정부혁신이 공무원의 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

류상원 경희대학교 대학원 2007 국내박사

1970년대 이후 정부조직의 비대화로 효율성이 급격히 저하되면서 정부실패론과 관료제의 비판이 제기되었고, 이에 따라 선진국에서는 탈관료제를 위해 정부개혁이 추진되기 시작하였다. 한국정부도 개혁의 조류에 예외가 될 수 없었다. 노무현 정부의 혁신은 이전 정부에서 보였던 인위적인 조직개편이나 인력감축을 지양하고 조직 구성원의 체질을 개선하는 동시에 조직 구성원을 혁신의 주체로 인식하여 정부혁신을 추진하고 있다. 그러면 노무현 정부의 혁신은 성공적일까? 라는 의문을 제기하지 않을 수 없다. 결과적으로 실패로 끝난 이전 정부의 개혁도 일련의 성과를 보이기도 하였다. 하지만 이전 정부의 개혁이 실패로 평가 받는 것은 조직 구성원의 체질개선을 하지 못했다는 점이 크다. 노무현 정부의 혁신이 이전 정부처럼 한시적인 결과로 끝날 것인지의 여부는 조직 구성원인 공무원의 조직몰입을 분석함으로써 판단이 가능하다. 노무현 정부의 혁신이 조직 구성원을 혁신의 주체로 인정하고 체질개선을 하였다면, 혁신정부는 소위 일할 맛 나는 정부가 될 것이다. 또한 혁신으로 인해 국민의 만족도가 높아지고 공직을 바라보는 시각이 좋아진다면, 공무원은 조직에 남아 있고 싶어 할 것이다. 그리고 정부가 국민을 존중하고 서로 위하여 상생한다면 공무원은 국민을 위해 공직에 남아 열심히 일하고자 하는 의무감은 더욱 커질 것이다. 그러므로 본 연구는 이상의 연구배경을 토대로 정부혁신이 공무원의 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고자 연구목적을 설정하였다. 정부혁신은 강제상 외(2006)와 윤성식(2005a)의 연구를 근거로 리더십, 참여와 분권, 인적자원, 전문성을 위한 정보력, 고객지향성, 신뢰, 혁신문화로 선정하였다. 그리고 조직몰입은 Meyer & Allen(1997)의 조직몰입 세 가지 하위개념, 정서적 몰입과 근속적 몰입, 규범적 몰입으로 나누었다. 본 연구의 목적 수행을 위해 신뢰성 분석과 탐색적 요인분석 및 확인적 요인분석을 실시하여 본 연구의 신뢰성과 타당성을 검증하였다. 그리고 정부혁신이 공무원의 조직몰입에 미치는 영향을 분석하기 위해 회귀분석과 경로분석을 실시하였다. 연구 대상으로 중앙정부인 행정자치부, 교육인적자원부, 여성가족부, 국가청소년위원회 공무원 400명을 대상으로 하였으며, 이 중 289부의 설문을 회수하여 분석하였다. 분석결과 정부혁신에 대한 설문의 신뢰성은 Cronbach's α 계수가 0.925~0.950을 보였고, 조직몰입은 Cronbach's α 계수가 0.722~0.925를 보였다. 타당성과 관련하여, 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석결과 각 변수는 선행연구와 동일하게 나뉘어졌다. 그리고 회귀분석과 경로분석을 실시한 결과, 분석결과 정부혁신과 조직몰입에 유의미한 인과관계가 있음을 발견할 수 있었다. 정부혁신은 공무원의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치고 있었다. 세부적으로 살펴보면, 첫째, 리더십과 전문성을 위한 정보력은 신뢰와 혁신문화를 통해서 간접적으로 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 제고하기 위해 최고 책임자와 공무원 간에 직접적으로 대면할 기회가 많이 주어져야 할 것이다. 둘째, 참여와 분권은 직접적으로 정서적 몰입에 미치고 이는 동시에 신뢰와 혁신문화를 통해서 간접적으로 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 참여와 분권을 실현하기 위해서 공무원에게 자신의 가치관을 실현할 수 있는 기회가 많이 주어져야 할 것이다. 셋째, 인적자원은 정서적 몰입과 규범적 몰입에 직접적으로 영향을 미치고 있는 동시에 혁신문화를 통해서 간접적으로도 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 지속적으로 공무원의 자아개발을 위해 학습조직과 교육훈련을 장기적인 시각에서 활성화해야 할 것이다. 넷째, 전문성을 위한 정보력은 신뢰와 혁신문화를 통해서 간접적으로 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 바람직한 것은 공무원이 올바른 의사결정을 할 수 있도록 정보의 활용과 접근성을 높여야 한다. 다섯째, 고객지향성은 근속적 몰입에 직접적으로 영향을 미치고 있는 동시에 혁신문화를 통해서 정서적 몰입과 규범적 몰입에 간접적으로 영향을 미치고 있었다. 근속적 몰입에 직접적인 영향을 미치고 있다는 점에서 다른 혁신요인과 차별성을 갖는다. 여섯째, 신뢰는 리더십, 참여와 분권, 전문성을 위한 정보력에 영향을 받고 있으며, 정서적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 매개변수인 신뢰가 혁신문화와는 달리 인적자원과 고객지향성에는 영향을 받지 못하고 있는 것은 학습조직과 교육훈련, 그리고 고객지향적 혁신이 공무원에게 크게 인식되지 못하고 있기 때문이다. 일곱째, 혁신문화는 리더십, 참여와 분권, 인적자원, 전문성을 위한 정보력, 고객지향성에 영향을 받고 있으며, 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 혁신문화가 조직몰입에 긍정의 영향을 미친다는 분석결과는 공무원을 Y론적 시각에서 이해할 수 있음을 의미한다. After 1970's, the over-sized government structure brought up the criticism of the inefficiency in government sector and the bureaucracy system. Therefore, governmental reform in developed countries was launched in order to escape a bureaucracy structure. The South Korean government was no exception to this trend of reform. Unlike former administrations which focused on the reorganization or restructuring, Roh administration is pushing ahead with the government innovation by improving fundamental human resources and recognizing them as the key to innovation. Then, it is questionable that the innovation of Roh administration was really successful or not. Reforms of former administrations also had some progress but most of them were regarded unsuccessful because the fundamental improvement of the government structure wasn't made. We can see whether Roh administration's innovation will be successful or not by analyzing the organizational commitment of public servants. If Roh administration innovation is successful to make better construction and staff-oriented innovation, the government will be the workplace where workers are willingly work at. In addition, if the innovation create satisfactory results and bring positive image of the government to the public, public servants want to stay in the government sector. If the government respects people and work each other, it will put strong responsibility of the public servants that work for the public during their tenure. Based on these backgrounds, the study set the purpose to analyze the effectiveness of government reform to the organizational commitment of public servants. Factors of government innovation are consisted of the leadership, the participation and decentralization, the human resource, the information gathering activity for specialist, the customer orientation, the trust, and the innovative culture, based on the study of Kang et al.(2006) and Yun(2005a). The factor of organizational commitment is categorized as three subordinate concepts - the affective commitment, the continuous commitment, and the normative commitment based on the study of Meyer & Allen(1997). To achieve the academic goal, this study used a reliability analysis and exploratory factor analysis, and confirmatory factor analysis for the reliability and validity of the study. Regression analysis and path analysis were conducted to find the influence of government innovation to the organizational commitment of public servants. A survey was conducted on 400 public servants in the Ministry of Government Administration and Home Affairs, the Ministry of Education in Human Resources Management, and the Ministry of Gender Equality & Family, Government Youth Commission, and 289 questionnaire were collected. As the result of analysis, the Cronbach's α coefficient was at between 0.925 and 0.950, showing the reliability of questionnaires on the government innovation and for the organizational commitment, the coefficient was located between 0.722 and 0.925. In relation to its validity, exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis yield the same variables found in the previous studies. Findings of the regression analysis and the path analysis showed that there is significant relationship between the government innovation and the organizational commitment. It can be said that the government innovation had positive influence on the organizational commitment. Details this study results are as fellows. First, the leadership and the information gathering activity for specialist were indirectly influential on the affective commitment and the normative commitment through the trust and the innovative culture. Opportunities for talks and meetings between executives and public servants need to be made in order to enhance their leadership which influence on the organizational commitment. Second, the participation and decentralization directly influences on the organizational commitment and indirectly influences on the affective commitment, the normative commitment through the trust and the innovative culture. In order to materialize the participation and decentralization, various opportunities are need to be made to public servants to put their value into practice. Third, the human resource was directly influential on the affective commitment and the normative commitment and indirectly influential through the innovative culture. It need to revitalize CoP and training of public servants in the long term for their professional development. Forth, the information gathering activity for specialist was indirectly influencing the affective commitment and the normative commitment through the trust and the innovative culture. It is desirable that information usage and access should be increased so that public servants can make a right decision making process. Fifth, the customer orientation has direct influence on the continuous commitment and indirect influence on the affective commitment and the normative commitment through the innovative culture. The factor differentiate other innovation factors in that it has direct influence on the continuous commitment. Sixth, the trust is influenced by the leadership, the participation and decentralization, the information gathering activity for specialist have influence on the affective commitment. The reason that the trust as parameter is not influenced by the human resource and the customer orientation unlike the innovative culture is that CoP, training of public servants and custom-oriented innovation were not highly recognized to public servants. Seventh, the innovative culture is influenced by the leadership, the participation and decentralization, the human resource, the information gathering activity for specialist, and the customer orientation have influence on the affective commitment and the normative commitment. The findings shows that the innovative culture has positive influence on the organizational commitment, suggesting that understanding of public servants can be made by using theory Y.

인사고과에 대한 태도와 직무만족에 관한 연구

황성현 경희대학교 행정대학원 2008 국내석사

인사고과의 중요성 그리고 이에 따른 대학행정직원의 만족은 대학의 성과에 지대한 영향을 미치고 있는 점을 감안해 볼 때 사립대학의 인사고과의 합리적이고 효율적인 관리가 행정직원의 직무만족도에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 파악하기 위한 연구가 필요하다고 할 수 있다. 이에 따라 본 연구에서는 사립대학에 근무하고 있는 행정직원을 대상으로 실증적인 조사를 통해 먼저, 인사고과에 대한 행정직원의 태도를 살펴보고 인사고과 특성과 인사고과 인식 및 직무만족과의 관계를 파악하고 이를 통하여 인사관리시스템의 효과적인 관리방안을 제시하고자 하였다. 이를 위해 선행연구를 통하여 연구모형에 필요한 변수들을 도출하였으며, 회귀분석을 통하여 요인간의 인과 관계를 검증하였다. 구체적으로 인사고과 특성을 평가기준의 타당성, 피드백의 적절성, 보상과의 연계성, 참여수준으로 분류하고 이들 요인의 인과 관계를 분석하기 위해 평가기준의 타당성은 Nathan 등(1991), 피드백 적절성은 Tharenou(1995), 보상과의 연계성은 Dorfman emd(1986), 참여수준은 Dipboye 와 de Pontbriand(1981), 직무만족도(job satisfaction)는 강제상, 김상묵, 김종래, 강창민(2003)의 연구를 참고하고, 그 밖의 장재훈(2004) 등을 참고하여 측정 변수를 종합하여 가설을 설정하였다. 가설 검증을 위한 설문지는 리커트 5점 척도로, 인구통계학적 문항을 포함한 44문항으로 구성되었으며 서울의 K사립대학 행정직원을 대상으로 조사하였다. 본 연구의 결과 및 시사점으로는 다음과 같은 점을 들 수 있겠다. 먼저 이론적인 시사점으로는 첫째, 본 연구에서는 사립대학 행정직원의 인사고과특성과 인사고과 인식 및 직무만족과의 관계에 대해 살펴보았는데, 인사고과의 특성에 대한 지각이 높을수록 인사고과 인식이 높아짐을 알 수 있었으며, 인식이 높을수록 직무만족도는 높아짐을 알 수 있었다. 즉, 평가기준이 명확하고, 피드백이 원활하며, 고과결과에 따라 보상이 책정되고, 고과프로세스에 대한 참여도가 높을수록 만족도가 높아진다는 Robert(1996)와 Pettijohn 등(2001)의 기존 연구를 뒷받침하고 있다. 둘째, 본 연구에서는 그동안 사립대학의 인사고과에 대한 연구들이 단편적으로 이루어지고 있던 연구를 통합하여 의미 있는 결과를 도출했다는 것이다. 먼저 사립대학 고과제도에 대한 행정직원 태도의 관계를 증명함으로써 사립대학 인사고과시스템의 설계에 있어서 우선적으로 고려해야할 특성을 규명했다는 점이다. 그리고 인사고과의 질적 준거의 중요성을 재확인했는데, 고과제도의 특성이 긍정적인 태도를 형성한다는 점을 입증함으로써 사립대학 고과제도의 실질적인 유효성의 확대에는 행정직원의 긍정적인 태도가 필요하다는 것을 보여주고 있다. 사립대학 인사고과시스템의 효과성을 진작시키기 위해서는 직원들이 인사고과시스템에 대해서 잘 알고 있어야 한다는 것을 연구했다는 점을 들 수 있다. 또한 사립대학의 인사고과의 합리성을 갖도록 하는 실무적인 개선방안을 제시하였다. 첫째, 사립대학은 인사고과제도의 설계에 조직의 상황을 충분히 고려해야 한다. 둘째, 인사고과의 설계 및 운영과정에 직원의 참여를 증대시켜야 한다. 셋째, 평가기준의 타당성을 확보해야 한다. 넷째, 보상과의 연계성을 높여야 한다. 다섯째, 고과프로세스에 대한 교육이 지속적으로 이루어져야 한다. 여섯째, 내부의 소리에 귀를 기울여야 한다. 일곱째, 전체적인 합의 과정이 필요함을 제시하였다. 본 연구는 앞에서 논의한 바와 같은 의의와 시사점에도 불구하고 본 연구의 실증 분석을 위해 사용된 표본이 서울시내 K 사립대학으로 한정되어 있기 때문에 연구 결과를 일반화하는데 한계를 가지고 있다. 따라서 연구 내용의 일반화를 위해서는 전국단위를 포함한 표본을 추출하여 검증해 볼 필요가 있다. 그리고 인사고과의 특성을 네 가지로만 측정하였는데 인사고과시스템의 특성을 대변할 수 있는 특성은 이외에도 많다. 목표설정, 평가양식, 평가목적 등 좀 더 다양하고 종합적인 측정 변수들을 도입하여 더욱 설득력 있는 연구 모델과 연구 요인들을 고려한 체계적인 연구가 필요하다. The purpose of this study was to empirically survey the administrative staff working for private universities to examine their attitudes toward performance appraisal, and analyze the relationship between characteristics of the performance appraisal & private university staff's perception of it and their job satisfaction to suggest some effective ways to operate the personnel management system. For this purpose, the researcher conducted a preliminary research in order to determine the variables for the research model and then, performed the regression analysis to test the casual relationships among factors. The questionnaire to test the hypotheses consisted of 44 items including the demographic variables, all on a 5-point Likert scale. For the questionnaire survey, the researcher sampled the administrative staff working for 'K' private university in Seoul. The results and implications of this study can be summarized as follows; First, in order to find some theoretical suggestions, the relationship between characteristics of the performance appraisal & private university staff's perception of it and their job satisfaction was analyzed. As a result, it was found that the more they were aware of the characteristics of the performance appraisal, their perception of the performance appraisal was higher, and that the higher their perception of the performance appraisal was, their job satisfaction was higher. Second, this study may well be significant in that it integrated the hither-to fragmental researches about the performance appraisal for private university administrative staff and thereby, drew some significant conclusions. Based on the above findings, the following practical reform measures for a reasonable performance appraisal were put forwards; first, private universities are obliged to take into full consideration their organizational conditions when designing their performance appraisal systems; second, they need to enhance their administrative staff's participation in designing and operation of their performance appraisal systems; third, validity of the criteria for appraisal should be ensured; fourth, the results of the performance appraisal need to be connected with rewards; fifth, their administrative staff should continue to be educated on the process of performance appraisal; sixth, they need to listen to their administrative staff; seventh, a process of consensus at large is required. Despite the implications and suggestions discussed above, this study may be limited in that the sample used for the empirical analysis was limited to 'K' private university in Seoul and therefore, that its results may not well be generalized. Accordingly, in order to generalize the results of this study, future studies are required to use a nation-wide sample for the test. And this study measured only 4 characteristics of the performance appraisal, but there may well be much more characteristics of the performance appraisal. So, it is hoped that future studies will use more diverse and comprehensive measurement variables such as goal setting, modes and purpose of appraisal as well as more persuasive research models and factors for a more systematic research.

여성친화적 정책이 직무관련태도에 미치는 영향 : 공무원의 인식을 중심으로

이영안 경희대학교 대학원 2007 국내박사

본 연구는 여성친화적 정책이 직무관련태도에 미치는 영향에 관한 연구이다. 정부조직 내 증가하는 여성공무원의 비율은 여성인력 활용의 극대화를 통한 정부조직의 생산성 향상으로 관심이 이어지고 있다. 여성공무원들이 자기발전과 업무수행에 최선을 다할 수 있는 실질적인 여건을 제공하기 위한 정책적 노력이 바로 여성친화적 정책이다. 이러한 맥락에서 본 연구는 여성친화적 정책이 조직성과와 연계되는 직무관련태도에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 구체적으로 본 연구의 목적은 첫째, 여성친화적 정책이 직무관련태도에 미치는 영향을 규명하여 조직의 성과를 제고하기 위한 여성친화적 정책의 역할에 대해 분석하고자 한다. 둘째, 정부조직의 여성친화적 정책의 실태 및 성별에 따른 인식 차이를 파악하여, 공무원들의 요구를 반영한 여성친화적 정책이 시행되고 있는지를 분석하고자 한다. 셋째, 직무관련태도에 관한 성별 차이를 파악하여 공무원들의 관리방법을 검토하고자 한다. 연구목적을 효과적으로 달성하기 위해 기존문헌 고찰 및 한국 정부조직의 여성친화적 정책 현황 및 실증분석을 병행하였다. 본 연구는 크게 5장으로 구성되어 있다. 제1장 서론에서는 본 연구의 목적 및 연구방법 등에 관한 내용을 담고 있다. 제2장은 여성친화적 정책과 직무관련태도에 관한 이론적 논의의 장이다. 이를 통해 여성친화적 정책을 여성의 능력 및 경력개발, 여성친화적 조직분위기 조성, 인사상 여성우대 정책, 탁아 및 여성편의시설 운영으로 구분하였다. 그리고 직무관련태도는 직무만족, 조직몰입, 직무동기, 직무스트레스로 구분하였다. 여성친화적 정책과 직무관련태도에 관한 이론적 논의와 함께 선행연구 검토 결과를 바탕으로 여성친화적 정책과 직무관련태도의 관계를 설정하였다. 제3장은 현황분석의 장이다. 한국 정부조직의 여성친화적 정책의 현황을 분석하여 문제점을 제시하고 그에 따른 시사점을 도출하였다. 제4장은 여성친화적 정책이 직무관련태도에 미치는 영향을 파악하기 위한 실증분석의 장이다. 본 연구의 실증분석은 8개 중앙행정기관 공무원들을 대상으로 실시되었다. 설문조사 결과를 통한 실증분석은 여성친화적 정책에 대한 일반적 인식조사 분석과 다중회귀분석, t-test를 통한 가설검증을 통해 이루어졌다. 이상에서 언급한 이론적 논의와 현황분석 및 실증분석 결과를 토대로 정책적 시사점을 제시하였다. 마지막 제5장은 결론부분으로 본 연구결과를 종합·요약하고, 본 연구의 이론적 기여 및 한계에 대해 기술하였다. 본 연구의 주요 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 먼저 여성친화적 정책에 관한 공무원들의 인식을 조사하였다. 그 결과, 공무원들은 여성친화적 정책 중에서 탁아 및 여성편의시설 운영을 상대적으로 가장 중요한 정책으로 인식하고 있다. 따라서 여성친화적 정책의 도입·시행 시 탁아 및 여성편의시설 운영을 가장 우선적으로 고려할 필요가 있다. 또한 인사상 여성우대 정책을 상대적으로 가장 덜 중요하게 인식하고 있으므로, 정부에서 현재 시행하고 있는 다양한 여성친화적 인사정책에 대한 검토 작업이 이루어져야 한다. 그리고 여성친화적 정책의 도입이 개인의 직무수행뿐만 아니라 조직의 생산성 향상에 도움을 줄 것으로 인식하고 있어, 남녀공무원 모두 여성친화적 정책의 도입이 개인 및 조직의 성과에 미치는 영향을 긍정적으로 인식하고 있다. 여성친화적 정책이 직무관련태도에 미치는 영향에 관한 가설검증 결과, 각각의 여성친화적 정책의 유형들은 직무관련태도별로 차별적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족의 경우 여성의 능력 및 경력개발, 여성친화적 조직분위기 조성, 인사상 여성우대 정책, 탁아 및 여성편의시설 운영이 정(+)의 영향을 미치는 것으로 파악되었다. 직무동기의 경우 여성의 능력 및 경력개발, 여성친화적 조직분위기 조성, 인사상 여성우대 정책이 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 직무스트레스의 경우 여성의 능력 및 경력개발이 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여성친화적 정책의 성별 차이에 관한 가설검증 결과 공무원의 성별에 따라 여성친화적 정책에 대한 인식에 차이가 존재하는 것으로 나타났다. 따라서 성별간 인식의 차이가 발생하는 원인을 파악하여 개선 방안을 마련해야만 직무관련태도를 긍정적인 방향으로 유도할 수 있다. 마지막으로 직무관련태도의 성별 차이에 관한 가설검증 결과 직무만족, 직무동기, 직무스트레스에 성별 차이가 존재하는 것으로 나타났다. 따라서 남성공무원과 여성공무원의 관리방식에 차이를 두어야 할 필요가 있음을 확인할 수 있다. 이러한 내용을 바탕으로 본 연구에서는 세 가지 차원에서 정책적 시사점을 제시하였다. 먼저, 공무원의 요구를 반영한 여성친화적 정책의 도입 및 시행이다. 특정 여성친화적 정책의 시행에서 벗어나 실질적인 효과를 내기 위해서는 남녀공무원들의 요구와 수요를 반영한 여성친화적 정책이 도입·시행되어야 한다. 그래야만 공무원들의 직무관련태도를 긍정적인 방향으로 유도하게 되어 정부조직의 생산성 제고로 이어질 수 있다. 둘째, 공무원 관리방안의 검토 및 모색이 필요하다. 직무관련태도에 있어서 공무원의 성별에 따라 차이를 보이고 있다. 따라서 기존 남성중심의 공무원 관리방식에서 벗어나 여성공무원을 위한 관리방안을 마련할 필요가 있다. 마지막으로, 남성공무원의 인식 전환의 필요성이다. 여성친화적 정책은 단순히 여성만을 위한 정책이 아니라, 여성공무원이 가정생활과 직장생활을 원활히 병행할 수 있는 여건을 제공하여 본인뿐만 아니라 정부조직 전체의 생산성 제고에 기여하는 정책이다. 따라서 여성친화적 정책의 시행이나 여성친화적 조직문화가 여성공무원뿐만 아니라 남성공무원에게도 도움이 된다는 것을 인식하도록 하여 공직사회 전반에 여성친화적 정책에 대한 긍정적인 분위기가 확산되어야 한다. This research was conducted with a focus on effects of women-friendly policies on job-related attitudes. Increasing ratio of female civil servants in the government organization draws attention of citizens if their services and work performance would contribute to improvements of productivity of the government organizations through maximizing the use of women work forces. Women-friendly policies aim to allow for female civil servants to do their best to perform duties as well as to pursue self-development. In this context, this research aims to identify the effects of women-friendly policies on job-related attitudes as connected with organizational performance. The purposes of this research are as follows: First, it intended to analyze the role of women-friendly policies to improve organizational performances by identifying the effects of women-friendly policies on job-related attitudes. Second, it intended to analyze if women-friendly policies that reflected demands of civil servants had been in place by identifying recognition differences according to gender and the actual situation of women-friendly policies of the government organizations. Third, it aimed at examining management methods for civil servants by identifying differences according to gender in conjunction with job-related attitudes. To achieve research goals efficiently, investigation of existing literatures and status of women-friendly policies of Korean government organizations, and also empirical analysis were performed in parallel. This research paper consists of five chapters. Chapter One(Introduction) includes the contents related to the purpose of this research and research methods, etc. Chapter Two includes theoretical discussions of women-friendly policies and job-related attitudes. Here, researcher divided women-friendly policies into four areas: women’s capability and career development, establishment of women-friendly atmosphere in the organization, women preferential policy on personnel administration, and operation of daycare center and convenient facilities for women. And, job-related attitudes were divided into job satisfaction, organizational commitment, job motivation, and job stress. Based on the results from examinations of the precedent works together with theoretical discussions concerned with job-related attitudes, relationships between women-friendly policies and job-related attitudes were established. Chapter Three includes analysis of actual situation. Having analyzed current state of women-friendly policies of Korean government organizations, researcher presented problems thereof, and suggested implications for future policy. In Chapter Four, researcher conducts empirical analysis in order to identify the effects of women-friendly policies on job-related attitudes. To carry out empirical analysis for this research, civil servants from 8 central administrative offices were surveyed. Empirical analysis on the basis of the results from survey was performed through hypothesis verification by means of general recognition survey analysis, multi-regression analysis, and t-test. Based on the aforesaid theoretical discussions, the results from analysis on current status of policy and empirical analysis, implications for future policy were suggested. Chapter Five is the concluding chapter. Here, researcher synthesized and summarized research results, and described theoretical contributions of these research works and its limits as well. Summary of major analytical results of this research are as follows: Results from survey of civil servants’ recognition with regard to women-friendly policies revealed that civil servants recognized the operation of daycare center and convenient facilities for women as the most important policy. Therefore, it is necessary to reflect such recognition of civil servants when introducing and enforcing women-friendly policies. Also, results from survey showed that civil servants recognized women preferential policy on personnel administration as the least important policy relatively, so that it shall be required to expedite works in order to examine various women-friendly personnel policies that have been enforced by the government. And, civil servants recognized that the introduction of women-friendly policies would be of help not only for individual’s job performance but also improvements of productivity, so then it tells that both men and women civil servants think that the introduction of women-friendly policies will have a positive effect on both the individual and organizational performances. The results from hypothesis verification in relation to effects of women-friendly policies on job-related attitudes indicated that each and every type of women-friendly policies had a different influence on each job-related attitude. It showed that women’s capabilities and career developments, establishment of women-friendly organizational atmosphere, women preferential policy on personnel administration, and operation of daycare center and convenient facilities for women had positive(+) effect on job satisfaction. And it also showed that women’s capabilities and career developments, establishment of women-friendly organizational atmosphere, and women preferential policy on personnel administration had positive(+) influence on job motivation, and that women’s capabilities and career developments had negative(-) effects on job stress. The results from hypothesis verification concerning gender differences about women-friendly policies showed that there were differences in recognition toward women-friendly policies according to civil servants’ gender. Therefore, it will be necessary to identify the reasons of gender difference in recognition toward women-friendly policies so that proper improvements can be made to produce positive job-related attitudes. Lastly, results from hypothesis verification concerning gender differences about job-related attitudes showed that there existed gender differences in job satisfaction, job motivation, and job stress. This tells us that it is necessary to take different approaches in managing male and female civil servants. On the basis of the results from survey and analysis as above, this paper has proposed implications for future policy in three different perspectives. First of all, a women-friendly policies that reflects civil servants’ demands should be introduced. To produce substantial performances, a women-friendly policies that reflects both the male and female civil servants’ demands should be introduced. This will lead to civil servants’ positive job-related attitudes and will enhance the productivity of government organizations. Second, it is required to review how to manage civil servants and produce a solution. As to job-related attitudes, differences are noticed according to gender. Therefore it is necessary to prepare a management method for female civil servants beyond the conventional management method that focused on male civil servants. Lastly, there needs to be a change in recognition of male civil servants about women-friendly policies. Women-friendly policies is not only for women, but it is to make contribution to enhancing productivity of the entire government organizations and individuals as well by helping them lead both their family life and work life in a smooth manner. Therefore, it is necessary to make efforts to have it recognized that implementing women-friendly policies or women-friendly organizational culture not only help female civil servants, but also male civil servants.

노인복지시설 종사자의 직무만족도에 관한 연구 : 경기지역 노인요양시설종사자를 중심으로

이연숙 경희대학교 행정대학원 2008 국내석사

조직을 구성하고 있는 구성원의 직무만족이 그 조직의 발전과 성장을 가늠하는 중요하고 유효한 지표라고 한다면, 복지 분야의 유능인력 확보는 효율적인 복지업무 수행 및 제공되는 복지서비스의 질적 향상을 위해서 반드시 필요하다. 또한 많은 선행 연구사례에서 보듯이 종사자의 직무만족도와 조직몰입도 간에는 깊은 상관관계에 있음을 알 수 있다. 본 연구는 사회복지시설 중 경기도내 노인요양시설 종사자(212명)를 대상으로 직무만족도와 이에 영향을 미치는 요인 및 직무만족 요인이 조직몰입에 얼마나 영향을 미칠 것인가에 대하여 가설을 설정하고 이를 검정하였다. 먼저 자료의 정규분포성, 등분산성, 선형성을 검정하고, 다음으로 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검정하였다. 신뢰성에서는 측정도구의 개개 측정변수의 신뢰성과 그룹내 신뢰성으로 분류해서 검정하였다. 타당성은 내용타당성과 구성타당성으로 기준을 잡았으며 특히 구성타당성에서는 모델을 분류하여 설명력을 비교, 분석하였다. 그 결과 각 잠재변수 간 상관이 있는 모형이 보다 설명력이 높은 것으로 나타났다. 개인별 특성에 따른 집단 간 직무만족도 및 조직몰입도 비교 가설검정결과는 다음과 같았다. ① ‘성별’은 ‘감독자’와 ‘동료직원’에 통계적으로 유의미한 차이가 있었다. ② ‘연령’은 ‘직무자체’와 ‘현재급여’에서 통계적으로 유의미한 차이가 있었다. ③ ‘결혼 유무’는 통계적으로 유의미한 것이 없었다. ④ ‘학력’에서는 ‘현재급여’가 그룹 간 차이가 있었다. ⑤ ‘전공’에서는 ‘동료직원’에서 그룹 간 차이가 있었다. ⑥ ‘담당업무’는 ‘감독자’, ‘현재급여’, ‘동료직원’에 통계적 유의성이 있었다. ⑦ ‘직급’에서는 ‘감독자’, ‘동료직원’에 대해 통계적으로 유의미성이 있었다. ⑧ ‘경력’에서는 그룹 간 차이가 없었다. 직무만족도와 조직몰입도의 상관관계 분석을 위한 가설 검정을 위하여 측정 변수의 신뢰성과 타당성 검토를 실시한 바, 높은 신뢰성을 보였고, 타당성에서는 수렴적 타당성과 판별 타당성을 기준으로 분석하였다. 상관관계 분석결과, “직무자체에 대한 만족”, “현재 급여에 대한 만족”, “동료직원에 대한 만족”이 유의미성을 나타내었으며 그 영향력 정도는 직무자체 > 동료직원 > 현재급여 순으로 나타났다. 이상과 같은 가설검정 결과, 학력에 따른 집단 간 직무만족도 및 조직 몰입도 비교에서, 통계적인 유의미한 차이를 보인 경우는 ‘현재급여’였다. 이러한 결과로부터 다음과 같은 정책적 제언이 가능하다. 첫째, 현재 사회복지시설 근무자에 대한 임금인상 가이드라인이 설정되어 시행되고 있지만, 조속한 시일 내에 공무원 수준에 준하는 급여인상으로 사회복지시설 근무자들로 하여금 자부심과 긍지를 갖고 직무만족은 물론 조직에 몰입할 수 있는 제도적인 조치가 확립되어야 할 것이다. 둘째, 직무만족과 조직몰입의 상관관계분석에서 통계적으로 유의미성을 보이는 부분은 ‘직무자체에 대한 만족’, ‘현재급여에 대한 만족’, ‘동료직원에 대한 만족’ 부분이었다. 따라서 노인요양시설 종사자들의 조직몰입을 확보하기 위해서는 직무자체에 대한 만족을 확보하기 위한 노력이 필요하다. 아울러 자신의 업무에 대한 장래성을 발견할 수 있도록 다양한 직무관련 프로그램의 구축이 필요하며, 이들의 사회적 인식 고취는 물론, 이들을 관리하는 과정에 있어 전공단위의 관리와 관련업무 단위의 관리가 필요함을 알 수 있다. 또한 동료들과의 원활한 의사소통 채널을 확보하여 업무상 발생하는 갈등과 이로 인한 조직이탈을 최소화 시킬 필요가 있다. 특히 성별에 따라 직급과 담당업무에서 동료직원에 대한 만족도가 상이하게 나타난 바, 조직구성원 관리에 있어서 성별에 따른 융화와 직급 간에 마찰이 발생하지 않도록 제도적인 보완이 필요하다. If organizational members' job satisfaction is an effective indication for development and growth of the organization, recruitment of able personnel may well be an essential condition for effective quality welfare services. As suggested by various preceding studies, organizational members' job satisfaction is deemed correlated with their organizational commitment. The purpose of this study is to survey the social workers (n=212) working for nursing homes in Gyeonggi Province to test the hypothesis 'Their job satisfaction and other relevant factors would affect their organizational commitment.' For this purpose, the researcher tested normal distribution, equal variance and linearity of the data, and reliability and validity of the scale. The reliability test was conducted for individual parameters and their groups, while the validity test was conducted for contents and composition of the scale, and in particular, the validity test for composition was conducted by classifying the models to comparatively analyze their explanatory power. As a result, the model with its potential parameters correlated with each other was found more explanatory. The results of testing the hypothesis about correlation between job satisfaction and organizational commitment depending on demographic variables can be summarized as follows; ① 'Gender' was significant for different perceptions of 'supervisor' and 'colleagues.' ② ‘Age' was significant for different perceptions of 'job itself' and 'current wage.' ③ ‘Marital status' was not significant statistically. ④ ‘Academic background' was significant for different perception of 'current wage' among groups. ⑤ 'Major' was significant for different perceptions of 'colleagues' among groups. ⑥ ‘Assignment' was statistically significant for different perception of 'supervisor,' 'current age' and 'colleagues.' ⑦ ‘Title' was statistically significant for different perception of 'supervisor' and 'colleagues.' ⑧ ‘Career' was not a significant parameter among groups. As a result of examining reliability and validity of the scale parameters to test the hypothesis about correlation between job satisfaction and organizational commitment, it was found that the reliability of parameters was high, while the validity was high, too, in terms of its convergency and distinction. As a result of analyzing the correlations, it was found that "satisfaction with the job itself," "satisfaction with current wage" and "satisfaction with colleagues" were significant for organizational commitment, while "satisfaction with the job itself" was most influential, followed by "satisfaction with colleagues" and "current wage" in their order. As a result of testing the hypothesis, difference of correlation between job satisfaction and organizational commitment among the groups of different academic backgrounds was significant only depending on 'current wage'. Given such findings, the following policy alternatives have been put forwards. First, although a wage guideline has been set for the social workers at social welfare facilities, it is deemed urgent to raise their wage to the level of public officials' so that the social workers can have pride and self-esteem to be satisfied with their job and committed to their organization. Second, since social workers' organizational commitment was found to be correlated with 'satisfaction with the job itself,' 'satisfaction with current wage' and 'satisfaction with colleagues,' it is deemed necessary to find the ways to improve their job satisfaction to enhance their organizational commitment. In addition, diverse job-related programs need to be developed to help them find a desirable future in their job, while awakening our society of their services and managing them in consideration of their majors and assignments. Besides, it is also necessary to minimize their earlier retirement from their organizations by establishing an effective communication channel for their smooth relationship with their colleagues and thereby, resolving the job-related conflicts among them. In particular, since their satisfaction with their colleagues differed significantly depending on gender, title and assignment, it is also required to complement the relevant systems to minimize sexual discrimination and conflict among those social workers of different titles.

환경개선부담금 제도의 개선에 관한 연구 : 재원산출방식을 중심으로

고대유 경희대학교 대학원 2009 국내석사

불교 종무원의 행정체제 개선에 관한 연구

천원배 경희대학교 행정대학원 2009 국내석사

종교조직의 종무원제도는 도입기를 거쳐서 성장기에 접어들고 있다. 이런 시점에서 종무원의 전문성을 강화시키고, 사용자인 종교조직의 성장과 발전에 기여하기 위해서는 이에 대한 전문적인 연구가 필요하다. 이런 시각에서 본다면 대한불교조계종단의 종무원제도는 의미있는 연구 소재를 제공해 주고 있다. 조계종단의 종무원제도는 1962년 통합종단 설립 때부터 시작되었지만 직업종무원제도로서의 틀을 갖춘 것은 1994년 이후부터이다. 종무원법을 제정하고 이를 사회변화에 맞추어 발전시킴으로서 종무원제도가 현대화되고 제도화되는 구조를 형성하게 된 것이다. 조계종단의 종무원제도는 종단의 조직 및 종권 구조라는 변수에 의하여 크게 영향을 받았다. 예를 들면 중앙종무기관이 형성되면 그곳에 종무원이 배치되어야 하기 때문에 중앙종무원제도가 정착되었다. 교구본사제도가 도입되고 발전방안을 모색할 때는 교구본사종무원의 채용이 늘어난다. 또한 총무원장 중심제가 강화되면 전문 종무원의 수가 크게 증가하였다. 현재 불교계의 종무원제도는 관료제적 특성을 많이 보이고 있다. 그런데 환경 변화에 따라서 종무원의 전문성이 제고되지 않는다면 종교발전을 기대하기 어렵다. 따라서 불교계의 종단과 사찰의 발전을 위해서는 종무원 제도를 정착시키고, 종무원들의 전문성과 역량을 발전시켜야 하는 과제를 안고 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 종무원의 전문성을 제고하고, 역할과 위상을 정립하는 연구가 필요하다. 따라서 본 논문에서는 불교계 각급 종무기관 종무원 및 이웃 종교조직 등의 실태를 파악하고 전문성 제고와 역할 강화를 위한 방안을 분석·연구하였다. 이와 같은 연구 결과에 의해 다음과 같은 결론을 제시하였다. 첫째, 중요한 것은 임용과정에서부터 우수한 인재가 지원할 수 있는 시스템을 갖추는 일이다. 선발과정에서는 공개경쟁채용으로 일정한 조건을 갖춘 종무원들이 지원할 수 있는 문호를 열고, 교육 및 연수를 통해서 적재적소에 일정 수준 이상의 능력을 갖춘 종무원을 배치하는 시스템을 갖추어야 한다. 둘째, 종무원의 전문성은 종무행정의 업무 내용과 처리 절차 등을 표준화하는 것과도 관련이 있다. 업무 분장표를 만들고 업무 처리절차에 관한 지침 등을 제정하여 일상화된 업무는 신속히 처리하도록 지원하는 것이 필요하다. 유급 종무원들은 전문화된 업무에 투입시키는 반면에 일상화된 업무는 신도들의 자원봉사를 활용하는 방법도 연구되어야 한다. 셋째, 종교조직에서 직업종무원제의 정착을 위해서는 종무원의 처우개선, 동기부여 및 심리적 지지 강화, 분야별 업무의 전문화, 업무평가 및 훈련 등을 통해서 전문성을 강화하는 방안을 찾아야 한다. 특히 종무원제도의 발전을 위해서는 적극적인 인사관리 제도의 도입이 필요하다. 넷째, 종무원제도는 종교조직의 그늘에 가려서 잘 드러나지 않은 문제였다. 그러나 종교조직이 유급 종무원에 대한 의존도가 증가하면서 종무원 문제가 사회적인 관심을 끄는 문제로 표출되기 시작하였다. 종무원들의 노조설립 문제, 비정규직 문제, 급여 및 신분보장의 문제, 갈등 관리 및 조정의 문제 등이 여기저기서 파생되고 있다. 이러한 문제점들은 종무원의 전문성 강화와 인식의 변환, 처우의 개선 등의 방법으로 해소시켜가야 할 문제들이 과제로 남아 있다. Religious clerk system of religious organizations passed introduction stage and is entering growth stage. At this point, the specific study about the system is necessary in order to strengthen professionalism of Religious clerk and contribute to growth and development of religious organizations that employ the clerks. In this point of view, religious clerk system of Jogye Order of Korean Buddhism is significant material for study. Religious clerk system of Jogye Order started from the time when integrated Order was established in 1962, but after 1994, the system had frame as professional religious clerk system. Religious clerk system can form the modernized and institutionalized structure by establishing Religious Clerk Act and developing this act according to social change. Religious clerk system of Jogye Order has been affected heavily by parameters such as its organization and structure. For example, when Central Directorate of Religious Affairs was founded, central religious clerk system was settled because religious clerks should be positioned there. When District Head Temple system was introduced and developed, employment of religious clerks for District Head Temple increased. Moreover, when President of Administrative Headquarters system was enforced, the number of professional religious clerks increased greatly. Current religious clerk system in Buddhism shows the character of bureaucracy much. However, if religious clerk does not have professionalism according to environmental change, we can not expect religious development of Buddhism. So, for the development of order and temple of Buddhism, religious clerk system should be settled and their professionalism and ability should be developed. In order to solve this problem, study about improvement of religious clerk’s professionalism and establishment of their role and position is necessary. So, this paper grasps real situation of religious clerks who work for each Directorate of Religious Affairs and neighborhood religious organizations, and researches and analyzes the way for improving religious clerk’s professionalism and strengthening their role. I presents the following conclusion by the above result. First, it is important to have system that talents can apply for at the employment stage. And the system that gives opportunity to religious clerks who have certain qualifications can apply for at the selection stage by open hiring, and positions religious clerks who possesses abilities above certain level at the right place by education and training should be built. Second, religious clerk’s professionalism has relations with standardization of job description of administration of religious affairs, its procedures, etc. It is necessary to support rapid process of routinized job by making allotment of work load and guide for job procedure. It should be studied how to put paid religious clerks in professional job and utilize believer’s volunteer for routinized job. Third, for the settlement of professional religious clerk system in religious organization, it should be studied how to strengthen religious clerk’s professionalism by betterment of their labor conditions, motivation and enforcement of psychological support, specialization of jobs at each field, valuation of job and training, etc. Especially, for development of religious clerk system, active introduction of personal management system is necessary. Fourth, religious clerk system was the problem that has not been exposed because religious organization had hid it. However, as the dependence of religious organization for paid religious clerk increases, some problems of religious clerk became social issue. Problems such as establishment of Labor union of religious clerk, irregular employment, payment and guarantee of their statue, management and adjustment of their conflicts, etc derived from the system. These problems will be able to be solved by enforcement of religious clerk’s professionalism, change of recognition, betterment of labor conditions, etc.

리더십특성이 조직몰입에 미치는 영향 : 수도권 사립전문대학 직원을 중심으로

석종숙 경희대학교 행정대학원 2009 국내석사

오늘날과 같이 다원화된 사회에서는 개인이 자신들의 개성과 능력을 발휘하면서 조직 전체와 조화를 이루려고 하는 이른바 ‘창조적 개인주의’를 가장 성공적인 조직 적응의 유형으로 생각하는 경향이 강해졌다. 따라서 현대사회에서는 이러한 변화에 적합한 리더의 역할을 새롭게 정립할 필요성이 그 어느 때보다도 강하게 요구되고 있는 실정이며, 이러한 급격한 사회변화에 적응하기 위하여 새로운 비전과 사명감에 일치하는 조직문화를 창조할 수 있는 사립전문대학조직의 리더십 정립을 위한 실증적 자료가 필요한 시점이다. 따라서 본 연구에서는 사립전문대학 직원들을 대상으로 리더십과 조직구성원들의 태도와 행동 사이의 관계를 잘 나타내 주는 조직몰입, 그리고 리더십이 조직몰입에 미치는 영향에서 개인특성이 미치는 영향을 살펴보는 데 목적이 있다. 즉, 리더십이 조직유효성의 예측지표인 조직몰입에 미치는 영향을 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 중심으로 밝히는 데 있다. 그리고 리더의 역할 수행에 대한 조직구성원의 지각이 부하의 개인특성인 성취욕구, 자아존중감, 통제위치에 따라서 조직몰입에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 실증적으로 분석하고자 하였다. 본 논문의 목적을 달성하기 위한 연구방법으로는 국내외의 문헌, 논문, 보고서, 학술지 등을 중심으로 한 이론적 연구와 수도권 사립전문대학 직원을 대상으로 설문조사를 통한 실증적 연구를 하였다. 먼저, 선행연구를 통하여 연구모형에 필요한 변수들을 도출하였으며, 회귀분석을 통하여 요인간의 인과 관계를 검증하였다. 가설 검증을 위한 설문지는 리커트 5점 척도로, 인구통계학적 문항을 포함한 66문항으로 구성되었으며 수도권 사립전문대학 직원들을 대상으로 조사하였다. 분석한 연구가설에 대한 실증 분석 결과를 종합해보면 다음과 같다. 첫째, 리더십 유형에 대한 직원의 지각이 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 결과, 변혁적 리더십, 거래적 리더십 모두가 유의한 영향을 미치고 있으며, 변혁적 리더십이 높을수록 조직몰입에 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 리더십 유형별 구성요인들이 조직몰입에 미치는 영향을 분석하기 위해 동시투입방식에 의한 다중회귀분석을 실시한 하였다. 그 결과 통계적으로 유의한 독립변수로 정서적인 조직몰입에는 변혁적 리더십의 개별적 고려, 거래적 리더십의 예외에 의한 관리로 나타났으며, 지속적인 조직몰입에 대해서는 카리스마, 분발고취와 거래적 리더십의 조건적 보상, 예외에 의한 관리가 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 규범적인 조직몰입에는 모든 요인에서 통계적으로 유의한 결과가 나타나지 않았다. 셋째, 리더십 유형에 대한 직원의 지각이 조직몰입에 미치는 영향에서 개인특성의 조절효과를 분석한 결과, 성취욕구, 통제위치, 자아존중감 모두에서 높은 집단이나 낮은 집단이나 모두 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 강한 영향을 미치는 것으로 나타났으나 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 분석결과 보다 높은 수준의 조직성과를 내기위해 거래적 리더십 보다는변혁적 리더십의 구사가 더욱 적절할 것이다. 가설 검증결과 도출되었던 내용에 근거하여, 변혁적 리더십이 거래적 리더십에 비해 몰입에 보다 유의한 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 첫째, 정서적 몰입이 조직에 대한 감정적 애착으로부터 나오게 되는 자발적 몰입인데 반해 지속적 몰입은 조직과의 관계에서 이익과 손실의 합리적인 계산에 의해 나타나는 비자발적 몰입이라 할 수 있다. 즉 정서적 몰입은 스스로 원하여 몰입하는 행동이기 때문에 조직성과에 긍정적인영향을 미치나 지속적 몰입은 종업원 자신의 신분을 유지하기 위해 요구되는 최소한의 노력만을 하기 때문에 조직성과에 부정적인 영향을 미칠 수 도 있다. 따라서, 리더는 정서적 몰입에 유의한 영향을 미치는 변혁적 리더십의 구사를 통해 직원의 자발적인몰입을 보다 효과적으로 유도할 수 있을 것이다. 둘째, 리더가 구사하는 리더십 유형으로서 카리스마는 중요한 요소로 평가하고 개발하여야 할 것이다. 성취욕구가 강한 직원과 자아존중감이 높은 직원에는 비전과 사명감을 제시하고, 직원에게 행동모델이 되어 존경과 신뢰를 받도록 하는 카리스마의 구사가 긍정적인 조직몰입에 기여 할 것이다. 또한, 개인 특성과 연관하여, 성취욕구가 낮은 종업원의 정서적 몰입을 높이기 위해서는 변혁적 리더십 요인인 개별배려와 분발고취가 매우 효과적일 것이다. 즉 성취욕구가 낮은 직원에게는 개별 배려를 통해 직원의 능력수준에 적합한 조직목표를 설정해 주고 부모와 같은 입장에서 직원의 욕구충족에 세심한 주의를 기울이며 더 잘 할 수 있도록 꾸준히 격려해주는 것이 거래적 리더십에 비해 긍정적인 조직몰입을 끌어낼 수 있음이 실증적으로 분석되었다. 셋째, 가설검증을 통해 인지했듯이 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 각 각 조직몰입에 유의한 영향을 미치고 있다. 이를 통해서, 두 리더십 유형은상호배타적 이라기보다는 상호보완적 관계에 있음을 주지할 필요가 있다. 현대와 같이 개인의욕구와 개성이 다양한 사회적분위기를 감안한다면 두 리더십의 유효적절한 구사를 통해 보다 많은 직원을 동기 유발하여 한 차원 높은 조직성과를 달성 할 수 있을 것이다. The purpose of this study was to survey the private junior college officials in the capital areas to examine their organizational commitment representing the relationship between leadership styles and their attitudes and analyze the effects of the leadership styles on their organizational commitment depending on their demographic variables. Specifically, this study analyzed the effects of the transformational and transactional leadership styles on their organizational commitment as indicative of the organizational efficiency, and at the same time, empirically analyzed how their organizational commitment would be affected by such personal attributes as desire of achievement, self-respect and control position. For this purpose, the researcher determined the variables for the research model by reviewing the preceding studies, and conducted the regression analysis to test the casual relations among variables. The questionnaire for testing of the hypothesis was designed as 5-point Likert scale consisting of 66 items including those about demographic variables of the private junior college officials in the capital areas. The results of empirically testing the hypotheses can be summarized as follows; First, as a result of analyzing the effects of the leadership styles on the organizational commitment, it was found that both transformational and transactional leadership styles had significant effects on the organizational commitment, and that the more conspicuous the transformational leadership was, the organizational commitment was more positive. Second, as a consequence of analyzing the effects of leadership style components on the organizational commitment, it was disclosed that the emotional commitment was affected by individualistic consideration of the transformational leaders or exceptional treatment of the transactional leaders, and that sustained organizational commitment was affected by charisma and encouragement of the transformational leaders or conditional reward and exceptional treatment of the transactional leaders. Third, as a result of analyzing the mediating effects of demographic variables on the relationship between leadership styles and organizational commitment, it was found that the effects of the transformational leadership on organizational commitment were significantly higher in all terms of desire of achievement, control position and self-respect; the mediating effects of the demographic variables were not confirmed. All in all, for a higher organizational performance, transformational leadership was found more effective than transactional leadership. In particular, it was deemed important to enhance the transformational leadership affecting the emotional commitment much more to encourage the officials to be voluntarily committed to their organization. In addition, the component of the leadership or charisma should be developed because it is important. Besides, in order to enhance the emotional commitment of those officials having lower desire of achievement, it would be more effective to use individual consideration or encouragement or the components of the transformational leadership. And since both transformational and transactional leadership styles had significant effects on the organizational commitment, it should be noted that both leadership styles are not mutually exclusive but complementary.

공공조직 내 세대 간 갈등 유발요인 분석 : 소방조직을 중심으로

김영곤 경희대학교 대학원 2016 국내박사

조직의 목표달성을 위한 지속적인 인력 수급에 따라 현재 우리나라 공공조직 내에는 다양한 세대가 존재한다. 공공조직 내에 존재하는 각 세대는 자라온 환경과 문화가 상이하기 때문에 사고방식, 행동양식, 가치관 또는 윤리규범 등에서 차별적인 특징을 가진다. 이러한 차이점은 서로의 환경을 바라보고 해석하는 방식에도 차이를 가져와 세대 간의 편견과 오해로 인한 갈등을 유발하게 된다. 조직 내 세대 간 갈등의 발현은 대체로 조직 효과성을 저하시키는 원인으로 지적되고 있는 바, 여러 세대가 함께 모여 일하며 성과를 창출해야하는 공공조직의 입장에서 세대 간 갈등과 그로 인한 조직 효과성의 저하는 간과할 수 없는 중요한 사안일 것이다. 특히 본 연구의 대상인 소방조직의 경우 세대 간 갈등과 관련한 문제가 타 공공조직에 비해 더욱 큰 심각성을 초래할 수 있다. 소방조직은 화재의 예방·경계 및 진압과 구조․구급 상황에서 국민의 생명과 재산을 보호하기 위한 일체의 활동과정을 담당하므로, 우리나라 공공조직 중에서도 국민의 생명 및 재산의 안전과 가장 직결된 조직이라고 할 수 있기 때문이다. 이에 소방조직 내 세대 간 갈등으로 인한 부정적 결과는 결코 가볍게 여길 수 없으며, 세대 간 갈등의 저감을 위해 소방조직이라는 특수한 맥락 하에서 세대 간 갈등에 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 살펴보는 연구는 중요하게 다루어져야 할 필요성이 있다. 이러한 문제 인식에 기반 하여, 본 연구는 소방조직 내 세대를 선행연구들에서 제시된 세 가지(베이비부머, X세대, Y세대)로 구분하고, 세대 간 갈등에 영향을 미치는 요인으로 제도(임금피크제도의 필요성, 공무원연금 만족도, 일-생활 균형), 한국적 조직문화(권위주의, 연고주의, 온정주의), 동기(내재적 동기, 외재적 동기)의 세 가지를 도출하였다. 본 연구의 주된 목적과 방법은 다음과 같다. 우선, 제도, 한국적 조직문화, 동기요인에 대한 세대별 인식의 차이를 일원배치 분산분석(ANOVA)을 통해 검증한다. 둘째, 조직 내 세대 간 갈등에 영향을 미치는 요인을 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 통해 실증적으로 분석한다. 셋째, 조절효과(moderating effect) 검증을 통해 세대 간 갈등에 미치는 영향이 각 세대별로 어떠한 차이를 나타내는지를 분석한다. 이상의 연구목적 달성을 위해 문헌조사와 함께 소방공무원 490명을 대상으로 양적조사를 실시하였다. 또한 소방공무원들에 대한 심층인터뷰를 통해 양적조사 결과를 보완·확인하였다. 분석결과, 제도적 요인에서는 일-생활 균형에 대한 인식이 조직 내 세대 간 갈등을 저감시키는 것으로 나타났으며, 한국적 행정문화 요인의 권위주의와 온정주의가 세대 간 갈등을 증가시키는 것으로 나타났다. 동기적 요인에서는 외재적 동기가 세대 간 갈등을 증가시키는 것으로 나타났다. 다음으로, 임금피크제도의 필요성 인식의 경우 타 세대에 비해 X세대에서 세대 간 갈등을 더 증가시키는 효과가 있는 것으로 나타났고, 온정주의의 경우 X세대에서는 세대 간 갈등의 감소효과를, Y세대에서는 세대 간 갈등의 증가효과를 찾아 볼 수 있었다. 연고주의는 타 세대에 비해 Y세대에서 세대 간 갈등을 저감하는 효과가 있음을 살펴볼 수 있었다. 소방조직 내 세대 간 갈등 저감을 위해 본 연구는 다음과 같은 방안을 제시하였다. 첫째, 세대 간 소통을 기반으로 한 권위주의적 조직문화의 완화가 필요하다. 둘째, 조직 내 온정주의적 문화를 타파해야 한다. 셋째, 연고주의의 경우 역기능을 억제하고 순기능을 장려해야 한다. 넷째, 일-생활 균형이 보장될 수 있는 방향으로의 조직 구조적 개선이 필요하다. 다섯째, 외재적 동기를 추구하면서도 맹목적인 경쟁만이 아닌 경쟁과 협력을 동시에 고려해야 한다. 여섯째, 세대별 맞춤형 처우개선 방안의 마련이 필요하다. 베이비부머 세대의 경우 퇴직 이후의 삶에 대한 정책적 관심이 필요하고, X, Y세대의 경우 임금 수령의 현실화가 필요하다. 마지막으로, 세대 상호 간에 서로를 이해하고 상호 존중할 수 있는 환경이 조성되어야 한다. There are various generations in Korean public organizations in accordance with the continuous supply and demand of manpower to accomplish organizational goals. Each generation has discriminative characteristics of value, ethical norm, way of thinking and code of conduct due to a different background and culture, and these differences cause disparity in a method to perceive and interpret each other’s environment and bring about prejudices and conflicts between generations. Since conflicts between generations in an organization are generally indicated as a cause of low organizational effectiveness, conflicts between generations and decline of organizational effectiveness is an important issue that cannot be overlooked for public organizations in which various generations work together and bring about good results. Problems related to generational conflicts may become serious in especially Fire service organization, the subject of this research, other than normal public organizations. Because fire service organization is in charge of all activities related to prevention, alert and extinguishment of fire and protection of the life and property of the people in emergency situation, it can be said that fire service organization is most closely connected with the safety of the people and their properties among other public organizations. Hence, negative results from conflicts between generations cannot be overlooked, and there is a need of research on factors that have influence over generational conflicts in fire service organization in order to reduce conflicts between generations. Based on this awareness of the problem, this research categorizes generations in fire service organization into three (Baby boomer, X-Generation, Y-Generation), and brings about three factors of the System (need for salary peak system, satisfaction with public officials pension, work-life balance), Korean organization culture (authoritarianism, nepotism, paternalism), and motivation (intrinsic motivation, extrinsic motivation) that have influence over generational conflicts. The main purpose and method of this research is as follows. First, verify the difference between generational understanding on the System, Korean organization culture, and motivators through one-way ANOVA. Second, empirically analyze the factors that have influence over generational conflicts in the organization through multiple regression analysis. Third, analyze what difference of the influence over generational conflicts have on each generation through moderating effect. In order to accomplish the goals above, I have conducted a quantitative survey with 490 fire fighters. Also, I have complemented and confirmed the results of the quantitative survey by in-depth interview with fire fighters. The results indicate that perception toward work-life balance reduce conflicts between generations in the organization from systemic factors, and Korean administrative culture of authoritarianism and paternalism increase generational conflicts. In motivational factors, extrinsic motivation increase the generational conflicts. Second, need for salary peak system increase more generational conflicts among X-Generation rather than other generations, paternalism reduce the conflicts among X-Generation and any increase of the conflicts by paternalism cannot be found among Y-Generation. Nepotism have reducing effect on the conflicts among Y-Generation rather than other generations. In order to reduce the conflicts between generations in fire service organization, the article suggests the followings. First, authoritative organization culture should be relieved through communication between generations. Second, paternalistic culture should be overthrown in the organization. Third, adverse effect of nepotism should be contained and its proper function should be encouraged. Fourth, organizational structure should be improved to guarantee the balance between work and life. Fifth, competition and cooperation should be considered at the same time as pursing extrinsic motivation. Sixth, customized labor conditions for each generation is needed. Baby-boomer generation needs attention for policy after retirement, and X-Generation, Y-Generation requires realization of wage receive. lastly, environment for mutual respect and understanding between generations should be fostered.

조직문화 인식이 조직침묵에 미치는 영향 : 해양경찰조직을 중심으로

고대유 경희대학교 일반대학원 2014 국내박사

조직 내 구성원들은 직무수행과정에서 의견이나 견해가 있음에도 불구하고, 어떠한 이유로 인해 침묵하게 되는 경우가 있는데 이러한 현상을 조직침묵이라 한다. 조직침묵이란 “업무나 조직을 개선시킬 수 있는 의견, 정보, 아이디어 등을 의도적으로 표현하지 않는 것”이라 정의된다. 일반적으로 조직침묵은 구성원들 간의 소통 차단, 조직 내 불법적 관행 묵인 등 조직 내 부정적 결과를 초래한다. 조직침묵과 관련한 연구를 살펴보면, 조직침묵은 조직몰입 및 직무만족을 저하시키고 이직의도, 조직냉소주의를 증가시키는 것으로 보고되고 있다. 특히, 공공조직 내 조직침묵 현상에 대한 연구는 충분히 중요한 의미를 가질 수 있다. 공공조직에서 침묵현상으로 인해 부정적 결과를 초래할 경우, 그 피해는 조직차원을 넘어 공공영역에 미칠 수 있기 때문이다. 특히, 세월호 사고는 특정 조직 내 부정적 관행이 존재하고 구성원은 이를 침묵으로 묵인하면 대국민 참사로 이어 질 수 있다는 대표적 사례가 될 수 있다. 이렇듯 공공조직 내 침묵현상으로 발생할 수 있는 부정적 결과가 결코 가볍지 않다는 점을 고려하면, 침묵현상에 대한 연구는 조직론 분야에서 중요하게 다뤄져야 할 영역이라 할 수 있다. 본 연구의 방법과 목적은 다음과 같다. 첫째, 한국적 조직침묵의 의미를 검토한 후 기존의 조직침묵 측정도구의 구성타당성을 검증하였다. 둘째, 조직문화가 조직침묵에 미치는 영향을 분석하였다. 셋째, 조직문화과 조직침묵의 관계에 있어 조직정치지각의 매개효과를 검토 하였다. 그리고 분석을 위해 전국 해양경찰조직 종사자 392명을 대상으로 조직침묵 측정을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과와 함의점은 다음과 같다. 한국의 행정문화(상명하복 강화, 관계지향적, 보수적이고 폐쇄적 조직문화 등)를 고려하였을 때, 한국적 조직침묵이란 “조직 구성원이 조직 내 발생하는 현상과 상관의 결정에 대해 문제나 개선사항을 인지하더라도, ‘상황에 체념 혹은 순응’, ‘자신의 능력에 체념’, ‘상관 혹은 동료와의 관계 악화에 대한 우려’를 이유로 의견이나 이의제기를 회피하는 현상”이라 할 수 있다. 구성타당도 분석은 요인분석과 집단 간 차이 분석(T-test)을 통해 실시하였다. 분석 결과 조직 침묵 척도에서 제시된 3개 하위요인은 동일하게 구분되었고 2문항을 제외한 13개 문항은 사용하기에 적합한 것으로 나타났다. 또한 현직이 신입에 비해 더 침묵에 대한 인식이 강한 것으로 분석되었다. 이를 통해 해외 연구에서 제시된 조직침묵 설문 문항은 한국의 행정조직에 사용하기 적합한 것이라 결론 내릴 수 있다. 다음으로 조직문화가 조직정치지각을 거쳐 조직침묵에 이르는 과정을 매개효과검증으로 실증분석하였다. 분석결과 첫째, 집단․합리문화가 체념적 침묵을 감소시키고, 집단․발전문화는 방어적 침묵을 감소시키고 , 위계문화는 방어적 침묵을 증가시키는 것으로 나타났다. 둘째, 위계문화는 조직정치지각을 증가시키고, 집단․발전․문화는 조직정치지각을 감소시키는 것으로 나타냈다. 셋째, 체념적 침묵과 집단․합리문화의 관계에 있어 조직정치지각이 이 과정을 부분 매개되는 것으로 확인되었고, 방어적 침묵과 발전․위계 문화의 관계에 있어 조직정치지각이 이 과정을 완전 매개하고 집단문화는 부분매개하는 것으로 확인되었다. 본 연구를 통한 시사점은 우선, 조직 침묵 현상의 원인을 검토함에 있어 다양한 차원의 조직문화가 고려되어야 한다는 것이다. 그리고 조직문화와 조직침묵의 관계를 검증하는 연구에서 조직정치지각은 매우 중요하게 고려되어야할 변수라는 것이다. Employees are often silent about their own opinions or ideas for some reasons, which phenomenon is called Organizational Silence. Organizational Silence means that employees withhold some information can improve their organizations or tasks from others. Generally, Organizational Silence causes negative impact on organizations such as blocking communication among employees and conniving in dishonest practices. Many preceding researches have reported that Organizational Silence not only reduces organizational commitment and job satisfaction, but also increases turnover intention and organizational cynicism. A study on Organizational Silence within public entities are greatly significant because negative impact of that phenomenon may reach the public beyond the organizations. For example, Sewol-Ho accident happened recently shows that dishonest practices within organizations and connivance of employees would result in a national disaster. Given that Organizational Silence within public entities have significant impact, research on the Organizational Silence should be considered importantly in the field of organization theory. The purpose and method of this study may be summarized as follows. This study aims to examine the concept of Organizational Silence in the light of Korean bureaucratic culture and verify construct validity of existing questionnaire; to analyze the effect of organizational culture on the organizational silence; to mediating effect of perceptions of organizational politics in the relationship between organizational culture and Organizational Silence. For that purpose, this study measures the degree of Organizational Silence targeting 329 employees of Korea Coast Guard. The results of this study suggest several implications as follows. Given Korean bureaucratic culture, which is characterized as relation-oriented, conservative and closed-culture, this study defines Korean Organizational Silence as a phenomenon that members of an organization tend to avoid raising their opinions and/or objections either for fear of worsening relationship with peers and/or superiors, resignation and/or acquiescence to the current situation or resignation to their ability even though they are aware of superiors’ wrong decision making or organizational improvement. Construct validity of questionnaire is analyzed by factor analysis and T-test. As a result of the factor analysis, the factors fall into three sub factors suggested by the previous scales of Organizational Silence, and thirteen of the fifteen questions are suitable for the measurement of Organizational Silence. Also, experienced employees are more likely to keep their silence than novices. The results of this study indicate that the previous questionnaire of Organizational Silence is appropriate measurement for employees of public institutions in Korea. The process that organizational culture affects Organizational Silence by way of perceptions of organizational politics is analyzed by tests of mediating effect. This analysis shows three results. Fist of all, there are negative correlations between Clan․Market culture and acquiescent silence, and between Clan․Adhocracy culture and defensive silence; however, Hierarch culture has a positive correlation with defensive silence. Second finding proves while Hierarch culture is correlated with organizational politics perception in positive, Clan․Market․Adhocracy culture is not positively correlated with organizational politics perception. Third, Clan․Market culture as a independent variable is partially mediated by organizational politics perception when acquiescent silence is regarded as a dependent variable. Adhocracy․hierarchy culture as a independent variable is completely mediated by organizational politics perception and is partially mediated by Clan culture when defensive silence is regarded as a dependent variable. The results of this study indicate that the silence has to be considered in various dimensions of organizational culture, and organizational politics perception should be considered as an important factor in further study of verifying the cause of organizational silence.

광역 행정구역 통합을 위한 주민인식에 관한 연구 : 금강권 군산시, 익산시, 부여군, 서천군을 중심으로

임진호 경희대학교 행정대학원 2009 국내석사

한국의 지방행정체제는 1413년 조선 태종 때 확립된 8道제를 기본골격으로 하여 1896년 기존 8道제를 13道제로 개편한 이후 특별시와 직할시제도가 도입되고 1994년과 1995년 일부 시ㆍ군 통합되었으나 100여년이 넘는 기간 동안 그 근본 틀은 그대로 유지되어 오늘에 이르고 있다. 그러나 한국은 급속한 산업화와 도시화로 생활권 및 경제권이 변화되고 있는 것은 물론 정치·경제·사회·문화 등 사회 전반에 걸쳐 획기적인 변화가 거듭되고 있다. 그리고 지난 1995년 본격적인 지방자치제가 실시되고 지방분권이 강조되고 있는 상황에서 글로벌 경쟁을 대비한 지방행정체제 개편에 대한 논의가 학계는 물론 정치권에서도 활발하게 전개되고 있다. 그동안 논의되고 있는 광역 행정구역 통합의 필요성은 첫째, 고비용·저효율의 2계층·소규모의 행정체제를 저비용·고효율의 광역화된 단일체제로 하고, 둘째, 자치단체의 책임 하에 생활 자치를 완결할 수 있도록 인구·면적·권한·재정 등 자치단체의 권한과 역량을 획기적으로 강화하며, 셋째, 주민의 편익을 제고하기 위한 주민의 자치참여를 활성화할 수 있는 체제를 마련하고, 넷째, 광역적 교통, 환경, 도시계획을 마련하고 대규모 프로젝트 등을 마련하는데 있어 지역 이기주의·선심행정 등이 개입되지 않고 전문적, 체계적, 중립적으로 다룰 수 있도록 한다는 것이며 다섯째, 기존 道단위 행정구역을 뛰어 넘는 생활경제권 중심의 행정구역 개편을 통해 지역 균형발전을 꾀하고 이를 통한 국가 경쟁력을 강화하는 방향으로 지방행정체제 개편이 이루어져야 한다는 점이다. 이에 따라 본 연구는 금강권 4개 시ㆍ군을 선정하고 이 지역의 행정구역 통합을 위한 주민인식에 관한 연구로 합리적인 광역 행정구역 통합방안이 무엇인지 그 대안을 찾고자 선정 하였다. 이 4개 시ㆍ군을 선정한 배경은 전북의 군산시와 충남의 서천군은 지난 1990년 말 금강하구둑 준공으로 양 지역이 연결되어 주민들의 교류가 많아지면서 사실상 공동 생활경제권이 형성 되었다. 그리고 충남의 부여군과 전북의 익산시는 백제 문화유산을 보유한 역사적 동질성을 가지고 있은 동일 백제문화권이기 때문이다. 또한 실질적으로 과거 서천군 학생들이 군산지역 고교로 진학을 많이 하였고 군산지역 학생들이 익산시 고교로 진학하는 학생들도 많았으며 이들 지역의 실질적인 교류는 다양하였었다. 따라서 그동안 한국의 망국병이라 지적되어온 영ㆍ호남지역감정보다는 약하지만 충남과 전북의 광역자치단체 간의 지역감정을 이 4개 시ㆍ군의 통합으로 해소할 수 있는 기초적 모델을 삼고자 출발하였다. 본 연구의 방법은 행정체제의 이론적 배경과 국내ㆍ외 행정체제 개편 사례연구 그리고 생활경제권과 역사적 문화권이 동일한 군산시, 서천군, 익산시, 부여군 지역의 광역 행정구역 통합에 대한 주민의식 여론조사를 실시하여 결과를 분석하고자 한다. 여론조사는 통계청의 주민등록인구 통계(2007년 12월 31일 기준)를 이용하여 선정한 2,000명의 주민을 대상으로 ARS방식 여론조사를 지난 2008년 11월에 수행하였다. 이 조사의 신뢰수준은 95%이며 표본오차는 ±2.2%이다. 여론조사 결과 금강권 4개 시ㆍ군 지역인 군산시, 익산시, 부여군, 서천군을 하나의 광역행정구역으로 통합하는 것에 대해 전체적으로 ‘찬성’ 63.4%, ‘반대’ 36.6%로 나타났다. 지역별로는 ‘익산시’의 찬성비율이 64.8%로 가장 높고 그 다음으로 ‘서천군’ 64.6%, ‘군산시’ 64.2%, ‘부여군’ 58.8% 순이며 성별 찬성비율을 살펴보면 남성 65.2%, 여성 57.1%로 여성보다는 남성이 높은 것으로 조사되었다. 이들 4개 지역은 지리적으로 충남의 남서단과 전북의 북서단으로 상호 인접된 시ㆍ군으로 부여군과 서천군의 경우 광역자치단체의 행정권역에서 멀리 떨어진 오지라는 인식이 높고 군산시와 익산시는 광역자치단체의 행정중심에서 소외의식을 느끼고 있는 지역이다. 이 같은 지역적 배경과 함께 여론조사 결과를 분석해 보면 이들 4개 지역의 광역자치단체 행정에 대한 불만요인을 가지고 있고 따라서 그 대안으로 인근 지역과 통합을 통해 주민이 원하는 광역행정 수요를 만족하고 싶은 것으로 예측된다. 아울러 독자적인 자치권이 지역발전을 위해 필요하다는 주민들의 인식이 높은 것으로 예측되고 있다. 금강권 4개 시ㆍ군을 통합에서 가장 중점을 두어야 할 점은 무엇인가? 라는 설문에는 ‘지역발전 불균형 해소’가 41.4%로 가장 높고 그 다음으로 ‘지역 간 갈등해소’ 21.4%, ‘지방분권강화’ 12.8%, ‘통합 광역행정구역을 현 도청과 같은 권한 부여’ 9.0%, ‘행정집행의 효율화’ 7.0% 순으로 나타났다. 4개 지역 모두 광역 행정구역 통합을 위해 가장 중요한 것이 무엇인가를 묻는 질문에 지역불균형 발전해소를 가장 많이 선택하였는데 이는 행정구역 개편을 통해 지역발전을 도모할 수 있을 것이라는 희망이 높다는 것을 표현하고 있다. 그리고 두 번째로 중요하다고 대답한 것은 지역 간 갈등해소로 군산시가 26.4%로 가장 높았고, 다음으로 익산시가 26.2%, 서천군이 17.1%, 부여군이 16%이다. 지역 간 갈등해소가 두 번째로 높은 것은 충남과 전북의 미묘한 갈등 요인이 지역발전에 저해요가 되는 것을 인지하고 있으며 이를 해소하는 차원의 광역 행정구역 통합이 해결 방안하나가 될 수 있음을 알리고 있다. 금강을 경계로 행정구역이 분리되어 있는 군산과 서천지역은 국가산업단지 개발의 우선순위, 금강 환경문제 등 미묘한 갈등 요인이 존재해 왔었다. 통합에 대한 가장 큰 장애요인은 ‘시군의 이해득실’이었고 이를 해결하기 위한 방안으로는 ‘주민이 선택하는 주민투표’ 가 29.1%로 가장 높고 그 다음으로 ‘정부의 예산지원 확대’ 26.3%, ‘정치인들의 초당적 자세’ 17.1%, ‘주민들의 의식 변화’ 14.8%, ‘광역 통합 행정기관에 도청과 같은 권한 부여’ 7.6% 순으로 나타났다. 광역 행정구역 통합에 대한 장애요인의 해결방안으로 4개 시ㆍ군 모두 주민투표에 의한 통합(29.1%)을 선호하였다. 그리고 두 번째로 정부의 예산지원확대(26.3%)세 번째로 정치인들의 초당적 자세(17.1%) 이었다. 주민투표가 해결방안이라는 것은 통합의 실행을 위한 해결방안이지만 2번째 예산지원확대는 주민들의 실익을 추구하는 측면을 나타내고 있다. 이는 지역발전이 낙후되었다는 주민들이 불만이 높다는 것을 반증하는 것이며 지역낙후에 대한 보상심리로 광역 행정구역 통합을 찬성하는 것으로 분석되고 있다. 또한 학자들이 지적하였듯이 주민들은 정치인들의 반발을 우려해 정치인의 초당적인 자세(17.1%)가 중요하다고 말하고 있다. 금강권 4개 시ㆍ군 통합에 대한 주민투표가 행하여질 경우 참여하겠다는 의식을 조사한 결과 ‘참여 하겠다’는 의견이 83.4%, ‘참여하지 않겠다.’는 8.8% 그리고 ‘그때 가봐야 안다’가 7.8%로 높은 주민 참여의식수준을 보이고 있다. 지역별 주민 투표참여율은 군산시가 86.5%로 가장 높고 그 다음으로 익산시 84.0%, 부여군 83.2%, 서천군 78.0% 순으로 나타났다. 성별 주민참여의식은 ‘남성’이 87.1%인 반면 ‘여성’은 70.3%로 여성의 주민투표 참여율이 남성이 비해 매우 낮게 나타났다. 투표를 실시할 경우 “참여하겠다”는 주민들이 83.4%로 매우 높았는데 이는 행정구역 통합을 결정하는데 반듯이 주민의사를 반영해야 한다는 주민들의 의지를 표현한 것으로 분석된다. 특히 1995년 완전한 주민자치가 실시된 이후 자치권에 관련된 중대 사안에 대해 주민들이 참여하겠다는 의지가 높아지고 있는 것이기도 하다. 따라서 향후 지방자치와 관련된 중요 정책 사안에 대해 주민의 의사를 반듯이 반영해야 주민의 저항이 적을 것으로 판단된다. 이 연구의 우려할 점으로 광역 행정구역 통합을 위해서는 국회의원 선거구와 지방의회 구성 방안도 중요한 해결 과제가 될 것이다. 즉 국회뿐만 아니라 지방의회에 대한 다양한 정치적 문제에 대해 해결방안을 광역 행정구역 통합과 병행해 토론하고 대안을 만들어 추진하는 것이 바람직 할 것이다. 그 밖에 중앙과 지방의 공직사회는 자신들의 신분상 불이익을 우려하는 차원에서 부정적 입장을 견지하고 있은 만큼 이에 대한 대책도 필요하다. 향후 연구과제는 인구가 적은 부여군, 서천군과 같은 지역의 주민들에게 형평성을 이룰 수 있는 지방의회의 구성과 운영방안 더불어 인구가 적은 지역의 주민들에게 행정서비스의 불이익이 없고 형평성을 고려할 수 있는 자치郡이 아닌 행정郡을 설치하여 운영하는 방안도 새로운 연구과제가 될 것이다. 그리고 광역 행정구역 통합과 더불어 자치행정권을 어떻게 부여할 것인가?, 통합 자치단체에 대해 중앙정부가 어떻게 재정을 지원하고 지방분권을 강화 할 것인가?, 통합지역에 대한 불균형발전 해소방안은 무엇인가?, 통합지역간의 지역갈등해소 방안을 어떻게 마련할 것인가?,지방정치권의 반발을 해소하기 위한 대책은 무엇인가? 등이 될 것이다. 행정구역 개편은 국가의 미래를 결정하는 중대 사안으로 적극적인 주민의견 수렴, 신중한 검토와 토론을 거쳐 추진해야 할 국가적 과제이다. 따라서 정치권은 주민이 이해를 돕는 정치적 합의를 통한 법률 개정이 이루어져야 할 것이다. 그리고 통합의 의사는 전적으로 주민의 의사에 따라 결정하는 방안이 필요한 만큼 그 법을 비롯한 실행 방안을 주민들에게 충분히 설명하여야 하고 주민투표제와 같은 주민들의 직접적인 참여 기회를 부여 하여야 할 것이다. The local administrative system of Korea had established a basic foundation of 8 provincial districts in 1413 under Taejong of the Joseon Dynasty. In 1896, the 8 provincial district system was restructured into a 13 provincial district system. While certain cityㆍcounties were unified and metropolitan cities were introduced between 1994 and 1995, the basic provincial district system has been maintained for over 100 years and exists to this day. However, Korea has witnesses changes in living patterns and economic means through rapid industralization and urbanization. At the same time, innovative changes have taken place in general society including areas such as politics, economics, society, and culture. With the official commencement to local self-governments in 1995, there has been much debate in academic and political worlds for the reorganization of local administrative systems in order to raise global competitiveness. The necessities for integration of wide area administrative districts as discussed thus far are based on various reasons. First, it must a dual system of high cost · low efficiency, a system of low-cost·high efficiency for small-sized administrative systems, and second, under the responsibility of local organizations, authority and capabilities of local organizations must be strengthened in terms of population·area·authority·financial responsibilities in order to complete lifestyle values under the responsibility of local organizations. Third, a system must be provided which promotes participation by rorganizs in order to raise rorganizial convenience....urth, wide-area transportation, environment, and urban plans must be developed in addition to large-scale projects, through which it must be possible to oversee such in a professional, systematic, and n mtral way without the interference of self inness· los for political advantage. Fifth, through reorganization of administrative areas focused of lifestyle and economic patterns rather than existing administrative areas in provincial district units, such must allow for balanced regional development, which in turn, will work towards strengthened national competitiveness. Consequently, this study aims to propose reasonable measures for the integration of administrative areas by conducting a resident perception survey by designating 4 cityㆍcounties in the Geumgang Area. The background for the designation of these 4 cityㆍcounties is that as for Gunsan-si in Jeonbuk and Seocheon-gun in Chungnam, the construction of the Geumgang River Bank Estuary in the late 1990s has connected these two regions and created much exchange between residents to form a joint lifestyle and economic block. In addition, Buyeo-gun of Chungnam and Iksan-si of Jeonbuk was selected because these areas share the same Baek-je culture by possessing the cultural assets and historical homogeneity of Baek-je. At the same time, many Seocheon-gun students have entered schools in the Gunsan region in the past while many Gunsan students have entered schools in Iksan-si, consequently forming numerous regional exchange. Consequently, though weaker than the Youngnam and Honam Areas having been called the ruined country disease of Korea, this study aims to propose a foundational model which can relieve the regional emotions between the local organizations of Chungnam and Jeonbuk by integrating the 4 cityㆍcounties. This study has conducted a documentary review on cases of restructuring administrative systems both in Korea and overseas. In addition, an investigation was conducted on the history, administrative systems and need for reorganization for administrative areas At the same time, a resident perception survey was conducted on the integration of such administrative areas as Gunsan-si , Seocheon-gun, Iksan-si, Buyeo-gun. As for the public opinion poll, 2,000 residents were selected by using resident registration statistics (based on December 31st, 2007) of the Korea National Statistical Office and a ARS method public opinion poll was conducted on November, 2008. The survey had a reliability of 95% with sampling error of ±2.2%. The results of the public opinion poll showed that for the question on integrating the 4 cityㆍcounties of Gunsan-si, Iksan-si, Buyeo-gun, and Seocheon-gun into one administrative area, more respondents answered 'Favor' with 63.4% while 36.6% answered 'Against'. Regionally, 'Iksan-si' showed the highest favor with 64.8%, followed by ‘Seocheon-gun’ 64.6%, ‘Gunsan-si ’ 64.2%, ‘and Buyeo-gun’ 58.8%. Differences between men and women in favor were 65.2% for men and 57.1% for women. Geographically, these 4 regions span from the southern area of Chungnam to the northern area of Jeonbuk. As for Buyeo-gun and Seocheon-gun, the areas are recognized as being removed from the administrative domain while Gunsan-si and Iksan-si are regions feeling generally estranged from the administrative center of the metropolitan self government. Along with such regional backgrounds, the results of the survey shows negative factors on the self-government administrations of these 4 areas. Consequently, integration may provide satisfaction to demands of residents. In addition, an independent self-government is expected to be highly recognized by residents for balanced regional development. For the question asking on the areas of focus for the integration of the 4 cityㆍcounties of the Geumgang Area were necessary, the most frequent response had been 'relieve unbalanced regional development' with 41.1%. This was followed by 'relieve regional conflict' at 21.4%, 'strengthened decentralization' at 12.8%, 'provide integrated administrative area with same authority as provincial government' at 9.0%, then 'efficiency in administrative policies' at 7.0%. In the question asking what the most important factor was for the integration of the 4 regions, most residents selected to 'relieve unbalanced regional development', indicating that a restructuring of administrative lines is felt to promote balanced development. In addition, the second most frequent answer, to relieve regional conflict', was highest in Gunsan-si with 26.4%, followed by Iksan-si with 26.2%, Seocheon-gun with 17.1% and Buyeo-gun at 16%. Chungnam and Jeonbuk areas understand that the delicate regional conflict factors may hinder regional development and consequently, such integration of these areas may be an answer in the proper direction. Gunsan and Seocheon, separated on the boundaries of Geumgang, have seen the existence of conflict factors, such as priority in development, environmental problems of Geumgang, and more. The biggest hindrance for integration was shown to be 'advantages and disadvantages of city and county'. Consequently, in order to resolve this, the most frequency response was 'residential votes selected by residents' at 29.1%, followed by 'expanded government support' at 26.3%, 'proper attitude in politicians' at 17.1%, 'change in recognition by residents' at 14.8%, and 'provide integrated administrative area with same authority as provincial government' at 7.6%. As for resolving hindrances for integration, most believed that the answer would be residential votes selected by residents, taking 29.1%, followed by expanded government support (26.3%) and proper attitude in politicians (17.7%). Although residential voting is the solution for integration, expanded government budgeting will help residents profit from such integration. Such shows that residents have complaints in the ways regional development have fallen behind and through integration, they believe such measure would serve as a form of compensation. In addition, as academics have already pointed out, the proper attitude in politicians (17.1%) demonstrates the fear in residents for backlash by politicians. In the case that a vote was to be conducted in the integration of the 4 cityㆍcounties of the Geumgang Area, 83.4% of respondents answered they would participate while 8.8% answered 'they would not participate' while 7.8% answered 'they would have to see'. Gunsan-si residents showed the highest willingness to participate in such a vote at 86.5%. followed by Iksan-si 84.0%, Buyeo-gun 83.2%, and Seocheon-gun 78.0%. By sex, 87.1% of 'men' answered they would participate while 70.3% answered they would participate, showing more willingness to participate in the vote by men. During the survey, 83.4% of residents answered they would 'participate', indicating a very strong willingness to reflect the opinions of the residents. Particularly, following the complete residential autonomy in 19995, residents have increasingly shown a willingness to participate in important decisions. Consequently, important decisions which affect residents must reflect their opinions in order to prevent future backlash or criticism. A point of concern in this study is that for the integration of administrative areas, measures on parliamentarian election districts and composition of local assemblymen are additional tasks. For example, not only within the national assembly, but even regional congresses should be provided with opportunities to conduct discussions on problems needing to be resolved with regards to administrative areas. At the same time, consideration for members of public office, including the central government, who may oppose such a measure due to perceived losses in social standing or position. In the future, research tasks include providing measures regarding the composition and operation of local assemblies in areas such as Buyeo-gun and Seocheon-gun with relatively smaller populations. In addition, future research must propose methods of operating on an administrative level rather than a self-government level in ways which considers ways to eliminate unfair treatment for residents in smaller populated areas. At the same time, along with the integration of administrative districts, questions such as 'how will self-government districts be granted?, 'how will the central government provide support for local organizations and strengthen decentralization?', what are the methods to resolve unbalanced regional development?', what are the methods to resolve regional conflicts?', and what measures are there to resolve backlash from regional government members?' As the reorganization of administrative areas is an important issue which decides the future of a country, such issues must be conducted with much consideration through actively collecting public opinion and careful review. Consequently, amendments to laws which facilitate understanding of residents must occur through political consensus. In addition, favor for integration must be decided in a way fully following the decisions of residents, which in turn, must be adequately explained to residents and provide various opportunities for residents to participate through votes.