기업 구성원의 창의력 향상을 위한 HRD 담당자의 역할과 역량에 관한 연구

김우철 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

본 연구는 창의력이 중요시되는 정보화 시대에 기업 구성원의 창의력 향상을 위해 필요한 HRD 담당자의 역할과 역량을 무엇인지 알아보고자 하였다. 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, HRD 담당자로서 조직 구성원의 창의력 향상을 위해 중요하게 인식되는 HRD 담당자의 역할은 무엇이며 배경변인별로 차이가 있는가? 둘째, HRD 담당자로서 조직구성원의 창의력 향상을 위해 중요하게 인식하는 HRD 담당자의 역량은 무엇이며 배경변인별로 차이가 있는가? 연구문제를 해결하기 위해 국내 HRD 분야에 종사하는 사람을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 조사도구는 McLagan(1989, 1996)의 HRD 담당자 일반적 역할과 역량 그리고 송해덕(2007)의 창의력과 관련한 역량을 중심으로 총 54문항으로 구성하였다. 회수된 자료는 기술통계분석, 빈도분석, t-검증, 분산분석(ANOVA), Scheffe 사후검증, 신뢰도 분석 등의 통계기법을 이용하여 분석하였다. 연구결과로서는 첫째, HRD 담당자가 조직구성원의 창의력 향상을 위해 중요하게 인식하는 HRD 담당자의 역할에서는 조직변화 추진자(4.23) 역할과 학습프로그램 전문가(4.23) 역할에 대한 평균이 가장 높게 나타났다. HRD 담당자의 배경변인별 역할인식차이는 성별, HRD 근무년수, 구성원 창의력 향상을 위한 회사 활동여부에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 둘째, HRD 담당자가 조직구성원의 창의력 향상을 위해 중요하게 인식하는 HRD 담당자의 역량에서는 피드백 스킬(4.45), 관계형성 스킬(4.28), 코칭스킬(4.27) 등의 대인관계 역량군이 높은 평균을 나타냈다. HRD 담당자의 배경변인별 역할인식 차이는 성별, HRD 근무년수, 회사 인재상의 창의력 포함여부, 구성원 창의력 향상을 위한 회사 활동여부 등 모든 배경변인에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 본 연구를 통해 도출된 주요결론은 다음과 같다. 첫째, 기업 구성원의 창의력 향상을 위한 HRD 담당자의 중요 역할은 학습프로그램 전문가와 조직변화 추진자로 나타났다. 이는 조직 구성원들의 창의력 향상을 위한 교육프로그램의 기획, 설계, 개발에 이르는 단계에 창의적 요인들이 적용되어야 하는데 이를 위해서는 학습프로그램 전문가 역할이 필요하기 때문이다. 그리고 창의력 향상을 위해서는 기존의 시각을 바꾸는 것이 중요한데, 이는 조직 환경의 영향을 많이 받기 때문에 조직 환경을 바꾸는 것이 필요하다. 따라서 이를 위해서는 조직혁신을 통한 조직의 변화를 이끌어 내는 조직변화 추진자 역할이 중요한 것이다. 둘째, 기업 구성원의 창의력 향상을 위한 HRD 담당자의 중요한 역량은 피드백 스킬, 관계형성 스킬, 코칭 스킬 등과 같은 대인관계 역량군으로 나타났다. 이는 커뮤니케이션 관련 스킬과 높은 연관성을 가지고 있었다. 커뮤니케이션 관련 역량이 중요하게 나타난 것은 창의력 향상을 위해서는 구성원과의 긴밀한 네트워크를 바탕으로 지속적인 커뮤니케이션을 통해 끊임없이 소통하는 것이 중요함을 시사하고 있다. The purpose of the study was to find out the roles and competencies required for HRD practitioners to improve employees' creativity in today's corporations where creativity is getting more important. For this investigation, the following questions were asked. First, what are the roles that HRD practitioners perceive as important for the improvement of employees' creativity in corporations? Are there any differences according to background variables? Second, what are the competencies that HRD practitioners perceive as important for improving employees' creativity in corporations? Are there any differences according to background variables? To solve these questions, a survey was conducted among corporate HRD practitioners. McLagan's HRD practitioners' roles and competencies(1989, 1996) and Song Hae Deok(2007)'s competencies related to creativity served as major survey tools for concocting the 54 questions in the survey. Statistical techniques such as descriptive analysis, frequency analysis, one-way analysis of variance, scheffe test and reliability analysis were used to analyze the data. The findings were as follows: First, regarding the HRD practitioners' roles perceived as important by HRD practitioners, learning program specialist(4.23) and organization change agent(4.23) showed maximum value on average. As for the difference of roles' perception according to their backgrounds, there were statistical differences according to gender, working period in HRD, and whether the corporation had any activity for creativity enhancement. Second, regarding the HRD practitioners' competencies perceived as important by HRD practitioners, feedback skill(4.45), relationship building skill(4.28), and coaching skill(4.27) in interpersonal competency group showed high value on average. As for the difference of competencies' perception according to their backgrounds, there were statistical differences according to gender, working period in HRD, whether corporations included creativity in their vision and mission statement, and whether corporation had any activity for creativity enhancement. The following was the key conclusions based on the results: First, learning program specialist and organization change agent were important roles of an HRD practitioner. The role of learning program specialist is required to apply creative factors to the learning program through out the planning, designing and developing stage of the program. Also, in order to change existing vision for creativity enhancement, it is important to change the organization environment. To do so, the role of organization change agent who facilitates organization change through innovation is required. Second, feedback skill, relationship building skill, and coaching skill in interpersonal competency group were important competencies of HRD practitioners. These were highly connected to communication related skills. This suggests that in order to improve employees' creativity, establishing a common understanding through constant communication based on close network with employees is important.

대학 이러닝 환경에서 심층학습, 학습참여 및 학습지속의향 간의 구조적 관계

나귀석 중앙대학교 2016 국내석사

대학 교직원의 리더 코칭이 조직구성원의 직무만족에 미치는 영향과 직무열의와 조직몰입의 매개효과

김민정 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2015 국내석사

This research is to clarify and empirically verify the effectiveness of university staff members’ leader coaching. In other words, its purpose is to empirically verify whether university staff members’ leader coaching has effects on job satisfaction, which is a job attitude of staff members, and whether job engagement and organizational commitment have sequential effects. The research questions established for this research are as follows. First, does leader coaching have significant effects on the relationship with job satisfaction? Second, in the relationship between leader coaching and job satisfaction do each of job engagement and organizational commitment have significant effects? Third, does leader coaching, which receives the effects of job engagement and the sequential effects of organizational commitment, have significant effects on job satisfaction? To verify these research questions, the questionnaire survey was conducted on 712 subjects composed of the immediate supervisors named leader excluding the top decision maker of university administrative units and the staff members of the fifth-level administrative officials and below of the departments (e.g., the academic affairs office, the research office, the planning office) of university headquarters of the universities which have big administrative units. For data collection, the questionnaires were distributed for a total of 2 weeks from May 10, 2015 to May 24, 2015 and for the distribution of the questionnaires, the Web-based questionnaires were used to secure anonymity. Of a total of 243 collected questionnaires, 19 questionnaires with biased and insincere responses were excluded and a total of 224 questionnaires set as samples were used for the final analysis using SPSS 22.0v and AMOS 22.0v. The results of the analysis are as follows. It was confirmed that the results of the analysis of the influential relationships between leader coaching, job engagement, organizational commitment, and job satisfaction showed that all had significant (+) influential relationships. In other words, leader coaching has significant (+) effects on job satisfaction. This means that leader coaching has proven to have positive effects on job engagement, job satisfaction, and organizational commitment, and it was confirmed that job engagement and organizational commitment have also significant (+) effects on job satisfaction separately. Also, it was verified that organizational commitment had significant (+) effects on job satisfaction. In other words, in the effects of job engagement on job satisfaction, job engagement and organizational commitment played the role of partial mediation, and it was found that leader’s coaching has effects on organizational commitment through job engagement and finally has partial mediating effects sequentially on job satisfaction. Based on the above-mentioned research results, the following three implications were derived. First, university staff members’ leader coaching enables the members to form a positive attitude toward job and has sequential effects of enhancing not only the individuals’ performance but also the service quality of university administrative staff members who deal mainly with internal customers such as students and faculty members (researchers). Accordingly, systematic supports such as reinforcement of support for the programs so that managers can utilize coaching capabilities and the vitalization of coaching programs are needed. Second, to enhance the effectiveness of coaching, organizational culture that can reinforce the attitude of the members is needed. It is because, if organizational culture which is the foundation of the members’ behavior is formed, it can lead the members to act in the direction that the organization wants, and eventually enhance organizational performance. Third, coaching promotes self-directed changes, so continuous efforts should be made for the development of self-capabilities. In the rapidly changing internal and external environment, S University faces diverse challenges, and it is necessary for university administrative staff members to practice the actions of performing their responsibilities and roles fully as they face diverse demands such as reestablishment of university functions and roles and enhancement of professionalism. 본 연구는 대학 교직원의 리더 코칭에 대해 효과성을 보다 명확히 하고 실증적으로 검증하기 위한 연구이다. 곧 대학교직원 리더 코칭이 구성원의 직무태도인 직무만족에 미치는 효과와 직무열의와 조직몰입이 순차적 효과가 있는 지를 실증적으로 검증하는데 목적을 두었다. 이러한 연구를 바탕으로 수립한 연구문제는 첫째, 리더의 코칭이 직무만족과의 관계에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 리더의 코칭과 직무만족과의 관계에서 직무열의와 조직몰입이 각기 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 리더의 코칭은 직무열의의 영향과 조직몰입의 순차적인 영향을 받아 직무만족에 유의한 영향을 미치는가? 이와 같은 연구문제를 검증하고자 대학교 중 행정 단위가 큰 대학을 중심으로 본부의 처(예, 교무처, 연구처, 기획처 등)단위와 대학의 행정단위의 최상위 의사결정자를 제외하고, 직속상사를 리더로 칭하고 5급 행정관 이하 직원을 대상으로 표본을 추출하고 712명의 대상자에게 설문 조사를 실시하였다. 자료수집은 2015년 5월 10일부터 5월 24일까지 총 2주에 걸쳐 설문지를 배포하였고, 설문지 배포방식은 익명성을 확보하기 위해 웹기반 설문을 사용하였다. 수합된 설문은 총 243개로써 편향된 응답 및 불성실 응답이 보이는 설문지 19부를 제외하여 총 224개의 표본을 설정하고 최종 분석에 이용하였고, 수집된 응답결과는 SPSS 22.0v와 AMOS 22.0v를 활용하여 분석을 실시하였고 결과는 다음과 같다. 리더의 코칭, 직무열의, 조직몰입, 직무만족 간의 영향관계를 분석한 결과는 모두 유의한(+) 영향관계가 있는 것으로 확인하였다. 즉 리더의 코칭이 직무만족에 유의한(+)영향을 미치는 것이다. 이는 리더의 코칭이 직무열의, 직무만족, 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것이 검증 된 것으로써 직무열의와 조직몰입은 개별적으로도 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것을 확인하였다. 또한 조직몰입도 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 즉 직무열의가 직무만족에 미치는 영향을 직무열의와 조직몰입이 부분매개역할을 하였으며, 리더의 코칭이 직무열의를 통해 조직몰입에 영향을 주고 최종적으로 직무만족까지 순차적으로 부분매개효과가 있는 것이 밝혀졌다. 위와 같은 연구 결과를 토대로 다음 세 가지의 시사점을 도출하였다. 첫째, 대학 교직원 리더의 코칭은 구성원이 직무에 대해 긍정적인 태도를 형성하게 하고 구성원에게 개인적이 성과뿐만 아니라 학생, 교원(연구자) 등 주로 내부 고객을 상대하고 있는 대학 행정 직원의 서비스 품질이 향상되는 등 연쇄적 효과가 발생한다. 따라서 관리자가 코칭 역량을 활용할 수 있도록 프로그램을 지원 강화하거나 코칭 프로그램 활성화하는 등 시스템 차원의 지원이 필요하다. 둘째, 코칭의 효과성을 향상시키기 위해서 우선 구성원의 태도를 강화할 수 있는 조직 문화가 필요하다. 구성원 행동의 근본이 되는 조직문화가 형성되면 구성원을 조직이 원하는 방향으로 행동하게 이끌 수 있고, 결국 조직성과를 향상시킬 수 있기 때문이다. 셋째, 코칭은 자기주도적인 변화를 촉진하는 것으로 자기 역량 개발에도 꾸준히 매진해야 한다. 빠르게 변화하는 대내외적인 환경에서 대학 교직원은 다양한 도전에 직면해 있으며, 대학의 기능 및 역할의 재정립을 요구 하는 등 경의 전문성을 향상시키고 다양한 요구를 받는 차원에서 대학행정직원들도 책임과 역할을 다 할 수 있는 행동의 실천이 필요하다.

게임산업 종사자의 공유리더십이 창의적 행동에 미치는 영향과 무형식 학습의 매개효과

김범준 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2015 국내석사

Nowadays, as things are changing rapidly and becoming increasingly complex, competition among enterprises is becoming increasingly severe, it is important for the survival of enterprises to respond sensitively to changes and to perform business operation effectively. As business circumstances and environment become diverse and complex, the scope of leadership that one leader can display is being limited and reduced. In the case of the game industry, fast decision-making and cooperation between the members of the organization are important, and it has become necessary to agonize over which is more desirable, having one leader or two or more leaders. Under these circumstances, in order to provide implications for the leadership that is important to operating an organization and the development of employees’ capabilities, this research analyzed the effects of shared leadership on the employees’ creative behavior and the mediating effects of informal learning, and based on the results of this research, the following conclusion was derived. To achieve the research purpose, the questionnaire survey was conducted on the employees of the game industry, and on the collected data, statistical analysis was conducted utilizing SPSS 21.0 and AMOS 21.0, and the following research results were derived. First, it was found that the shared leadership of the employees of the game industry had not statistically significant effects on creative behavior, and only when informal learning which is the mediating variable was included, shared leadership had effects on creative behavior through the informal learning. Second, it was found that the shared leadership of the employees of the game industry had positive effects on informal learning, and it was confirmed that informal learning was fully mediating in the relationship between the shared leadership and creative behavior. Based on these results, the implications of this research are as follows. First, this research has academic significance in that it revealed a mediating factor called informal learning in the effects of the shared leadership of game industry employees on creative behavior, and it has practical business significance in that that it presented the realm applicable to practical business through confirmation of the factors that enable informal learning to promote creative behavior. Particularly, in the subordinate factors of the shared leadership, planning and systematization, problem solution, support and consideration, and development and mentoring need to be more active in active business performance and proposal activities together with the efforts to share business and cooperate among the member of the organization for vitalization within the organization of the game industry. Through these efforts, the shared leadership of game industry employees will be vitalized and the effects of the team and organization through the employees of the game industry can be attained. Second, to build culture in which informal learning-oriented learning is performed and culture in which shared leadership can be attained as the individual employees of the game industry make development-oriented proposal and action, the game industry organization should be supported by the overall systems and procedures of human resources management with regard to evaluation and compensation. When the contribution to the development of the game industry organization by the individual game industry employees and the outcomes of the teams to which they belong is accurately measured and clear feedback and compensations are made and general improvement is attained, there will be growth of the individual game industry employees. Particularly, the fair and clear evaluation system needs to be built to derive clear measurement and feedback of individual and organization outcomes in the game industry organization. Finally, resources and efforts should be sufficiently invested in making team and organizational culture and atmosphere in which individual members of the game industry develop their abilities, support and cooperate one another, and recognize the harmony of the members of the organization. 변화의 속도가 점차 빨라지고 복잡해지는 오늘날 기업간의 경쟁은 심화되고, 변화에 민감하게 반응하게 대처하고 조직을 보다 효과적으로 운영하는 것이 기업 생존을 위한 중요한 요소로 부각되어 있다. 업무 상황과 환경이 점차 다양해지고 복잡해지면서 한 명의 리더가 발휘할 수 있는 리더십의 범위가 줄어들어 제약이 되는 있는 상황이 되었다. 게임산업의 경우 빠른 의사결정과, 업무진행에 있어서 조직 구성원간의 협업이 매우 중요한 산업의 특성상 한 사람의 리더의 존재이거나 둘 이상의 리더 중에서 어떤 것이 더 바람직한 것이 무엇인가 대한 고민의 필요성이 대두되었다. 이러한 상황에 있어 게임산업에서의 조직을 운영하는 데 있어 중요한 리더십과 그에 따른 게임산업 종사자들의 역량발전을 위하여 무엇인지에 대한 시사점을 주기 위해 본 연구는 게임산업 종사자를 대상으로 공유리더십이 창의적 행동에 미치는 영향과 무형식 학습을 매개로 한 영향을 분석하여, 연구결과를 바탕으로 아래와 같은 결론을 도출하였다. 연구 목적을 달성하기 위하여 게임산업 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 수집된 자료를 가지고 SPSS 21.0과 AMOS 21.0을 활용하여 통계분석을 진행을 한 후. 아래와 같은 연구결과가 나타났다. 첫 번째, 게임산업 종사자의 공유리더십은 창의적 행동에 대하여 통계적으로 유의하지 않은 결과가 나타났으며, 매개변인인 무형식 학습이 꼭 포함되어야만 공유리더십이 무형식 학습을 통해서 창의적 행동으로 발현 될 수 있는 것으로 결과가 나왔다. 두 번째, 게임산업 종사자의 공유리더십은 무형식 학습에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 무형식 학습은 공유리더십과 창의적 행동의 관계에 대하여 완전매개하고 있는 것으로 확인되었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫 번째, 게임산업 종사자의 공유리더십이 창의적 행동에 미치는 영향에 있어 무형식 학습이라는 매개요인을 밝혀냈다는 학문적 의의와 무형식 학습이 창의적 행동을 촉진할 수 있는 요소를 확인함을 통하여 실무적으로 적용해야 할 영역의 제시에서 실무적 의의가 있다. 특히 공유리더십에 대한 하위요인에서 계획과 조직화, 문제해결, 지원과 배려 그리고 개발과 멘토링 등이 게임산업 조직내에서 활성화를 위해서는 구성원간의 업무를 서로 공유하고 협력해 나가려는 노력과 함께 능동적인 업무수행과 제안활동에서 기존보다 더욱 활발한 움직임이 필요하다. 이런 노력들을 통하여 게임산업 종사자의 공유리더십이 활성화되어 게임산업 종사자를 통한 팀 및 조직의 효과를 더욱 발휘할 수 있을 것이다. 두 번째, 무형식 학습중심으로 학습하는 문화와 게임산업 종사자 개개인이 발전 지향적인 제안과 행동을 하면서 공유 리더십을 발휘할 수 있는 문화를 구축하기 위하여 게임산업 조직에서는 평가와 보상 등과 관련한 인적자원관리의 전반적인 제도와 절차가 체계적으로 뒷받침 할 수 있어야 한다. 게임산업 종사자 개개인과 자신이 속한 팀의 성과가 게임산업 조직의 발전에 기여하는 바를 정확히 측정하고, 결과에 대한 명확한 피드백과 보상이 이루어지면서 개선이 종합적으로 이루어질 때 게임산업 종사자 개인의 발전이 있을 수 있다. 특히 게임산업 조직에서 개인 및 조직성과에 대한 명확한 측정과 피드백 도출을 위해서 보다 공정하고 명확한 평가체계 구축이 필요하다. 마지막으로 게임산업 종사자 각 구성원의 능력을 개발하고, 지원하여, 협력하는 분위기를 만들며 구성원과 잘 맞는다는 인식을 가지게 될 수 있도록, 팀 및 조직문화를 만드는 데 자원과 노력을 아끼지 말아야 할 것이다.

제조업 연구개발 인력의 직무특성과 조직지원인식이 혁신행동에 미치는 영향 : 직무열의(Work Engagement)의 매개효과

김유찬 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2015 국내석사

This study aims to explore the effect of job characteristics and perceived organizational support on the innovative behavior, and the mediating effect of work engagement of R & D employees of the manufacturing industry. Through this study, there is the object to provide implications about developing innovative behavior of R & D employees to practitioners of human resource development. To do so, this study evaluates whether 1) job characteristics has significant influence on innovative behavior, 2) job characteristics on work engagement, 3) perceived organizational support on innovative behavior, 4) perceived organizational support on work engagement, 5) work engagement on innovative behavior, 6) verified whether work engagement serves as mediation to job characteristics and innovative behavior, 7) verified whether work engagement serves as mediation to perceived organizational support and innovative behavior, and lastly 8) verified whether is more effective on the job characteristics and perceived organizational support of innovative behavior. For the purpose, literature review and survey research were conducted. The survey lasted from May 6 to 20, 2015. Data was obtained from 350 R & D employees working in the manufacturing industries in Korea. 320 Among 350 pieces of questionnaire, 30 out of 350 were excluded on account of their insincerity and 320 were used for this study. The major findings of the empirical research are as follows: First, job characteristics has significant positive influence on innovative behavior. Second, perceived organizational support does not have influence on innovative behavior. Third, work engagement has significant positive influence on innovative behavior. Forth, job characteristics and perceived organizational support have significant positive influence on work engagement. Fifth, work engagement has the partial mediating effect on the relationships between job characteristics and innovative behavior. Sixth, work engagement has the full mediating effect on the relationships between perceived organizational support and innovative behavior. Seventh, job characteristics on innovative behavior is more effective than perceived organizational support. These results suggests that HRD practitioners should continuously attempt to offer the training program and management after considering job characteristics of R & D employees of the manufacturing industry in order to improve innovative behavior. And also, they should consider verified whether is related to work engagement of R & D employees when to offer support of organization. 본 연구의 목적은 제조업 연구개발 인력의 직무특성, 조직지원인식, 직무열의, 혁신행동의 영향관계를 파악하고 직무열의가 제조업 연구개발 인력의 직무특성, 조직지원인식과 혁신행동 간의 관계에서 매개역할을 하는지 실증적으로 검증하고자 하였다. 이를 통해 제조업 연구개발 인력의 혁신행동을 효과적으로 촉진시킬 수 있도록 직무설계, 조직 관리, 교육 프로그램 개발을 위한 시사점을 제공하고자 하였다. 이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성과 조직지원인식이 혁신행동에 영향을 미치는가? 둘째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성과 조직지원인식이 직무열의에 영향을 미치는가? 셋째, 제조업 연구개발 인력의 직무열의가 혁신행동에 영향을 미치는가? 넷째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성과 혁신행동 사이에서 직무열의는 매개역할을 하는가? 다섯째, 제조업 연구개발 인력의 조직지원인식과 혁신행동 사이에서 직무열의는 매개역할을 하는가? 여섯째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성과 조직지원인식 중 어떤 요인이 혁신행동에 더 큰 영향을 미치는가? 이러한 연구문제를 실증적으로 검증하기 위해서 국내 제조업 연구개발 직무 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하여, 총 350부의 설문지를 회수하였다. 이 중 불성실하거나 인구통계학적 설문에 응답하지 않은 설문을 제외하고 320부를 분석에 사용하였다. 통계적 분석은 SPSS 21.0v과 AMOS 21.0v을 사용하여 실시하였고, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무특성의 하위변인 중 자율성이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났고, 피드백, 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성 순으로 영향력이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 제조업 연구개발 인력의 조직지원인식은 혁신행동에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 즉, 직접적인 효과는 없고 다른 매개변인을 통해서 혁신행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성은 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 제조업 연구개발 인력의 조직지원인식은 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 제조업 연구개발 인력의 직무열의는 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성이 혁신행동에 영향을 미칠 때, 직무열의가 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 일곱째, 제조업 연구개발 인력의 조직지원인식이 혁신행동에 영향을 미칠 때, 직무열의가 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이때, 직무열의는 완전매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 또한 수단적 지원에 의한 영향력이 정서적 지원에 의한 영향력보다 큰 것으로 나타났다. 여덟째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성은 조직지원인식보다 혁신행동에 미치는 영향이 더 큰 것으로 나타났다. 따라서 제조업 연구개발 인력의 혁신행동 촉진을 위하여 연구개발 직무의 직무특성과 조직지원인식에 대해 효과적으로 접근해야 한다. 특히, 연구개발 인력의 직무특성 중 영향력이 큰 요소들을 중심으로 직무설계 및 관리, 교육을 진행할 경우 직무열의와 혁신행동을 보다 효과적으로 촉진시킬 것으로 판단할 수 있다. 또한 제조업 연구개발 인력의 경우 조직의 정서적 지원보다는 수단적 지원이 보다 효과적일 것으로 볼 수 있다. 마지막으로 후속 연구를 위한 제언으로, 본 연구는 연구대상 대부분이 대기업 연구개발 인력이었으므로 규모가 작은 회사에 일반화하기에 어려움이 있을 수 있다. 또한 남녀 성비나 직급 별 표본의 수가 기업마다, 그리고 제조업의 식품, 약품, 기계 등 상세분야마다 차이가 있을 수 있으므로 보다 상세하게 구분하여, 실제 비율에 가까운 연구의 필요성이 있다.

대학생의 학습참여 요인에 영향을 주는 교수설계 요인 분석 : 중국인 유학생과 한국인 대학생의 비교

신안치 중앙대학교 대학원 2016 국내석사

고등교육의 국제화가 국내 대학에도 활발해지면서 한국 대학에 유학을 온 외국인 학생 수는 지속적으로 증가하고 있으며 이에 따라 외국인 유학생의 학업 지원 및 관리 등에도 문제점이 나타나고 있다. 외국인 학생들 유학의 본질적 목적이라 할 수 있는 학업성취를 예측할 수 있는 학습참여의 면에서 외국인 유학생들이 활발하지 못한 점이 가장 큰 문제로 나타났다. 이러한 이유로 본 연구는 외국인 유학생 중에 대다수를 차지하는 중국인 유학생의 학습참여를 촉진시키기 위해 학습참여에 영향을 미치는 요인을 규명하려는 목적에서 수행되었다. 특히 대학 차원에서 학습목표의 설정, 적절한 교수학습 방법의 활용 등의 교수설계 요인은 학생들의 학습참여 수준과 밀접하게 관련되어 있다는 점에서 교수설계 요인이 중국인 유학생의 학습참여에 미치는 영향을 확인할 필요가 있다. 본 연구는 중국인 유학생의 학습참여에 영향을 교수설계 요인에 초점을 두어 이들 요인의 영향을 분석하고, 특히 한국 대학생 동료집단과의 비교를 통하여 시사점을 찾아 중국인 유학생의 학습참여를 증진시킬 수 있는 교수설계 요인을 제시하는데 목적을 두고 있다. 본 연구에서 밝히고자하는 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 한국 대학생과 중국인 유학생의 학습참여 수준은 어떠한 차이가 있는가? 둘째, 한국 대학생과 중국인 유학생의 학습참여에 영향을 미치는 교수설계 요인에 차이가 있는가? 본 연구에서 재학 중인 한국인 대학생 1,232명과 중국인 대학생 154명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사를 통해 수집된 자료를 분석하고자 t-test와 다중회귀분석을 수행하였다. 연구결과를 요약하면, 첫째, 한국 대학생과 중국인 유학생의 학습참여, 정서적 참여, 행동적 참여에서 모두 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 둘째, 한국 대학생의 학습참여에 영향력이 가장 강한 교수설계 요인은 시험과 과제, 평가로 나타났으며, 중국인 유학생의 학습참여에 영향을 많이 주는 교수설계 요인이 교재와 자료이었다. 본 연구는 중국인 유학생의 학습참여 향상을 위한 교육적 지원을 위해서 보다 적절한 교재와 자료 선택과 같은 교수설계 요인을 고려할 필요가 있음을 밝혔다. 이는 중국인 유학생들의 성공적인 학습참여를 통한 학업성취 향상을 위한 교수적 방안을 모색하는데 기초자료를 제공하였다는 데에도 의의가 있다. The advent of globalization of higher education has led to the increase of foreign students studying in South Korea. As the number of foreign students grows, problems associated with supporting and managing their studies have surfaced. Among them, low student engagement has proven to be the most serious problem affecting students’ academic achievements. Accordingly, this paper examines factors that influence the student engagement of college students with the goal of enhancing student engagement of Chinese students, a group that makes up the majority of foreign students in Korea. Instructional design factors, including academic goals adopted by universities and proper teaching methods executed by professors, are particularly relevant to students’ participation in class. Therefore, it is necessary to evaluate instructional design factors influencing student engagement of Chinese students in Korea. With the focus on impacts of instructional design factors on Chinese students’ engagement, this paper compares Korean and Chinese students in Korea and assesses the implications of relevant findings with the goal of enhancing student engagement of Chinese students. This research seeks to answer the following three questions: 1) How do student engagement of Korean and Chinese students in Korea differ? 2) Do instructional design factors which lead to varying levels of student engagement of Korean and Chinese students show any difference? This study is based on a survey of 1,232 Korean students and 154 Chinese students in Korea. T-test and multiple regression analysis were used to analyze data collected in the survey. A brief summary of the research findings is following: 1) Korean and Chinese students showed statistically significant differences in cognitive engagement, emotional engagement and behavioral engagement, and 2) test, task and evaluation were the most critical instructional design factors influencing student engagement of Korean students while textbooks and teaching materials had most impact on student engagement of Chinese students in Korea. This research found that selecting proper textbooks and teaching materials are particularly important to increase student engagement of Chinese students in Korea. It is also meaningful that this paper provides basic research data for future studies on teaching methods that can enhance student engagement of Chinese and other foreign students studying abroad in Korea.

팀 기반 학습에서 학습자의 지각된 태만이 학습참여에 미치는 영향 : 교수설계변인의 조절효과

이동훈 중앙대학교 대학원 2016 국내석사

사회의 급속한 변화는 사회의 구성원인 우리들에게 그에 걸맞은 변화를 요구하고 있다. 특히, 대인관계, 협동력 등의 사회적 역량은 반드시 갖춰야 할 역량으로 제시되고 있다. 이러한 요구에 맞추어, 국내에서는 학습자 중심의 새로운 패러다임을 기반으로 한 팀 기반 학습이 활발하게 적용되고 있다. 팀 기반 학습은 학습 과정 내에서 팀으로 구성된 학습자들 간 긍정적인 상호 의존성을 향상시키는 동시에 학습 성과를 향상시키는 역할을 한다. 그러나 이러한 장점과 달리, 팀 기반 학습은 부정적인 효과를 발생시키기도 하는데, 팀 학습 수행에 있어‘ 무임승차’로 대변되는 구성원의 태만은 학습 성과에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 특히, 동료의 태만을 지각하는 것만으로 학업을 수행하는 과정과 결과가 저하될 수 있다는 문제를 지닌다. 따라서 본 연구는 팀 기반 학습에서 학습자의 지각된 태만과 학습참여 간 관계에서 교수설계변인이 갖는 조절효과를 검증하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 국내 A대학에 재학 중인 대학생 328명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫 번째, 지각된 태만은 학습참여의 하위변인들인 인지적 참여, 정서적 참여, 행동적 참여에 영향을 미친다. 두 번째, 교수설계변인은 지각된 태만과 학습참여 간 관계에서 조절효과를 갖는다. 세 번째, 교수설계변인의 하위 변인인 ‘수업목표’, ‘교재 및 자료’, ‘수업방법’이 지각된 태만과 인지적 참여 사이에 조절효과를 갖는 것으로 분석되었다. 본 연구 결과는 향후 팀 기반 학습에서 발생할 수 있는 태만이 학습자의 학습 참여를 저하시킬 수 있으므로 이를 방지하는 것이 중요하며, 학습참여 저하 방지를 위하여 수업목표를 명확히 하고, 적절한 교재 및 자료를 제공하여 학습자의 학습효능감을 향상시키며 디테일한 수업방법을 설계하여 학습자의 참여를 유도하는 등의 교수설계가 필요함을 시사하고 있다. In a rapid transition of world on 21st century, we should be changed for survival and adaption to the world. Especially, the social competency, including personal relationship, team work and communication, be considered to improve our life skills. So team based learning is conducted as educational method. In the learning process, team based learning can conducted to improve the positive interaction and learning performance. On the other hand, as the negative effects, team based learning brings on a negative problems that the conflicts may be raised between members who belong to team. Particularly, the ‘free riding’ that means the low engagement and loafing of members is the fatal problem about learning performance. What more serious is that if the member perceive the loafing of other members, his or her learning performance may be declined. Therefore the purpose of this study is to analysis instructional design factors’ moderating effects between perceived loafing of students and student engagement in team based learning. Instructional design factors have 5 subtypes that these are goals, materials and data, teaching method, test and task and evaluation. Also 3 subtypes of student engagement are cognitive engagement, emotional engagement and behaviour engagement. For this, we conducted a online questionnaire survey with 328 university students. The results of this study were as follows. First, perceived loafing significantly affect on cognitive engagement, emotional engagement, bahaviour engagement, subtypes of student engagement. Second, instructional design factors have an moderating effects between perceive loafing of students and students engagement. Third, ‘goals’, ‘meterials and data’ and ‘teaching method’, subtypes of instructional design factors, have moderating effects between perceive loafing of students and students engagement. In conclusion, perceived loafing should be prevented in team based learning because perceived loafing may negative affects on student engagement. Also instructional designs should be aligned for effective student engagement that instructional goal should be targeted clearly, adequate material and data what affects the self-efficacy and detailed teaching method attract participation from students.

여성 방문판매 조직에서 서번트 리더십이 조직원들의 직무성과에 미치는 영향 : 팔로워십 및 직무열의의 매개효과를 중심으로

김지아 중앙대학교 교육대학원 2016 국내석사

This study was intended to examine an effect that the servant leadership of leader of door-to-door saleswomen organization had on members' job performance, followership and job engagement, and also was intended to test whether followership and job engagement had an mediating effect on the relation between servant leadership and job performance. Through this, it was intended to get a person in charge of education on the level of leader of door-to-door saleswomen organization and sales leaders to recognize the necessity of servant leadership and the importance of followership and job engagement, and was intended to provide implications for the development of organization management and education program. Research questions for this are as follows. First, does the servant leadership of leader of door-to-door saleswomen organization have an effect on members' job performance? Second, does the servant leadership of leader of door-to-door saleswomen organization have an effect on members' followership? Third, does the servant leadership of leader of door-to-door saleswomen organization have an effect on members' job engagement? Fourth, does followership and job engagement in door-to-door saleswomen organization have an effect on members' job performance? Fifth, does the followership and job engagement of members of door-to-door saleswomen organization play a role in mediating the relation between leader's servant leadership and members' job performance? In order to empirically test these research questions, Korean door-to-door saleswomen organization was surveyed. And a total of 250 questionnaires were collected. Among these, insincerely answered 20 questionnaires were excluded, and 230 questionnaires were finally utilized for an analysis. A statistical analysis was made by using SPSS 18.0 and AMOS 18.0. And the results of analysis are as follows. First, it was shown that the servant leadership of leader of door-to-door saleswomen organization had a positive effect on members' job performance. Second, it was shown that the servant leadership of leader of door-to-door saleswomen organization had a positive effect on members' followership. Third, it was shown that the servant leadership of leader of door-to-door saleswomen organization had a positive effect on members' job engagement. Fourth, it was shown that followership in door-to-door saleswomen organization had a positive effect on job engagement. Fifth, it was shown that followership in door-to-door saleswomen organization had a positive effect on members' job performance. Sixth, it was shown that job engagement in door-to-door saleswomen organization had a positive effect on members' job performance. Seventh, it was shown that followership had a mediating effect on the relation between the servant leadership of leader of door-to-door saleswomen organization and members' job performance. Eighth, it was shown that job engagement had a mediating effect on the relation between the servant leadership of leader of door-to-door saleswomen organization and members' job performance. Therefore, the study came to make a finding that the servant leadership of leader of door-to-door saleswomen organization had a positive effect on members' job performance, followership and job engagement. This study implied that an education should be strategically given about factors which would improve leaders' servant leadership and promote members' followership and job engagement in order to boost members' job performance as mentioned above. It is thought that servant leadership needs to be exercised according to situation and object of leadership for more effective human resource management of women in door-to-door sales organization, and there is necessity for women leaders' effort to strengthen this leadership, the establishment of infrastructure from a institutional/educational/strategic viewpoint inside the organization which supports this, and unstinting support. Finally, with regard to a suggestion for follow-up study, the study participants of this study are classified as door-to-door cosmetics saleswomen. So, if ages and human resources of different business categories are diversified, different results may be produced. Besides, if a study is carried out after being classified according to number of years of work experience, position and average annual income in consideration of demographic characteristics, a more systematic and detailed study can be made. Therefore, it is necessary to carry out a study after classifying more diverse demographic characteristics in the follow-up study. 본 연구의 목적은 여성 방문판매 조직에서 리더의 서번트 리더십이 조직원들의 직무성과, 팔로워십 및 직무열의에 미치는 영향에 관해 살펴보고, 또한 서번트 리더십과 직무성과 관계에서 팔로워십 및 직무열의가 매개효과를 미치는지 검증하고자 하였다. 이를 통해 여성방문판매 조직의 리더급 교육 담당자 및 영업 리더들에게 서번트 리더십의 필요성 및 팔로워십, 직무열의의 중요성을 인식시키고, 조직 관리 및 교육 프로그램 개발을 위한 시사점을 제공하고자 하였다. 이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 여성 방문판매 조직에서 리더의 서번트 리더십이 조직원들의 직무성과에 영향을 미치는가? 둘째, 여성 방문판매 조직에서 리더의 서번트 리더십이 조직원들의 팔로워십에 영향을 미치는가? 셋째, 여성 방문판매 조직에서 리더의 서번트 리더십이 조직원들의 직무열의에 영향을 미치는가? 넷째, 여성 방문판매 조직에서 팔로워십과 직무열의는 조직원들의 직무성과에 영향을 미치는가? 다섯째, 여성 방문판매 조직에서 조직원들의 팔로워십과 직무열의는 리더의 서번트 리더십과 조직원들의 직무성과 사이에서 매개역할을 하는가? 이러한 연구문제를 실증적으로 검증하기 위해서 국내 여성 방문판매 조직을 대상으로 설문조사를 실시하여, 총 250부의 설문지를 회수하였다. 이 중 불성실한 20부를 제외한 230부를 최종적으로 분석에 활용하였다. 통계적 분석은 SPSS 18.0과 AMOS 18.0을 사용하여 실시하였고, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 여성방문판매조직에서 리더의 서번트 리더십은 조직원의 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 여성방문판매조직에서 리더의 서번트 리더십은 조직원의 팔로워십에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 여성방문판매조직에서 리더의 서번트 리더십은 조직원의 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 여성방문판매조직에서 팔로워십은 조직원의 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 여성방문판매조직에서 팔로워십은 조직원의 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 여성방문판매조직에서 직무열의는 조직원의 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 여성방문판매조직에서 리더의 서번트 리더십과 조직원의 직무성과 관계에서 팔로워십은 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 여덟째, 여성방문판매조직에서 리더의 서번트 리더십과 조직원의 직무성과 관계에서 직무열의는 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 따라서, 여성방문판매조직에서 리더의 서번트 리더십이 조직원들의 직무성과, 팔로워십, 직무열의에 긍정적인 영향을 미친다는 연구결과를 얻게 되었다. 이와 같이 조직원들의 직무성과를 높이기 위해서는 리더들의 서번트 리더십을 향상시키고 조직원들의 팔로워십 및 직무열의를 촉진시키는 요인을 전략적으로 교육 시켜야 한다는 시사점을 제시하였다. 보다 효과적인 방문판매 조직의 여성 인적자원 관리를 위해서는 리더십을 받는 객체 및 상황에 따른 서번트 리더십의 발휘가 필요하며, 이런 리더십 강화를 위한 여성 리더들의 노력과 이를 지원하는 조직 내 제도적/교육적/전략적 관점에서 인프라를 구축하고 아낌없는 지원이 필요할 것으로 판단된다. 마지막으로 후속 연구를 위한 제언으로, 본 연구는 연구대상이 화장품 방문판매 여성 조직으로 분류되어 다른 업종의 인력과 연령대를 다양화한다면 다른 결과가 나타날 수 있다. 또한 인구통계학적 특성을 고려하여 연차별이나 직급별, 평균소득별로 구분하여 연구를 진행한다면 보다 체계적이며 세분화 된 연구가 될 수 있을 것이다. 따라서 후속 연구에서는 보다 다양한 인구통계학적 특성을 구분하여 연구를 진행할 필요가 있다.

DACUM기법을 적용한 국가위기관리 비상대비업무담당자 직무분석

박경환 중앙대학교 대학원 2015 국내박사

The purpose of this study is to analyze the job functions of Emergency personnel work who are responsible for National Crisis Management. For this, DACUM analysis was used to investigate the duties through deducting the obligations and tasks that worker of Emergency personnel have to follow, and analyze which educational requirements are needed by understanding which core tasks are at hand for the workers of the Emergency preparedness team. The target subject for this research was comprised of 548 individuals working in Emergency preparedness team who are being managed by the Safety Administration Department. To conduct DACUM analysis, 8 people participated in the DACUM Committee, 46 people participated as subjects in the preliminary survey, and the rest of the 494 people participated in the main survey. The survey was carried out for a month on August, 2014, and among the 494 pages of surveys, 355 pages were collected, and verified 338 copies were used as documents for the statistical analysis. The procedures for the DACUM job analysis were conducted as follows: First, in the initial stage of the analysis, the goal of the analysis were clarified, original documents containing data and information related to the Emergency personnel work were reviewed, various research data were collected, and people from DACUM Committee and Experts Conference were in as panels. The second stage was conducted through the DACUM Workshop created by the DACUM Committee members, and the Workshop created DACUM Chart functioning as a work model to verify the identified obligations and tasks through preliminary surveys and Experts Conference. Through the survey, the level of importance, difficulty, and frequency of duties in the obligations and tasks has been researched to analyze the levels in difference in perception of work. Lastly, the research progressed to deduct the core tasks of the Emergency Preparedness Personnels. The result of the research shows these followings: first, Emergency personnel workers conduct seven areas in their obligations, comprised of one 'Establishment of Project plans in the field of Emergency Preparedness' which is the general area of Emergency Preparedness, four areas that are related to the Chung-mu Plan that is part of the wartime readiness plan, which includes 'Establishment of Chung-mu Plan', 'Ulchi Freedom Guardian','Chung-mu Training', and 'Mobilization Resource Management'. The other two areas are duties that are frequently requested even in peacetime, including 'Civil Defense Management', and 'Emergency Management', which were classified in accordance with each units in the list of worker's duties. Second, obligational tasks are comprised of 82 tasks: ten tasks in 'Establishment of Project plans in the field of Emergency Preparedness', additional ten in 'Establishment of Chung-mu Plan', twenty in 'Ulchi Freedom Guardian', fourteen in 'Chung-mu Training', nine in 'Mobilization Resource Management', twelve in 'Civil Defense Management', and seven in 'Emergency Management'. In addition, it was found that some level of perception difference existed regarding work capabilities in different agencies that Emergency Preparedness workers work in. Third, the core tasks of the Emergency Preparedness Personnels are found to be comprised of eighteen core tasks, which are comprised of three core tasks starting from 'Establishment of Project plans in the field of Emergency Preparedness' to 'Analyzing the Results from the Tasks in Previous Year', three tasks starting from 'Establishment of Chung-mu Plan' to 'Analysis on Higher Authority's Chung-mu Plan', and three additional tasks starting from 'Ulchi Freedom Guardian' to 'Establishment of Training Plans reflecting high command training guidance'. Also, in the 'Chung-mu Training' task, one task of 'Selecting performance policy for the Chumg-mu Training in relevant years', three tasks starting from 'Mobilization Resource Management' to 'Collecting data for Resource Investigation', and three tasks starting from 'Civil Defense Management' to 'Understanding current transfer situation of the members' has been selected. Especially, in the 'Emergency Management' task, 'Analyzing the Results from the Tasks in Previous Year' and 'Conducting Prepared Emergency Response Training' has been selected as core tasks. Emergency personnel work are experts in responding to various emergency managements such as conducting emergency readiness in their relevant agencies. Their main duty is to establish plans and executing them. Also, it has been confirmed that some level of differences in perceiving the work exists according to which agency the personnel works in. Emergency personnel work have conducts their mission only in accordance to what has been stated in the legislations and in the Personnel Management Regulations as well as depending on their personal experience. Nevertheless, the studies laid a significant point with the fact that these results will create a possibility to further strengthen the foundation in tasks and these studies have laid various analytical foundations and opportunities that can solidify their working status. Through this research, the workers of the Emergency Preparedness should exceed their own expectations and qualifications and operate as a foundation for the development of their jobs to be reflected as a lifetime career model, and develop their job descriptions, employment, disposition, self-diagnosis tools, etc. based on their National Competency Standards. 이 연구의 목적은 국가위기관리를 담당하는 비상대비업무담당자의 직무를 분석하는 것이다. 이를 위해 비상대비업무 담당자에 대한 DACUM 직무분석을 통해 책무와 과업을 도출하여 직무를 규명하고, 비상대비업무담당자에게 중요한 핵심과업이 무엇인지 파악하여 어떠한 교육적 요구가 있는지 분석하는 것이다. 이 연구의 대상은 안전행정부에서 관리하는 비상대비업무담당자 548명이다. DACUM 직무분석을 위하여 DACUM 위원회에 8명이 참여하였고, 예비설문조사로 46명이 대상자로 참여하였으며, 본 설문조사 인원으로 494명 전체가 참여하였다. 설문조사는 2014년 8월 1개월간 진행되었으며 배포된 494매 설문지 중 355매가 회수되었고, 유효한 338매 자료가 통계분석에 활용되었다. DACUM 직무분석과정은 다음과 같다. 첫째, 준비단계에서는 직무분석의 목적을 명확히 설정하고, 비상대비업무담당자와 관련된 정보와 자료는 기존 문헌을 검토하고 각종 직무분석 연구자료 등을 수집하였으며 DACUM위원회와 전문가협의회의 패널를 구성하였다. 둘째, DACUM 위원들로 구성된 DACUM 워크숍를 통해 책무, 과업을 식별하고 이에 대한 검증을 위해 예비설문조사와 전문가협의회를 통한 직무모형인 DACUM차트를 완성했다. 설문조사를 통해 책무와 과업에 대한 중요도, 난이도, 수행빈도 분석을 통해 인식수준차이를 분석하였다. 셋째, 비상대비업무담당자의 핵심과업을 도출하였다. 연구 결과로 첫째, 비상대비업무담당자의 수행하는 책무 7개 영역은 비상대비업무 총괄 부분인 ‘비상대비분야 사업계획수립’ 1개 영역과 전시를 대비하는 충무계획과 관련한 ‘충무계획수립’,‘을지연습’,‘충무훈련’,‘동원자원관리’등 4개 영역, 평상시 추가적으로 요구되는‘민방위관리’,‘위기관리’등 2개 영역으로서 이들은 수행되는 업무목록 단위로 분류되었다. 둘째, 비상대비업무담당자가 수행하는 책무별 과업은 전체 82개로서 ‘비상대비분야 사업계획수립’책무에는 10개 과업,‘충무계획수립’책무에는 10개 과업,‘을지연습’책무에는 20개 과업,‘충무훈련’책무에는 14개 과업,‘동원자원관리’책무에는 9개 과업,‘민방위관리’책무에는 12개 과업,‘위기관리’책무에는 7개 과업으로 나타났다. 그리고 비상대비업무담당자의 현재 근무하고 있는 소속기관별 직무역량에 대한 인식수준차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 비상대비업무담자의 핵심과업은 18개로서‘비상대비분야 사업계획수립’책무에서‘전년도 업무에 대한 성과분석하기’등 3개, ‘충무계획수립’ 책무에 ‘상급기관 충무계획 분석하기’등 3개와 ‘을지연습’책무에서 ‘상급기관 훈련지침 반영한 훈련계획을 수립’등 3개의 과업이 핵심과업으로 선정되었다. ‘충무훈련’책무에서는 ‘당해 연도 충무훈련 수행방침 설정하기’ 1개와 ‘동원자원관리’ 책무에서 ‘자원조사관련 필요한 자료를 수집하기’등 3개의 과업과 ‘민방위관리’책무에서 ‘대원 전출입 현황파악을 통해 인력을 관리’ 등이 선정되었다. ‘위기관리’ 책무에서는 ‘전년도 위기관리 업무에 대한 성과분석하기’와 ‘준비된 위기대응훈련 실시하기’ 등 2개의 과업이 핵심과업으로 선정되었다. 비상대비업무담당자는 소속된 기관에서 비상대비 등 각종 위기관리를 구현할 수 있는 전문가이다. 비상대비업무담당자의 직무는 계획을 수립하고 실행하는 것이다. 그리고 일부 직무역량에서 현재 근무하고 있는 소속기관 유형에 따라 인식수준의 차이 있음을 확인하였다. 비상대비업무담당자는 관련 법령과 인사관리규정에 명시된 임무만으로 군 생활 간 축적된 경험과 노하우에 의존하여 비상대비업무담당자 직무를 수행해왔다. 그러나 본 연구를 통해 이론적이고 체계적이며 과학적인 방법을 통하여 비상대비업무담당자 직무에 대한 기틀을 마련하여 다양한 분석의 틀을 제공하였고 직업적 위상을 공고히 하는 계기를 마련하였다는 점에서 의의가 있다 하겠다. 본 연구를 통해서 비상대비업무담당자의 직업적 위상을 공고히 할 수 있는 계기를 마련함으로서 비상대비업무담당자의 자격의 한계를 벗어나 국가직무능력표준에 따라 평생경력개발 모형과 직무기술서, 채용, 배치, 자가진단 도구 등을 개발하는데 기반으로 활용되어야 할 것이다.

초등학교 보건교사의 직무역량 기반 연수교육과정 개발

이충란 중앙대학교 대학원 2015 국내박사

The health teachers’ changing role requires that they possess qualitatively intensified job competency, for which a systemic and educational approach is needed. Therefore, this study intended to develop job competency-based curriculum to appropriate to health teachers’ learning need and then with high applicability on the spot. To achieve this aim, first elementary health teachers’ DACUM chart was verified, and then elementary health teachers’ job model with 8 duties and 50 tasks was set up. The tasks were prioritized in order of learning need and first priority 30 tasks were selected for instruction. Instruction would not be provided for a task that ia of low importance or of low difficulty or that is performed by very few workers. Duties such as managing emergency patient, health education, health counselling, implementing health-promoting program, and developing professionalism revealed high educational need. Especially tasks such as carring out health assessment, giving a first aid, giving emotional support, giving a medicine, teaching students about health, managing child requiring protection, and giving counselling student with abnormal health problem got highest score in performance frequency, importance, and performance difficulty. Each key task was analyzed to get more information that such as the steps of task, the tools and equipments needed, the knowledge and skills requried, safety concerns, relevant worker behaviors, decisions the worker must make, the criteria used to judge the adequacy of performance. Next, related tasks were clustered as appropriate to form competencies, which established an job competency profile. There are multiple tasks that require basically the same knowledge, skills or worker behaviors. Such tasks were clustered or a new competency statement that encompassed all of the clustered tasks was written. Last, job competency-based curriculum was developed, which was based on job competency profile. This curriculum includes educational objectives, 9 areas and 27 subjects with each objective, learning content and learning step. And then syllabuses of each subject were made up. This job competency-based curriculum for elementry health teachers was developed based on changing job performance, which it reduces gap between what is offered and what is needed, so it has high applicability to job performance. And to conclude it can be used to planing or implement training of elemenatry health teachers. 보건교사의 역할 변화 및 확대는 보건교사에게 질적으로 심화된 직무역량을 요구하고, 이를 위해서는 체계적인 교육적 접근이 필요하게 되었다. 이에 본 연구는 DACUM과 SCID 모형을 적용하여 보건교사의 학습요구에 적합하고 현장 적용성이 높은 연수교육과정을 개발함으로써 보건교사의 현직교육에 그 시사점과 기초자료를 제공하고자 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위해 첫째, 선행연구에서 DACUM 직무분석을 통해 확인된 초등학교 보건교사의 직무를 검증하고 최종 8개의 책무와 50개의 과업으로 구성된 직무모형을 설정하였다. 둘째, 교육이 1순위로 요구되는 30개의 핵심과업으로 선정하였다. 교육요구도가 비교적 높게 나타난 책무는 ‘응급환자의 관리’, ‘보건교육의 실시’, ‘건강상담’, ‘건강증진 프로그램의 운영’, ‘전문성의 계발’이다. 특히 수행빈도, 중요도, 수행난이도의 평균이 모두 높게 나타게 가장 높은 교육요구도를 보이는 과업은 ‘건강사정 하기’, ‘응급처치 하기’, ‘정서적지지 하기’, ‘의약품 투여하기’, ‘보건수업 하기’, ‘요보호 아동 관리하기’, ‘건강이상 아동 상담하기’이다. 셋째, 각각의 핵심과업의 수행절차 및 성과기준, 요구되는 지식 및 기술, 필요한 장비 및 도구 등을 분석하였다. 그리고 비슷한 지식, 기술, 태도가 요구되는 과업끼리 모으거나 여러 과업을 포괄하는 새로운 역량을 진술하는 방식으로 직무역량 프로파일을 작성하였다. 각각의 교육‧훈련 영역으로 모아진 직무역량군은 건강사정 및 간호진단, 의료도구의 사용관리, 인체의 해부‧생리‧병리, ‧건강자료의 수집‧분석‧활용방법, 응급처치, 의약품의 작용과 사용관리, 아동의 성장발달심리 및 건강관리, 건강심리학, 상담 및 의사소통기술, 감염병 예방관리, 현대의 질병과 보건의료 동향, 보건교육 방법 및 수업기술, 교육과정 편성‧운영 및 재구성, 교수학습이론, ICT 활용능력, 건강증진 프로그램 운영, 협업, 리더십, 자기계발 등과 관련된다. 넷째, 직무역량 프로파일에 근거하여 연수교육과정의 교육목표, 교육영역, 교과목을 설정하고, 연수교육과정의 구성체계를 구체화하기 위해 교육영역과 교과목, 그리고 교과목별 목표, 학습내용, 학습단계가 포함된 편성표를 작성하였다. 교육영역은 건강사정, 응급관리, 건강관리, 보건교과교육, 교육학, 건강증진, 건강상담심리, 보건의료경영, 감염병관리, 자기계발의 9개 영역, 각 교육영역은 총 27개 교과목으로 구성된다. 최종적으로 각 교과목에 대한 구체적인 학습과정을 예시하기 위해 교과목별 일람표를 작성하였으며, 그것은 교과목표, 학습단원, 학습주제, 학습시간, 교육기자재 및 학습자료, 학습방법, 학습평가 내용, 선수 학습내용 등을 포함한다. 직무역량 기반 연수교육과정은 보건교사의 변화된 직무수행에 근거하여 개발되었기 때문에 교육과정의 오류를 극복하는 그 자체만으로도 보건교사의 학습요구에 보다 부합되고 현장 적용성이 높다는 의의를 가진다. 보건교사의 역할이 보건교육과 건강증진활동에 초점을 두고 강화되고 있는 상황에서 이러한 역할수행에 필요한 직무역량은 연수교육과정에 잘 반영되어 있다. 예를 들면 응급관리, 보건교과교육, 건강증진, 상담 및 의사소통기술, 건강상담심리, 자기계발 등의 교육영역에 포함된 교과목과 학습내용이다. 핵심과업 분석결과를 바탕으로 도출된 직무역량 프로파일은 개인중심 접근을 통해 개발된 역량모형에는 누락된 역량이 포함되어 있었으며, 역량명이나 내용이 포괄적이지 않고 비교적 명확하여 직무와 역량 계발에 활용도가 높은 형태로 구성되어 있다. 또한 연수교육과정이 교육요구도 높은 응급환자의 관리, 건강증진 프로그램의 운영, 전문성의 계발, 보건교육의 실시 등의 책무 해당하는 과업수행과 직무역량에 기초하여 개발되었다. 그러므로 이러한 내용으로 연수 프로그램을 편성‧운영한다면 보건교사로 하여금 유의미한 학습경험이 되게 하고 현장 적용성을 높이이게 되어 전문성 신장이라는 보건교사의 학습요구를 충족시켜줄 수 있을 것으로 본다. 보건교사는 각 학교에 1명 배치되고 의료인과 교사의 역할을 수행하는 유일한 보건의료 전문인력이다. 이러한 직무환경의 특성으로 인해 보건교사는 동료 및 선배로부터 지지를 받으면서 전문성을 발전시킬 수 있는 기회가 부족하고, 자신의 역할 적응과 직업정체성의 확립에 어려움을 겪고 있다. 게다가 보건교사의 직무모형에 포함된 모든 과업은 초임 보건교사에게 수행이 기대되는 것으로 드러났다. 이러한 상황은 신규 보건교사에 대한 교육적 지원이 절대적으로 필요하다는 의미이다. 따라서 보건교사의 양성교육에서부터 현장의 직무중심으로 전면적인 검토가 필요하고 신규 보건교사가 자신의 역할에 적응하고 직업정체성을 형성할 수 있도록 오리엔테이션 교육을 개선할 필요가 있다. 결론적으로 본 연구에서 개발된 연수교육과정은 보건교사의 양성교육과정과 현직교육이 직무 및 직무역량 중심으로 전면 재검토되고 보완되어야 하는다는 시시점을 제시한다. 특히 보건교사의 현직교육 계획과 실행에 유용한 기초자료로 활용될 수 있을 것으로 본다.