BaTiO₃ 박막의 구조적, 광학적 특성 및 강유전 특성 연구

김은지 경희대학교 대학원 2024 국내석사

BaTiO3 박막의 구조적, 광학적 특성 및 강유전 특성 연구 김은지 지도교수 이호선 물리학 석사 경희대학교 일반대학원 본 연구에서는 Si(111) 기판에 300 ℃이하에서 RF magnetron sputtering을 이용하여성 장한 강유전체 BaTiO3(BTO) 박막의 광학적, 구조적 특성들을 확인하였다. XRD분석을 통해 박막의 결정성이 정방정계(tetragonal)인 것을 확인하고 SEM, AFM 분석을 통해 박막의 표 면과 단면 특성을 확인하였다. Ellipsometry분석을 통해 Optical gap energy를 구한 결과 두께가 얇을수록, 주입 가스의 산소 유량 비율이 늘어날수록 4.58 eV에서 4.42 eV까지 optical gap이 감소하는 것을 확인하였다. 또한 위의 측정을 통하여 확인한 BaTiO3 박막의 성장 조건을 바탕으로 Pt/BTO/Pt 구조의 MFM (metal-ferroelectric-metal) 커패시터를 제작하여 박막의 강유전성을 확인하였다. O2가스의 유량의 변화에 따른 강유전체의 잔류분극 값의 변화를 확인해본 결과 Ar:O2 = 1:1(10sccm:10sccm)에 해당할 때 5.150μC/cm-2으 로 가장 큰 값을 나타내는 것을 확인하였고 PFM 측정을 통해 전압 인가 영역에 따라 도메 인 형성을 나타내는 위상 사진을 확인하였다. 또한 두께가 얇아질수록, 산소 유량이 높을수 록 BTO 박막에서 더 강한 강유전성을 확인하였다.

ZnSnO 합금 및 Zn2SnO4 화합물 박막의 광학적 특성

고건희 경희대학교 대학원 2016 국내석사

본 연구에서는 다양한 조성의 비정질과 결정질 ZTO 박막의 광학적 성질을 분석하였다. 상온에서 SiO2/Si 기판위에 SnO2와 ZnO 타겟을 이용하여 Co-Sputtering 방법을 이용하여 박막을 성장시켰다. 두 타겟의 플라즈마 파워 조절을 통해 조성변화를 시도하였으며 결과적으로 성장된 비정질 ZTO 박막 샘플들의 조성은 [Sn]/([Sn]+[Zn]) 기준으로 11at%, 29at%, 42at%, 54at%, 60at%이다. 비정질 ZTO 박막 샘플들을 600℃에서 RTA(Rapid Thermal Annealing)장비로 질소가스를 이용한 열처리를 통해 결정화 시켰다. 광학적 특성을 보기위해 Ellipsometry 장비를 사용하여 Ellipsometry 각 Ψ, Δ를 측정하였다. Tauc Plot 방법을 이용하여 Optical Gap Energy를 분석하였으며, point-by-point fitting 방법을 이용하여 Subgap State Peak를 분석하였으며 1.6eV와 2.8eV 부근에서 Subgap State Peak를 확인하였다. RTA 장비로 열처리 하는 과정에서 열처리에 이용되는 가스의 효과를 알아보기 위하여 혼합 산소가스(O2:10% N2:95%)와 혼합 수소가스(O2:5% H2:95%)를 이용해 400℃에서 열처리한 Sn:29at%와 Sn:54at% 조성의 ZTO 박막 샘플 시료를 분석하였으며 질소가스만이 Subgap State Peak의 Intensity감소에 효과가 있는 것을 확인하였다. 박막 성장과정에서 산소가 주입 된 ZTO 박막의 특성을 보기 위하여 산소를 주입하여 RF reactive magnetron sputtering으로 Sn:29at%와 Sn:54at% ZTO 박막 샘플을 상온에서 성장시켰고, RTA장비로 질소가스를 이용하여 400℃와 600℃에서 열처리 하여 분석하였으며 성장과정에서의 산소주입량이 증가할수록 전자 이동도 특성이 개선되는 것을 확인하였다. We investigated the optical properties of amorphous and crystalline zinc tin oxide (ZTO) thin films grown on SiO2/Si substrates with varying compositions via a co-sputtering deposition method at room temperature. The co-sputtering targets consist of SnO2 and ZnO. By varying the relative power ratio of the two targets, we demonstrate the ability to control the Sn and Zn composition of the resulting ZTO thin films. The ratio of [Sn]/([Sn]+[Zn]) atomic compositions was estimated at 11%, 29%, 42%, 54%, and 60%. Using a 600oC annealing process, the as-grown amorphous ZTO films were transformed into crystalline ZTO films. The dielectric functions were obtained based on the measured ellipsometric angles, and . We determined the dielectric functions, absorption coefficients, and optical gap energies of ZTO thin films with varying compositions. The dielectric functions, absorption coefficients, and optical gap energies of amorphous and crystalline Zn2SnO4 thin films were obtained at 29 at.% of Sn. Subgap states at 1.6eV (A) and 2.8eV (B) of ZnSnO alloys and Zn2SnO4 films were found in the imaginary part of the dielectric function spectra. The subgap state intensities were reduced via a nitrogen gas annealing.

軍 指揮統率의 特性에 관한 硏究

서화주 檀國大學敎 經營大學院 1993 국내석사

The purpose of this study is to present the direction and the alternative of the effective leadership in relation to thec haracteristics of the military organization. Effective leadership in any organization is important to the successful completion of a bisiness project. A military leader, i.e. a unit commander, must learn to become a good leader through the maintenance of a good humanitarian relationship with his subordinates.Even though the military is characterized by its strict and disciplined regulations under which subordinates must be obedient to superiors, the effective leader must make a continued and sincere effort to maintain a smooth relationship with his soldiers. With the rapid changes in thinking due to the upgrade in spiritual levels, intellectual levels and social conditions, components of the military have witnessed remarkable development in technology as well as a surprising change in their own values. With these changes, the military has also witnessed a change in the soldiers attitudes towards their commanders and the nilitary life. The need for new leadership methods to meet the changes in the lower ranking soldiers'way of thinking is,therefore,inevitable because the old-fashioned leadership methods which worked on soldiers in the past will no longer work on todays soldiers. This study on leadership will analyze the soldiers and commanding officers'way of thinking in the lower level Republic of Korea army unit which maintain a close human relationship and point of concern which require effective leadership for the betterment of the military combat capability. In an effort to understand the concept of leadership for this thesis,a review of all possible references and data on the background of both military and non-military leadership theories was essential.The study included the function of commanding officers of lower level units and the problematic points between the soldiers and their commanding officers, to include any issues which may develop in the future due to the political, economic and social development of the country. The above research and studies reviewed and analyzed the effective leadership issue. In line with the above direction of analysis, the thesis will be developed as follows: Chapter 1 - The purpose, scope and methods of study. Chapter 2 - The concept, function and type of leadership Chapter 3 - In order to analyze the characterisic of the military leadership and the human relationship in the military organization, a kind of special group contrary to the general social organization, it was necessary to review the essence of the military leadership, the goal of it, the relation between the organization and the member, the management technics of the leadership. Chapter 4 - The research for situation and problems of the military leadership through analyzing each kind of data. Chapter 5 - In order to illustrate effective leadership, this chapter included the study of major points of leadership and possible problems which may effect the military life and present the following ideas to better military leadership: (1) leadership with smooth humanitarian relation. (2) Leadership with the participation of subordinates. (3) Creation of a good atmosphere for smooth communication. (4) Upgrading effective counseling. (5) Providing an ideal working atmosphere to achieve optimum goals. In summary, the thesis presents ideas for the betterment of leadership and points out the continued development of leadership methods among military officers and the continued effort in the effective application of these leadership methods.

종업원 공정성지각과 보상효과에 관한 실증 연구

우봉관 단국대학교 2005 국내석사

노동시장의 유연화가 진행되어지고 이로 인해 기업간 경쟁에서 생존하기 위해 경쟁력을 강화하고 종업원 개인의 능력을 충분히 발휘하여 조직성과를 극대화 할 수 있는 성과주의 임금관리의 도입이 요구되어지고 있다. 즉 종래의 연공급체계로서는 종업원의 능력을 발휘할 수 있는 유인력을 제공하는데 한계가 존재하며, 유능한 종업원을 확보하고 동기부여하며, 이를 통해 기업의 활성화를 도모할 수 있는 임금체계를 도입함으로서 무한경쟁에서 생존하기 위한 기업의 경영전략이라고 할 수 있다. 그러난 이러한 성과주의 임금제도로서 연봉제나 성과급제는 업적 및 역량평가에 대한 공정성 문제점과 차등임금으로 인한 사기저하 및 개인주의로 인한 협동심저하와 갈등 등의 문제가 발생하고 있는 것이 현실이다. 본 연구에서는 종업원 공정성 지각과 관련된 보상효과를 연구함으로서 종업원 공정성 지각이 종업원의 태도 및 행동인 임금만족, 조직몰입, 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고 특히 국내에 도입된 새로운 성과보상시스템의 조절효과를 살펴보는데 그 의의가 있다고 볼 수 있다. 다음은 가설 검증 결과의 요약이다. 첫째, 종업원 공정성에 있어서 절차공정성 보다 분배공정성을 지각하는 것이 보상효과를 극대화시키는데 더 유리한 것으로 나타났다. 다른 인사시스템의 변인과는 달리 금융서비스 종사자들의 보상분야에 있어서는 임금의 양적인 측면인 분배공정성을 높게 지각할수록 자신이 수행하는 업무에 따른 보상인 임금에 대한 만족이 증가할 수 있기 때문에 분배결과에 대한 종업원 자신들의 공정성 지각이 높을수록 임금에 대한 만족도가 증가할 뿐만 아니라 장기적인 측면에서 조직에 긍정적인 영향을 미치게 되는 조직몰입이 높게 나타난다는 것을 의미한다. 또한 성과와 보상 연계성으로 인해 조직 구성원간 비생산적인 경쟁을 유발하여 조직시민행동을 감소시키는 경향은 없는지 살펴보았으나 금융서비스 종사자들의 공정성 지각과 조직시민행동과의 관계에선 유의미한 영향력이 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 임금이 공정한 절차를 통해 공정하게 분배된다고 지각하는 종업원들은 조직 내의 교환관계를 단지 경제적 교환관계로만 인지할 뿐 사회적 교환관계로 인지하지 않고 있기 때문에 종업원들은 조직의 호의나 선의의 자발적 표현은 역할 내 행동으로 제한되어 조직시민행동을 유발할 수 가 없는 것으로 보인다. 둘째, 최근 한국 기업의 추세를 보면 업적고과는 목표관리제도를 활용하여 직무의 특성을 충분히 살릴 수 있는 유연한 평가제도로 발전되어 가고 있는 실정이나, 업적고과와 달리 사람이 보유하고 있는 능력고과와 태도고과는 환경의 변화에도 불구하고 큰 발전을 보이지 않고 있음을 시사하고 있으며, 아울러 성과에 따른 평가가 하위직은 태도평가 비중을 높이고 상위직으로 갈수록 업적 및 역량 중심의 평가가 탄력적으로 운영되어져야 만이 공정성지각을 하게 되어 임금이나 조직몰입도가 높아짐을 알 수 있다. 셋째, 성과보상시스템을 운영함에 있어서 성과에 따른 보상을 효과적으로 운영하기위해 성과에 따른 변동급(성과급)의 비중을 종업원 자신들이 크게 인식되어야 보상의 효과가 있다는 것을 알 수 있다. 과거와 다른 조직과 종업원의 심리적 계약관계 속에서 성과에 따른 공정한 보상시스템 구축되어야 종업원들에게 분배공정성을 지각하게 만들고 임금만족과 조직몰입도가 증가함을 시사하고 있다. 그러므로 조직은 임금의 형평성을 제고한 임금체계, 즉 성과에 따른 변동급의 확대로의 전환이 필요하다고 하겠다. 넷째, 인센티브유형에 따른 조절효과에 있어서는 분배공정성에 있어서는 개인성과급을, 절차공정성에는 집단성과급의 조절효과가 높아짐으로 인해 임금만족도가 높아짐을 알 수 있다. 이것은 기업이 개인성과 뿐 만 아니라 팀/부서, 회사전체의 성과에 의한 집단성과급을 기업실정에 맞게 적절히 성과배분이 되어져야 만이 임금만족도가 극대화되어짐을 알 수 있다. 또한 집단성과급비중이 클수록이 분배공정성을 더욱 지각하게 되어 조직에 대한 애착심이 증가하는 것으로 나타났는데 이는 보상지급에 있어서 집단성과급이 개인성과급에 비하여 성과창출 기능이 떨어지고 집단 내 일부 구성원의 사회적 태만이나 무임승차 현상을 증가시키는 폐혜를 가지고 있는 한계를 내포하고 있다는 점을 시사하고 있다. 다섯째, 임금차등폭은 분배공정성과 절차공정성 중에서 실제 배분된 임금의 액수에 기인하여 지각되는 것이므로 분배공정성과 밀접한 관련이 있을 것으로 생각되었으나 오히려 임금차등폭을 높이므로 인해 임금이 결정되는 과정이나 절차에 더욱 민감한 반응을 나타내어 절차공정성 지각이 높아져 임금에 대한 만족도나 조직몰입도가 증가하는 것으로 나타났다. 이는 절차공정성의 달성이 조직 구성원간의 공정한 취급에 보다 직접적으로 연관되어 있어 집단주의 사회의 구성원들이 집단내의 절차공정성에 보다 민감하게 반응할 가능성이 높다는 것이다. 그러므로 기업은 임금차등화와 적정성을 설정함에 있어 임금과 관련된 의사결정참여 및 의견개진 제도 등 공정한 절차를 설정함으로써 보상효과를 극대화 시키는데 더 유리한 것으로 판단되어진다. 본 연구결과를 종합해보면 성과보상의 연계성 효과를 어느 정도 인정하고 있으며, 미국식 성과연동형 임금제도로의 전환을 의미하지 않더라도 현재 한국 기업들이 차별적으로 선택하고 있는 한국식 성과연동형 임금제도의 점진적 개선 필요성을 시사하고 있다. 예를 들어 아직도 많은 기업들이 기본급과 성과급 체계를 갖추고 있으면서도 기본급은 연공서열을 기준으로 결정되는 경우가 많다. 물론 연봉에서 기본급과 성과급의 비율에 따라 차이가 날 수 있으나 점차적으로 성과와 연동된 보상의 효과를 높이기 위해선 기본급 역시 일정부분 성과에 연동될 필요성이 있다. 아울러 개인성과급 및 임금차등 비중의 확대 등 성과임금체계의 개선에는 매우 복잡하고 불확실성이 높은 영역이기 때문에 공정한 제3의 전문가들에 의한 논리와 모형 개발이 필요한데 이와 관련해서 성과보상체계의 설계 및 실행이 필연적으로 이루어져야 하는 이유와 절차 등을 종업원들에게 전달하고 납득시키는 노사간의 신뢰구축이 강조되어야 할 것이다.

조직문화와 개인문화속성의 상호작용이 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구

장규백 단국대학교 대학원 2016 국내석사

The study on organizational culture has been active due to the heightened interests towards it as an expansion of social-economic uncertainty, securing of competitive edge among organizations due to unlimited competition of market economy, and raised importance of psychological index of organizational effectiveness. The importance of human resources management of the organization is developing greater as the society became knowledge-based. Thus, the management of human resources in terms of individuals, such as the corresponding hiring policy and re-education through consistent development of educational programs, is receiving more attention. This study aims to explore how the interaction of organizational culture and individual cultural properties affect the relationship of the lower concepts of job attitudes, which are job motivation, job concentration, and psychological organizational atmosphere. The organizational culture adapted forms derived from the competing value model while the individual cultural properties utilize the national culture of Hofstede as a study tool. For this study, the theoretical contemplation, design of study model, and setting of hypothesis are done through the results of preceded studies and various data. For the hypothesis testing, 288 surveys from 29 domestic corporations were collected for two weeks during October, 2015 and analyzed with the statistical program IBM SPSS Statistics 21. First, the hypothesis claims that in the clan-cultured organizational culture, where familial relationships, fellowship, and community spirit are highly regarded, job attitudes shall be affected by the interaction of femininity, long term orientation, and low power distance among the individual cultural properties. However, the results of analysis proves that the opposite, including masculinity, short term normative orientation, and high power distance affect the job attitudes. Second, both hypothesis and analysis demonstrate that in the adhocracy-cultured organizational culture, where the change of uncertain situations of the future and challenge are regarded, the interaction with masculinity among the individual cultural properties has impact on the job attitudes. Moreover, the analysis shows that the collectivism, as contrary to the hypothesis which insists the individualism, affects the job attitudes. Third, in the hierarchy culture, which is bureaucratic and puts emphasis on procedure, order, and regulation, the interaction between masculinity and collectivism affects the job attitudes. Moreover, as contrary to the short term normative orientation and high uncertainty avoidance claimed by the hypothesis, the long term orientation and low uncertainty avoidance appear to have an impact on the job attitudes. Fourth, in the market culture, which emphasizes tasks and is performances -oriented, the interaction between masculinity and high power distance affect the job attitudes. Additionally, collectivism and long term orientation are proved to affect the job attitudes while the hypothesis claims the opposite. Lastly, the conclusion discusses the summary, implication, and limitation of the results and the further study orientation. Since this study slashes the range of the organizational cultures from merely the point-of-view of organization and the individual properties as the national culture of Hofstede, the possibility of error committed in the process of setting the relationship of the interactions and the possibility of incorrect results committed in the process of analysis cannot be excluded. Thus, it is expected that further studies shall eliminate such faults and expand the basis to enough theoretical explanations and discussions. 조직문화에 대한 연구는 사회경제적 불확실성의 확대, 시장경제의 무한경쟁에 따른 조직의 경쟁우위 확보, 조직유효성의 심리적 지표 중요성 부각 등에 따라 관심이 높아졌으며, 활발한 연구가 진행되어 왔다. 지식기반 사회로의 전환에 따라 조직의 인적자원관리에 대한 중요성은 더욱 증대되고 있으며 그에 맞는 채용정책과 지속적인 교육 프로그램 개발을 통한 재교육 등 개인차원의 인적자원에 대한 관심을 기울이고 있다. 본 연구의 목적은 조직문화와 개인의 문화적 속성과의 상호작용이 직무태도의 하위개념인 직무동기, 직무몰입, 심리적 조직분위기의 관계에 미치는 영향에 관한 것이다. 조직문화는 경쟁가치모형에 의한 조직문화 유형, 개인문화속성은 Hofstede의 문화차원을 연구도구로 사용하였다. 본 연구를 위해 선행연구 결과와 각종 연구자료를 통한 이론적 고찰과 연구모형 설계, 가설 설정을 하였다. 가설검증을 위해 2015년 10월 2주에 걸쳐 국내 29개 기업에서 228부의 설문지를 회수하여 통계프로그램인 IBM SPSS Statistics 21을 사용하여 실증 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 가족적 인간관계와 유대감, 공동의식을 중시하는 관계지향 조직문화는 개인문화속성의 여성성, 장기지향, 낮은 권력거리와의 상호작용이 직무태도에 영향을 미칠 것이라고 가설을 설정하였으나, 실증분석결과는 반대방향인 남성성, 단기지향, 높은 권력거리가 직무태도에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 둘째, 미래의 불확실한 상황에 대한 변화와 도전 중심의 혁신지향 조직문화는 가설 설정과 같이 개인문화속성의 남성성과의 상호작용이 직무태도에 영향을 미치는 것으로 분석되었으며, 개인문화속성의 개인주의는 실증분석결과 가설과 반대방향인 집단주의가 직무태도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 절차와 명령, 규정을 강조하는 관료주의 문화로 대표되는 위계지향 조직문화는 개인문화속성의 남성성과 집단주의와의 상화작용이 직무태도에 영향을 미치는 것으로 분석되었으며, 단기지향과 높은 불확실성 회피 성향은 실증분석결과 가설과 반대방향인 장기지향과 낮은 불확실성 회피 성향이 직무태도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 과업강조, 성과중심의 시장지향 조직문화는 개인문화속성의 남성성과 높은 권력거리와의 상호작용이 직무태도에 영향을 미치는 것으로 분석되었으며, 개인주의와 단기지향은 실증검증 결과 가설과 반대방향인 집단주의와 장기지향이 직무태도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 끝으로 결론 부분에서 연구결과 요약, 시사점과 한계점 및 향후 연구방향에 대해 논의하였다. 본 연구는 조직차원의 조직문화와 Hofstede의 문화차원을 개인속성으로 범위 축소하여 상호작용의 관계를 설정하는 과정에서 연구자가 범할 수 있는 오류의 가능성과 실증검증 과정에서 잘못된 결과 값을 얻을 가능성 또한 배제할 수 없다. 따라서 향후 연구에서는 결함이 제거된 충분한 이론적 설명과 논의가 바탕이 된 연구의 확대를 기대한다.

기업 재직자의 대학생 멘토링 지원이 대학생 진로결정에 미치는 영향 : 한국장학재단 멘토링 프로그램을 중심으로

박현철 단국대학교 경영대학원 2012 국내석사

본 연구는 기업의 CEO나 임원 출신, 학계 등의 전문가. 즉, 포괄적인 기업 재직자가 멘토로 참여하고 학부 및 대학원생이 멘티로 선발되어 지난 2년간 멘토링 지원을 받은 ‘한국장학재단의 멘토링(KorMent)'의 멘티를 대상으로 한 것이며, 대학생의 진로결정을 위해 사회지도층이 멘토로 참여하는 멘토링 프로그램의 효과를 밝히는데 연구의 목적이 있다. 이 연구에서는 선행연구를 통해 검증된 멘토링의 세가지 기능(경력 관련기능, 심리사회적기능, 역할모형기능)과 매칭하여 어떠한 프로그램이 멘티의 진로결정과 만족도 향상에 주된 영향을 끼치는지를 밝히고자 하였다. 또한, 멘토의 사회적 직위 수준과 멘티의 사전 진로결정 여부가 멘토링 이후의 진로결정과 만족도 향상에 영향을 미치는지를 밝히고자 하였다. 실증분석을 위해 대학생 멘티 2,200명을 대상으로 설문 조사를 실시하였으며, 218명에게 설문지를 회수하여 SPSS 18.0을 사용하여 분석하였다 분석결과는 다음과 같다. 첫째. CEO급 멘토가 사전에 진로를 결정하지 못한 멘티를 대상으로 멘토링을 실시할 경우에는 역할모형 기능과 경력개발 기능이 멘티의 진로결정과 멘토링 만족도 에 영향은 주지만 상대적으로 효과는 크지 않은 것으로 나타났다. 둘째. CEO급 멘토가 사전에 진로를 결정한 멘티를 대상으로 멘토링을 실시할 경우에는 역할모형 기능과 심리사회적 기능이 멘티의 진로결정에 끼치는 영향이 다른 경우보다 높은 것으로 나타났다. 셋째. 실무자급 멘토가 사전에 진로를 결정하지 못한 멘티를 대상으로 멘토링을 실시할 경우에는 경력개발 기능이 만족도에 미치는 영향은 높지만, 진로결정에 미치는 영향은 거의 없는 것으로 나타났다. 넷째. 실무자급 멘토가 사전에 진로를 결정한 멘티를 대상으로 멘토링을 실시할 경우 경력개발 기능이 멘티의 진로결정에 가장 높은 영향을 끼치며, 멘토링 만족도도 가장 높은 것으로 나타났다. 본 연구는 대학생 멘토링 제도를 도입하고자 하는 기관에게 멘토링 프로그램을 체계적으로 구성하고 운영하는데 활용할 수 있는 방안을 제시하였다는 것과 장기적으로 청년실업 등 사회적 문제를 해결하는데 있어 대학생을 위한 기성세대의 멘토링 참여가 기여할 수 있다는 것을 밝혔다는데 실무적 의의를 가지고 있다.

조직보상과 종업원 이직의도 관계에 직무이동성과 개인적 특성이 미치는 조절효과에 관한 연구

박찬규 단국대학교 대학원 2016 국내석사

본 연구의 목적은 개인적 보상과 관계적 보상 관계에서 이직의도를 파악하고 조절효과로 개인적 특성 부분과 직무 이동성에 관계에 따라 이직의도에 대한 결과를 분석하고자 한다. 가설검증을 위해 2016년 5월 1일부터 6월 41일까지 50개 기업에서 206부의 설문지를 회수하였고, 통계프로그램 SPSS 21.0을 분석에 사용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직무보상(임금,승진) 은 종업원에 이직의도에 영향이 미치는 것으로 나타났다. 관계적 보상(상사의 관계, 동료의 관계) 은 또한 이직의도에 영향이 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무보상이 만족해도, 직무이동성 기회가 있거나 이동이 가능할 때 이직 의도는 부의 관계 가설이 채택되었으며 관계적 직무에 있어 유의한 값이 나오지 않아 이직의도 결과에는 영향이 미치지 않았다. 셋째, 보상과 이직의도 간의 있어서 개인적 특성을 보았을 때 외향성 성향을 가진 종업원은 이직의도에 영향을 미쳤으며 자기효능감은은 유의한 값이 나오지 않아 기각 되었다. 본 연구의 대상은 국내 기업에 재직중인 직장인 구성원들로 지정 하였고,결론 부분에서 이론적 및 실무적 차원에서의 여러 시사점을 제시해주고 있다. 하지만 한계점도 나타나고 있으므로 향후 이직의도에 관련된 연구에는 이에 대 한 추가적인 연구가 이루어져야 할 것이다. 종업원 이직의도 연구가 이직에 대한 문제점만 아니라 인적자원관리,기업 차원에서의 리스크 관리의 관점에서 통합적으로 이루어져야 할 것이며,이것은 앞으로 이직의도에 대한 연구에서 취급해야 하는 새로운 과제를 나타내주고 있다. 주제어: 이직의도, 직무적 이동, 관계적 보상, 직무적 보상, 개인적 특성 The purpose of this study was to compensate depending on the relationship between the personal and relational rewards in understanding the relationship between turnover intention and job mobility and personal attributes part of a moderating effect on turnover intentions analyze 206 questionnaires were collected from 50 companies since January 1 May 2016 until June 41 days to verify the hypothesis , the statistical program SPSS 21.0 was used for analysis. The results were as follows. First, the official compensation (salary, promotion) was found on the impact on the turnover of employees. (Relations between the boss, colleagues) reward relationship is also found on the impact on turnover intention. Second, the job also pleased compensation, when a job opportunity or mobility movement is possible, turnover intentions did not affect the results of the turnover not result in a significant value the relationship between relational duties was adopted hypothesis of wealth. Third, employees with compensation and extrovert tendencies when viewed in the personal characteristics between turnover also have had an impact on the efficacy of the turnover was dismissed because there no significant value. The subjects of this study were presented haejugo several implications of the theoretical and practical dimensions in the served were designated as being members of workers in domestic companies, the conclusion. But also it limits it appears that there will be a further study should be done for this study is also related to the future turnover. Only problem is also research on turnover of staff turnover, but will be done in an integrated from the point of view of risk management in human resources management, enterprise level, it can give reflect the new challenges that must be handled in the future in the study of turnover intention. Keywords: turnover intentions, job ever move, relational rewards, job reward, personal characteristics

정치적 행동 동기가 조직시민행동에 미치는 영향 : 조직정치지각과 정치적 기술의 조절효과 중심으로

이종민 단국대학교 대학원 2016 국내박사

1988년 Organ에 의해 조직시민행동이라는 개념이 정립된 이후 지난 30여 년 동안 많은 조직 연구자들이 이에 관한 연구를 진행해 왔다. 조직시민행동은 조직의 효율적이고 효과적인 기능을 증진하는 집합체이면서, 공적 포상 시스템에 의해 직접적으로나 명시적으로 인정되지 않는 재량적인 개인행동이다(Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). 그 결과 조직시민행동은 개인의 성과 확대라는 포괄적 의미 외에도 치열한 경쟁 환경에 둘러싸인 조직과 필연적으로 연관되어 있는 경쟁우위를 위한 잠재적 생존 동력으로 평가받고 있다. 그러나 이렇게 활발한 연구에도 불구하고 조직시민행동을 정치적인 측면에서 검토해 보는 연구는 상대적으로 부족한 실정이다. 조직시민행동에 대한 다양한 관점을 제공하기 위해서는 조직시민행동을 직접적으로 유발하거나 간접적으로 촉진하는 제도 및 요인들을 정치적인 메커니즘에 의해 살펴볼 필요성이 있다. 본 연구는 그 동안의 조직시민행동 연구자들에 의해 연구된 행동들이 조직 정치에 관심을 가진 연구자들에 의해 조사된 행동과 매우 강력한 유사성을 가지고 있음에 주목하였다. 조직시민행동이 표면적으로는 친사회적인 행동처럼 보일 수 있지만, 동시에 조직시민행동은 이기적이거나 도구적일 수 있고, 정치적인 동기에 의해 시작될 수도 있다는 것이다. 따라서 이러한 관점을 바탕으로 정치적 입장으로부터의 조직시민행동을 검토해보고자 한다. 그리고 본 연구를 통해 조직시민행동의 정치적인 메커니즘과 이에 따른 강화된 이해를 제공하고자 한다. 본 연구에서는 다음과 같은 연구 목적을 제시하였다. 첫째, 개인의 동기에 따라 조직구성원의 조직시민행동에 미치는 영향이 어떻게 차이가 나는지에 관하여 분석하고자 한다. 둘째, 개인의 동기가 조직시민행동에 미치는 영향에 있어 조직정치지각과 정치적 기술의 조절효과를 검증해보고자 한다. 본 연구에 필요한 자료는 41개 기업에서 1139부의 설문응답을 바탕으로 통계 프로그램 SPSS 22.0을 활용하여 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 조직관심 동기와 친사회적 가치 동기는 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 인상관리 동기는 조직시민행동에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 조직정치지각은 조직관심 동기와 조직시민행동의 영향관계에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직정치지각은 친사회적 가치 동기와 조직시민행동의 영향관계에 아무런 영향을 미치지 않았다. 조직정치지각은 인상관리 동기와 조직시민행동의 영향관계에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개인적 동기와 조직시민행동의 관계에서 정치적 기술의 조절효과는 정치적 기술의 하위차원 4가지 인맥관리 능력, 표면적 진실성, 사회적 통찰력, 대인관계 영향력을 통해 검증하였다. 인맥관리 능력의 조절효과 검증에서는 조직관심 동기와 조직시민행동의 관계에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 조직관심 동기와 조직시민행동의 관계에서 표면적 진실성과 사회적 통찰력의 조절효과는 나타나지 않았다. 대인관계 영향력의 조절효과 검증에서는 조직관심 동기와 조직시민행동의 관계에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 정치적 기술의 하위차원 4가지 인맥관리 능력, 표면적 진실성, 사회적 통찰력, 대인관계 영향력 모두 친사회적 가치 동기와 조직시민행동의 관계에서 영향을 미치는 않는 것으로 분석되었다. 인맥관리능력의 조절효과 검증에서는 인상관리 동기와 조직시민행동의 관계에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 표면적 진실성의 조절효과 검증에서는 인상관리 동기와 조직시민행동의 관계에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회적 통찰력의 조절효과 검증에서는 인상관리 동기와 조직시민행동의 관계에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 대인관계 영향력의 조절효과 검증에서는 인상관리 동기와 조직시민행동의 관계에서 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 실증분석을 통한 연구결과 의미 있는 몇 가지 시사점을 발견하였다. 우선, 개인의 동기가 조직시민행동에 미치는 영향의 경우 조직관심 동기와 친사회적 가치 동기가 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 결과는 기존의 선행연구와 같은 결과를 가진다. 그러나 인상관리 동기의 경우 기존의 선행연구와 다른 결과를 가진다고 할 수 있다. 조직정치지각의 조절효과의 경우 개인적 동기와 조직시민행동의 관계에서 부정적인 조절효과를 가지는 것으로 분석되었다. 이는 조직 내에서의 정치적인 분위기가 실제로 조직구성원의 태도와 행동에 부정적인 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 따라서 이러한 조직정치지각의 부정적인 영향의 심각성을 인지하고 나아가 조직 내에서 이 같은 정치적인 상황이나 분위기가 조성되지 않도록 객관적이고 조직구성원 모두가 인식할 수 있는 공정하고 깨끗한 조직문화 및 환경을 만들어 나가는 것이 중요하다는 시사점을 제공하고 있다. 정치적 기술의 조절효과의 경우 개인의 동기가 조직시민행동을 미치는 영향에 있어 상반된 연구 결과를 보여주었다. 이는 개인의 동기들이 정치적 기술에 따라 조직시민행동의 차이를 보일 수 있다는 의미이며, 이러한 결과를 바탕으로 조직의 성과 증대를 위해 구성원들의 정치적 기술 능력을 긍정적인 방향으로 관리하는 상사의 역할에 대한 이해 및 필요성을 제기할 수 있을 것이다. 주제어: 개인적 동기, 조직시민행동, 조직정치, 조직정치지각, 정치적 기술 Organizational citizenship behavior(OCB) is defined as "individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promotes the efficient and effective functioning of the organization" (Organ, Podsakoff & MacKenzie, 2006). Specifically, OCBs include instances in which employees go above and beyond the call of duty by helping out their colleagues and supervisors, tolerating impositions at work, defending the organization when others criticize it, and volunteering to take on special assignments. Since their introduction in 1983, OCBs have been the focus of considerable research attention. Generally speaking, research on OCBs has tended to emphasize their positive aspects(Bolino, Turnley & Niehoff, 2004), and undeniably, OCBs are beneficial in many respects. OCBs are associated with a variety of positive consequences as well(Podsakoff et al., 2009). At the organizational level, OCBs are positively related to a number of indicators of success, including productivity, efficiency, and customer satisfaction. Moreover, employees who exhibit OCBs tend to receive higher performance ratings and rewards from their supervisors, to have fewer absences, and to be less likely to quit their jobs. In short, the idea that OCBs are associated with a number of desirable antecedents and consequences is backed by nearly 30 years of research. In recent years, though a small but growing body of research has challenged the idea that OCBs are unambiguously positive(Bergeron, 2007; Bolino, 1999; Bolino et al., 2004; Bolino & Turnley, 2005; Halbesleben, Harvey, & Bolino, 2009; Munyon, Hochwarter, Perrewe, & Ferris, 2010). Specifically, they noted that while OCBs appear to be prosocial on the surface, they also may be self-serving and driven by instrumental and impression-management motives. Since that time, organizational researchers have responded by examining citizenship behaviors from a political perspective in a number of conceptual and empirical papers. This paper seeks to provide an overview and enhanced understanding of this work. First, the key papers are identified and discussed, starting with Fandt and Ferris(1990), which provides the foundation for much of the research investigating the political aspects of OCBs. In doing so, the interest is in describing the origins of this perspective and in providing a sense for how this line of work has developed. Second, a number of papers that have viewed citizenship using a political lens are reviewed. In particular, studies are reviewed that have focused on identifying and understanding political, instrumental, and impression-management motives of OCBs. Also, research is reviewed that has sought to better understand the attributions that observers make about employees' motives for engaging in OCBs. Third, recommendations are made to researchers who want to better understand OCBs, particularly their political aspects, and some directions for future research in this area are oulined. The empirical data has been treated for the data from June to July 2015 which is based on a survey of 41 companies and total of 1139 samples were evaluated and systematically included in the SPSS 22.0 package program. The present study obtained the following results. This study examined the influence of three motives for OCBs by Rioux and Penner developed and refined the Citizenship Motives Scale(CMS). First, Prosocial values motive, which focuses on employee desires to help and build relationships with others. Second, Organizational concern motive, which focuses on employee feelings of attachment and commitment to the organization. Third, Impression management motive, which in this study focused mainly on employee attempts to avoid looking bad. This study found that prosocial values motive and organizational concern motives were more strongly related to OCBs than impression management motives. Moreover, impression management motives might explain incremental variance in OCBs when other motives were considered. The OCBs linkage was verified. The individuals who perceive organizational politics were found to have less OCBs. it has been proven that employees’ perception of organizational politics is an important factor in determining OCBs. In other words, all kinds of perception of organizational politics had a negative effect on OCBs. It has been proven that perception of organizational politics performed moderating roles in the relationship between motives and OCBs. These results lead to the conclusion that the employees has to construct an organizational atmosphere to reduce political organizations in order to achieve improved management outcomes. A high OCBs through trust and confidence with supervisors will occur and this suggests that effort is needed more than anything else. On the other hand, political skill was positively and negatively related to OCBs. Regarding the sub-elements, networking ability and social astuteness have been found to affect OCBs positively. In contrast, apparent sincerity and interpersonal influence have been found to take negative effect on OCBs. It has been proven that political skill performed moderating roles in the relationship between motives and OCBs. Considering the importance of OCBs on organizational effectiveness and performance, managers need to recognize the existence and effect of organizational politics.

조직정치지각이 인상관리와 조직시민행동(OCB)에 미치는 영향에 관한 연구 : 정치적 스킬의 조절효과를 중심으로

남택호 단국대학교 대학원 2018 국내박사

본 연구에서는 다음과 같은 연구 목적을 제시하였다. 첫째, 조직구성원들의 조직정치에 대한 지각이 인상관리와 조직시민행동에 어떠한 영향을 주는지에 대하여 검증하고자 하였다. 세부적으로 조직정치지각이 상사중심 인상관리행동, 자기중심 인상관리행동, 직무중심 인상관리행동에는 어떠한 영향을 주는지에 대하여 검증해보고, 조직정치지각이 개인차원의 시민행동과 조직차원의 시민행동에는 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 검증하였다. 둘째, 조직정치지각과 인상관리와 조직시민행동 관계에서 정치적 스킬에 따라 그 영향력이 어떻게 달라지는지에 대하여 검증하고자 하였다. 연구에 필요한 자료는 2018년 1월 10일부터 2월 15일까지 수도권 지역 유통, 정보통신, 건설, 금융, 연구소, 공공기관 및 공기업, 교육기관, 학교, 병원 등의 32개 기업을 대상으로 회수된 500부의 설문응답을 바탕으로 SPSS 23.0을 사용하여 검증하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직정치지각이 인상관리에 미치는 영향을 검증한 것으로 세부적으로 조직정치지각이 상사중심 인상관리, 자기중심 인상관리, 직무중심 인상관리에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 따라서 조직정치지각은 인상관리에 유의한 영향력을 미치는 것으로 분석되었다. 둘째, 조직정치지각이 조직시민행동에 미치는 영향을 검증한 것으로 조직정치지각이 개인차원의 시민행동, 조직차원의 시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 따라서 조직정치지각은 조직시민행동에 유의한 영향력을 미치는 것으로 분석되었다. 셋째, 조직정치지각이 인상관리에 미치는 영향에서 정치적 스킬의 조절효과를 검증한 것이다. 조직정치지각이 상사중심 인상관리에 미치는 영향에서 정치적 스킬의 조절효과는 없는 것으로 분석되었고, 자기중심 인상관리에 미치는 영향에서 정치적 스킬의 조절효과가 있는 것으로 분석되었고, 직무중심 인상관리에 미치는 영향에서 정치적 스킬의 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 마지막으로, 조직정치지각이 조직시민행동에 미치는 영향에서 정치적 스킬의 조절효과를 검증한 것이다. 조직정치지각이 개인차원의 시민행동에 미치는 영향에서 정치적 스킬의 조절효과가 있는 것으로 분석되었고, 조직차원의 시민행동에 미치는 영향에서 정치적 스킬의 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 본 연구는 조직에서 일어나는 조직정치지각의 정도가 개인의 인상관리 와 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 검증을 한 것이다. 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 조직에서 조직정치에 대한 지각의 정도가 높을수록 인상관리행동이 빈번하게 일어난다는 것을 확인하였다. 둘째, 조직정치에 대한 지각의 정도가 높을수록 조직의 성장과 발전을 위한 조직차원의 시민행동 보다는 개인사이의 관계의 질이나 유대감 형성에 도움이 되는 개인차원의 시민행동이 더 빈번하게 일어난다는 것을 확인하였다. 마지막, 정치적 행동의 조절효과는 상사중심의 인상관리 행동에서만 영향이 없는 것으로 분석되었다. 이는 구성원들이 조직에서 일어나는 조직정치에 대한 인식을 하는 경우 기본적으로 상사에게 잘 보이기 위한 여러 가지 행위들을 하거나 그들이 상사와의 관계의 질이 좋은 내집단(in-group)일 가능성이 있어 별도의 정치적 행동을 잘 하지 않는 것으로 보인다. 키워드: 조직정치지각, 정치적 스킬, 조직시민행동, 인상관리 In this study, the following research objectives are presented. First, we tried to examine how the perception of organizational politics influences on impression management and organizational citizenship behavior. The results of this study are as follows. First, the effect of organizational politics on supervisor centered impression management behavior, self centered impression management behavior, and job centered impression management behavior was examined. To the extent that it is possible. Second, we tried to examine how the influence of organizational politics, impression management and organizational citizenship behavior varies according to political skill. The data required for the research were collected from 32 companies including the distribution, information, communication, construction, finance, research institute, public institution, public corporation, educational institution, school, hospital in the metropolitan area from January 10 to February 15, Based on the questionnaire responses of 500 respondents, they were verified using SPSS 23.0. The results of the study are as follows. First, the effects of organizational politics perception on impression management were examined. Specifically, organizational politics was found to have a significant effect on boss centered impression management, self centered impression management, and job centered impression management. Therefore, organizational politics has a significant influence on impression management. Second, the effects of organizational politics perception on organizational citizenship behavior were analyzed. Organizational politics perceptions were found to have a significant effect on individual citizenship behavior and organizational citizenship behavior. Therefore, organizational politics has a significant influence on organizational citizenship behavior. Third, the influence of organizational politics perception on impression management is verified as a moderating effect of political skill. The effect of organizational politics on managerial impression management was analyzed as having no moderating effect of political skill, and it was analyzed that there was moderating effect of political skill on influence on self centered impression management, It is analyzed that there is a moderating effect of political skill. Finally, the effect of organizational political perception on organizational citizenship behavior is examined by examining the moderating effect of political skill. It is analyzed that there is a moderating effect of political skill in the influence of organizational politics perception on the individual civic behavior and it is analyzed that there is a moderating effect of political skill in the influence on organizational citizen behavior. The purpose of this study is to examine how the degree of organizational politics perception affects individual impression management and organizational performance. Based on the results of the study, the implications of the study are as follows. First, it was confirmed that the higher the perception level of organizational politics, the more frequently the impression management behavior occurs. Second, the higher the level of perception of organizational politics, the more frequent the individual level civic behavior that helps the quality of the relationship or the bond between individuals than the organizational level civic action for the growth and development of the organization Respectively. Finally, the moderating effect of political behavior was analyzed to have no effect only on supervisor centered impression management behavior. This is because, when members perceive organizational politics that occur in an organization, they basically have a variety of behaviors to be seen by their bosses, or they may be in-group with a good relationship with their bosses, Do not seem to be doing well. Keywords : Perception of Organizational Politics, Political Skill, Organizational Citizenship Behavior, Impression Management, Moderating Effects

인상관리의 영향요인 및 인상관리가 상사의 부하 평가에 미치는 영향에 관한 연구

신동기 단국대학교 대학원 2012 국내박사

본 연구는 인상관리에 영향을 미치는 조직의 환경적 차원의 윤리적 풍토와 개인적 차원의 개인 성격 특성에 대해 알아보고, 조직 내부에서 인상관리가 어떤 효과를 가져오는 지 확인하기 위해 부하의 인상관리에 대한 상사의 조직시민행동 평가 및 상사-부하 교환관계 인식에 관해 실증적으로 알아보았다. 평가의 객관성을 확보하기 위해 설문지 조사는 부하 직원과 그 직속 상사를 매칭시켜, 부하 직원에게는 조직의 윤리적 풍토와 자신의 성격 특성 및 자신의 인상관리에 대한 설문지 항목에 답을 하게 하고, 직속 상사는 그 부하 직원에 대해 조직시민행동 및 상사-부하 교환관계에 대한 평가를 하도록 하였다. 이렇게 해서 매칭된 형식으로 최종 202부(부하, 상사 각각 202부) 설문지를 확보해, 요인 분석과 신뢰성 분석을 실시한 후 상관관계 분석과 회귀분석을 실시하였다. 연구 가설의 검증 결과는 다음과 같다 첫째, 윤리적 풍토 중 이기주의는 조직 구성원들에게 인상관리에 대한 필요성을 별로 느끼지 못하게 하고 공리주의와 원칙주의는 구성원들에게 인상관리에 대한 동기부여를 한다는 것을 확인할 수 있었다. 둘째, 성격 특성에 따라 인상관리 전략이 달라진다는 것을 확인할 수 있었다. 외향성과 개방성 성격 특성은 직무중심 인상관리를 선호하고, 친화성 성격 특성은 상사중심 인상관리와 자기중심 인상관리를 선호하는 경향이 있다는 것을 확인하였다. 셋째, 인상관리 전략이 상사의 부하에 대한 조직시민행동 평가와 상사-부하 교환관계 인식에 달리 받아들여져, 조직시민행동 평가에는 유의한 영향을 미치지 못하고 상사-부하 교환관계에는 유의한 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구는 우리나라 조직 내에서 일상적으로 이루어지고 있으면서도 아직 국내 학자들에 의해 적극적인 연구가 이루어지지 않고 있는 조직 구성원들의 인상관리에 대해 그 영향 요인 및 효과를 실증적으로 알아봤다는 데에 큰 의미가 있다고 할 수 있다. 뒤이어지는 인상관리에 대한 다른 연구들과 함께 이 연구 결과가 국내 조직들의 인사조직 관리에 실질적인 도움을 줄 수 있을 것으로 기대된다. 본 연구의 시사점 및 한계 등에 대해서는 이 논문의 결론 부분에서 논하였다. 결론 부분의 시사점 및 한계 내용은 뒤 이어지는 연구를 통해 극복될 것으로 기대한다