인터랙티브 미디어를 활용한 근미래 디지털 체험관 시나리오 연구

최유미 이화여자대학교 디자인대학원 2014 국내석사

디지털 환경은 시간과 장소에 구애받지 않고, 소소한 즐거움과 몰입감을 즐길 수 있는 새로운 가능성을 열어주었으며, 일상의 여가생활에도 영향을 미치게 되었다. 디지털 미디어를 통한 네트워크의 활성화는 공간에 대한 인식을 확장시켰으며, 전시 산 업에도 활기를 불러일으켰다. 첨단기술과 디지털 미디어의 도입으로 전시공간은 단순히 생산과 소비를 연결시키는 정적인 매개공간의 역할에서 공공에게 서비스를 제공하고 즐거움과 재미를 줄 수 있는 문화공간으로 탈바꿈하고 있다. 그러나 현재 디지털 미디어와 기술을 이용한 박물관과 미술관의 상설 전시는 디스플레이를 중심으로 한 시각적 관찰형태의 관람이 대부분이며, 조금 더 나아가서는 교육적 효과를 높이기 위해 디바이스를 통해 정보를 공유하는 것에 그치고 있다. 반면 홍보나 테마 기획으로 제작된 디지털 체험관은 증강현실, 입체영상 등의 첨단 기술을 이용하여 오락․게임과 같은 순간적 쾌락을 위한 콘텐츠에 집중되어 있다. 이러한 점에 착안하여 본 연구는 디지털 전시관에 관한 선행연구사례를 살펴보고, 각종 문헌과 동향 자료 수집 및 분석을 통해 인터랙티브 미디어를 활용한 새로운 개념의 디지털 체험관을 제안하였다. The digital environment opened up new possibilities of the small joy and enjoyable immersion regardless of time and places and became to affect everyday leisure time. Activation of a network through digital media has extended perception on spaces and gave life to exhibition industry. With introduction of cutting-edge technology and digital media, an exhibition space is being changed from a static mediating space which simply connects production and consumption into a cultural space which provides services to the public and give enjoyment. However, current permanent exhibition in museums and art galleries using digital media and technology is mostly composed of display oriented visual observation and only staying with sharing information through devices to increase educational effects in a further step. On the other hand, digital experience museums made for public relations and theme planning are focusing on contents for momentary pleasure, such as entertainment․game, with using cutting-edge technology including augmented reality and stereoscopic images. Based on these ideas, I searched previous study cases about digital exhibit halls and suggested a new concept digital experience museum using interactive media by collecting and analyzing various literatures and trend data.

패스트푸드 전문점의 서비스품질이 고객만족, 고객 충성도에 미치는 영향에 관한 연구 : 전남지역 대상을 대상으로

최유미 남부대학교 교육대학원 2014 국내석사

국문초록 패스트푸드 전문점의 서비스품질이 고객만족, 고객 충성도에 미치는 영향에 관한 연구 - 전남지역 대학생을 대상으로 - 조리교육전공 최유미 지 도 교 수 박계영 본 연구는 성숙기시장에 진입한 패스트푸드전문점의 서비스품질의 결정요인을 규명하고, 이들 결정요인들이 패스트푸드를 이용하는 고객들의 만족도에 어떠한 영향을 미치는가, 그리고 결과변수인 고객충성도에 어떠한 영향을 미치는가를 분석, 고찰하여 패스트푸드전문점의 경쟁우위 서비스전략 수립의 기초자료로 사용하고자 하였다. 본 연구는 크게 문헌연구(literature study), 실증연구(empirical study) 두 가지 방법으로 이루어져 있다. 문헌연구는 서비스품질과 고객만족, 고객충성도에 대한 이론을 국내외 문헌과 학술전문지를 중심으로 고찰 하였다. 또한 문헌연구를 통해 실증조사에 필요한 개념 정립과 측정도구의 적절성에 대하여 기술 하였다. 실증적 분석은 설문지조사법(survey method)을 사용하였다. 설문조사는 2014년 4월 1일부터 4월 20일 까지 20일간 실시하였고, 조사대상은 패스트푸드전문점을 이용한 경험이 있는 전남지역 남녀대학생을 대상으로 하였고, 총 301부를 배포하여 298매 회수하였고, 이 중 응답이 부실하다고 판단되는 설문지 9매를 제외하여, 최종 유효 표본 289매를 실증분석에 활용하였다. 수집된 자료의 분석을 위하여 SPSS Window 18.0 통계패키지 프로그램을 활용하였으며, 사용된 통계기법은 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 회귀분석, 교차분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫 번째, 표본의 인구통계학적 특성과 이용행태를 살펴보면 ‘여자’가 65.7%로 ‘남자’보다 더 많은 것을 알 수 있으며, 연령별로는 ‘20세 ~ 25세 이하’가 78.5%, 패스트푸드전문점을 ‘주 1회 이하’ 이용한다는 응답자가 39.4%로 나타났다. 주요 목적으로는 ‘간식’이 38.8%이고, 주로 ‘오후’에 이용한다는 응답자가 48.8%로 가장 높은 빈도를 보였다. 평균 체류하는 시간으로는 ‘30분 ~ 1시간 미만’이 53.7%를 차지하고 있고, 77.5%의 응답자들이 1회 평균 ‘5천원 ~ 1만원 미만’의 금액을 지출하고 있다고 응답하였다. 두 번째, 패스트푸드전문점을 선택하는 데 중요하다고 생각하는 항목에 대하여 ‘맛’이 가장 중요한 항목이라고 응답한 응답자가 34.4%로 가장 많았으며 다음으로 ‘가격(22.0%)’, ‘접근의 용이성(9.2%)’, ‘직원의 친절도(9.2%)’, ‘양(6.8%)’, ‘브랜드이미지(6.5%)’, ‘분위기(6.5%)’, ‘기타(주위의 평판, 칼로리 등)(5.4%)’의 순으로 중요하다고 하였다. 세 번째, 패스트푸드전문점 선택 시 영향을 미치는 항목으로는 ‘주변의 추천’이 28.8%로 가장 많았으며, 다음으로 ‘친구(25.0%)’, ‘대중매체(TV, 라디오 등)(21.4%)’, ‘광고물(간판, 버스광고 등)(12.2%)’, ‘인터넷(7.0%)’, ‘가족(3.2%)’, ‘기타(2.4%)’의 순으로 영향을 미친다고 하였다. ‘주변의 추천과 친구’에 의한 영향이 53.8%에 달하고 있어 기업의 광고보다는 구전과 주변의 추천에 의한 영향을 더 크게 받는 것으로 나타났다. 네 번째, 성별에 따른 패스트푸드 이용행태를 분석한 결과, ‘주1회 미만과 월 1회 정도’ 이용하는 여자의 빈도가 47%로 가장 많았으며, ‘점심식사와 간식을 목적’으로 이용하는 여자 응답자가 50%로 가장 높은 빈도를 보이고 있다. ‘오후와 점심시간’에 주로 이용한다는 여자응답자가 54%, ‘평균 30분 ~ 1시간 30분’정도 체류한다는 여자 응답자가 50%, ‘1회 평균 5천원 ~ 1만원 미만의 금액’을 지출하는 여자의 응답자가 54%로 가장 높은 빈도를 보이고 있다. 다섯 번째, 성별에 따른 패스트푸드전문점 선택 시 중요하다고 생각하는 항목으로 여자응답자의 49%, 남자응답자의 25%가 ‘칼로리’이라고 응답하였고, 다음으로 여자응답자의 39%, 남자응답자의 21%가 ‘맛’라고 응답하였다. ‘가격’이라고 응답한 여자응답자가 27%, 남자응답자의 11%의 빈도를 보이고 있다. 패스트푸드 메뉴의 칼로리에 대한 걱정은 여자만이 아니라 남자들도 높은 순위로 고민하고 있음을 알 수 있다. 또한 연구의 대상이 대학생이다 보니 무엇보다 가격이 선택의 중요한 항목으로 응답한 것으로 보인다. 성별에 따른 패스트푸드전문점 선택 시 영향을 주는 항목으로는 여자응답자는 ‘주변의 추천(101명)’을 우선하는 것으로 나타났고, 다음으로 ‘대중매체(77명)’, ‘친구(75명)’라고 응답한 반면, 남자응답자는 ‘친구(50명)’를 우선하는 것으로 나타났고, 다음으로 ‘주변의 추천(43명)’, ‘대중매체(30명)’이라고 응답하였다. 본 연구에서 연구대상자를 대학생으로 한정지었음에도 불구하고 성별에 따라 선택에 영향을 주는 요인이 남녀 간의 차이가 있음을 보여주고 있다. 여섯 번째, 연령에 따른 패스트푸드전문점 이용행태를 분석한 결과, 연령별로는 ‘20세 ~ 25세 미만’의 응답자가 전체 응답에 대하여 가장 높은 비율을 차지하고 있었고, 이용 빈도를 보면 ‘주1회 미만과 월1회 정도’ 라는 ‘20세 ~ 25 미만’의 응답자가 44%를 차지하고

방과후학교 아동요리 프로그램의 운영실태 및 요구분석

최유미 상지대학교 교육대학원 2014 국내석사

평생학습사회에 대한 시대적 요구와 변화로 학교에서는 학생들이 정규교과 이외의 다양한 교육을 받을 수 있게 하는 방과후학교를 운영하고 있다. 본 연구는 방과후학교 특기․적성프로그램 중 학생들의 선호도가 높은 아동요리 프로그램에 대한 운영 실태와 요구를 조사․분석하여 개선 방안을 제시 하는데 그 목적이 있다. 이를 위하여 방과후학교의 아동요리 프로그램과 요구분석의 의의를 살펴보고 이에 근거하여 방과후학교 아동요리 프로그램의 운영 실태를 분석하였다. 또한 방과후학교 아동요리 프로그램의 만족도와 교육 효과에 대한 교사, 학생 및 학부모의 인식의 차이와 요구를 분석하였다. 조사는 연구자가 개발한 질문지를 사용하였다. 조사 대상은 강원도에 소재한 초등학교 방과후학교 아동요리 프로그램을 운영하는 지도교사 28명과 아동요리 프로그램에 참여하는 학생 179명, 학부모 127명이었다. 조사결과는 빈도 교차분석, 일원변량분석에 의하여 처리되었다. 분석결과는 다음과 같다. 방과후학교 아동요리 프로그램의 운영은 초등학교 1~6학년 전학년을 대상으로 하며 주1회, 100분의 교육시간과 20명 이하의 인원으로 주로 운영하고 있는 것으로 나타났다. 교육장소는 다수가 과학실을 활용하며, 40,000원 이상으로 교육을 실시하는 것으로 나타났다. 지도교사는 대다수가 아동요리자격증을 소지하고 있었으며, 요리수업을 주로 세계요리, 쿠키, 전통요리 순으로 많이 실시하고 있었다. 또한 수업 내용구성은 요리실습하기 전에 요리와 관련된 이야기나 식재료의 영양지식 알려주기 등으로 동기를 부여하였으며 요리실습 후 그림그리기, 감상문 쓰기, 발표하기 등 다양한 교육활동을 하고 있는 것으로 나타났다. 아동요리 프로그램에 참여하는 학생은 대다수가 여학생이였고, 또한 1~2학년이 많았다. 참여한 동기는 학생의 참여의사에 따라 아동요리 프로그램을 선택하였음을 알 수 있었다. 교육목적에 대해서 교사와 학부모는 학생의 특기, 적성 취미를 살릴 수 있어서, 학생은 요리를 잘하기 위해서라고 나타냈다. 아동요리 프로그램의 만족도 및 교육적 효과에 대한 인식 차이는 다음과 같다. 프로그램의 만족도는 전 영역에서 학생이 학부모보다 높게 나타났다. 교육비에 대해서 학부모는 대체로 만족하고 있었다. 요리수업 활동 중 학생은 빵/케이크, 학부모는 전통요리에 흥미를 가장 많이 보였고, 그 이유로 학생은 만드는 과정이 재미있어서, 학부모는 요리완성 작품이 멋있어서라고 응답하였다. 교육적 효과에 대한 인식에서 요리활동이 있어 학교생활이 즐겁다는 정서 영향에 가장 높게 나타났다. 방과후학교 아동요리 프로그램에 대한 요구는 다음과 같다. 교육횟수는 학생 주2회, 학부모 주1회를 요구하였고, 교육시간은 60∼80분, 교육인원은 대다수가 20명 이하로 수업하는 것을 희망하였다. 학부모들은 교사의 자격으로 아동요리자격증을 소지한 교사가 지도하는 것을 원하였고, 학생들은 교육내용으로 부모님과 함께하는 요리활동이 포함되기를 희망하였다. 또한 학생과 학부모 모두 요리활동과 함께 다양한 교육 활동을 더 실시할 것을 요구하였다. 방과후학교 아동요리 프로그램의 효과적인 성과를 달성하기 위해서 교사는 요리활동 전용공간이 필요하고, 학부모는 학생들의 안전한 조리 활동을 위해 조리도구 및 기구 사용에 대한 안전성이 확보되어야 한다고 인식하고 있었다. 이상과 같은 연구결과를 바탕으로 아동요리 프로그램의 개선방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 아동요리 프로그램에 학부모가 참여하는 수업이 필요하다. 요리 프로그램은 특성상 학부모의 참여로 가정과 연계하여 운영하면 정서적 영향, 식습관의 개선, 가사참여의 변화 등 더 높은 교육적 효과를 기대할 수 있다. 이에 아동요리 프로그램은 부모와 함께 요리 활동을 하고 싶다는 학생의 요구를 반영하여 학부모의 참여수업을 활성화하는 노력이 필요하다. 둘째, 아동요리 프로그램의 교육과정의 재구성이 필요하다. 교육과정 구성시 학생들의 흥미도가 높은 빵/케이크 과정에 대한 수업 비중을 높여 학생 흥미와 만족도를 높힐 필요가 있다. 셋째, 아동요리 프로그램의 교육 목적에 맞춘 체계적인 운영이 필요하다. 지도교사는 의도한 프로그램의 교육 목적을 교육수요자도 제대로 인식하고 달성할 수 있도록 운영해야 한다. 지도교사는 프로그램 계획 단계에서부터 교육 목적에 의거하여 체계적으로 운영하는 노력이 요구된다. 넷째, 아동요리 프로그램에 남학생의 참여를 위한 노력이 필요하다. 현재 아동요리 프로그램은 80%가 여학생들의 참여로 편중되어 있다. 아동요리 프로그램은 성별에 관계없이 자신의 소질과 능력을 충분히 개발할 수 있는 프로그램임을 다양한 방법을 통해 홍보하고, 한쪽으로 성비가 치우지지 않는 교육이 되도록 하는 노력이 필요하다. 다섯째, 효과적인 아동요리 프로그램을 운영하기 위하여 요리실습 전용공간이 필요하다. 요리 프로그램은 강의보다는 요리실습 비중이 높아 기능적인 면이 고려된 실습 공간이 요구된다. 따라서 요리

전통공연예술 관객 개발을 위한 공연기획 사례 연구 : 국립민속국악원 <국악콘서트 다담>을 중심으로

최유미 전북대학교 일반대학원 2019 국내석사

2018 공연예술트렌드 조사보고서에 따르면 공연소비의 주체가 예술가 중심에서 관객 중심으로 빠르게 이동하고 있으며 이러한 변화에 맞춰 전통공연예술 분야에서도 기획의 차별화를 통한 새로운 관객유입의 활성화를 시도하고 있다. 그러나 기획자와 예술가들의 노력에도 불구하고 ‘국악은 고루하다’는 고정관념으로 인해 전통공연예술 시장의 새로운 관객유입과 저변확대는 여전히 어려운 상황이다. 본 연구자는 공연기획자로 활동하며 기존 전통공연예술 분야에 존재하는 공연의 형식적 특성을 벗어나 예술가와 관객의 심리적 거리감을 극복한 공연에 주목했다. 라이프스타일의 변화와 ‘브런치’를 즐기는 문화가 확산되자 국내에서는 2004년 공연시간대의 고정관념을 탈피한 예술의전당 <11시 콘서트>가 그게 성공한다. 이후 전통공연예술 분야에서도 2009년 국립극장 <정오의 음악회>를 시작으로 2010년 국립국악원의 <국악콘서트 다담>이 시작되었고 2015년 12월에는 문화가 있는 날 사업의 일환으로 국립민속국악원과 국립남도국악원, 국립부산국악원에 <국악콘서트 다담> 공연을 확대 실시한다. 이 외에도 서울남산국악당과 서울돈화문국악당 등 현재까지 전통예술분야 5개 기관에서 꾸준히 개최되고 있다. 먼저 연구를 위해 전통공연예술의 형식성(공연장소, 시간, 관람태도, 연주자와 관객의 소통방식 등)을 탈피한 공연을 ‘비정형적 공연’이라는 새로운 용어를 사용하여 구분했다. 그리고 전통공연예술 분야 5개 기관(국립극장, 국립국악원, 국립민속국악원, 서울남산국악당, 서울돈화문국악당)의 비정형적 공연 현황을 알아보고 다음과 같은 결과를 얻었다. 5개 기관 모두 낮 시간을 활용한 기획이라는 점은 동일했지만 주요관객은 공연장의 위치에 따라 주부, 점심시간을 이용한 직장인, 귀촌인 등 다양했다. 공연개최 주기도 월 1회, 연간기획이 가장 많았으나 야외에서 개최하는 경우 날씨가 좋은 관광시즌에 집중개최하기도 했다. ‘브런치’는 한국적 느낌으로 ‘다과’, ‘아점’으로 부르고 대부분 기본으로 제공 되었다. 프로그램은 관객 개발을 목적으로 하고 있기 때문에 국악입문자를 위한 친절한 해설과 대중적인 레퍼토리로 구성하였으나, 유명인을 진행자로 섭외하거나 초대 손님의 이야기에 음악이 더해지는 등 구성형식은 다양했다. 위에서 분석한 5개 기관의 비정형적 공연 중 눈여겨볼만한 사례는 국립민속국악원의 <국악콘서트 다담>이다. 이 공연은 2015년 12월 문화융성사업의 일환으로 매달 마지막 수요일 ‘문화가 있는 날’을 ‘문화주간’으로 확대 운영하는 과정에서 국립국악원의 기획형식을 지방 국악원에 일제히 적용하여 시범운영 공연을 개최한 것이 시작이었다. 이듬해 2016년에는 정책기조에 따라 국립국악원 및 지방 국악원에 정규사업으로 편성했으나 강제성이 없어진 시점부터 국립남도국악원과 국립부산국악원에서는 차례로 사업이 폐지되었다. 결과적으로 지방 국악원에서는 유일하게 국립민속국악원의 <국악콘서트 다담>만 현재까지 높은 객석점유율을 보이며 계속 공연되고 있어 관객 개발의 성과를 거둔 사례로 주목된다. 본 연구는 국립민속국악원에서 주최하는 <국악콘서트 다담>의 기획자로 활동한 경험을 토대로 관객 개발을 위해 활용했던 아이디어와 연출방식을 정리하여 전통공연예술 분야의 성공에 미치는 영향을 살펴보았다. 이 사례 연구를 위해 공연개요, 기획단계, 공연준비 및 진행단계, 홍보·마케팅은 기획을 끌고 가는 과정에서의 경험위주로 기술한다. 공연성과부분에서는 관객을 대상으로 한 설문분석을 증명자료로 제시한다. 마지막 한계점은 기존의 공연들이 다양한 사람들의 이야기를 듣는 이야기 중심의 기획에 만족하는 관객이 있는가 하면, 반대로 음악을 더 알고 싶은 관객들의 욕구를 채우기에는 부족함으로 기존의 기획사례를 바탕으로 발전적으로 적용한 탈형식적 공연형태를 제안한다.

Program Annotation:Johann Sebastian Bach, Partita in D-Major, No.4 BWV 828 Domenico Scarlatti, Keyboard Sonata in G Major K.427 Antonio Soler, Keyboard Sonata in G Minor Marvin 38 José António Carlos de Seixas, Keyboard sonata in D Minor No.26 Jean-Philippe Rameau, Premier ‘Pièces de Clavecin

최유미 연세대학교 대학원 2015 국내석사

1720년대 이후 작곡된 건반악기 음악은 그 이전의 작품들과는 큰 차이를 보인다. 18세기에 들어서면서 하프시코드 제작 기술의 선진화로 인해 고도의 테크닉을 요구하는 작품들을 악기가 무리 없이 소화할 수 있게 되었으며, 그와 동시에 평균율 조율법의 발달로 인해 작곡가들은 임시표가 많이 붙은 복잡한 조성의 곡들과 불협화음들도 과감하고 폭넓게 사용할 수 있게 되었다. 각 나라의 작곡가들은 이러한 새로운 시도와 변화를 각각 자신의 작곡 어법과 민족적인 색채를 입히면서 그들만의 음악세계를 구축해 나갔다. 바흐는 하프시코드를 위한 작품을 여러 곡 작곡하였는데, 그중 라이프찌히 시기에 작곡한 파르티타집은 그 당시 성행하던 새로운 건반테크닉을 처음 시도한 작품으로 양손의 교차나 연속적인 코드진행 음형 등 고도의 건반 기술을 이 작품집에서 처음으로 찾아볼 수 있다. 또한 창의적인 모음곡의 배치로 그 전의 작품들과는 다른 훨씬 화려하고 규모가 큰 모음곡을 완성하였다. 스카를라티는 후기 바로크 시대의 새로운 신진 건반 기술의 선구자이자 완성자이며 그의 영향은 가깝게는 그의 탁월한 제자인 솔레르와 샤이사스에 미쳤으며, 멀리는 고전주의 건반악기 소나타 형식에 미쳤다. 양손의 자유로운 교차, 연타 주법, 화려한 분산화음, 빠른 스케일, 연속적인 코드 진행, 이베리아색이 강한 리듬 등의 혁신적인 건반 악기 테크닉과 음악 어법은 솔로 건반악기에서 나올 수 있는 모든 고난도 기술의 교과서가 되었다. 라모는 근대 화성학의 근간이 되는 이론을 완성한 이론가이자 프랑스 오페라 작법을 완성한 인물이다. 그의 작품은 독창적이며 지극히 프랑스 음악적인 요소를 포함하며, 루이 14세 이후 찬란히 꽃 피웠던 프랑스 음악의 정점을 보여주고 있다. 라모는 이전의 작곡 패턴의 곡 안에서도 자신만의 새로운 작곡 기법과 폭넓은 불협화음의 사용 등으로 자신만의 음악적 스타일을 완성하였다. 또한 앙상블에서 주로 통주저음을 담당하던 하프시코드를 솔로 악기로 배치하는 생각의 전환을 통해, 같은 조합의 악기로 새로운 효과를 창출하였으며, 오페라 곡들을 하프시코드로 편곡하여 출판하는 등 하프시코드 레퍼토리의 가능성을 넓혔다.

청·장년층 직업훈련 교육서비스의 선택속성, 학습동기가 만족도와 추천의도에 미치는 영향 : 대전지역을 중심으로

최유미 배재대학교 관광축제호텔대학원 2020 국내석사

본 연구는 청·장년층을 대상으로 직업훈련 교육서비스를 제공하는 교육기관 및 학습자의 선택속성 및 학습동기 요인을 분석하여 청·장년층 교육서비스 프로그램의 발전방안과 대책들을 제언하고자 하며 교육기관 입장에서의 만족도와 추천의도에 영향을 미치는 요인과 학습자 입장에서의 학습동기가 교육을 만족하고 추천함에 있어 어떠한 요인이 영향을 주는지에 대한 연구를 하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 문헌연구와 설문지 및 실증연구와 통계분석을 병행하여 수행하였고, 실증분석에서는 선행연구를 통해 각 요인들에 대한 측정문항을 신뢰도와 타당도가 검증된 문항을 수정·보완하여 사용하였다. 조사대상은 대전 지역 청·장년층 취업자 및 일반 구직자중 교육 이수 경험이 있는 대상자로 하였으며, 2019년 8월29일∼9월24일 까지 설문조사를 실시하였다. 260명의 응답을 최종 분석하여 사용하였으며, 자료의 분석은 통계처리를 위해 설문조사 실시 이후 데이터 코딩(data coding)과정을 거쳐 연구문제의 해결과 가설 검증을 위해 SPSS WIN Version 25를 활용하여 분석하였다. 설문조사 대상의 일반적인 특성을 분석하고자 명목척도를 이용하여 빈도분석을 실시하였으며, 실증분석 방법으로는 선택속성, 학습동기, 만족도, 추천의도의 변수에 관련한 설문조사를 Likert-scale 5점 척도, 등간척도로 구성하였고, 선택속성, 학습동기, 만족도, 추천의도간의 상관성을 검증하기 위하여 상관관계분석을 실시하였다. 타당성 확보를 위해 크론바하 알파(Cronbach's alpha)계수를 활용하여 신뢰성 검증과 다변량 통계분석(multi-variate analysis)방법 중의 하나인 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 통해 영향력 검증을 위한 가설검증을 실시하였다. 그 결과 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 직업훈련 교육서비스의 선택속성은 만족도에 부분적으로 정(+)의 영향력이 있는 것으로 분석되었으며 그 중 편리성이 가장 밀접한 영향관계가 있는 요인임을 확인 할 수 있었고, 교육프로그램 요인은 만족도에 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 둘째, 직업훈련 교육서비스의 선택속성은 추천의도에 부분적으로 정(+)의 영향력이 있는 것으로 분석되었으며, 교육시설이 가장 밀접한 영향관계가 있는 요인임을 확인 할 수 있었다. 셋째, 직업훈련 교육서비스의 학습동기는 만족도에 유의한 영향력이 있는 것으로 분석되었다. 넷째, 직업훈련 교육서비스의 학습동기는 추천의도에 부분적으로 유의한 영향력이 있는 것으로 분석되었으며, 청·장년층이 직업훈련에 참여하여 전문지식을 익히고 학습을 통한 삶의 만족을 느끼는 것을 알 수 있다. 다섯째, 직업훈련 교육서비스의 만족도는 추천의도에 정(+)의 영향력이 있는 것으로 분석되었다. 이는 교육생 만족도가 높아지면 추천의도가 상승이 되며 추천의도 향상을 위해서는 추후 다양한 교육서비스의 요인분석이 필요할 것이다. 이러한 연구 검증결과를 토대로 시사점을 제시한다면 첫째, 청년층 여성이 희망하는 단기 교육프로그램의 개발과 장기적(6개월 이상) 교육을 희망하는 자를 위하여 교육기관의 입장에서 보다 전문적이고 체계적인 교육과정을 개설하는 것이 필요하다. 둘째, 훈련생을 취·창업으로 연계하여 교육기관의 이미지와 보다 나은 강사의 전문성을 갖추어 홍보를 한다면 교육생 모집에 효과가 있을 것으로 보인다. 셋째, 주기적으로 기업체 및 교육생의 의견 수렴 및 반영을 통한 다양한 프로그램을 개발하여 운영한다면 만족도는 높아질 것이며, 긍정적인 추천의도를 유발하여 교육기관의 이미지를 높일 수 있는 시너지효과가 나타날 것으로 보인다. This study aims to analyze selection attribute factor of educational institutions which provide job training services for young adults and middle-aged people and learning motivation factor of learners and suggest the development plans and measures for education service programs for young adults and middle-aged people. It also aims to analyze the influencing factors on educational institution’s satisfaction and recommendation intention and which factors may have an impact on learner satisfaction in that learning motivation has an impact on satisfaction and recommendation. To achieve this, literature review, questionnaire, empirical study and statistical analysis were combined, and in empirical testing, the measurement items whose reliability and validity were verified, by factor in the precedent studies were modified and complemented before use. The research subjects were those who had experience with completion of education among young adults and middle-aged people who were employed in Daejeon and ordinary work-seekers and our survey was conducted from Aug. 29 to Sept. 24, 2019. The responses from 260 subjects were used for our final analysis and for data analysis, our survey was conducted for statistical processing of the data collected and then our data were coded and for solving research questions and verifying hypotheses, SPSS WIN Version 25 was used for analysis. To analyze the general characteristics of survey subjects, frequency analysis was conducted with nominal scale, and as empirical testing method, the survey related to selection attribute, learning motivation, satisfaction, and recommendation intention factors was composed of 5-point Likert Scale and Interval Scale, and to verify the correlation between selection attribute, learning motivation, satisfaction, and recommendation intention, correlation analysis was conducted. For ensuring validity, reliability verification using Cronbach's alpha and multiple regression analysis, one of the multi-variate analyses were conducted for hypothesis testing which was intended to verify the influence. As a result, the following conclusion could be drawn. First, it was analyzed that the selection attribute of job training services had a partially positive (+) impact on satisfaction and among which, convenience was a factor having the closest influencing relationship and educational program factor did not have an impact on satisfaction. Second, it was analyzed that the selection attribute of job training services had a partially positive (+) impact on recommendation intention and educational facility was a factor having the closest influencing relationship. Third, it was analyzed that the learning motivation of job training services had a significant impact on satisfaction. Fourth, it was analyzed that the learning motivation of job training services had a partially significant impact on recommendation motive and young adults and middle-aged people participated in vocational training and learned specialized knowledge and felt the satisfaction with life through learning. Fifth, it was analyzed that the satisfaction with job training services had a positive (+) impact on recommendation intention. This suggests that the higher the trainee’s satisfaction, the recommendation intention increases and to improve the recommendation intention, the factor analysis of various education services will be needed later. To provide suggestions based on such verified findings, first, it is necessary to develop short-term educational programs that young women hope to have and open more professional and systematic education courses for those who hope to receive long-term (6 months or more) education. Second, if educational institution’s image together with the instructors having better professionalism is promoted by connecting trainees with their employment and business start-up, it would be more effective for trainee recruitment. Third, if various programs are developed and operated by collecting enterprises’ and trainees’ opinions and reflecting them regularly, the satisfaction will get higher and this will cause positive recommendation intention and so the synergy effect to improve the educational institution’s image will appear.

내구재시장에서의 가격감쇠현상과 가격업그레이딩현상에 대하여 : 가격책정에 주는 시사점을 중심으로

최유미 崇實大學校 大學院 2009 국내석사

내구재 시장은 극심한 품질경쟁으로 신제품 출시 시 업그레이드된 제품이 출시된다. 이때 기존제품의 경우에는 업그레이드된 신제품 출시 시 그와 유사한 제품들의 가격감쇠(price decay)현상이 일어난다. 이러한 현상으로 인해 기업들은 제품라인 가격결정에 있어서 품질이 업그레이드되어 출시되는 신제품의 최적가격결정과 신제품과 대체되는 기존제품의 가격차에 대한 문제점을 고민해야한다. 현재 기업에서는 목표원가기획을 통해 신제품의 가격을 책정하는 방법을 많이 사용하는데 이 또한 미래 출시 시점에 있어 제품가격이 감쇠되어 있는 상황에 직면할 수 있다. 이에 따라 본 논문은 핸드폰 시장을 대상으로 헤도닉가격모형(Hedonic Price Model)을 사용하여 가격에 따른 제품 속성들의 가치를 구함으로써 품질 업그레이드에 따른 가격 변화가 어떻게 이루어지는지에 대해 분석해 보았다. 그리고 감쇠함수(decay function)를 사용하여 가격추세계수를 구함으로써 신제품 출시 시 기존제품의 가격이 어느 정도 감쇠되는지에 대해 분석하였다. 또한 더 나아가 헤도닉 모형을 통해 도출된 헤도닉 가격을 토대로 시장반응모형을 추정해 수요예측이 가능함을 보였다. 본 논문의 분석 결과는 내구재 시장에 있어서 주관적 가격운영전략에서 탈피해 가격감쇠함수와 헤도닉모형을 결합하여 품질이 업그레이드될 시 신제품의 가격결정과 기존 제품에 대한 가격결정을 좀 더 합리적으로 할 수 있도록 도울 것이다. The pricing has been an very important issue in the quality competition. The product quality is upgraded when new product is launched in the durable goods market. This study analyzes the price decay of existing product by estimating the price decay parameter. Also, this study analyzes price changes according to upgrade quality by estimating hedonic price model. Furthermore, demand forecasting is done based on the estimated hedonic model and is validated based on the market data from an actual cellular phone company. The finding of this study will help in adjusting the price of the existing product as well as determining the price of new product by combining a price decay function and a hedonic model.

림스키-코르사코프의 관현악 기법 연구 : 교향 모음곡 'Scheherazade'를 중심으로

최유미 연세대학교 교육대학원 2009 국내석사

대학생 학습자의 어휘 능력에 따른 어휘 학습 전략 분석

최유미 韓國外國語大學校 敎育大學院 2008 국내석사

인적자원개발 활성화 수준이 담당자의 효과인식에 미치는 영향

최유미 이화여자대학교 대학원 2013 국내석사

사회적으로 인적자원의 중요성이 강조되면서 인적자원개발에 관한 학문적 연구는 현장에서의 실제와 동전의 양면처럼 발전해왔다. 기업의 인적자원개발은 특정 목적을 가지고 실행하는 활동인 만큼 인적자원개발 활동 자체가 조직의 재무적, 비재무적 성과에 미치는 영향에 대한 연구들이 주로 이루어져왔고, 실제로 유의미한 결과를 도출하기도 하였다. 그러나 실제 기업이나 학습자인 근로자들이 인식하는 효과와 동일하다고 할 수는 없기에 인적자원개발에 대한 효과인식 연구 또한 함께 이루어지고 있다. 다만, 교육 수요자라고 할 수 있는 근로자나 관리자급의 효과인식 연구들이 주로 이루어지고 있어 연구범위가 개인개발에 속하는 교육훈련 참여의 효과인식으로 한정되는 경향이 있다. 이에 본 연구에서는 개인개발뿐만 아니라 조직개발, 경력개발을 포함한 인적자원개발 활성화 수준이 담당자의 효과인식에 미치는 영향을 분석함으로써 현장에서 인식하고 있는 인적자원개발의 실효성을 파악하고, 그 기여도를 확인하여 미래 인적자원개발 전략 마련의 기초자료를 제공하고자 한다. 연구 목적에 따라 연구문제는 크게 두 가지로 제시하였다. 첫째, 기업 속성 요인이 인적자원개발에 대한 담당자의 효과인식에 영향을 미치는가? 둘째, 기업 속성 요인을 통제하였을 때, 인적자원개발 활성화 수준이 담당자의 효과인식에 영향을 미치는가? 연구문제 검증을 위하여 한국직업능력개발원에서 실시하고 있는 인적자본기업패널(HCCP) 3차년도(2009년) 본사용 자료를 활용하여 통계적 분석을 실시하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발에 대한 담당자의 효과인식에 기업 속성 요인인 산업과 규모 특성은 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 회귀분석 결과에 의하면 다섯 가지 효과인식에 영향을 주는 기업 속성으로 산업에서는 금융업 더미 변수와 비금융 서비스업 더미 변수가, 그리고 규모에서는 2000명 이상 더미 변수와 1000~1999명 더미 변수가 유의미한 영향을 주는 것으로 확인되었으며 그 중 2000명 이상 더미 변수의 기여도가 가장 높은 것으로 나타나 산업 보다는 규모가 더 많은 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 기업 속성 요인을 고려하였을 때, 인적자원개발 활성화 수준은 각 영역에 따라 담당자의 효과인식에 서로 다른 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 전반적으로 조직개발이 활성화되어 있을수록 인적자원개발 담당자들의 효과인식 정도가 높았으며, 총 변화량에 대한 설명력이 기업 속성만 투입했을 때 보다 적게는 4.9%에서 많게는 13.9% 까지 증가하여, 보다 높은 설명력을 가지는 것으로 나타났다. 그러나 직무능력에 대한 효과인식을 제외하면, 개인개발과 경력개발은 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되어 이에 대한 조치가 필요한 것으로 보인다. 다만 개인개발, 조직개발, 경력개발의 세부 프로그램 및 제도의 실행 여부에 따라 효과인식에 차이가 있는지 확인한 결과, 일부 프로그램을 제외한 거의 모든 프로그램에서 실시한 경우의 효과인식 정도가 통계적으로 유의미하게 높게 나타나 개인개발과 조직개발도 전혀 영향력이 없다고 말할 수는 없는 것으로 판단된다. 이러한 연구결과를 토대로 인적자원개발 활성화를 위한 제언을 하자면 다음과 같다. 첫째, 조직개발 활성화를 통하여 궁극적인 조직의 변화를 가져와야 한다. 둘째, 개인개발 및 경력개발과 관련한 프로그램의 질을 개선하고 발전시킬 필요가 있다. 셋째, 인적자원개발 활동과 성과 간의 관계를 명확하게 설명할 수 있는 매커니즘에 대한 연구가 지속적으로 이루어져야 한다. 넷째, 인적자원개발 담당자의 능력 향상을 위한 지원이 필요하다. 아울러, 본 연구는 실증적인 자료를 통하여 인적자원개발의 주체자로서 담당자가 인식한 효과를 분석하고 인적자원개발의 영역별 활성화 수준이 미치는 영향에 대한 분석을 시도하였다는 점에서 의의가 있으나, 동시에 여러 제한점도 가지고 있어 개선 및 후속연구의 실행이 필요하다. 우선, 담당자의 인식에 영향을 줄 수 있는 요인으로 학습자의 피드백이 있는 데, 본 연구에서 활용한 패널 조사에는 포함되어 있지 않아 추가 조사가 필요하며, 보다 심도있는 연구를 위하여 개별 인적자원개발 활동 및 프로그램에 따른 효과인식 조사가 필요하다. 또한 인적자원개발의 성과가 즉각적으로 나타나지 않는 다는 점을 고려하여 장기적 효과에 대한 인식 조사가 필요하다. 이러한 점을 보완하여 후속연구가 진행된다면 인적자원개발 담당자의 효과인식과 관련하여 보다 정확한 분석을 할 수 있어 효과적 인적자원개발 전략마련에 도움을 줄 수 있을 것이라고 기대한다. As the importance of human capital is emphasized in society, progress has been made in academic research on human resource development together with on-site reality as if it were two sides of a single coin. Since human resource development of a company is an activity that is implemented with a particular objective, studies on human resource development activity have been carried out with an emphasis on its effect on financial and non-financial outcome of an organization. In fact, there have been some significant results along this line. However, these results can hardly be identified with the effect recognized by the companies concerned or workers who are the actual learners. Hence, studies on effectiveness recognition of human resource development are also being carried out at the same time. The problem is, though, these studies are mainly on the effectiveness recognition of the workers and the managers who can be regarded as the consumers of education, which tends to limit the range of these studies to effectiveness recognition of their participation in the education and training that belong to individual development. For this reason, an attempt was made in this research to analyze the effect that the level of human resource development vitalization, which includes organizational development and career development and not limited to individual development, has on the effectiveness recognition of the human resource development practitioners, thereby grasping the realistic effectiveness of the human resource development that was felt on the site and ascertaining its contribution in our effort to provide basic data that can be used for preparation of a human resource development strategy for the future. Based on study objective, research topics can be divided into two in the main. First, do factors of business attribute have effect on effectiveness recognition of the human resource development practitioners regarding human resource development. Second, when these factors of business attribute are controlled, does the vitalization level of human resource development have effect on the effectiveness recognition of the human resource development practitioners? For verification of these research topics, a statistical analysis was carried out using Human Capital Corporate Panel (HCCP) 3rd year (2009) data for the main office that is being implemented by Korea Research Institute for Vocational Education & Training (KRIVET). Major research results can be summarized as follows: First, industry and size characteristics, which are factors of business attributes, turned out to have significant effect on effectiveness recognition of the human resource development practitioners. According to the result of regression analysis, as 5 business attributes that affect effectiveness recognition, financial industry dummy variable and non-financial industry dummy variable in industry and 2,000-person or more dummy variable and 1000~1999-person dummy variable in size turned out to have significant effect, and of these, contribution of the 2,000-person or more dummy variable turned to have the greatest effect, confirming that size rather than industry has greater effect. Second, when factors of business attribute were considered, the level of human resource development vitalization turned out to have varying effect on the human resource development practitioners effectiveness recognition depending on areas. Generally, the more vitalized organizational development is, the degree of effectiveness recognition of the human resource development practitioners turned out to be higher and the explanatory power for the total amount of change in effectiveness recognition turned out to increase by 4.9% as a minimum and by 13.9% as a maximum than when only business attributes were considered, suggesting that vitalization in organizational development has more explanatory power. But individual development and career development turned out to have no significant effect, suggesting that certain measures are necessary to address this issue. However, when it was checked if effectiveness of recognition varies based on detailed programs of individual development, organizational development, and career development and the status of implementation of the system, in almost all programs excluding certain programs the degree of effectiveness recognition turned out to be high or statistically meaningful, suggesting that individual development and organizational development cannot be said to have no effect at all. Based on these results, it is our view that the following proposals can be made on vitalization of the human resource development: First, the ultimate change of an organization shall be made through vitalization of organizational development. Second, there is a need to improve and develop the quality of programs that are related to individual development and career development. Third, on-going research should be carried out on the mechanism that can explain clearly the relationship between human resource development activities and the results. Fourth, support is needed to enhance capability of the human resource development practitioners. At the same time, this research has a significance in that it analyzed the effectiveness which was recognized by the practitioners as the subject of the human resource development and it made an attempt to analyze the effect that the level of vitalization of human resource development by area had on that recognition. But as this attempt had certain limitations, an improvement and implementation of subsequent research are deemed necessary. First of all, one can think of the feedback of the learners as a factor which can affect the recognition of the practitioners, but this feedback is not included in the Panel that was utilized in this research. And for more in-depth research, an examination is necessary on the effectiveness recognition that is based on individual human resource development activities and programs. Also, considering the result of human resource development is not recognizable immediately, it is necessary to carry out an examination of the recognition for a long-term effect. If this kind of drawback can be supplemented by subsequent research, we can carry out more exact analysis of effectiveness recognition of the human resource development practitioners, which will enable us to come up with an effective human resource development strategy.