근로기준법상 통상임금제도의 개선에 관한 연구

도희록 계명대학교 대학원 2014 국내박사

Wage can be the only means to secure workers’ survival and satisfactory working conditions. For the Korean wage system, wage and average wage are directly defined in Article 2 of the Labor Standards Act. However, the definition of ordinary wage is just specified in Article 6 of the enforcement ordinance of the same act. In particular, the existing precedents of ordinary wages do not partially accord with standards of judgement of the administrative interpretation because legal standards of judgement are not concrete or clear even though they forms the basis of calculating all kinds of fringe pay or additional wages. Furthermore, it caused legal and practical confusion as the legal principles were changed without clear reasons for arguments even though there are precedents. The scope and standards of judgement about ordinary wages which have been controversial in the meantime were concretely suggested by the judgement of the full member Supreme Court on Dec. 18th, 2013. However, ordinary wages are still complicated and ambiguous even though the judgement of the full member Supreme Court of 2013 suggested clearer legal principles than the existing precedents. It is highly dubious whether juridical interpretation of periodicity, uniformity, and fixedness, only which are the abstract standards of judgement, is right or not. Ultimately, this judgement of the full member Supreme Court did not solve the problems of ordinary wages, but caused other interpretative issues. So as interests of labor and management grow more conflicting, several problems have been raised again. There are a number of interpretative problems and issues of law principles about this ordinary wage system. The interpretative problems are summarized as follows: first, the ordinance related to ordinary wages is unclear; second, there is no any provision that ordinary wages should be obligatory specified in working conditions; third, the legal concept and standards of judgement of ordinary wages are ambiguous; fourth, the wage systems of the companies are complicated and the scope to calculate ordinary wages is different; fifth, problems that wages and ordinary wages are mutually related are not being investigated and revealed. In addition to these interpretative problems, there many issues of law principles. First, should the characteristics of ordinary wages be denied because of a lack of fixedness of all the wages which is decided to pay workers during office in a pay day and a certain period regardless of their work? Second, is it right that regular bonuses with certain fixed conditions are judged to be applicable to ordinary wages, while all kinds of welfare benefits which have been admitted in the court rulings in the meantime are excluded from ordinary wages? Third, is it valid that the demand for additional wages concerning all kinds of unpaid legal benefits is limited by saying violation of the principle of good faith and bottlenecks in management will be caused in companies even though agreement between labor and management that regular bonuses are supposed to be excluded from calculation of ordinary wages is invalid because it violates the Labor Standards Acts? Therefore, the ordinary wage system should be abolished to form the advanced relation between labor and management which can overcome the problems and limits of the current ordinary wage system and reduce wage conflicts between labor and management and simplify the wage system. Furthermore, it is thought that the standard wage system, the new, simple, clear, and expectable basics to calculate additional wages which reflect the negative list, not the positive list, should be introduced and a clear legal concept should be again established as an alternative. It is expected that this standard wage system will strengthen the basis of the additional wage system which can accord with modern wage systems according to changes of the next labor environment, simplify composition of wages, and raise their legal stability as it is introduced. 임금은 근로자의 생존확보를 위한 유일한 수단이며 근로조건 중 가장 핵심적인 부분이라 할 수 있다. 우리나라의 임금제도는 근로기준법 제2조에서 임금과 평균임금의 정의를 직접 규정하고 있으나 통상임금의 정의는 동법 시행령 제6조에 규정되어 있을 뿐이다. 특히 통상임금은 각종 부과급여나 가산임금을 산정하는 기초가 되고 있음에도 불구하고 법령상 판단기준이 구체적이고 명확하지 않아 기존 판례와 행정해석의 판단기준이 부분적으로 일치되지 않고 심지어 판례에 있어서도 뚜렷한 논거 없이 일방적으로 법리가 변경되어 법적․실무적 혼란을 야기 시켰다. 그러다가 지난 2013년 12월 18일 대법원 전원합의체 판결로 그 동안 많은 논란이 되어왔던 통상임금의 범위와 판단기준을 구체적으로 제시하였다. 하지만 2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 판단기준에 대하여 기존 판례보다 명확한 법리를 제시하였음에도 불구하고 여전히 복잡하고 모호한 면이 잔존한다. 과연 시행령상 추상적 판단기준인 정기성․일률성․고정성만으로 통상임금의 개념과 범위를 설정할 수밖에 없는 것인지 의문이 들며, 아울러 대법원 전원합의체 판결의 의미를 두고 해석상 견해가 달라 분쟁이 지속될 여지도 있다. 이러한 통상임금제도에 대한 법리의 해석상 문제점과 쟁점을 요약해 보면 다음과 같다. 먼저 문제점으로는 첫째, 통상임금관련 법령의 불명확성이다. 둘째, 근로조건에서 통상임금의 명시의무 법 규정이 없다. 셋째, 통상임금의 법적 개념과 판단기준이 모호하다. 넷째, 기업의 임금구성 체계가 복잡하고 통상임금 산정범위가 상이하다. 다섯째, 임금과 통상임금의 상호관련성 문제가 규명되지 않고 있다. 그리고 쟁점사항으로는 첫째, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 모두 고정성이 결여 되어 통상임금성이 부인되어야만 하는지 이다. 둘째, 일정한 고정적 요건을 갖춘 정기상여금에 대해서는 통상임금에 해당된다고 판단한 반면 그 동안 법원 판결에서 인정되어 온 각종 복리후생적 급여 등을 통상임금에서 제외하는 것이 옳은지 여부이다. 셋째, 정기상여금만을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사 합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도 불구하고 신의성실의 원칙 위반과 기업에 초래될 중대한 경영상의 어려움을 들어 미지급된 각종 법정수당 등에 대한 추가임금 청구를 제한하는 것이 타당한지가 문제시 된다. 따라서 이러한 현행 통상임금제도의 문제점과 한계를 극복하고 노사 간의 임금 분쟁과 갈등을 줄일 수 있는 선진화된 노사관계 형성 및 임금체계를 단순화하기 위해서는 통상임금제를 폐지하고 그 대안으로써 현행 포함금품 열거방식이 아닌 제외금품 열거방식을 반영한 간단․명료하고 예측가능한 새로운 가산임금 산정기초인 기준임금제 도입과 함께 명확한 법적 개념을 재정립할 필요가 있다고 본다. 이러한 기준임금제를 도입함으로써 미래의 노동환경 변화에 따른 현대적 임금체계에 부합하고 임금구성의 단순화 및 법적 안정성을 제고할 수 있는 가산임금제도의 초석이 되었으면 한다.

퇴직연금제도의 법적 문제와 개선방안에 관한 연구

도희록 계명대학교 대학원 2009 국내석사

It's been three years since the introduction of the retirement pension system (hereinafter referred to as RPS) which will be the backbone of Korean pension system. The enforcement of RPS is significant in that, basically, it will secure the old-age income of a worker by rationalizing the pension system. Now is the high time for the strategic approach is needed for the change of population structure and that of labor market; the rapid aging of Korean society and the spread of annual wages and non-ordinary workers. Also, according to financial institutions, the retirement pension is expected to be a new and main profit source, and it is estimated to improve the supply-and-demand system of financial market of Korea by providing high-quality assets with which long-term investment is possible. However, there also have been some criticisms; this system does not support the stable retirement allowance for current employees, payment-guarantee system lacks, payment blind spots exist with the exception of less-than-4-workers business, and it fails to secure stable old-age payment by allowing early withdrawal. At the same time, although being the early stage of it considered, RPS shows some weaknesses in the selection and contract of employers. It conveys that the related laws needs to be reappraised at this point when the enforcement of RPS becomes 4 years. It's also important in that how the legal and systematic problems are improved would direct the settlement and activation of RPS. Consequently, RPS will be a key factor to provide a meaningful turning point that will contribute the development of Korean financial market. And now is the time its legal and systematic improvements are needed in order to fully function for Korean workers' and businesses' bottom lines, facing the time when more-than-one-worker businesses will compulsively join the RPS system in 2010. If the improvement methods are summarized, they are as follow; First, same concept of the followings should be set up; representative of employees, law securing employee's retirement payment, and labor standard law. Second, in order to set up new regulations of RPS, the followings are needed; defining the legal character of retirement pension agreement (hereinafter referred to as RPA), making acquittance ground for RPA duty, imposing punishments when failed to report RPA. Third, improvement of RPA regulations are needed for the followings; asset management agreement method should be improved, fund operation management regulations should be compensated. Fourth, employee's rights of retirement pensions should be improved in followings; the introduction of payment guarantee system, the protection of depositors, the set up of pension supervising institute, the consolidation of depository's liability, the provision of collateral and the limitations of early withdrawal. Last, tax system of retirement pension should be compensated in followings; the deduction of allowance reserved in the business should be diminished or abolished, related tax law should be amended in order to help employee's old age by enlarging deductions and exemptions (3 million won a year) of additional installment that is admitted in defined contribution retirement pension. Briefly, the improvement and activation of RPS is not a strategic choice but an immediate assignment to secure old-age income of workers in Korea where the population is rapidly-aging. 우리나라 연금제도에 있어서 중심축이 될 퇴직연금제도가 도입된 지 3년이 경과하고 있다. 기본적으로 퇴직연금제도의 시행은 연금제도의 합리화를 통해 근로자의 노후소득을 보장한다는 측면에서 큰 의미를 갖는다. 마침 노령화의 급속한 진전이라는 인구구조의 변화와 연봉제 및 비정규직의 확산이라는 노동시장의 변화에 대해서 정책적인 대응이 필요한 상황이다. 또한 금융기관 입장에서도 퇴직연금은 새로운 주요수익원으로 기대되고 있고, 금융시장에서도 퇴직연금은 장기투자가 가능한 우량자산으로 자본시장 수급구조 개선을 뒷받침할 것으로 평가되고 있다. 그러나 현행 근로자가 이 제도를 통하여 안정적인 퇴직급여를 보장받지 못하고 있는 실정은 퇴직연금제도 시행 전부터 이미 지급보장제도의 미흡, 4인 이하 영세사업장 근로자에 대한 적용제외로 인한 사각지대의 존재, 중도인출 허용으로 인한 안정적인 노후소득보장 장치로서의 한계가 존재한다는 비판도 있어왔다. 아울러 시행초기라는 한계를 고려하더라도 퇴직연금사업자의 선정과 계약과정에서도 일부 문제시되는 점들이 나타나고 있다. 이는 시행 4년째 접어들고 있는 현시점에서 법안을 재검토할 필요가 있음을 시사하며 이러한 법·제도적 문제점들을 어떻게 개선하느냐에 따라 향후 퇴직연금제도의 정착과 활성화 방향이 정립될 수 있다는 점에서 매우 중요한 의미를 가진다. 결과적으로 퇴직연금제도는 우리나라 자본시장 발전에 있어서도 중요한 전환점을 형성하는 계기가 될 것이다. 그리하여 2010년부터 1인 이상 근로자 고용 사업장을 대상으로 전면적인 퇴직연금의 가입의무화를 앞두고 있는 현시점에서 근로자들의 퇴직 후 안정적인 노후소득보장을 위하여 시행되고 있는 퇴직연금제도가 우리나라의 근로자나 기업현실에 맞게 제기능을 다하기 위해서는 입법적·제도적 개선이 요구된다. 이러한 문제점에 대한 개선방안을 요약해보면 첫째, 근로자퇴직급여보장법과 근로기준법상의 근로자대표 개념의 통합적인 규율이 필요하다. 둘째, 퇴직연금제도 설정 규제의 보완을 위해 퇴직연금규약의 법적 성격 명확화, 퇴직연금규약 작성의무 면제근거 마련과 퇴직연금규약 미신고에 대한 벌칙을 부과하는 법 규정이 신설되어야 한다. 셋째, 자산관리계약 체결방식의 개선, 적립금 운용방법 선택 및 운용지시 규제의 보완을 위해 퇴직연금제도 운영 규제 개선이 요구된다. 넷째, 근로자의 수급권 보호 규제를 위하여 지급보증제도의 도입, 예금자보호제도의 적용, 연금감독기구의 설치, 수탁자책임 규제 강화, 담보제공 및 중도인출의 제한 강화 등이 개선되어야 한다. 마지막으로, 퇴직연금에 대한 과세제도 보완으로는 사내유보충당금에 대한 손비인정의 범위축소 또는 폐지, 확정기여형 퇴직연금에서 인정되고 있는 근로자 추가 납입금에 대한 소득공제한도(연 300백만원)를 보다 확대함으로써 근로자 스스로 노후대비책을 강구하는데 뒷받침이 될 수 있도록 관련 세법의 개정이 시급하다. 요컨대 인구고령화가 급속하게 진행되고 있는 우리나라에서 퇴직연금제도의 문제점 개선과 활성화 방안 모색은 정책적인 선택의 문제가 아니고 근로자의 노후소득보장을 위한 시대적 요청이자 당면적인 과제이다.

理事會制度의 活性化 方案

도 희록 慶北大學校 2003 국내석사