勤勞者供給事業에서의 法律關係

박진호 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

< 국 문 초 록 > 근로자공급사업에서의 법률관계 고려대학교 노동대학원 노동법학과 박 진 호 근로자공급에 의한 노무제공관계는 근로계약의 당사자와 노동력을 사용하는 자가 다르다는 점에서 ‘근로계약관계와 사용종속관계의 분리’를 특징으로 한다. 직업안정법은 “공급계약에 의해 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업”을 ‘근로자공급사업’으로 정의하고 노동조합이 허가를 받아 하는 경우를 제외하고는 원칙적으로 근로자공급사업을 금지하고 있다(직업안정법 제33조 제1항). 한편, 1998년 파견법의 제정으로 인하여 근로자파견사업은 근로자공급사업에 해당하지 않게 되었다. 따라서 근로계약관계와 사용종속관계가 분리되는 다자간 근로관계는 원칙적으로 파견법에 의한 근로자파견을 제외하고는 법적으로 허용되지 않는 것이 원칙이다. 그런데 종래 근로자공급과의 구분이 문제가 되었던 ‘도급’의 문제가 있다. 즉, 도급에 있어서는 수급인이 일의 완성을 위하여 근로자를 사용하는 경우라 하더라도 도급인은 일의 완성에 대해서만 관여할 뿐 수급인의 근로자의 노무제공에 대해서는 관여할 수 없으므로 이론적으로는 도급과 근로자공급(또는 파견)은 엄밀히 구분된다. 그러나 현실에서는 도급인의 일의 완성에 대한 지시와 사용사업자(또는 사용사업주)의 지휘 명령이 구분되기 어렵고 또 많은 기업에서 직업안정법 및 파견법을 회피하기 위해 ‘위장노무도급’을 활용하는 경우가 많다. 또한 파견사업주가 근로자공급(파견)을 業으로서 하는 것이 아니라 자신이 사용하는 근로자를 일시적으로 다른 사업주에게 공급하는 기업간 전출&#8228;전적의 경우도 근로자공급에 해당하지 않는다고 해석되어 왔다. 본 논문에서는 먼저 근로자공급에 관한 법률 규정과 근로자공급사업의 실태를 살펴보면서 근로자공급과 유사한 법률관계인 도급 및 기업간 전출&#8228;전적 등과 근로자공급사업이 구분되는 점들에 대하여 검토를 할 것이며(제2장), 제3장에서는 지금까지 명확하게 정립이 되고 있지 않은 근로자공급의 본질을 살펴본 후 적법한 근로자공급사업과 위법한 근로자공급사업에서의 당사자간 법률관계를 각각 「공급사업자 - 근로자」, 「공급사업자 - 사용사업자」, 「사용사업자 - 근로자」별로 검토하도록 하되, 개별적 근로관계와 집단적 노동관계로 나누어 검토하도록 한다. 개별적 근로관계에 있어서는 직접 근로계약의 당사자가 아닌 사용사업자에게 일정 부분 사용자로서 노동법상 의무를 지우기 위한 원리와 구체적 적용방식에 대하여 검토하도록 하는데, 먼저 기존에 사용자성 판단에 있어 판례가 중요하게 보았던 업무수행에 관한 구체적&#8228;직접적 지휘감독의 존재여부나 임금을 직접 지불하고 있는가의 여부는 간접고용의 고도화에 따라 중간업자가 일정하게 실체를 가지고 사용사업주의 권한을 대행하는 양상으로 변화하고 있다는 점에서 보조적인 판단 기준으로 평가하도록 하며, 나아가 간접고용 근로자가 제공하는 노무가 어떠한 성격을 가지고 있는 것인가, 사용사업주의 노동조직에 얼마나 본질적이고 어느 정도로 편입되어 있는가가 중요한 판단기준이 되어야 한다. 다음으로 위법한 근로자공급사업에 있어서는 사용사업주와 공급근로자 간에 바로 근로관계의 성립을 인정해야 한다. 이를 위해 ‘사실적 근로계약관계론’의 기본 원리를 원용하면서 다음 그림과 같이 적법한 근로자공급구조에 있어서는 중간에 공급사업자가 존재하여 근로자와 사용사업자 사이의 고용관계에 관한 계약의사의 합치를 유효하게 차단하고 있지만, 위법한 근로자공급에 있어서는 그와 같은 차단막이 법률 위반으로 사라짐에 따라 근로자는 직접 사용사업자에게 노무를 제공한 것으로 되고 또한 사용사업자는 직접 당해 근로자의 노무를 수령한 것으로 된다는 점에 착안하여 위법한 근로자공급에 따른 노무제공관계는 당사자간에 직접적인 고용관계가 유효하게 성립하여 존재하고 있는 경우와 마찬가지의 사회유형적 관계 내지 용태로 평가할 수 있다는 점 및 당사자간의 계약의사의 측면에서도 고용관계 성립에 관한 상호 의사의 합치를 충분히 도출할 수 있다는 점을 규명하였다. <그림 생략> 한편, 집단적 노동관계에 있어서도 우리 판례는 기본적으로 형식적 근로계약의 존재 여부에 집착하여 사용사업자를 노조법상 제3자로 위치 짓는 문제점을 나타내고 있는데, 노조법에서 보호하고자 하는 권리는 인사나 근로조건 등의 개별적 권리가 아니라 장래에 향하여 노사가 대등한 입장에서 근로조건을 교섭하고 결정하여 노사관계의 기반을 확립하는데 목적이 있는 집단적 노동관계에 관한 권리인 만큼 근로계약의 당사자만을 사용자로 한정할 필요가 없다. 이에 따라 본 논문에서는 근로자공급에 의한 노무제공관계에 있어서 현실적으로 공급근로자의 근로 3권을 침해할 수 있는 위치에 있는 사용사업자에게 노조법상 사용자로서 제반 의무들을 확대 적용할 수 있는 구체적 방안을 검토한다. 마지막으로 제4장에서는 현행 직업안정법이 노동조합에게만 근로자공급사업 허가를 신청할 수 있는 독점적 권리를 부여하고 있는 취지와 이유에 대하여 살펴보고 노동조합에 의한 근로자공급사업의 독점적 운영으로 인한 폐해 및 이를 개선하기 위한 방안을 살펴볼 예정인데, 개선 방안에 대하여는 근로자공급에 있어서의 당사자간 법률관계를 토대로 보다 합리적인 법률관계로 재정립하는 것과 함께 주로 근로자공급과 근로자파견을 통합하여 일원화 운영시스템으로 나아가는 방향을 모색하는데 중점을 두었다. * 주요어 : 근로자공급, 근로자파견, 사용자, 구조적 종속성, praestare 채무, 노무지휘권, 근로 3권, 부당노동행위

플랫폼노동과 집단적 노사관계법의 과제

박해남 고려대학교 노동대학원 2024 국내석사

자영업자 또는 1인 독립사업자의 증가는 노동시장에서 다양한 선택의 기회를 가질 수 있다거나 실업문제 해소에 유용하다는 관점에서는 긍정적인 면이 있다. 그러나, 이른바 위장자영인의 등장은 결과적으로 근로자의 보호수준을 저하시킬 수 있는 위험성도 함께 내포하고 있다. 이와 함께 노동의 종속성은 점점 희석되고 근로자로서의 지위는 약화되어 법·제도적 사각지대는 점점 넓어지고 있다. 따라서, 플랫폼노동에서 나타나는 이러한 문제를 제도적 측면과 운영적 측면에서 살펴보고 노동법적 보호 과제를 도출할 필요가 있다. 먼저, 플랫폼노동종사자는 그 스펙트럼이 다양하고, 현행 노조법상 해석의 근간이 되는 사용종속성, 특히 인적종속성의 기반이 약하여, 이들을 일률적으로 노조법상 근로자에 포섭하기가 어렵다. 플랫폼종사자를 경제적 종속성만을 기준으로 노조법상 근로자로 인정할 경우 순수자영인과 경계가 애매해지고 노동법 체계의 혼란을 초래 할 수 있기 때문이다. 그런데, 2018년 학습지교사 사건에 대한 대법원 판결 이후 노조법상 근로자의 범위가 넓어졌으나, 노조법상으로는 별다른 변화가 없었다. 따라서, 제도적 측면에서는 노조법상 보호대상이 되는 근로자의 개념에 포섭할 수 있는 플랫폼종사자의 범위를 설정해야 하는 과제를 안고 있다. 다음으로, 동 판결 이후 산업현장에서는 노조법 운영측면에서의 과제도 함께 안고 있다. 플랫폼종사자가 노동조합을 설립한 경우 헌법과 노조법에 따라 노동3권을 행사할 수 있어야 할 것이다. 집단적 노사관계법상 단체교섭 및 단체협약은 근로조건 개선을 목적으로 하고, 그 근로조건 개선이라는 방법은 협약 자율의 모습을 띠게 된다. 노조법 제33조 제1항은 노사간 단체교섭을 거쳐 체결한 단체협약의 법적 성질과 관련하여 취업규칙과 근로계약에 대한 규범적 효력을 인정하고 있다. 여기서 규범적 부분의 유무는 단체협약 성립의 실질적 요건을 구성한다. 다만, 교섭상대방이 동의하여 체결된 단체협약의 채무적 효력은 여전히 인정된다. 그런데, 동 판결 이후 노조법상 근로자 범위가 확대되면서 플랫폼종사자나 비근로자단체 등이 단체협약을 체결하는 경우 등에 있어서 그 단체협약의 규범적, 채무적 효력 여부와 그 범위 및 행정적, 사법적 효과 등에 대하여 논란이 제기되고 있다. 아울러, 플랫폼종사자들은 노무제공과 관련하여 공간적・시간적으로 분리되어 있기 때문에 조직화와 집단적 목소리를 내기 어려운 여건에 노출돼 있다. 결론적으로, 플랫폼종사자 등 경제적으로 약자의 지위에 있는 노무제공자들에게 제도적으로 적합한 법적 지위를 부여하는 한편, 산업현장의 운영측면에서도 소통이나 이해관계를 적절히 실현할 수 있도록 하는 것은 노동권의 보장과 경제적·사회적 지위 향상의 관점에서 타당하고도 필요하다.

북한의 경제특구(개성공업지구) 종사자에 대한 노동법 적용에 관한 연구

이건주 고려대학교 노동대학원 2008 국내석사

현재 세계적으로는 모두 850여 이상의 경제특구가 수출가공지구, 자유무역지구 등 다양한 형태로 선진국은 물론 아시아, 중남미, 아프리카의 개도국에 이르기까지 70개국 이상에서 수출경쟁력 확보와 대외무역의 확대를 통한 경제발전을 추구할 목적으로 주로 운영되어 왔으나, 최근 주목되는 것은 사회주의 국가들의 체제전환을 위한 수단으로 개혁&#8228;개방정책 속에서 이 전략이 적극적으로 도입되고 있다는 것이다. 중국은 경제특구전략을 근간으로 경제개방정책을 시작하여 오늘날 고도성장의 기반을 마련하였으며, 러시아, 동유럽, 베트남 및 북한까지도 경제특구를 주요 정책으로 채택하고 있다. 북한은 나진&#8228;선봉, 신의주, 금강산, 개성공업지구 등 4개의 경제특구 중 금강산관광특구와 개성공단은 순조롭게 진행 중이나 나진&#8228;선봉 경제무역지대와 신의주특별행정구는 사실상 개발이 중단된 상태이다. 특히, 개성공업지구는 인적&#8228;물적 이동이 용이하지 않은 분단상황의 현 체제에서 남북한의 제반여건을 고려할 때 남북경협사업 중 가장 상징성이 크고 조속한 추진이 가능한 최적의 장소로 2008년 6월 현재 72개업체가 가동중이며, 생산누계는 3억 5,300만달러로 급성장하고 있으며, 남북근로자수도 29,725명, 방문인원도 24만명을 돌파하는 등 괄목한 성장을 하고 있어 주목할 만하다. 개성공업지구는 북한의 법이 적용되며 북한의 법에 따라 운용이 되지만, 개성공업지구의 기본법인 개성공업지구법 제9조에서 규정하듯 공업지구에서 경제활동은 일반적인 북한의 법의 적용을 배제하게 되어 있다. 공업지구가 북한의 경제특구이나 광범위한 독자성과 자율성을 부여받고 있으며, 기본법인 개성공업지구법을 비롯한 그 하위규정은 모두 원칙적으로 경제활동에 관한한 북한의 일반법의 적용을 배제하여 공업지구에만 독자적으로 적용될 수 있는 법체계를 만들어 가고 있다. 개성공업지구는 지금까지의 교류협력사업과는 달리 남북이 전면적인 법률관계를 맺는 사업이므로 민사&#8228;형사&#8228;행정의 모든 영역에서 각종 법률관계가 발생할 개연성이 높으며 이에 따라 남북의 법률이 충돌하는 경우 어느 법률을 적용해야 하는지의 문제를 안고 있었다. 또한 개성공업지구 관리기관은 개성공업지구의 개발&#8228;운영과 남북경제 공동체 구축 및 평화통일을 위하여 중요한 역할을 하고 있음에도 불구하고 북한법인 개성공업지구법에 따라 설립된 기관이라는 이유로 남한에서 법적인 지위가 명확하지 않다는 문제점도 제기되었었다. 이와 같은 문제점들을 해결하고 개성공업지구의 개발과 운영을 지원하기 위하여「개성공업지구 지원에 관한 법률」이 2007년 5월 25일 제정되었다. 「개성공업지구 지원에 관한 법률」제15조(근로조건에 관한 법률의 적용)에 의거하여 경제특구에서의 북한 현지법인에 직접 채용된 남측 근로자의 기본적 노동조건의 보호를 위하여 근로기준법, 최저임금법, 퇴직급여보장법, 임금채권보장법, 노동조합 및 노동관계조정법 등의 적용을 받게 되며, 동 법률 제13조(사회보험에 관한 법률의 적용)에 의거 산재&#8228;고용보험이 적용된다. 「개성공업지구 지원에 관한 법률」의 제정으로 기존에 개성공업지구에 적용되던 개성공업지구법과 하위규정들, 남북합의서, 북한의 일반법과 동법의 충돌문제가 발생하게 되었다. 특히 개성공업지구 노동규정과 남한의 근로조건에 관한 규정들이 적극적으로 충돌하고 있다. 또한 남한의 근로조건에 관한 법률들에는 명시되어 있으나 개성공업지구 노동규정에는 명시되어 있지 않은 조항들이 상당수 있다. 현재 개성공업지구법과 개성공업지구 노동규정에 예정되어 있는 노동분쟁 해결방법은 개성공업지구 현지기업과 남한 근로자간의 노동분쟁을 해결하기에는 상당한 문제점을 안고 있다. 따라서 남북한 당국간에 가칭 「개성공업지구 현지기업과 남한 근로자간의 노동분쟁에 관한 합의서」가 가까운 시일내에 체결되어야 한다고 보며, 동 합의서 체결시 개성공업지구지원법률의 제정 취지를 살려 남한 근로조건에 관한 법률들을 준거법으로 하는 조항이 핵심조항으로 포함되어야 할 것이다. 또한, 개성공단이 성공하기 위해서는 북한은 개성공단이 정치적 환경변화에도 불구하고 경제특구로 지속될 수 있도록 제도적 장치를 확고히 마련하고 개성공단 운영주체에 자율성을 부여함으로서 국제사회의 신뢰도를 확보하여야 한다. 또한 남한은 비록 개성공업지구가 상업적 차원에서 추진되는 사업이기는 하나 남북경협에 미치는 영향을 감안하여 정부차원에서의 적절한 지원을 통하여 북한이 보다 적극적인 개방정책으로 나올 수 있는 환경을 조성해 줄 필요가 있다. 개성공단의 성공적 운영을 위해서는 무엇보다 가능한 한 완벽한 법체계를 갖추는 것이 매우 중요하다. 법치주의의 실현은 투자자들로 하여금 예측가능한 투자를 가능하게 할 것이고 북한 또한 개성공업지구에서의 법치주의의 경험은 개성공업지구의 성공뿐만 아니라 이로 인한 남북한 경제협력 증대는 물론이고 북측에 대한 외국인 직접투자의 여건 마련에도 많은 기여를 하게 될 것이기 때문이다. 끝으로 장기적으로는 북한이 전향적인 정책적 결정을 통하여 개성공업지구를 신의주특별행정구처럼 제3의 중립지구로 만드는 것도 고려해 볼 필요성이 있다고 하겠다.

團體交涉의 對象事項에 관한 연구

윤상석 崇實大學校 勞使關係大學院 1996 국내석사

기업윤리강령의 노동법적 의미와 효력

조현수 고려대학교 노동대학원 2016 국내석사

<Abstract> A Thesis on the Corporate Code of Conduct and Its Normative Relations with Labor Law Cho, Hyun-Soo Followed by the importance level of correlation of labor, society and other stakeholder, Corporate Code of Conducts (hereinafter ‘CoC’) has been a prevalent trends in the business community. In spite of its significant impact on labor relations, regulated by the labor laws-such as Labor Standards Act and Trade Union & Labor Relations Adjustment Act-CoC has mostly been a subject of Business Administration and its peripheral area. However, on the perspective of labor law, it should be differently examined because CoC impacts not only on each employee’s established working conditions but also on the collective industrial relations. In this thesis, CoC is prospected by three dimensions: the relationship with Employment Contract, Rules of Employment and Collective Bargaining Agreement. The literature research, conducted based on research papers, relevant reports, news articles, web pages, and previous judicial precedents and personal observation as an experienced Human Resources Specialist are the key methods to draw following conclusions. First of all, employees’ pledged contract is to fulfill collateral obligation of employment contract and additional roles and responsibilities. In judicial precedents, when an employee writes a pledge, this carries a normative binding equivalent to legal binding. Through this process, CoC becomes an additional service codes. Secondly, Rules of Employment can be subjectively written and advantageous to employer due to the following condition that employer develops the rules and having authority to rules over employees. Although there are certain procedures and rules to report (or register) it to relevant authorities, the Ministry of Employment and Labor, it bears a tension between the labor and management because of the one-sided drafting. Similar to the Rules of Employment, CoC is mostly written by the employer. Especially, there are no certain regulations that monitor whether the CoC entails negative changes in employees’ established working conditions. Findings from numerous case studies, there are certain risks and entailed negative impact on employees’ working conditions by imposing additional rules and responsibilities through contracted CoC and Rules of Employment. However, equality between the labor and management is the spirit of labor law. In this viewpoint, CoC should be throughly drafted and implemented by the labor and management altogether in order to fairly agree the working conditions on both sides while avoiding any negative influences onto employees. Thirdly, collective bargaining and its agreement should also include CoC into its consideration because CoC impacts on the relationship between labor and management. In order words, the new frame provides a certain space to embrace such agenda to the arena of collective bargain and its agreement. Especially, considering that imposing sanctions on the violation of CoC is imbalanced between the labor and management because of its asymmetrical strength of information, roles of union should be stood out to monitor the management’s violation. Therefore, to embrace collective bargaining and relevant sanction needs to be further considered to mutually beneficial to protect and to achieve company’s business goals. To summarize, the Labor Standard Acts declare that the purpose of the Act is to establish the standards for terms and conditions of employment in conformity with the Constitution, thereby securing and improving the fundamental living standards of workers and achieving a well-balanced development of the national economy. Also, The Trade Union and Labor Relations Adjustment Act declare that the purpose if this Act is to maintain and improve the working conditions of workers and enhance their economic and social status. In brief, labor laws aims to protect employees and to contribute to the development of the national economy. In order to achieve those purposes, labor law should pay more attention to CoC and its balanced application to the labor and management. In conclusion, Labor-Management Council, which is regulated by the Act on the Promotion of Workers’ Participation and Cooperation, could assume a role to play CoC properly by increasing common interests of labor and management through mutual participation and cooperation. Key Words: Corporate Code of Conducts, Korean Labor Law, Employment Contract, Rules of Employment, Collective Bargaining and Agreement, and Labor-Management Council. <국문초록> 한국, 유럽, 미국계 기업에 인사담당자로 근무하면서 얻은 경험으로부터 기업윤리강령이 근로관계에 일정한 수준 이상의 영향을 미친다고 생각해 왔다. 실제로 유럽기업은 인사위원회 등에서 기업윤리강령 위반사항을 징계양정의 기준으로 삼기도 하였다. P회사 모 상무의 기내식 사건, N사 영업사원의 폭언 등이 불러온 “갑을논란”은 기업의 사회적책임에 대해서 논의를 확산시키는 또 하나의 계기가 되었다. 기업의 사회적 책임이란 종업원과 그 가족, 지역사회 및 사회전체의 삶의 질을 향상시키기 위한 기업의 노력을 다 하는 것을 의미한다. 이러한 논의의 확산과 더불어 많은 기업들이 도입하는 기업윤리강령의 내용을 보면 노동법이 규율하는 노사관계에 있어 직·간접적 영향을 미친다는 점을 알 수 있다. 이러한 물음으로부터 출발하여 본 논문은 기업윤리강령이 노동법적으로 어떤 의미와 성질을 지니는가 고찰하고자 하였다. 특히 대표적인 노동규범이라고 할 수 있는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약과 어떤 관계에 놓이게 되는지 고찰해 보고자 했다. 논문은 주제를 둘러싼 다양한 질문(호기심)에 대한 연구라고 생각하였고, 아래와 같은 질문들에 답하고자 하였다. ‘기업윤리강령의 내용적 토대는 어디서 비롯되었나?’에 대한 질문에 대한 답을 구하기 위하여 국제사회의 논의흐름이나 우리나라에서 기업윤리강령 개념의 확산 과정을 살펴보았다. 다음으로 ‘기업윤리강령의 내용에 규범력을 인정할 수 있나?’는 질문과 관련해서는 법규범성이 인정되는 부분은 임금, 근로조건 등 근로자보호에 관해서는 근로기준법이나 산업안전보건법 등을 준수하여야 할 것이고, 노사관계에서는 노동조합및노동관계조정법, 근참법 등을 준수해야 할 것이라고 정리하는 한편, 법규범성이 인정되기 어려운 부분들은 자율준수영역으로 구분하여 분류하였다. 특히 직무능력개발이나 지역사회에 대한 봉사와 공헌 같은 내용들이 이 영역에 분류될 수 있다고 보았다. 윤리강령이 법적 의미성을 갖기 위한 통로를 찾는 질문에서는 서약 또는 선서가 법적 의미성을 지닐 수 있는지, 근로계약상 (부수적) 의무로 볼 수 있는지, 사용자의 경영권(또는 지시권)으로 볼 수 있는지, 노사관행이 될 수 있는지를 살펴보았다. 이 외에 기업윤리강령이 취업규칙적 성격을 가질 수 있는지, 단체협약에 있어서 기업윤리강령은 어떤 논의의 공간을 마련해 줄 수 있는지 모색하고자 했다. 사용자의 위반에 대한 근로자의 제재가 현실적으로 어려운 실정들을 감안하여 내부자고발의 이슈를 살펴보았으나 역시 내부고발자 보호의 취약성 등으로 실현되기 어려운 실정이라는 결론에 이르게 되었다. 향후 윤리강령이 노사대등성의 원칙에서 근로자에게만 일방적으로 의무를 추가하여 부여하는 방식이 아니라 노사가 함께 사회적 책임을 다하는 한 단계 높은 차원의 행동규범으로 승화시키기 위하여 근로자의 경영참가를 하나의 단초로 모색해 보고자 했다. 단체협약은 근로3권의 보장과 더불어 근로조건과 근로자의 지위개선에 관한 사항을 주요 내용으로 하고 기본적으로 노사 간 대립 및 투쟁이 불가피하다고 이해한다면 노사협의회는 쌍방의 참여와 이익을 통하여 노사 공동의 이익을 증진하는데 목적이 있으므로 기업윤리강령의 의제를 수용할 수 있을 것으로 내다보았다. 근참법이 규정하는 협의사항이 특히 회사의 경영전반에 관한 사항이나 근로환경의 개선과 같이 기업윤리강령이 다루고 있는 내용과 많은 접점을 이루고 있다는 점에 착안하여 노사협의회에서 노사 간 공동규범설정 행위를 디자인 할 것을 제안하였다. 결국 노사는 1) 기업윤리강령이 포함하고 있는 상호간의 권리의무주체로서, 2) 제3자와의 관계에 있어서 공동의 대응을 모색하는 공동주체이기도 하며, 3) 상호간 이행의무를 감시 및 견제하는 파트너로서 역할 할 수 있다고 생각한다.

성과급의 의의와 법적 성격에 관한 연구

김정한 高麗大學校 2015 국내석사

임금은 '근로자에 대한 금전적 형태의 보상'으로써 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다’ 라고 근로기준법 제2조 제5항에 명시되어 있다. 또한, 임금은 기업의 입장에서 보면 비용이지만, 근로자 개인의 입장에서 보면 소득이라 할 수 있다. 서로간의 이해가 상충하는 항목이다. 따라서 근로자에게 지급되는 유·무형의 금품을 임금으로 볼 것인지 비용으로 처리할 것인지를 두고 적지 않은 논란이 발생한다. 또한, 통상임금과 평균임금의 법정 기준임금을 정해 놓고 있지만 임금의 성격과 범위를 애매하게 규정하고 있어 다툼이 끊이지 않고 있다. 특히, 2013년말 선고된 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 ; 갑을오토텍 사건) 이후 기업들은 임금·단체교섭에 대한 고민이 깊어지고 있다. 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 과거 3년치 법정수당을 재산정해야 할 위험은 상당부분 감소했으나, 노동조합은 정기상여금은 물론 통상임금이 아니라고 판단된 복리후생 수당까지도 통상임금 범위에 포함시킬 것을 요구할 것으로 우려되고 있다. 이러한 인건비 상승에 따른 기업 부담을 최소화하기 위해서는 기업들은 임금체계 개선을 위해 철저한 대비가 필요하다 한 상황이다. 그와 더불어 현재 우리나라의 임금체계는 과도한 연공급제 및 복잡한 임금구성으로 일의 가치 및 생산성이 임금에 제대로 반영되지 못하고 있고, 이에 따라 공정한 보상체계가 구축되지 못하고 있으며, 근속에 따라 인건비를 상승시킴으로써 일자리에도 부정적 영향을 끼치고 있다. 이러한 난관을 해결하기 위해서는 성과급을 활용한 임금체계 개편이 절실한 시점이라 할 수 있으며 그에 대한 방법론으로 과도한 연공급에 기반을 둔 고정급의 비중을 줄이고 성과와 연동된 변동급적 상여금 또는 성과급의 비중을 높이는 것이 바람직하다 할 것이다. 특히, 변동상여금을 도입할 경우 경영성과가 좋을수록 근로자들이 받는 임금이 상승할 수 있는 요인이 되기 때문에 변동급의 비중을 높히는 것이 꼭 부정적으로만 볼 것이 아니고 개인 성과에 따라 차별적으로 대우를 해주는 보다 합리적이고 공정함을 위한 제도개선으로 이해해야 할 것이다. 이러한 제반 상황을 고려하여 본 논문에서는 경영학적 관점에서의 성과급의 개념을 먼저 살펴보고, 그 다음에 노동법상 임금의 개념 및 임금성 인정기준에 대해 알아보고자 하였다. 그리고 노동법상 임금체계를 정리해봄으로써 경영학과 노동법학이 보는 관점이 어떻게 다른지 이해하고, 임금성 충족 여부를 통한 실질적인 차원에서 노동법상 임금체계 내 성과급과 임금체계 외 성과급으로 구분해 보고자 하였다. 또한 판례, 행정해석 등을 통해 유형별로 정리해 보고자 하였으며, 궁극적으로는 그러한 성과급이 노동법적으로 문제가 없는지를 강행규정(임금지급 원칙, 최저임금, 법정수당 등)이나 실무상에서의 통해 문제발생 가능성을 검토해 봄으로써 노동법상 성과급의 개념을 체계적으로 정리하고, 인접학문의 개념과 혼돈되지 않도록 노동법상 성과급의 개념과 성격을 명확히 정리해보고자 한다.

勞動組合의 組織類型과 組織形態 變更에 關한 硏究

이병욱 고려대학교 노동대학원 2009 국내석사

노동조합의 조직형태 변경과 관련하여 현행 노조법에는 개념, 요건 그리고 법률효과에 대한 규정을 하지 않고 있다. 또한 대법원 판례에서도 노동조합의 조직형태 변경에 관하여 개념 정의를 하지 않았다. 단지, 노동조합이 그 조합원의 범위를 변경하는 유형의 조직변경에 대하여 그 가능성을 살펴보았을 뿐이다. 노조법상 조직형태 변경에 대하여 도입한 이후에도 실질적 동일성을 조직변경의 요건으로 보는 것이 대법원의 법리이다. 그러나 대법원의 판례에서 재산관계나 단체협약의 주체로서의 지위의 승계를 조직형태의 변경의 효과로 인정하였다는 점에서 일정한 의의가 있다고 보나, 그 전제로서 조직형태 변경의 인정 여부를 실질적 동일성 여부를 가지고 판단하였다는 점에서 한계가 있다. 본고에서는 일부 학설과 대법원 판례에서 요구하는 실질적 동일성의 의의에 대한 구체적 검토를 진행하였는바, 노조법이 노동조합의 조직형태 변경을 규정하면서 실질적 동일성을 그 요건이나 개념요소로 하고 있지 않다는 점, 노조법이 명시하고 있지 않는 요건을 추가함으로써 노동조합의 설립 및 변경의 자유를 침해하게 될 수 있다는 점, 변경 전후의 노동조합이 실질적 동일성이 인정되어야 동일하다고 보아 기존 노동조합의 법률적 지위를 그대로 유지한다고 하는 점에서 동일하여야 동일하다는 순환론에 빠지게 된다는 점을 이유로 근거로 부당함을 검토하였다. 조직형태 변경제도가 노조법에 구체적으로 명문화 되어 있지 않다는 점에서 참조될 수 있는 민법의 일반이론에 대한 상법상 회사의 조직변경제도를 예를 들어 민법상 청산절차를 생략하는 노조법상 노동조합의 조직형태 변경의 필요성을 검토하였다. 노동조합의 조직형태 변경은 노동조합의 주요 조직원리의 변경, 즉 노동조합 구성원의 변경이 발생하여 그 노동조합의 결합방식의 변경을 초래하는 경우, 청산과 설립이라는 과정을 생략하고 그 법적효과로서 실질적 동일성에 따라 단체협약, 조합원 지위 등이 인정된다고 할 것이다. 특히, 최근 문제되고 있는 기업별 노동조합의 산업별 노동조합의 하부조직으로 변경 또는 산업별 노동조합의 하부조직에서 이탈하는 문제와 관련하여 일부 논의와 노동부의 행정해석이 이를 조직형태 변경으로 보고 있으나 이는 단순 가입 또는 집단탈퇴라는 점에 이들 의견이 부당하다는 점을 검토하였다. 특히 노동조합의 조직형태 변경 규정이 기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 하부조직, 또는 그 반대의 경우로 잘못 사용되고 있는 점을 지적하지 않을 수 없다. 노동조합의 조직형태 변경에 관한 판례는 많지 않기 때문에 노동조합의 조직형태 변경의 의의, 유형, 요건과 법률효과에 대하여 대법원이 어떠한 태도를 취하고 있는지는 명확히 판단하기 어렵다. 게다가 논의도 많지 않은 실정이고, 아직 논의를 통한 쟁점들이 정리된 것으로 보기 어려운 상태이다. 이상의 논의는 현재 우리 노사관계에 다양하게 발생하는 조직형태 변경에 대한 판단기준이 없다는 점에서, 오로지 해석론에 맡겨져 있다는 점에 어려움이 있다. 이러한 해석론에는 그 한계가 있는 바, 노동조합 조직형태 변경에 대한 다양한 쟁점들에 대한 충분한 논의와 활성화를 통해 근로자의 단결권을 적극적으로 보장하고 노동조합의 조직과 운영의 민주성이 유지되는 전제에서 입법상의 공백이 매워져야 할 것이다. Workers are free to organize their trade unions pursuant to the Constitution and the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, that freedom of association enables various types of trade unions to be born. With ongoing of industrial relations, a trade union, from its necessity, can proceed the transformation of its organizational type on the basis of the same legal principles as the Constitution. To date, however, there is no provision in the Trade Union and labor Relations Adjustment Act, with regard to the definition, requirements and legal effect of the transformation of trade union's organizational type. Thus, this dissertation is an attempt to explain that the transformation of the trade union's organizational type, in cases where a subject of affiliation to the union change from individual workers to a unit trade union and vice versa, would be regarded as a special procedure to the Civil Act to organize a new trade union by omitting the procedure of liquidation or dissolution of the old trade union, as the reorganization alteration of a company by the Commercial Act, a special institution to the general principle of the Civil Act. In the process of decision on the transformation of the organizational type of trade union, the view of minority could not be reflected than that of the majority. However, this should be understood as a trade union's collective characteristic and, in particular, a characteristic of individual relationship in execution of the right to organize, a primary social right. To sum up, this study helps to analyze the transformation of the organizational type of trade union to meet our legal system, further, the nature of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act as a collective law, and suggests that a vacuum in legislation should be filled up through the social dialogue in full with a view to guaranteeing the workers' right to organize and maintaining the democracy in the organization and operation of trade unions.

勤勞契約의 本質과 法的 效力에 관한 硏究

김대영 崇實大學校 1996 국내석사

우리나라는 民主國家이고 法治主義에 따라 社會秩序를 유지하고 있다. 法과 契約에 따라 국민 각자의 권리·의무와 책임을 분명히 하는 체제속에서 우리는 생활하고 있으며 各 個人이 자기마음대로 행동하더라도 법과 계약의 테두리 안에서는 누구의 제약도 받지 않는다. 이것이 바로 자유민주국가의 장점이며 자유시민의 염원이기도 하다. 그러나 현실은 법과 계약에 의한 질서유지와 자율적 활동이 제약받는 경우가 대단히 많다. 이것은 노동법이나 노사간의 근로계약이행의 경우에도 마찬가지다. 노동법은 경제적 약자의 입장에 있는 근로자를 보호함으로써 사용자측과 대등한 위치에서 서로가 균형있게 權益을 취득할 수 있도록 하고 있으나, 일부에서는 법과 근로계약에 따른 서로의 권리·의무를 제대로 다하지 않으므로써 법과 계약의 기본목적과 취지를 무색케하고 있으며 나아가 법치국가이념마저 흔들리는 것이 아닌가 하는 우려를 갖게 하고 있다. 本 硏究는 勞動契約의 本質과 그 法的 效力을 검토함으로써 勞·使 양측이 각자의 의무와 책임을 다하고 따라서 權利를 떳떳이 행사할 수 있도록 하고 결과로서 勞使自治主義를 실현하도록 하는 계기 마련에 다소라도 도움을 주고자 한다. 이를 위하여 勤勞契約의 歷史的 生成背景으로부터 시작해서 그 본질과 法的 性格에 대하여 검토하며 근로계약의 법적 효력과 함께 그 法的 實效性을 確保하기 위한 手段에 이르기 까지의 제문제를 검토연구대상으로 하였다. 勤勞契約의 개념은 로마시대부터 싻텄다고 볼 수 있다. 로마 자유인과 고용주와의 유상노무급부형태의 계약이 바로 근로계약의 효시라고 볼 수 있다. 그러나 독일의 일부에서는 근로계약의 기원을 중세 초기의 유럽봉건사회에 있어서의 忠勤契約에 두어야 한다고 하기도 하며 從弟契約에서 찾아야 한다는 說도 제시되기도 한다. 여하튼 勤勞契約은 본질적으로 사용자에 의한 근로자의 勞務의 이용이므로 본격적 의미의 출현은 근대적 자본의 소유자인 사용자의 등장과 함께 공장제 생산방식의 확대에 따른 생산수단 소유자와 노동자간의 근로계약 체결로부터 비롯되었다고 할 것이다. 近代市民社會의 등장과 함께 自由·平等 개념은 모든 면에서의 일반 원칙이 되었고 궁극적으로 사용자의 경제적 지위는 갈수록 강화되고 근로자는 자기 노동력을 싼값에 팔 수 밖에 없는 상황이 되어버려 근대시민법은 수정요구를 받게 되었고 결국 노동법 내지 근로계약법제도가 형성되기에 이르렀다. 이로써 사용자의 권한은 제한되고 노동자의 권리는 법적보호를 받게 되었다. 現代産業社會에 들어와서는 대량고용에 의한 조직적 경영과 노무관리형태가 일반화됨에 따라 근로계약 본래의 '契約'으로서의 기능이 약화되었고 오히려 채용계약 정도로 축소되는 경향을 보였으며 이에 따라 獨逸이나 日本에서는 근로계약법제를 도입함으로써 근로계약에 있어서 契約自由原則을 중시하고 노사가 자율적으로 근로계약을 체결하여 상호의 권리·의무를 이행함으로써 노사자율성을 확립할 수 있도록 추진한 바 있으나 아직 실현을 보지 못하고 있다. 勤勞契約은 본질적으로 고용계약과 별도의 개념으로 이해되어서는 안된다고 해야 할 것이다. 다만 고용계약은 사용자 중심의 개념이고 근로계약은 被傭者 중심의 勤勞者 生存權 保障의 측면에서 파악된 개념이라 볼 수 있다. 이러한 관점에서 보면 종래의 從屬勞動槪念은 고용계약과 근로계약을 구별짓는 한계설정 개념으로 파악할때에는 타당하지만, 근로계약의 본질을 勞動의 人格性, 즉 勞使의 人的 結合으로부터 생기는 하나의 조직현상으로 이해할 때에는 노동의 종속개념은 그 자체가 부적합하다고 하겠다. 따라서 근로계약의 본질은 노무제공과 임금지급을 목적으로 하는 繼續的 債權關係로 파악함이 적합하다고. 또한 근로계약은 근로자와 사용자의 의사의 합치에 의해서 성립하는 것으로서 그 법적 성격은 諾成, 雙務, 有償, 不要式의 계약이며 명시 또는 묵시에 의한 계약도 가능하다. 勤勞契約의 法的인 效力으로서의 당사자의 권리·의무는 근본적으로 근로자의 근로제공의무와 사용자의 임금지급의무가 雙務的 牽連關係에 있다고 볼 수 있으며, 附隨義務로서 사용자의 배려의무, 근로수령의무, 균등대우의무, 복리후생의무 등이 있으며 근로자는 성실의무 특히 비밀유지의무와 직무전념의무, 기업질서준수의무, 고지·설명의무, 보안작업 등의 각종 作爲義務 등이 있다. 勤勞關係法의 效力順位에 있어서는 근로기준법은 단체협약·취업규칙 및 근로계약에 우선하며, 단체협약은 취업규칙이나 근로계약에 우선하며, 취업규칙은 근로계약에 우선하여 적용된다. 따라서 근로기준법 위반 또는 단체협약·취업규칙에 위반하는 근로계약은 효력이 없다. 그러나 일반법에서와 달리 노동법에 특이한 사항으로 하위법규라도 근로자에게 유리한 경우에는 상위법규보다 우선적으로 적용된다는 이른바 '有利條件 優先原則'이 적용된다고 하겠다. 勞使의 권리·의무의 이행, 즉 근로계약의 法的 實效性을 확보하기 위한 수단으로서 1) 근로기준법의 근로계약법으로의 개편을 통한 當事者主義 및 契約自由原則의 확립, 2) 근로계약상의 의무불이행에 대한 損害賠償請求등 제재의 강화, 3) 근로감독행정의 개선을 통한 공평한 법집행 및 契約履行遵守 강화, 4) 標準勤勞契約書制度 도입을 통한 근로계약내용의 구체화·명백화로 분쟁소지의 사전제거, 5) 權利濫用禁止原則의 구체적 적용으로 勞使의 단체행동권, 징계권 등의 남용사례 발생억제 등이 당장에 시행하기에는 곤란하더라도 장기적으로 검토해야할 과제라고 판단된다. 어쨌든 근로계약의 법적 실효성 확보수단의 올바른 제시와 실천이 바로 근로계약제도를 정상궤도에 올려놓는 것이며 나아가 勞使自治主義의 확립 및 私的自治의 실현을 기할 수 있는 방편이라 생각하며 이에 대한 각계의 계속적인 조사·연구가 필요하다고 하겠다. Korea is a democracy maintaining social order according to the law, We live with the system which stipulates the rights, obligations and responsibilities of each member of the nation according to the law and contracts. Every individual can have his or her own way unrestricted within the lmit of the law and contracts. That is the advantage of a free democracy and free citizens' dearest wish. In reality, however, autonomous activities and maintenance of social order according to the law are frequently restricted, as in the case of the implementation of the labor law and labor contracts between the labor and management. The labor law is intended to secure equivalent rights and benefits for the labor on the same footing with the management, by protecting employees who are economically inferior. But some people do not exercise their rights and obligations in accordance with the law and labor contracts, violating their principal purpose and aim to the extent of arousing the apprehension that the concept of a constitutional state is in danger. We are going to make research on the essence of the labor contract and its legal effects to ensure that the labor and management exercise their own obligations and responsibilities together with their rights and consequently, to help realize the labor-management autonomy. For that purpose, we are going to review the essence of the labor contract and its legal properties beginning with the historical background of its creation. We are going to deal with various topics from the legal effects of the labor's contract to the means to ensure them. The concept of the labor contract began to develop in the Rome era. The contract in the form of compensation for the labor between free Romans and employers is considered to be the origin of the labor contract, Some people in Germany, however, assert that the origin of the labor contract is the contract of loyal service in the European feudal society in the early Middle Ages or the apprentice system, Anyway, as the labor contract is essentially concerning the employer's use of the labor, it originated in real sense from the labor contract between the the owner of production means and the labor, with the emergence of the employer who is the owner of modern capital and the expansion of various means of plant production. In modern citizen society, the concepts of freedom and eauality had become geneal principles in every field. Ultimately the employer's economic position grew enhanced and employees couldn't help selling their service at a low price. Thus, the modern citizen law had to be modified and the labor law or contracticism was created to limit the employer's right and protect the labor legally. In modern industrial socity, massive employment generalized systematice business administration and labor management. As a result, the function of the labor contract was reduced to that of employment contract. In Germany and Japan, they introduced contracticism in an effort to preserve freedom of contract and establish the labor-management autonomy by having them carry out mutual rights and obligations through a voluntary labor contract. But it has yet to be realized. The labor contract is not, in essence, different from the employment contract. It is the employment contract on the employer's part, whereas it is the labor contract to protect the right to live on the employee's part. From this point of view, the traditional dependent labor concept is inadequate itself in understanding the essence of the labor contract as an organizational phenomenon derived from a personal relationship between the labor and management, although it is adequate in differentiating the employment contract from the labor contract. Therefore, it is appropriate to understand the essence of the labor contract in the context of a continuous creditor-debtor relationship whose purpose is to provide payment in compensation for the supplied service. As the labor contract is made by reaching the agreement between the labor and management, it is a contract of acceptance, mutual duty, compensation and informality in a legal sense and there may be explicit and implicit contracts. The rights and obligations of each party manifested in the labor contract essentially stipulate interrelated legal duties in which employees provide service and employers payment. Ancillary duties include the employer's duty of care, acceptance of service, equal treatment, and welfare maintenance and the employee's duty of various kinds of commission including integrity, confidence, commitment to work observation of the organizational order, notice and explanation, and security service. With regard to the priority of labor-related laws, the Labor Standard Law takes precedence over a collective agreement, work rules and the labor contract; a collective agreement over work rules and the labor contract; and work rules over the labor contract. Accordingly, the labor contract which violates the Labor Standard Law, a collective agreement, or work rules does not hold good. But unlike general laws, the labor law has the unique principle of giving priority to favorable conditions, in which an inferior law takes precedence over a superior law if it is favorable for employees. We have to work out means in the long run to ensure that the labor and management exercise their rights and obligations and to protect legal effects of the labor contract, though they are hard to be implemented right away. They include : 1) Establishment of the contractor-oriented principle and freedom of contract through the reorganization of the Labor Standard Law into the labor contract law. 2) Strengthened punishment for default of the labor contract including indemnification for damages. 3) Fair law enforcement and reinforced observation of the contract through enhanced labor supervisory administration. 4) Elimination of potential dispute elements by introducing the standard labor contract system to make its contents clear and explicit. 5) Prevention of abuse of rights including the labor's right of a collective action and the management's right of punishment. By providing and implementing the means to ensure legal effects of the labor contract, we can put the labor contract system in effect and help realize the labor-management autonomy. Therefore, all the parties concerned need to continue their study and research on the means.

개성공업지구 노동법규 연구

민광제 고려대학교 2015 국내석사

개성공단은 남북간 군사적 긴장을 완화하고 협력기반을 만들어 낸다는 정치적 성과와 함께 경제적으로도 남북한 모두에게 이익을 주고 있다. 특히 인건비 상승으로 경쟁력을 잃은 국내 중소기업에게 개성공단은 기회의 땅으로 인식되고 있다. 하지만 개성공단의 열악한 근로조건은 국내외 인권단체로부터 비판을 받고 있으며, FTA 협상에서 국제노동기준 준수 요구도 증가되고 있어 현재와 같은 낮은 인건비에 기반한 모델이 지속될 수 있을지 의문을 제기하는 견해가 많다. 또한 개성공단은 남북의 합의로 조성?운영되는 곳으로 정치적 상황에 민감하고 법제가 안정되지 못한 한계를 갖고 있다. 특히 2013년 정치적 이유로 공단 운영 중단을 경험하면서 개성공단이 남북경제협력의 성공 모델로서 자리매김하기 위해서는 새로운 변화를 모색해야 한다는 의견이 제시되고 있다. 한편, 개성공업지구 노동법규에 대한 그간의 연구는 대부분 공단 설립 당시 이뤄진 것으로 10여년의 공단 운영에서 나타난 변화 상황을 반영하지 못하는 한계가 있으며, 입주기업의 노무관리 애로사항을 해결하는데 주안점을 두어 노동법의 기본정신인 노동권 보호측면은 소홀했다는 비판도 제기되고 있다. 따라서 이번 연구는 개성공단 운영의 성과와 한계를 객관적으로 바라보면서 개성공단이 경쟁력을 갖추고 지속발전이 가능한 공단으로 거듭날 수 있도록 노동법규 적용 현황을 파악하고 개선방안을 마련하는 데 중점을 두었다. 개성공업지구는 남북의 합의에 따라 조성?운영되는 공단이지만 북한의 영토 내에 있는 공단이므로 기본적으로 북한의 법규가 적용되며, 남북 합의서도 규범력을 갖는다는 데에 이견은 없다고 보인다. 하지만 남한의 노동법규가 개성공단에 적용되는지에 대해서는 많은 이견이 있으며, 개성공단에 종사하고 있는 남한 근로자의 노동권 보호문제도 대두되어 왔다. 이에 「개성공업지구 지원에 관한 법률」 제정을 통해 남한 근로자에 대해 「근로기준법」, 「최저임금법」 등 일부 노동법령을 직접 적용하고 있다. 하지만 남한 근로자의 노동권 보호라는 입법취지에도 불구하고 개성공단 기업은 북한법에 따라 설립된 북한기업으로 남한 정부가 자국 근로자를 보호하기 위해 외국기업에 대해 행정적, 형사적 제재를 가하는 것은 국제법상 타당한 것인지 논란이 있고 북한이 거부하였을 경우 법 적용의 실효성도 없다는 문제가 있다. 이에 이번 연구에서는 남한 근로자의 노동권이 실질적으로 보장되도록 「남북교류협력에 관한 법률」에 따라 협력사업 승인시 국내 근로자를 고용할 경우 국내 모기업이 직접 고용하거나 개성공단 입주기업이 고용할 경우 반드시 국내 노동관계법령을 준거법으로 정하고 재판 관할도 남한 법원으로 하도록 강제하는 부관을 다는 방안을 제시하였다. 개성공단의 노동관계를 규정하는 법규인 개성공업지구 노동규정은 기업이 근로자와 직접 근로계약을 체결하고 자율적으로 근로조건을 정할 수 있으며 일정 요건을 갖추면 근로자를 해고할 수 있도록 규정하는 등 기존 북한의 노동법규에 비해 진일보 했다는 평가를 받고 있지만 근로자를 직접 모집하지 못하는 등 여전히 한계도 갖고 있다. 또한 최저임금 인상률을 제한하여 임금인상을 억제하고, 근로시간의 상한선을 정하지 않고, 노동3권 보장 관련 규정이 없는 등 노동권 보호 측면에서도 미흡하다는 평가를 받고 있어 이에 대한 개선이 시급한 실정이다. 아울러, 강제근로금지, 아동노동금지, 균등대우 등 국제사회에서 핵심적 노동권으로 인정되는 사항에 대해 명문의 규정이 없다는 문제도 보완이 필요하다고 보인다. 임금제도를 비롯한 근로조건이 개선될 경우 결과적으로 기업들에게 경제적 부담이 될 것이다. 하지만 임금제도 개선 등은 개성공단의 발전적 정상화를 위해 반드시 필요한 사항으로 이를 지렛대(leverage)로 삼아 그동안 개성공단의 발전을 가로 막았던 임금직불제 등 관련 제도를 개선해 나간다면 오히려 기업들에게 더 많은 이익이 돌아갈 것으로 판단된다. 한편, 북한은 2014년 11월 일방적으로 노동규정 13개 조항을 개정했다고 통보해 온 바 있다. 북한의 이번 개정은 남한 당국과 사전 협의 없는 일방적 조치이자 임금직불제를 폐지하는 등 그간의 공단 운영 성과에 역행하고 있어 이를 수용할 수는 없다고 보인다. 하지만 지난 10여년의 공단 운영 과정에서 노동규정을 개선해야 할 필요성을 부인할 수 없으므로 이번 개정시도가 남북간에 노동규정 개정을 진지하게 논의하는 계기가 되기를 기대해 본다. 개성공단을 남북간 경제협력의 선도모델이자 국제적 경쟁력을 갖춘 공단으로 발전시키기 위해서는 법제도 개선과 함께 개성공단 운영방식 변화도 필요하다고 생각된다. 현재와 같은 정부 주도의 공단 운영보다는 정치 상황으로부터 일정 정도 독립되어 자율적으로 운영될 수 있는 방향으로 개선되어야 하고, 이를 위해서는 공단 운영에 투입되는 정부 예산을 점차적으로 줄이고 수익자 부담의 원칙에 따라 기업의 부담으로 공단이 운영되어야 할 것이다. 또한 개성공단 인프라의 운영?유지에 북한 당국도 일정정도 책임감을 갖고 참여함으로써 개성공단에 대한 책임과 역할도 강화되어야 할 것으로 생각된다. 본 연구를 통해 지난 10여년의 공단 운영이 많은 성과를 거두었지만 동시에 극복해야 할 과제도 있으며 개성공단이 경쟁력을 유지하면서도 지속발전이 가능한 공단으로 도약하기 위해서는 노동법규의 개선이 필요하다는 점을 확인할 수 있었다. 이번 연구가 보다 객관적 시각에서 개성공단의 노동환경을 파악하고 단기적 이익보다는 중장기적 관점에서 개성공단의 발전방안을 논의할 수 있는 계기가 되기를 바란다. 주제어: 개성공업지구, 개성공단, 노동규정, 북한 노동법

교섭단위 분리사업장에서 노사협의회 운영 방안 및 쟁점에 대한 연구

차성구 고려대학교 노동대학원 2015 국내석사

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 근참법) 4조 1항에 따르면 노사협의회는 ‘근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위’로 설치하여야 한다. 따라서 30인 이상의 근로자가 종사하는 사업장에는 노사협의회의 설치 및 운영의무가 있다. 또한 동법 4조 2항에서 ‘하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있다.’라고 규정되어 하나의 사업이 여러 지역에 산재되어 있는 경우에 자율적으로 별도 노사협의회를 운영할 수 있도록 정해져 있다. 이러한 규정들에 근거하여 30인 이상의 근로자가 종사하는 사업장에는 주로 하나의 노사협의회가 설치 및 운영되고 있으며 지역별 특수성을 감안하여 자율적으로 지역별 별도의 노사협의회를 운영하는 것이 일반적인 행태이다. 한편 2011년 7월, 14년간 유예되어온 복수노조 허용 조항의 유예기간이 만료됨에 따라 복수노조가 전면 허용되었다. 하지만 우리 노조법은 복수노조 존재 시 우려되는 사항들 즉 교섭비용 증가, 노노 갈등 심화, 안정적인 노사관계 저하 등을 감안하여 기존 1사 1교섭원칙의 관행과 유사한 효과를 유발할 수 있는 교섭창구단일화 제도를 도입하였다. 즉 노동조합은 복수 일 수 있으나 사용자와의 교섭은 하나의 교섭창구를 통해 할 수 있게 되었던 것이다. 한편 교섭창구단일화 원칙에 대한 예외로, 사용자 동의 시 사용자는 모든 복수노조와 개별 교섭이 가능하고, 노동위원회의 결정으로 교섭단위 분리를 인정받은 경우 분리된 교섭단위에서 각각 창구단일화 절차를 진행(1사 2교섭 가능)할 수 있게 되었다. 교섭단위 분리 결정에 영향을 끼치는 요소로는 ‘현격한 근로조건의 차이’가 존재하는 경우, ‘고용형태’가 상이한 경우, 분리교섭하고 있는 ‘교섭관행’이 존재하는 경우 등이 있다. 다시 말해 이러한 요소들을 인정받을 경우 노동위원회에 의해 교섭단위 분리가 인정될 수 있는 것이다. 서로 다른 두 제도 즉 노사협의회제도와 교섭단위 분리제도는 근거되는 법이 다르고 전혀 다른 역사와 목적을 갖고 있다. 특히 운용적인 측면에서 노사협의회는 사업 또는 사업장 단위별로 운용을 원칙으로 하되, 사업장이 지리적으로 구분되어 있는 경우 등을 감안하여 사업장 별로 자율적으로 노사협의회를 운용할 수 있게 규정해놓은 것이고, 교섭단위 분리 제도는 복수 노조 사업장 중 하나의 사업 또는 사업장에서 근로조건 등이 상이한 경우 교섭단위 분리 결정을 받아 분리된 교섭단위의 사업 또는 사업장에서 각각 교섭창구단일화절차를 진행해야 하는 제도이다. 이와 같이 노사협의회와 교섭단위 분리제도는 서로 다른 제도이지만 노동관계법이라는 하나의 큰 틀 속에서 조화롭게 해석해야 할 필요가 있다. 즉 노동법의 통일적인 해석이라는 관점에서 접근할 때 노사협의회제도와 교섭단위 분리제도의 접점이 발생할 수 있다. 근참법 4조 1항을 살펴보면 노사협의회는 근로조건에 대한 결정권이 있는 ‘사업이나 사업장 단위’로 설치하여야 하며 노조법 29조의3 2항에 따르면 하나의 ‘사업 또는 사업장’에서 현격한 근로조건의 차이 등이 있는 경우 노동위원회는 교섭단위 분리결정을 내릴 수 있다. 근참법과 노조법에서는 ‘사업 또는 사업장’에 대한 개념정의가 있지 않다. 만약 분리된 교섭단위가 근참법상의 ‘사업 또는 사업장’의 개념에 포섭된다면 다음과 같은 쟁점이 발생할 수 있을 것이다. 즉 복수노조 사업장에서 노동위원회로부터 교섭단위 분리 결정을 받았다면, 즉 ‘현격한 근로조건의 차이’, ‘상이한 고용형태’, ‘분리교섭 관행’등을 노동위원회로부터 인정받았다면, 분리된 교섭단위자체는 근참법에서 말하는 ‘근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장’으로 볼 수 있을 것인지, 그렇다면 분리된 교섭단위 별로 노사협의회를 설치해야 하는 것은 아닌지, 분리된 교섭단위 별로 노사협의회를 운영할 경우 법적 쟁점은 무엇이 있을지 다양한 의문점이 생길 수 있다. 이러한 의문점에 대해 검토해보는 것이 본 연구의 목적이다. 우선 일반적인 ‘사업 또는 사업장’의 개념에 대해 살펴본 후 노사협의회에서 규정하고 있는 ‘근로조건 결정권이 있는 사업 또는 사업장’과 분리된 교섭단위의 상호 관계를 자세히 살펴본다. 살펴 본 결과 만약 양자가 동일한 개념으로 해석된다면 교섭단위 분리사업장에서는 노사협의회도 분리 운영되어야 하는 바, 노사협의회를 분리 운영할 경우의 쟁점들과 입법론적인 개선방안을 검토해 본다.