the role of HRD department in order to carry out its strategic human resource development, leaders on the business front attached more importance to sharing and spreading organizational culture and cultivating next-generation leaders and talented personnel than to supporting to achieve managerial performance and organizational goals and supporting and taking the lead in changes and innovations. The expectation of leaders on the business front was high in general, whereas the implement level of HRD department did not satisfy their expectation. Second, as for the roles of carrying out strategic human resource development and its current status, HRD personnel attached more importance to sharing and spreading organizational culture and cultivating next-generation leaders and talented personnel than to supporting to achieve managerial performance and organizational goals and supporting and taking the lead in changes and innovations. As for their perception of importance for detailed core tasks in every area, there was difference in priority by business categories and ranks, but the tendency was similar. However, the comparison of priorities of core tasks in every area between the expected perception of leaders on the business front and the actual perception of importance of HRD personnel showed that there is a little difference in all the business categories. Third, as for the maturity of strategic human resource development by business categories, the scores for all the business categories were distributed between 1.60~2.29 on the measure presented by McCracken & Wallace (2000), thus resulting in 'quite mature' In this study, the investigator examined the needs for an HRD department from the aspect of organizational strategy, required by an organization itself as an important department that playing the pivotal role of human resource development within an organization, and by leaders on the business front as a strategic partner of carrying out strategic human resource development on the business front, together with HRD personnel's perception. Study findings show that there is difference of perception in the needs for HRD department between leaders on the business front and HRD personnel. In order for HRD personnel to consolidate their position of carrying out strategic human resource development from the aspect of organizational strategy as a strategic partner, they must put every systematic effort to reduce the difference of perception and link their activity to concrete HRD activity. 산업시대에는 조직구성원을 위한 HRD부서의 기능이 기본과 원칙을 중시하는 관리적 차원에 중점을 두었다면 지식정보화시대에는 조직구성원들의 잠재역량을 끌어내는 창조적인 인적자원개발의 역할, 변화에 적응하는 방법을 학습하는 인적자원개발의 역할, 그리고 미래를 준비해 나가는 전략차원의 인적자원개발의 역할로 전환되어 가고 있는 것은 명확한 사실인 것 같다. 이러한 맥락에서 HRD부서가 조직 내 인적자원개발의 중추 역할을 수행하는 중요한 부서로서 수행해야 할 역할을 명확히 인식하고 HRD부서와 HRD담당자가 조직차원에서 요구하는 전략적 관점과 인적자원개발 동향에 부합하는 역할을 수행할 때 HRD부서와 HRD담당자는 조직 내에서 명확한 정체성을 확보할 수 있을 것이라고 생각한다. 이러한 맥락에서 본 연구는 조직 내 구성원이 HRD부서에서 어떠한 역할을 수행하기를 원하는지에 대한 궁금증을 가지고 연구를 시작하게 되었다. HRD부서의 수혜자라고 할 수 있는 조직구성원들로부터 HRD부서의 Needs를 명확히 인식하지 않고서는 그에 부합하는 HRD활동을 수행하기란 불가능하다는 것은 자명한 사실일 것이다. 즉, 본 연구에서는 조직차원에서 요구하는 전략적 관점과 조직 내 전략적 파트너로서의 HRD부서에 요구되는 역할을 수행하기 위한 전략적 인적자원개발을 관점에서 첫째, 일선 현장리더가 HRD부서에서 수행하기를 기대하는 역할인식은 무엇이고, 이와 함께 둘째, HRD담당자가 인식하는 HRD부서의 역할인식과 현재 수행수준은 어떠하며 셋째, 연구대상 집단의 전략적 인적자원개발의 성숙도는 어떠한지에 대해서 알아보고자 하였다. 연구 결과와 논의를 바탕으로 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 일선 현장리더가 전략적 인적자원개발을 수행하기 위해 HRD부서에 기대하는 역할에 대한 인식은 조직문화 공유 및 확산, 차세대 리더 및 핵심인재 양성 영역이 경영성과 및 조직목표 달성지원, 변화와 혁신 선도 및 지원영역보다 높은 것으로 나타났다. 하지만 일선 현장리더의 기대가 전반적으로 높은 경향을 보이고 있는 반면 현재 HRD부서의 수행수준은 일선 현장리더의 기대에 못 미치는 평균이거나 그 이하인 것으로 나타났다. 둘째, 전략적 인적자원개발을 수행하기 위해 HRD담당자가 중요하게 인식하는 역할인식과 현재 수행 수준에 대한 인식 또한 조직문화 공유 및 확산, 차세대 리더 및 핵심인재 양성 영역이 경영성과 및 조직목표 달성지원, 변화와 혁신 선도 및 지원영역보다 높은 것으로 나타났다. 각 영역별 세부핵심과제에 대한 중요도 인식은 연구대상 집단인 사업종별, 직급별로 우선순위의 차이는 있지만 비슷한 경향을 나타냄을 알 수 있었다. 하지만, 일선 현장리더의 기대 인식과 HRD담당자의 중요도 인식의 주요영역별 핵심과제의 우선순위를 비교해보면 모든 사업종별에서 다소 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 연구조사 집단인 사업종별의 전략적 인적자원개발의 성숙도 측정 결과는 McCracken & Wallace(2000)가 제시한 3가지 수준 중에 모든 사업종별로 그 결과값이 1.60~2.29사이에 분포하여‘제법 성숙’의 결과가 나타났다. 본 연구는 조직 내 인적자원개발의 중추 역할을 수행하는 중요한 부서로서 HRD부서가 조직차원에서 요구하는 전략적 관점과 일선 현장의 전략적 파트너로서 전략적 인적자원개발을 수행하기 위해 일선현장에서 HRD부서에서 수행하기를 기대하는 Needs는 무엇이고 HRD담당자들의 인식은 어떠한가에 대해서 고찰하였다. 연구 결과를 통해서 HRD부서 역할에 대한 일선 현장의 Needs와 HRD담당자의 인식의 차이가 존재한다는 것을 확인하였다. HRD담당자는 그 인식의 차이를 줄이기 위한 제도, 시스템 등의 다양한 노력을 시도하고 그러한 노력이 구체적인 HRD활동으로 연계될 때 HRD부서는 조직차원에서 요구하는 전략 관점 하에 조직 내 전략적 파트너로서의 전략적 인적자원개발을 수행하기 위한 자리매김을 한 층 더 할 수 있을 것이라고 생각된다.

인적자원개발 담당자의 전문직 정체성에 관한 연구

조성규 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

본 연구의 목적은 인적자원개발 담당자가 스스로를 얼마나 전문직 종사자로 인식하고 있는가를 파악하고, 이러한 전문직 정체성에 영향을 미치는 요소로서 개인적 특성 요인, 조직적 특성요인, 인적자원개발 담당자의 역할 인식이 어떻게 전문직 정체성을 구성하는 차원들과 관련을 맺고 있는지 그 관계를 탐색하는 것이다. 연구 목적의 달성을 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 어느 정도인가? 둘째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성에 영향을 미치는 요인은 무엇이며 그 상대적 중요성은 어떻게 다른가? 셋째, 인적자원개발 담당자의 역할 인식과 전문직 정체성 간에는 어떤 상관 관계가 존재하는가? 연구 문제를 해결하기 위해 기업체 및 공공기관에 근무하는 인적자원개발 담당자를 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 조사도구는 Hall(1968)이 개발하고 Snizek(1972)에 의해 수정된 전문직업성 척도, McLagan(1996)이 제시한 인적자원개발 담당자의 9가지 역할을 중심으로 구성하였으며, 빈도분석, 일원분산분석, 상관관계분석 등의 통계 기법을 사용하였다. 본 연구에서 조사된 주요 결과로는 첫째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 5점 척도를 기준으로 할 때 평균 3.79로서 인적자원개발 외의 타 분야에서의 전문직 정체성에 관한 선행 연구들이 밝힌 결과와 비교할 때 높은 수준을 나타냈다. 둘째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 연령, 직급, 인적자원개발 근무 경력 등의 개인적 특성에 따라 유의미한 차이가 있었다. 연령과 직급이 높고 인적자원개발 근무 경력이 길수록 전문직 정체성 역시 높은 수준으로 나타났다. 셋째, 9가지로 분류한 인적자원개발 담당자의 역할 중 조직변화 추진자, 개인개발 및 경력상담자, 성과컨설턴트 역할과 전문직 정체성이 밀접한 상관관계를 갖고 있는 것으로 조사되었다. 조직변화추진자, 개인개발 및 경력상담자, 성과컨설턴트의 역할을 수행하고 있다고 긍정적으로 답한 응답자의 전문직 정체성은 중립적이거나 부정적으로 응답한 응답자의 평균에 비해 통계적으로 유의미한 수준에서 높은 전문직 정체성을 보였다. The purpose of this research was to examine the degree of professional identity of Human Resource Development (HRD) practitioners in Korea and analyze the effect of personal and organizational factors on it. In addition, the correlation between role perception and the degree of professional identity of HRD practitioners was analyzed. Research questions of this study were as follows. First, what is the degree of professional identity of HRD practitioners? Second, how do personal and organizational factors influence the degree of professional identity of HRD practitioners? Third, is there any correlation between the degree of professional identity and role perception of HRD practitioners? Research questionnaires were distributed to HRD practitioners who work in the private and public sectors and 143 completed questionnaires were collected. The research questionnaire is composed of two parts, the first for measuring the degree of professional identity, and the second for assessing the role perception of HRD practitioners. The research questionnaire, developed by Hall(1968) and revised by Snizek(1974), was used for the first part; questions asking how the respondents think they are performing the 9 roles of HRD practitioners suggested by McLagan (1996) were used for second part. In order to analyze the data, frequency analysis, t-test, one-way ANOVA, and Pearson-r were used as statistical methods. The major findings of this research were: (1) the degree of professional identity of HRD practitioners is 3.79, a higher level compared with those in previous research findings in other areas; (2) the professional identity of HRD practitioners was influenced by the factors of age, job grade, and the service period in HRD part; the HRD practitioners who are older, have a higher job grade and have a longer service period in HRD have a higher degree of professional identity; and (3) among the 9 roles suggested by McLagan(1996), organization change consultants, individual development and career consultants, and performance consultants show the closest correlation with the professional identity of HRD practitioners. In summary, the more HRD practitioners perceive they carry out the roles, the higher the degree of professional identity they have.

수행공학 실천가의 역할과 전략적인적자원개발의 성숙도에 관한 연구

강정범 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

The aim of this study was to examine the empirical relationship between the human performance technology and the strategic human resource development. For this, the investigator carried out correlation analysis and regression analysis on the relationship between the performing level of roles of human performance technology practitioners and the maturity of strategic human resource development. The investigator drew out the role and performing level of human performance technology practitioners from the four roles that a human performance technology practicer had to perform in the process of performance improvement activities and the effectiveness of outputs. In order to measure the level of roles of human performance technology practitioners, the investigator used Delphi method and developed a questionnaire, which was appropriate for the domestic business corporations, on the basis of Reengineering the Training Department Assessment Instrument by Rothwell (2007). And as for the test of the maturity of strategic human resource development, the investigator used the check sheet of strategic human resource development maturity which was used by a preceding study (Heo Yeon, 2006). Study findings are as follows: First, the performing level of roles of human performance technology practitioners is correlated with the maturity of strategic human resource development by more than .67. Thus, the performing level of practitioners has significant influence upon the maturity of strategic human resource development. Second, all the four roles of human performance technology practitioners have a positive correlation with the maturity of strategic human resource development. The extent of correlation is 'evaluators > analysts > change managers > intervention specialists' in order. The regression analysis on the relationship between four roles and the maturity of strategic human resource development shows that the roles of evaluator (.45, p<.01) and analyst (.27, p<.05) have significant influence upon the maturity of strategic human resource development. Third, as for the influence of the outputs attained from the four roles of practitioners upon the maturity of strategic human resource development, such outputs as 'model and plans to guide troubleshooting of human performance gaps' and 'process improvement strategies/plans' from analysts; 'written or oral briefings to performers, performers' managers, process owners, or other stakeholders about the results of performance analysis or cause analysis' from intervention specialists; 'effect involvement of stakeholders' from change managers ; and 'human performance improvement evaluation designs and plans', 'reports to management and workers on the outcomes of human performance improvement strategies', 'linkages of human performance improvement interventions to organizational plans, goals and objectives', 'work standards/expectations communicated' , 'linkage of human performance improvement interventions to organizational cultures' from evaluators have significant influence upon the maturity of strategic human resource development. The above outputs have following features: First, the outputs of evaluators' roles have the most significant influence upon the maturity of strategic human resource development; second, the outputs which contain the strategy and plan of concretely presenting the direction of practicing the roles of human performance technology practitioners have significant influence upon the maturity of strategic human resource development; and third, the outputs which communicate with the progress and result of human performance technology practitioners' performance improvement activities have significant influence upon the maturity of strategic human resource development. Based on the above findings, the investigator suggests following studies: First, in-depth studies on the measure of the performing level of roles of human performance technology practitioners in the department of human resource development of business corporations are necessary. Although human performance technology has had influence upon paradigmatic changes which recognize the human resource development, studies on the assessment instrument which measure the performing level of roles of human performance technology practitioners are unsatisfactory for the present. Second, studies on the measure of performing level of strategic human resource development are necessary. The studies about this theme have been concentrated on the characteristics of strategic human resource development so far, but future studies must focus on the instrument which assesses sub-variables that consist of every characteristic of strategic human resource development. Third, studies on the influence of business corporations' scale and category, CEO's leadership style, human resource development department's scale and organization structure, and CLO(Chief Learning Officer)'s leadership style upon the performing level of roles of human performance technology practitioners are necessary in the future. 본 연구는 수행공학과 전략적인적자원개발의 개념간 실증적 관련성을 찾기 위한 것이다. 이를 위해 수행공학 실천가가 수행개선 활동의 프로세스에서 수행하게 되는 네 가지 역할과 산출물의 효과성을 통해 도출한 수행공학 실천가의 각 역할수행 수준과 전략적인적자원개발의 성숙도간 상관관계 및 회귀분석을 실시하였다. 수행공학 실천가의 역할수행 수준 측정은 Rothwell(2007)의‘교육훈련 기관의 리엔지니어링을 위한 평가 도구(Reengineering the Training Department Assessment Instrument)’를 바탕으로 국내 기업 현장에 맞는 설문지를 개발하고자 델파이 기법을 활용하였다. 전략적인적자원개발의 성숙도는 선행 연구(허연, 2006)에서 쓰인 바 있는 ‘전략적인적자원개발의 성숙도 진단지’를 활용하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 수행공학 실천가의 역할수행 수준은 전략적인적자원개발의 성숙도와 .67 이상의 상관관계를 가지며, 수행공학 실천가의 역할수행 수준은 전략적인적자원개발의 성숙도에 유의미한 영향을 끼치는 것으로 확인되었다. 둘째, 수행공학 실천가의 네 가지 역할 모두가 전략적인적자원개발의 성숙도와 정(+)의 상관관계를 보였으며, 상관관계의 크기는‘평가자 > 분석가 > 변화 관리자 > 해결책 전문가’의 순서로 컸다. 네 가지 역할과 전략적인적자원개발의 성숙도 간의 회귀분석 결과, 평가자의 역할(.45, p<.01)과 분석가의 역할(.27, p<.05)이 전략적인적자원개발의 성숙도에 유의미한 영향을 끼쳤다. 셋째, 수행공학 실천가의 각 역할별로 얻게 되는 각 산출물이 전략적인적자원개발의 성숙도에 미치는 영향을 분석한 결과, 분석가의 산출물 가운데 ‘수행격차의 근본 원인 분석 전략 및 도구’, ‘업무 프로세스 개선 전략과 계획’이, 해결책 전문가의 산출물 가운데‘수행 분석과 원인 분석을 수행 관련자들과 공유한 자료’가, 변화 관리자의 산출물 가운데‘수행 관련자들의 참여 촉진 전략’이, 평가자의 산출물 중에는‘수행 개선 활동 평가 설계 및 계획’, ‘경영진과 관련자들에게 보고하는 수행 개선 결과 보고서’, ‘조직의 계획과 목표에 비추어 수행개선해결책들을 평가한 결과’, ‘평가 기준, 기대사항의 커뮤니케이션 계획’, ‘해결책의 성과를 해당 조직의 문화와 연결하여 평가한 결과물’이 각각 전략적인적자원개발의 성숙도에 유의미한 영향을 미쳤다. 상기 산출물들의 특성은 첫째, 평가자의 역할의 산출물이 전략적인적자원개발의 성숙도에 가장 큰 영향을 끼쳤다는 점, 둘째, 수행공학 실천가의 각 역할별 실행 방향을 구체적으로 제시하는 전략과 계획이 담긴 산출물이 전략적인적자원개발의 성숙도에 영향을 미치고 있었다는 점, 셋째, 수행공학 실천가의 수행개선 활동의 경과와 결과를 커뮤니케이션하는 산출물이 전략적인적자원개발의 성숙도에 영향을 끼치고 있었다는 점이다. 상기 결과를 통해 다음의 후속 연구가 필요하리라 여겨진다. 첫째, 기업 내 인적자원개발 부서의 수행공학 실천가로서의 역할 수행 수준의 측정에 대한 심층 연구가 필요할 것이다. 수행공학이 인적자원개발을 인식하는 패러다임의 변화와 맥을 같이 하고 있음에도 불구하고, 현재 수행공학 실천가의 역할을 수행하는 수준에 대한 진단 도구에 대한 연구는 미흡한 상태이다. 둘째, 전략적인적자원개발의 수준 측정에 대한 연구가 필요할 것이다. 현재는 전략적인적자원개발의 특성 자체를 묻고 있으나, 향후 전략적인적자원개발의 각 특성을 구성하는 하위 요인을 묻는 도구로 개선되어야 할 것이다. 셋째, 기업의 규모, 업종, 최고 경영자의 리더십 스타일과 인적자원개발 부서의 규모와 조직 형태, 최고학습책임자 리더십 스타일 등의 요인이 수행공학 실천가의 역할 수행 수준에 있어 어떤 영향을 미치는지에 대한 연구가 필요할 것이다.

국가인적자원개발에 관한 언론보도의 관점 연구

임경수 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

National human resource development(NHRD) is the most fundamental subject of policy-making and a strategic field which enhances national competitiveness and people's quality of life in the era of knowledge-based economy and in an endlessly competitive global market. News media create public opinions and realize the place of shaping consensus. News media have the function of agenda-setting as well as the function of report. The aim of this study was to examine the current status of NHRD from the perspective of news media. Since the foreign exchange crisis in 1997, Korea has carried out national level policies for the cultivation, utilization and distribution of human resources, together with the formation of human resource-related social norms and networks. That is the manifestation of national survival policies and strategies of which focus is placed on the conversion of the national economic norm from the conventional production elements-oriented economy into the social capital-centered knowledge-based economy that attaches importance to human resources and promotes the cooperation between individuals and groups. Although governmental policies for the development of human resources have been produced abundantly, the communication road from down to up which establishes NHRD as an agenda, promotes discussions on it, and draws out social consensus has not been smooth. In this regard, this study raised following four study questions: First, what is the attitude of news media toward HRD? Second, what is an important agenda of NHRD from the aspect of news media? Third, who is the informational source that has influence upon the promotion of discussion on NHRD? And do news media deal with a variety of voices proportionately? And fourth, what is the difference between governmental standpoints and news media coverage on NHRD? In order to work out an analytic frame that connected NHRD with news media, this study examined the theories of NHRD and the report techniques of news media. This frame was to approach the study questions objectively and draw out productive conclusions. As for the techniques of analysis, the investigator used quantitative content analysis, frame analysis, informational source analysis, and semantic network analysis. Through these analyses, the investigator could find out the content and characteristic of discussion on the policy-making and its practice of NHRD and the characteristic of participants in the discussion. Study subjects were HRD-related articles covered by Chosun Ilbo, the JoongAng Ilbo and the Dong-A Ilbo over the period from 2000 to 2007. Among 716 articles, 569 articles were used in quantitative content analysis, such as frequency analysis and depth analysis, frame analysis and informational source analysis, except 147 brief messages (20.5%). As for semantic network analysis, this study extracted key words from the press release of the ministry of education and the three newspapers and then carried out correspondence analysis to find the correspondence between press release and articles. Study findings are as follows: First, news media carry out the function of dealing with the articles of HRD but are insufficient in the function for the shaping of social consensus. The three newspapers deal with average 2.5 articles monthly. It is insufficient for HRD to be exposed publicly and to become social issue. The level of articles remains in the simple delivery of information. Second, the agenda-setting on HRD overly inclines toward school education, legal system maintenance and political infrastructure creation. Therefore, it does not deal with such fields as the distribution and utilization of human resources, the development of local human resources, the development of occupational capability, the reshuffle of educational systems, and the development of human resources of women and elderly people. Third, news media mainly depend upon central government's news sources for their articles on HRD. In addition, the nature of informational source for articles on HRD is something between social article information and political article information. Thus, news media seems to deal with NHRD from the aspect of politics. Fourth, there is correspondence between press release and articles. Press release frequently uses such terms as 'excellent', 'carrying out' and 'project', whereas news media articles frequently use such terms as 'university' and 'business corporation'. Both frequently share not the symbols of 'human resources' and 'development' but the symbols of 'talented people', 'education' and 'cultivation'. 국가인적자원개발은 국가의 최상위 정책과제로 지식기반경제시대와 무한경쟁의 글로벌시장에서 국가 경쟁력과 국민의 삶의 질을 제고하는 전략적 사안이다. 언론은 사회적 관심사의 여론을 조성하고, 공론장을 형성하는 구현물로서 보도기능뿐만 아니라 의제설정 기능, 사회적 합의 기능을 갖는다. 본 연구는 국가인적자원개발이 사회적으로 발휘되고 있는가를 언론의 관점을 통해 분석하고 평가하는 데 그 목적이 있다. 1997년 외환위기 이후 우리나라는 국가 수준의 인적자원의 양성·활용·배분 및 그와 관련된 사회적 규범과 네트워크 형성을 위한 정책을 추진하였다. 이는 전통적 생산요소에 바탕을 둔 자원기반경제에서 인적자본과 개인·집단의 협력을 촉진하는 사회적 자본을 중시하는 지식기반경제로 전환하기 위한 국가 생존 및 국가 전략의 발현이다. 정부에 의한 인적자원개발정책이 양산되었다면 인적자원개발을 의제(agenda)로 설정하고, 담론 형성 및 사회적 합의를 이끌어낼 수 있는 아래로부터의 언로(言路)는 순탄하지 못하였다. 본 연구는 이러한 현실에 주목하며 다음과 같은 4가지의 연구문제를 제기하였다. 첫째, 인적자원개발에 관한 언론의 보도 태도는 어떠한가? 둘째, 언론을 통해 본 인적자원개발의 주요 의제(agenda)는 무엇인가? 셋째, 국가인적자원개발의 담론 형성에 영향을 미치는 정보원은 누구이며, 언론은 다양한 목소리를 균형있게 담고 있는가? 넷째, 국가인적자원개발에 관한 정부의 입장과 언론의 보도 내용은 어떠한 차이를 보이는가? 연구문제에 대한 객관적 접근과 생산적 결론 도출을 위해 국가인적자원개발의 이론적 고찰과 언론보도 분석기법 연구를 기반으로 국가인적자원개발과 언론간의 연계도를 통한 분석틀을 마련하였다. 분석기법으로는 양적 내용분석, 프레임 분석, 정보원 분석, 상징 네트워크 분석 등을 도입하였다. 이를 통해 국가인적자원개발정책의 공론장에 있는 담론 참여자, 실행 담론, 정책 담론 등 담론의 내용과 특성을 파악할 수 있었다. 본 연구는 2000년부터 2007년까지 조선일보, 중앙일보, 동아일보 등 3대 종합일간지에서 보도된 ‘인적자원개발’, 그리고 ‘HRD’의 검색 기사를 대상으로 한다. 모두 716건의 기사 가운데 단신 147건(20.5%)을 제외한 569건을 대상으로 빈도분석, 심층성 분석 등 양적 내용분석과 프레임 분석, 정보원 분석 등을 실시했다. 상징 네트워크 분석은 교육부처의 보도자료와 신문 3사의 기사에서 각각 중요 단어를 추출한 뒤 대응분석(correspondence analysis)을 통해 보도자료와 기사의 대칭관계를 밝혀냈다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 언론은 인적자원개발의 보도 기능을 이행하고 있지만 사회적 합의 기능에는 충실하지 못하다. 신문 3사는 한달에 2.5건의 인적자원개발 기사를 보도하고 있다. 인적자원개발이 대중적으로 노출되고 이슈가 되기에는 부족하며, 기사의 수준은 단순 보도 형태의 정보전달에 머물러 있다. 둘째, 인적자원개발의 의제 설정이 학교교육 및 법령정비와 정책 기반 조성에 치우쳐 있어 인적자원의 배분 및 활용과 지역인적자원개발·직업능력개발·교육체제 개편·여성 및 중고령층 인적자원개발 등에 관한 의제가 설정되지 못하고 있다. 셋째, 언론은 인적자원개발 보도를 중앙정부의 뉴스 출처(source)에 의존하는 경향이 강하다. 또한, 인적자원개발 기사의 정보원 분포는 사회 기사와 정치 기사의 중간적 특성을 보여 언론이 인적자원개발을 정치적 사안에 가깝게 다루고 있음을 알 수 있다. 넷째, 정부의 보도자료와 언론보도는 단어 및 상징에 있어 대칭관계를 보여준다. 보도자료에서 ‘우수’, ‘추진’, ‘사업’ 등의 단어빈도가 높다면 언론보도에서는 ‘대학’, ‘기업’ 등의 빈도가 높다. ‘인적자원’, ‘개발’ 등의 상징보다 ‘인재’, ‘교육’, ‘양성’ 등의 상징이 정부와 언론간에 빈번하게 공유되고 있다.

국가인적자원개발정책의 전개과정 연구 : 2000년부터 2007년까지

임경수 중앙대학교 대학원 2013 국내박사

Although national human resource development policies have long been carried out domestically by government agencies, studies on it were only initiated in the 2000s. Korea had been satisfied with resource-based economy for a long time, but the IMF foreign exchange crisis made it recognize the significance of human resource development. On this account, studies on national human resource development have become a practical science to plan and execute new policies. This study examined the development process of national human resource development policies, carried out by the People's Government and the Participatory Government, from 2000 to 2007, in a manner of historical analysis. This study focused on the diachronic examination of ‘what results those policies have achieved systematically?’, ‘what debates have been erupted in the process of policies?’, and ‘what directions have been groped after newly?’ In this vein, this study interpreted the facts in the past, namely national human resource development policies, from a modern viewpoint. As a method of study on history, this study attached great importance to the history of laws and systems, and therefore retrospectively examined chronicles, cases, problems and issues within the scope of legal and systematic history. Via these methods, this study tried to provide necessary data on human resource development policies in the future and present suggestions for studies on national human resource development. Based on the above necessity, this study classified the period from 2000 to 2004 as a period of policy formation and establishment; and the period from 2005 to 2007 as a period of policy improvement and diffusion. This classification was based on the presidential report of ‘the Improvement Plan of Enforcement System of National Human Resource Development’ on May 19, 2005, as a basic point of policy changes. For this, research questions were established as follows. First, ‘how studies and policies on national human resource development have been formed and interacted?’ Second, ‘which legislation processes and changes 「The Human Resource Development Basic Law」 has been undergone from its enactment to revision?’ Third, ‘how the national human resource development basic plan has been established/executed/assessed/changed?’ And fourth, ‘how the enforcement system of national human resource development policies has been composed and converted?’ Based on the above study questions, study findings are as follows: First, studies on national human resource development have been formed and developed via organic interaction with the formation of policies. On the ground of such theoretical origins as Economy for Sustainable Development and Education for Sustainable Development, studies on national human resource development have been carried out by accepting the national strategies for human resource and social capital, advocated by OECD. National human resource development policies have been formed as a driving force of educational reformation and economic development with the support of theories. Triggered by presidential New Year's address in 2000, such legal and systemic development as establishing 「The Human Resource Development Basic Law」, and the deliberation agency consisting of the deputy prime minister of education and ministerial personages has been achieved historically. Second, enacted on August, 2002, 「The Human Resource Development Basic Law」has been revised on April, 2007, after a lot of arguments. The process of legislation and revision was the stage of conflicts between government departments and political powers and of negotiation via compromises, focusing on human resource development policies. Via theses controversial discussions, the conceptual definition of national human resource development has been established and the mechanism of colligation and control has been worked out. Third, as for The National Human Resource Development Basic Plan, its primary definite plan was formed in 2001 and its secondary definite plan was established in 2006, thus resulting in its continuous development. A total of 129 civil experts and government officials took part in the establishment of the basic plan and thus established the spheres and tasks of human resource development policies in the areas of education, research and development, employment and social integration. Half of the plan was realized via the process of execution, but many of tasks could not be realized due to unsatisfactory cooperation between government departments. The secondary basic plan was worked out via the manner of diagnosing the achievement and problem of the primary basic plan and then presenting new tasks. Fourth, the enforcement system of national human resource development policies has been developed into the direction of operating the deliberation agency that consisting of the deputy prime minister as the head person and concerned ministerial personages, and the organization for policies in the Ministry of Education & Human Resources Development, but it had to grope after systemic conversion due to the limitation of function and power. The reason why the Human Resource Development Conference, a deliberation agency for the colligation and control of national human resource development policies, was converted into the National Human Resource Committee was to reinforce the executive force of human resource development policies internally and improve the responsiveness to the demand of policies externally. The establishment of the Human Resource Policy Headquarters, which consisted of concerned government officials and civil experts, and of which focus was not on the function of execution but on planning, in order to settle the conflicts between government departments, was a reflection of the characteristic of systematic conversion. 국가인적자원개발정책은 오래전부터 있었지만 학문으로 연구되기 시작한 것은 2000년대 들어서다. 우리나라는 자원기반경제에 안주하다가 IMF 외환위기를 겪고 난 후에야 인적자원개발의 중요성을 인식하였다. 이에 따라 국가인적자원개발 연구는 새로운 정책을 기획하고, 실천하기 위한 실용적 학문으로 발전하였다. 이 연구는 2000년부터 2007년까지 국민의정부와 참여정부에서 추진한 국가인적자원개발정책의 전개과정을 역사적 분석 방법으로 탐구하였다. 이 정책이 어떠한 논쟁이 벌어지면서 새로운 전환을 이루었는지, 이 과정에서 어떻게 제도적 성취를 이루었는지를 고찰하였다. 이 연구는 국가인적자원개발정책이라는 과거의 사실을 현재적 관점으로 해석하여 향후 국가인적자원개발의 이론과 실제에 시사점을 제공하고자 하였다. 역사연구의 방법으로 법과 제도사를 중심에 두었으며, 그 안에서 연대기와 사건, 문제사와 이슈 등을 회고적으로 탐구하였다. 분석 대상 시기를 2000년부터 2004년까지를 정책의 형성·정립 기간, 2005년부터 2007년까지를 정책의 개선·확산 기간으로 구분하였다. 이 구분은 2005년 5월 19일의 「국가인적자원개발 추진체제 개편 방안」을 정책전환 기점으로 보았기 때문이다. 이에 따라 이 연구는 첫째, 국가인적자원개발의 연구와 정책은 어떻게 형성되고, 상호작용하였는가, 둘째, 인적자원개발기본법은 제정에서부터 개정에 이르기까지 어떠한 입법과정을 거쳤으며, 어떻게 변화되었는가, 셋째, 국가인적자원개발기본계획은 어떻게 수립·집행·평가되면서 변천하였는가, 넷째, 국가인적자원개발정책의 추진체제는 어떻게 구성되고, 전환되었는가 등의 연구문제를 설정하였다. 이에 따른 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 국가인적자원개발의 연구는 정책의 형성과 유기적으로 상호작용하면서 발전하였다. 국가인적자원개발의 연구는 발전경제론, 발전교육론 등을 이론적 시원으로 하여 인적자본과 사회적 자본의 이론적 연계를 통해 형성되었다. 국가인적자원개발정책은 이론적 바탕에 힘입어 교육개혁과 경제 성장의 동인으로 정립되었다. 2000년 대통령 신년사를 계기로 인적자원개발기본법, 국가인적자원개발기본계획, 교육 부총리와 정부 심의기구 등 법과 제도의 발전사를 이루었다. 둘째, 인적자원개발기본법은 2002년 8월에 제정된 이후 많은 논쟁을 거쳐 2007년 4월 개정되었다. 제·개정의 입법 과정은 인적자원개발정책을 둘러싼 부처 간, 정치세력 간 갈등의 표출이었으며, 타협을 통한 협상이기도 하였다. 이러한 논쟁적 담론을 통해 국가인적자원개발의 개념 정의가 이루어지고, 총괄·조정의 기제가 마련되었다. 셋째, 국가인적자원개발기본계획은 2001년 제1차 기본계획이 성안된 이후 2006년 제2차 기본계획이 수립되어 지속적으로 전개되었다. 기본계획의 수립에는 모두 129명의 민간 전문가와 정부 당국자가 참여하여 교육, 연구개발, 고용, 사회통합 등의 인적자원개발정책 영역과 과제를 확립하였다. 제1차 기본계획의 시행 비율은 62.2%였으며, 정책성과는 35.6%로 나타났다. 이 계획은 국민의정부에서 착수되고, 참여정부에서 개선함으로써 지속성을 갖춘 인적자원개발 사업들을 만들었다. 그러나 부처 간 협력 미흡으로 시행이 되지 않거나 중단된 과제들도 적지 않았다. 넷째, 국가인적자원개발정책의 추진체제는 부총리제를 정점으로 관계부처 장관급의 심의기구와 교육인적자원부의 정책조직을 구동하는 방향으로 전개되었으나 기능과 권한의 한계로 인해 체제의 전환을 모색하게 되었다. 국가인적자원개발정책을 총괄·조정하는 심의기구로써 인적자원개발회의가 국가인적자원위원회로 전환된 것은 내부적으로 인적자원개발정책의 집행력을 강화하고, 외부적으로 정책수요의 반응성을 높이는 전환의 과정이었다. 마찰을 빚어온 부처 간 갈등을 해소하기 위해 집행 기능에서 벗어나 기획 기능에 중심을 두고, 관계부처 공무원과 민간 전문가를 영입한 인적자원정책본부를 설치한 것도 체제 전환의 특성을 반영한 것이다.

지방공기업 인적자원개발 담당자의 역량모델 개발에 관한 델파이연구

윤보람 숙명여자대학교 인적자원개발대학원 2021 국내석사

인적자원개발(HRD)은 급변하는 대외 환경에 대응하여 조직 경쟁력을 강화하는 경영의 핵심 요소이며, 인적자원개발 담당자는 경영의 전략적 파트너로서 보다 다양한 역할이 요구되고 있다. 자치분권시대 그 역할과 중요성이 날로 커지고 있는 지방공기업에 있어서도 조직 경쟁력을 결정짓는 인적자원개발은 중요한 요소이며 인적자원을 관리 및 지원하는 인적자원개발 담당자의 역할과 역량의 중요성은 더욱 커지고 있다. 그러나 지방공기업의 인적자원개발 담당자로서 요구되는 핵심 역량에 대한 조사나 연구는 지금까지 전무한 실정이며 인적자원개발 담당자조차 체계적인 역량 개발의 필요성을 인식하지 못하고 있다. 따라서 인적자원의 체계적 관리와 개발이 효과적으로 이루어지기 위해서는 인적자원개발 담당자에게 요구되는 역량을 규명하여 적합한 역량모델을 만들 필요가 있다. 본 연구는, 경영환경 변화에 지방공기업의 경쟁력 강화를 위해 인적자원개발 담당자의 역할과 역량이 매우 중요함에도 이에 대한 연구가 없었다는 문제의식에서 시작하여 지방공기업의 인적자원개발 담당자가 효과적으로 직무를 수행하고 성과 창출을 위해 필요한 역량은 무엇인지, 또한 우선순위는 어떻게 되는지를 모색하고자 하였다. 따라서 본 연구의 목적은 지방공기업 인적자원개발 담당자에게 필요한 역량 요소를 추출하여 잠정적 역량모델을 만들고 잠정적 역량모델의 타당성을 실증적으로 검증하여 인적자원개발 담당자에게 요구되는 역량모델을 개발하는 한편, 역량간의 중요도와 우선순위를 설정하는 데 있으며, 특히 역량 도출 시 지방공기업 특성과 제4차 산업 혁명 등 환경 변화를 반영하고자 하였다. 본 연구는 다음과 같은 절차를 통하여 진행되었다. 1단계는 선행연구와 관련 문헌 등 문헌 조사를 통해 지방공기업 HRD 현황과 역량모델 연구에 대한 자료를 수집하였고, 2단계는 선행연구를 통해 도출된 역량 자료를 토대로 전문가에 의한 일반모델 맞춤화 방법을 적용하여 지방공기업 인적자원개발 담당자의 잠정 역량모델(역량군 및 하위역량)을 도출하였다. 3단계에서는 전문가 검증을 위한 전문가 패널을 구성하고 1차 델파이 조사를 하여 지방공기업 인적자원개발 담당자의 잠정적 역량모델을 검증하고 수정·보완하였다. 4단계는 1차 델파이에서 수정 및 보완된 역량모델을 기반으로 2차 델파이 조사를 하였으며, 5단계에서는 2차 델파이에서 수정 보완된 역량모델을 기반으로 3차 델파이 조사를 통해 최종 역량모델을 도출하였다. 6단계는 델파이 기법을 통해 도출된 최종 역량모델에 대해 전문가 패널을 대상으로 AHP를 조사하여 최종 도출된 역량의 중요도 및 우선순위를 검증하였다. 전문가 패널 구성은 지방공기업 및 HRD 관련 실무경험이 최소 10년 이상이고 지방공기업 및 HRD 관련 전문기관에서 근무, 또는 지방공기업 역량모델 연구 경험이 있는 전문가 14명으로 구성하였다. 1차 및 2차, 3차 등 3차례의 델파이 조사를 통하여 최종적으로 지방공기업의 특성(공공성 등) 등이 반영된 2개 역량군과 12개의 하위 역량들을 최종 도출하였다. 역량군은 당초 잠정 역량모델에서는 4개(기본역량군, 관계역량군, 직무역량군, 미래역량군)였으나 기초역량군과 전문 역량군 등 2개 역량으로 최종 확정하였으며 기초역량군의 하위 역량으로는 공익 및 윤리의식, 조직 이해, 의사소통, 변화관리, 정보수집 및 활용, 자기개발역량 등 6개로 구성되고, 전문역량군의 하위 역량에는 HRD전략 수립, 교육계획 수립. 요구분석, 교수 설계 및 개발, 교육 운영, 교육평가 및 환류 등 6개 역량을 최종 도출하였다. 한편 도출된 2개 역량군과 12개 하위 역량에 대해 AHP 조사 방법을 통해서 상대적 중요도를 조사한 결과, 2개의 역량군 중 전문역량군이 상대적으로 기초역량군보다 중요한 것으로 나타났으며, 기초역량군의 6개 역량 간의 중요도는‘공익 및 윤리의식’이 가장 높은 것으로 나타났고, 그다음으로는 조직이해, 의사소통, 변화관리, 정보수집 및 활용, 자기 개발 순으로 중요도가 조사되었다. 전문역량군의 하위 역량에 대한 상대적 중요도 및 우선순위는‘교육계획수립’이 가장 높게 나왔으며, 그 다음으로는 HRD전략수립, 프로그램 설계 및 개발, 교육평가 및 환류, 요구분석, 교육운영 순으로 조사되었다. 아울러, 2개 역량군의 12개 역량의 종합 중요도 및 우선순위는 교육계획수립이 가장 중요한 우선순위의 역량으로 나타났다. 또한 전문역량군의 6개 역량 모두가 기초역량군의 6개 역량들보다 중요도와 우선순위가 높은 것으로 조사되었다. 본 연구 결과 예상되는 기대 효과는, 첫째, 지방공기업 인적자원개발 담당자로서 요구되는 역량모델이 제시된 만큼 향후 인적자원개발 담당자의 역량 개발을 위한 체계적인 교육훈련체계 구축에 활용될 것이며, 더불어 채용 및 경력개발, 배치와 전보, 승진, 평가, 보상 등 역량기반(competency based)의 인적자원개발 운용에 유용하게 활용될 것이다. 아울러, 필요 역량 간의 중요도와 우선순위를 밝힘으로써 인적자원개발 담당자들이 제한된 자원 범위 내에서 효율적인 인적자원개발을 위해 어떠한 역량을 우선적으로 개발하고 중점을 두어야 하는지 선택과 집중에 대한 고려가 가능해 질 것이다. 또한 본 연구를 계기로 지방공기업뿐 만 아니라 타 공공분야의 인적자원개발 담당자 역량모델 개발에 대한 연구로 확대되는 계기가 될 것이다. 아울러, 제시된 역량모델을 통해 400여 개에 이르는 지방공기업의 인적자원개발 역량을 진단 평가하고 그 결과 조직의 인적자원개발 역량 수준이 낮은 기관을 집중 지원 관리하는 유용한 수단이 될 것이며 결과적으로 지방공기업의 인적자원개발 역량을 극대화하고 지방공기업이 급변하는 환경에 대응할 수 있는 역량과 적응력을 제고하고 경쟁력을 강화할 수 있을 것으로 본다. 본 연구 결과를 고려하여 향후 후속 연구에 대해 제안하면 다음과 같다. 첫째, 향후 지방공기업의 비중과 역할이 더욱 커지는 만큼 이번 연구를 계기로 지방공기업 인적자원개발 담당자의 역량에 대한 활발한 후속 연구가 필요하다고 본다. 아울러, 이러한 연구는 유사한 성격의 중앙행정기관과 지자체, 출자출연기관 등 공공기관으로 확대되어야 한다. 둘째, 이번 연구를 통해 지방공기업 인적자원개발 담당자의 역량이 도출된 만큼, 현재 인적자원개발 담당자 대상 교육프로그램의 평가와 보완이 필요하고 특히 도출된 역량모델을 기반으로 인적자원개발 담당자에 대한 체계적인 교육훈련 프로그램 개발을 위한 연구들이 이루어져야 한다. 셋째, 지방공기업의 다양한 특성에 맞게 기관별 특징을 감안한 역량모델 개발에 보다 심도 있는 연구가 이루어져야 한다. 마지막으로, 지방공기업 간에는 인적자원개발 역량에 있어 큰 차이가 있으므로 인적자원개발 수준이 낮은 지방공기업에 대한 집중적인 점검과 지원이 필요하며 특히 인적자원개발 수준을 전반적으로 제고하기 위한 대안 마련에 대한 본격적인 연구가 필요하다고 본다. In order to strengthen the competitiveness of local public enterprises in a changing business environment, the role and capabilities of HRD personnel are very important. Therefore, it is necessary to identify what capabilities HRD personnel require to produce results and perform their duties effectively. This study aimed to extract the required competency elements for HRD personnel of local public enterprises in order to develop a tentative competency model and empirically assess the validity of the provisional competency model to establish the importance of inter-competency. The study was conducted through the following procedures: In the first step, data related to the competency model were collected through an investigation of prior research and relevant literature on the subject. In the second step, provisional competency models (with competency groups and sub-capabilities) of HRD personnel from local public enterprises were derived based on the data collected in Step 1. In Step 3, an expert panel for verification was constructed and the first Delphi survey was conducted, based on the results of which the provisional competency model was verified, modified, and supplemented. In Step 4, a second Delphi survey was conducted based on the modified and supplemented competency model used in the first Delphi survey. Further, in Step 5, a third Delphi survey was carried out based on the modified and supplemented competency model used in the second Delphi survey to derive the final competency model. Finally, in Step 6, the Analytic Hierarchy Process (AHP) was investigated by a panel of experts to verify the importance and priorities of the competencies thus derived. The expert panel comprised 14 members who had abundant practical experience working in local public enterprises and HRD, or in researching capability models of local public enterprises. From the three Delphi survey rounds, 2 competency groups and 12 sub-competencies that reflected the characteristics of local public enterprises (such as publicity) were finally derived. Originally, the provisional competency model had 4 competency groups (basic competency, related competency, job competency, and future competency); however, out of these, 2 groups were finalized in the final model (basic competency and professional competency). The basic competency group included the following 6 sub-competencies: public interest and ethics awareness, organizational understanding, communication, change management, information collection and utilization, and self-development competencies. Additionally, 6 subcompetencieswere derived from the professional competency group, including demand analysis, teaching design and development, educational operation, educational evaluation, and reflux competencies. Meanwhile, the AHP survey found that the professional competency group was relatively more important than the basic competency group. In the basic competency group, public interest and ethics awareness were relatively more important, followed by organizational understanding, communication, change management, information collection and utilization, and self-development. In the professional competency group, the establishment of HRD strategies was found to be of the highest importance, followed by the design and development of programs, education evaluation, reflux, demand analysis, and education operation. Additionally, 12 competencies in the 2 competency groups were found to have the highest overall importance and priority in the establishment of educational plans. Furthermore, all 6 competencies in the professional competency group were found to have a higher importance and priority than the 6 competencies in the basic competency group. The competency model for HRD personnel of local public enterprises presented here will be useful for HRD operations such as establishing a systematic education and training system and the recruitment, career development, deployment, transfer, promotion, evaluation, and compensation of personnel. Additionally, identifying the importance and priorities of required competencies will enable HRD personnel to consider which competencies to develop in order to focus on efficient human resource development with a limited range of resources. This model will also provide a useful means of identifying and evaluating HRD capabilities of local public enterprises, and as a result, it will help maximize the HRD competencies of such enterprises, enhance their abilities, improve their adaptability to rapidly changing environments, and strengthen competitiveness. Based on this study’s results, further research should be conducted to develop competency models and systematic education and training programs suitable for the characteristics of various local public enterprises.