잎새버섯 優良系統育成과 人工栽培法開發

정환채 建國大學校 農畜開發大學院 1988 국내석사

잎새버섯(Grifola frondosa)의 人工栽培法을 開發하기 爲하여 菌系培養 最適條件 究明과 優良系統 選拔 및 多收穫培地 開發試驗을 實施한 結果 1. 잎새버섯 系統別 菌系成長에 適合한 培地는 G. frondosa Agricultural Sciences Institute (ASI) 9001號와 ASI 9004號는 Malt extrect media(MM)에서 ASI 9007號는 Complete media (CM), ASI 9005號와 9009號는 Modified hamada media (MHM) 그리고 ASI 9002號와 ASI 9003號, ASI 9006號 ASI 9008號는 Potato dextrose media (PDM)에서 菌系成長이 良好하였다. 잎새버섯 系統別 菌系培養 適溫은 25℃였으며 培地의 酸度는 G. frondosn ASI 9009號는 ph 6.0 그 외의 系統은 ph 4.0에서 菌系成長이 良好하였다. 3. 톱밥 培地의 最適 水分 含量은 ASI 9002號는 65% 그 외의 系統은 67.5%로 假比重이 0.18g/ccduTdmfEo 菌系成長이 良好하였다. 4. 優良系統 選拔試驗 結果 G. frondosa ASI 9006號가 다른 系統보다 菌系成長 및 初發茸所要日數는 약간 늦은 傾向이었으나 收量이 높고 色擇과 品種이 良好하여 "잎새1號"로 育成되었다. 5. 栽培時 容器의 크기가 3ι였을 때 收量은 높았으나 菌系活着所要日數와 雜菌汚染率 때문에 2ι 容器가 適合하였다. 6. 잎새버섯 Pot培養液 添加材料로는 옥수수皮 10%가 가장 收量이 높았다. 7. 잎새버섯 甁裁培時 添加材料로는 옥수수皮 10%나 米糠15%區가 收量이 가장 높았으며 混用時보다 單用時 收量이 높았다. 8. 잎새버섯 톱밥培地 製造時 最適培地는 참나무톱밥 75%에 포플러톱밥 25%를 混合한후 옥수수皮를 10% 添加하였을 때 收量이 높았다. This study was carried out to develop artificial culture method of Grifola frondosa. Study was emphasized on the characteristics of mycelial growth, selection of superior strain and selection of sawdust media for optimum growth. 1. Optimum media for mycelial growth of the strains of G. frondosa were as follows; Agricultural Sciences Institute (ASI) 9001 and 9004, ASI 9007, ASI 9005 and ASI 9009, ASI 9002, and ASI 9003 and ASI 9006 and ASI 9008 were maltextrect media(MM), complete media(CM), modified hamada media(MHM) and potato dextrose media (PDM), respectively. 2. Optimum tempetature for mycelial growth of G. frondosa was 25℃. G. frondosa ASI 9009 showed good mycelial growth at pH 6.0 and mycelial growth of others was excellent at pH 4.0. 3. G. frondosa ASI 9002 showed excellent growth at 65.0% of moisture content, other strains were good at 67.5%. Mycelia growed fastest at bulk density of 0.18g/cc. 4. Though G. frondosa ASI 9006 was a little late in mycelial growth and first pinhead formation. It was breeded as "Lpsae#1" because it had high yields, good color and qualuty as results of selection test of good strain. 5. Although yield was highin 3.0 liters container, 2.0 liter contaniner was proved suitable with a view to days for full mycelial growth and fungal contamination ratio. 6. When G. frondosa was cultivated in pots, addition of 10% corn waste showed the highest yields as adding meterials. 7. When G. frondosa was grown in bottle. 10%(v/v) corn wasteadded plot and 15% rice bran-treated plot as adding materials were most excellent in yields. Yields were high in separately treated plots than in mixed plots. 8. When G. frondosa was cultivated in sawdust medium mixing ratio of oak sawdust : poplar sawdust : corn waste (75:25:10) showed the highest yields.

感性과 組織沒入이 組織市民行動에 미치는 影響 : 病院組織을 中心으로

정환채 湖南大學校 大學院 2007 국내박사

본 연구는 병원조직에서 조직몰입과 감성이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 것이다. 최근 연구에 따르면 직무행동과 직무성과 간에 상관관계가 별로 높지 않은 경향이 있어 공식적인 직무행동만으로는 조직의 성과를 올리는데 한계가 있으므로, 조직성과를 제고시켜 줄 비공식자산으로서 조직시민행동이 부각되고 있다. 이를 반영하듯 어떤 조직의 성과는 그 조직과 관계를 맺고 있는 사람들의 조직시민행동에 의하여 결정된다는 가설적인 주장이 널리 수용되고 있는 것 같다. 병원 관리자의 입장에서는 병원 근무자들의 조직시민행동을 제고시키면 병원업무의 효율성도 높아질 것이라고 가정해도 좋을 것 같다. 지금까지 조직시민행동이 업무성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 전제하에 조직시민행동에 영향을 미치는 변수들에 관한 많은 연구가 이루어지고 있다. 말하자면 태도가 조직시민행동에 미치는 영향을 검토하기도 하였고 직무특성, 감정, 역할과 직무만족, 직무몰입과 조직몰입, 리더십, 공정성, 동기, 기대 등으로 조직시민행동을 제고시킬 방안을 찾으려고 꾸준히 노력하고 있다. 위에 제시된 여러 독립변수 중에서 본 연구가 관심을 갖고자 하는 것은 조직몰입이다. 다른 독립변수들도 조직관리자들에게 중요한 것은 사실이나 주어진 시간과 자원의 제약 속에서 기존 연구 내용을 참조해서 판단하면 관리자가 주의를 집중할 만한 값어치가 제일 큰 변수는 조직몰입이라고 생각되어지기 때문이다. 그 다음으로는 최근 그 중요성이 부상하고 있는 감성에 대해서 관심을 갖고자 한다. 지금까지는 조직시민행동과 감성은 상당한 관계가 있을 것이라 막연히 추측할 뿐, 이를 입증할 만한 연구는 거의 없었다. 따라서 본 연구에서 이를 체계적이고 경험적으로 입증하고자 한다. 이를 위해서 다루어야 할 이론으로서 세 가지 구성개념인 감성, 조직몰입, 조직시민행동의 이론적인 배경과 이들 구성개념의 적용대상인 병원조직의 특성을 살펴보았고, 본 연구에서는 어떻게 하면 조직시민행동이 활발히 일어나서 조직의 효율성을 극대화 시킬 것인가에 초점을 맞추고자 한다. 이에 변수인 조직몰입과 부정적인 감성부분은 논외로 한 긍정적 심리자본인 감성이 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 논의를 하였다. 이와 같은 연구 설계에 따라 본 논문은 세 가지 구성개념으로서 세개의 가설을 설정하였다. 또한 설문조사서의 내용은 이론적 고찰에 의한 선행연구를 근거로 하여 심리학적 관점을 중시하고 질문용어의 적절성을 검토하였다. 측정지표로는 감성이 30개 문항, 조직몰입이 9개 문항, 조직시민행동이 18개 문항으로 구성하였다. 그리고 경험적인 자료를 수집하기위해 광주, 전남지역의 병원에 1000명을 조사대상으로 선정하여 설문조사를 하였다. 먼저 주요변수인 감성, 조직몰입, 조직시민행동의 계수알파를 이용한 신뢰도 분석을 한 결과 모든 값이 .90이상으로 나와서 높은 신뢰수준을 확인하였다. 또 주요변수의 타당도를 검증하기 위해 55개의 측정지표를 이용하여 요인분석을 한 결과 서로 독립적인 3개의 요인으로 나타났다. 이것은 본 연구의 이론적인 가정들이 경험적인 자료에 의해서 지지되고 있다는 것을 뜻하는 것이다. 병원조직에서 조직시민행동이 활발히 일어나기 위해서는 감성수준이 높아야하고 조직몰입의 정도가 높아야 한다. 그리고 감성과 조직몰입과는 상당한 연관관계가 있을 것이다. 이러한 맥락에서 본 연구에서는 다음과 같은 세 가지 가설을 세우고 이를 바탕으로 하나의 도형을 만들었다. 가설1 : 병원조직에서 조직몰입의 정도가 높을수록 조직시민행동도 활발히 일어날 것이다. 가설2 : 감성과 조직몰입 간에는 정(+)의 상관관계가 있을 것이다. 가설3 : 감성수준이 높을수록 조직시민행동 수준도 높을 것이다. 위의 가설들을 검증하기 위해서는 먼저 공선성 검증을 하여야 한다. 변수들 간의 상관관계로 인하여 독립변수의 영향력을 올바로 측정할 수 없게 되는 문제가 발생하게 되는데 이것을 “공선성이 있다”라고 판단한다. 따라서 공선성 검증을 하여 공선성 유무를 연구한 결과 변수들 사이에서 공선성은 나타나지 않았다. 이를 바탕으로 모형 및 가설검증을 하였는데 먼저 모형은 회구모형으로 설명되는 분산과 잔차분산을 고려한 의사결정모형으로 유의수준 0.1%에서 통계적으로 유의미하여 채택할 수 있었다. 다음은 가설1과 가설3을 하나의 다중선형회귀 방정식을 통하여 검증하였고, 가설2는 상관분석을 통하여 검증하였는데 세 가지 가설 모두 유의확률 .000이므로 유의수준 0.1%에서 통계적으로 유의미하여 채택하였다. 본 연구에서 가장 주목 할만한 부분은 독립변수인 조직몰입과 감성을 종속변수인 조직시민행동과의 영향력비교이다. 조직몰입과 감성은 각자 독립적으로는 조직시민행동에 강한 영향을 미친다. 그러나 동시에 투입되는 다중회기분석을 통한 분석에서는 표준화 계수가 조직몰입 .158, 감성 .637로 나와 조직몰입보다는 감성이 조직시민행동에 훨씬 강한 영향력을 미친다는 것을 증명했다는 점이다. 이것이 뜻하는 바는 조직시민행동과의 관계에 있어서 막연히 감성이 어떠한 역할을 할 것이라는 예상에서 이제는 어떠한 변수보다도 감성이란 변수가 차지하는 영향력이 크다는 점을 실질적으로 입증한 것에 있다고 할 것이다. 본 연구는 이러한 분석결과를 중심으로 조직시민행동이 활발히 일어날 수 있도록 조직몰입과 감성수준의 제고방안과 추후 연구할 과제에 대해서 살펴보았다. 먼저 조직몰입의 제고방안으로는 첫째, 개인의 욕구가 충족되고 불만이 없도록 직원을 적재적소에 배치해야하고 적정한 시점에서 승진 등 인사의 공정성에 만전을 기하여야한다. 둘째, 직원들의 보수와 복리후생에 진심으로 관심을 가져야 한다. 셋째, 조직의 환경조직력과 유연성을 확보하기 위해 팀제를 도입해야 한다. 넷째, 조직목표에 대해 구성원을 충분히 이해시키고 이를 신봉하도록 한다. 다섯째, 본 연구에서 그 영향력이 입증되었던 조직몰입의 측정지표를 조직관리에 활용하여야 한다는 점이다. 다음으로 감성의 제고방안을 살펴보았는데 첫째, 조직전체가 감성화 되도록 폐쇄적인 조직문화를 버려야한다. 둘째, 조직의 결속력을 크게 해치는 요인을 제거하여야한다. 셋째, 조직의 감성을 키우기 위한 제도적인 장치가 필요하다. 넷째, 본 연구에서 그 중요성이 입증되어 감성의 측정에 사용하였던 지표들을 조직관리에 적극 활용하여야 한다는 점이다. 마지막으로 추후 연구해야 할 과제로는 감성과 조직몰입 외에 조직시민행동에 영향을 끼치는 변수로서 태도 및 업무성과, 직무특성, 감정, 역할과 직무만족, 직무몰입, 리더쉽, 공정성, 동기, 기대 등을 비교분석 연구해 보는 것도 또 다른 중요한 의미가 있을 것이라 생각되어진다. 또 본 연구에서는 조직몰입보다는 긍정적인 감성의 영향력이 조직시민행동에 크게 미치는 것으로 입증되었지만 과연 그 정도가 실제 조직관리에 얼마의 도움이 되었는가를 구체적으로 확인하는 것도 중요한 일이라고 생각되어진다. 한편 의료분쟁의 경우 감성적인 접근이 이루어 졌을 때 자연스럽게 해결되는 것을 주변에서 심심찮게 목격할 수 있다. 따라서 의료분쟁 사례를 중심으로 감성적인 연구가 이루어진다면 현장에 상당히 도움이 되리라 생각되어진다. This study is on the influence of organizational commitment and emotions in hospital organization on the organizational citizenship behavior. According to the recent researches, as it was found that correlations between job behavior and performance are not so high and there was limitation in achieving organizational performance with official job behaviors, organizational citizenship behavior as nonofficial asset enhancing organizational performance have been emphasized. Thus hypothetical assertion that organizational performance depends on organizational citizenship behavior of people who have relationship with the organization has been widely accepted. From the position of hospital managers, it may be postulated that enhancement of organizational citizenship behavior in hospital workers can increase efficiency of hospital services. Many researches on variables affecting the organizational citizenship behavior have been conducted on the premise that the organizational citizenship behavior has the positive influence on job performance. As it were, influence of attitudes on the organizational citizenship behavior was examined and methods to enhance the organizational citizenship behavior have been sought on the basis of job characteristics, emotion, roles, job satisfaction, job and commitment organizational commitment, leadership, fairness, motive and expectation. This study is concerned with organizational commitment among the above independent variables. It is true that other independent variables were also important to organization managers, but what is most important variable to managers within limited time and resources is considered as organizational commitment, followed by emotions which is closely related to the organizational citizenship behavior. There has been little research to verify the correlation between the organizational citizenship behavior and emotions although it has been vaguely assumed. Therefore, this study is to verify it systematically and practically. It examines three constructs as theoretical background such as emotions, organizational commitment and the organizational citizenship behavior and characteristics of hospital organization as the objects of applying the organizational citizenship behavior and focuses on how the organizational citizenship behavior can maximize the organizational efficiency. It discusses the influence of the positive emotions on the organizational itizenship behavior except organizational commitment and negative emotions. Then it sets up three hypotheses as three constructs based on this research design. Items of questionnaire focus on psychological view based on preceding researches by theoretical examination and appropriateness of terminology is examined. Measurement indices include 30 emotions items, 9 organizational commitment items and 18 organizational citizenship behavior items. To collect experiential data, it conducted questionnaire with 1000 staffs at hospitals in Gwangju and Jeonnam regions. As a result of reliability test using coefficient alpha with emotions, organizational commitment and the organizational citizenship behavior as major variables, all values were over .90 and it showed high reliability level. And as a result of factor analysis using 55 measurement indices to test validity of major variables, there were three independent factors. It means that theoretical hypotheses of this research were supported by experiential data. Level of emotions and organizational commitment should be higher to make the organizational citizenship behavior in hospital organization active. And there will be considerable relations between emotions and organizational commitment. From such a context, this study sets up three hypotheses and makes a diagram with these hypotheses as follows. Hypothesis 1 : the higher organizational commitment in hospital organization, the more the organizational citizenship behavior. Hypothesis 2 : there will be a positive correlation between emotions and organizational commitment. Hypothesis 3 : the higher the level of emotions, the higher that of the organizational citizenship behavior. To verify the above hypotheses, collinearity test should be done first. There may be a problem that influence of independent variables cannot be measured rightly due to correlations among variables and it is judged that there is “collinearity”. As a result of examining presence or absence of collinearity, collinearity among variables was not found. With this result, model and hypotheses test was conducted and model test was accepted to be significant at the level of 0.1% with decision-making model considering variance and residual variance. Hypotheses 1 and 3 were tested with multiple linear regression equation and hypothesis 2 with correlation analysis. Three hypotheses were statistically significant and accepted with significance probability of .000 at the level of 0.1%. What is most remarkable in this research is comparison of influence between independent variables including organizational commitment and emotions and dependent variables such as the organizational citizenship behavior. Organizational commitment and emotions had a strong influence on the organizational citizenship behavior respectively. But, as a result of multiple regression analysis, standardization coefficient was .158 in organizational commitment and .637 in emotions and it was shown that emotions had still stronger influence on the organizational citizenship behavior. This study examines how to enhance organizational commitment and emotions for promoting the organizational citizenship behavior based on these analysis results and further researches. As ways to enhance organizational commitment, first personal needs should be met, put the right staffs in the right place and concentrate on fairness of personnel management and promotion. Second, focus on employees' remuneration and welfare. Third, introduce team system to ensure environmental organization power and flexibility of organization. Fourth, make members of organization understand its goals and adhere to them. Fifth, apply measurement indices of organizational commitment to organizational management. Ways to enhance emotions were also examined as follows. First, change closed organizational culture to make the whole organization sensible. Second, do away with factors harming solidarity of organization. Third, make institutional system to develop emotions of organization. Fourth, apply measurement indices of emotions to organizational management. Finally, it will be very meaningful to compare, analyze and research such variables influencing the organizational citizenship behavior as attitude, job performance and characteristics, emotion, roles and job satisfaction, job commitment, leadership, fairness, motive and expectation. This study verified that influence of positive emotions on the organizational citizenship behavior was greater than organizational commitment, but it will be important to confirm the degree of its influence on organizational management. On the one hand, in case of medical disputes, it has been frequently witnessed that it was solved through sensible approach. Accordingly, if sensible research with cases of medical disputes is performed, it is considered that it will be very helpful in the field of medical organizations.

不動産登記의 公信力과 不實登記防止對策에 關한 小考 : 不動産 去來와 關聯하여

정환채 東國大學校 1986 국내석사