폭력을 경험한 종합병원 간호사의 극복력과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향 = Impacts of Resilience and Perceived Organizational Support on Turnover Intention in Tertiary Hospital Nurses who Experienced Violence

국문 초록 (Abstract)

논문 개요


본 연구는 폭력을 경험한 간호사를 대상으로 극복력과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 파악함으로써 폭력을 경험한 간호사와 이직의도의 관계에서 극복력과 조직지원인식의 중요성을 확인하여, 간호사의 이직의도를 낮추고 양질의 간호사를 지속적으로 보유하여 환자 간호의 질을 높이기 위한 방안을 모색하는데 필요한 기초 자료를 제공하기 위한 횡단적 조사연구이다.
본 연구의 대상자는 서울소재 일 종합병원에서 근무하는 간호사 중 최근 1년 이내 환자, 보호자, 의사, 간호사, 기타 인력에게 폭력(언어적 폭력, 신체적 위협, 신체적 폭력)을 1회 이상 경험한 간호사 117명으로 2021년 8월 18일부터 10월 1일까지 구조화된 설문지를 통해 자료를 수집하였다. 수집된 자료는 SPSS 26.0 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test, ANOVA, Pearson’s correlation coefficient, multiple linear regression, Scheffe'-test를 실시하였다.

본 연구의 주요 결과는 다음과 같다.
1) 대상자의 일반적 특성을 살펴보면, 평균 나이는 29.88±6.21세이었고, 20대가 80명(68.4%), 여성이 104명(88.9%), 학사 이하가 97명(82.9%), 종교 없음이 88명(75.2%), 미혼이 88명(75.2%)이었다. 총 임상경력은 평균 6.81±6.34년이었고, 2-4년이 39명(33.3%)으로 가장 많았다. 또한 일반간호사 97명(82.9%), 내과계 32명(27.4%), 3교대 99명(84.6%), 경력개발단계 KCNⅠ 47명(40.2%)으로 가장 많았다. 폭력 경험은 언어적 폭력 평균 2.12±0.58점으로 117명(100%) 모두가 경험하였으며, 신체적 위협 1.65±0.49점으로 114명(97.4%), 신체적 폭력 1.15±0.17점으로 80명(68.4%)이 경험하였다. 모든 폭력 유형에서 가해자는 환자가 평균 2.41±0.79점으로 111명(94.9%), 보호자 1.94±0.66점으로 108명(92.3%), 의사 1.51±0.42점으로 101명(86.3%), 간호사 1.29±0.41점으로 70명(59.8%), 기타인력 1.07±0.19점으로 25명(21.4%)순이었다.

2) 대상자들의 극복력은 평균 3.76±0.48점(5점 만점)이었고, 조직지원인식은 4.05±0.90점(7점 만점), 이직의도는 3.54±0.65점(5점 만점)이었다. 대상자들의 이직의도를 문항별로 살펴본 결과, ‘업무에 비해 월급이 낮다.’ 4.36점으로 가장 높게 나타났고, ‘본 병원에 근무하면서 다른 직종으로 옮기려고 실제로 노력한 적이 있다.’ 2.81점으로 가장 낮게 나타났다.

3) 대상자의 이직의도에서 통계적으로 유의한 차이를 보인 일반적 특성은 결혼여부(t=–2.41, p=.018), 현 근무부서(F=3.83, p=.003), 총 임상경력(F=2.64, p=.027), 근무유형(t=–3.60, p<.001)이었다.

4) 극복력, 조직지원인식, 이직의도에 대한 상관관계분석을 실시한 결과, 이직의도는 극복력(r=-.44, p<.001), 조직지원인식(r=-.63, p<.001)과 통계적으로 유의한 부적(-) 상관관계를 보였다. 극복력과 조직지원인식은 양적(+) 상관관계(r=.46, p<.001)를 보였으며 통계적으로도 유의하였다.

5) 일반적 특성에서 유의한 차이를 나타낸 변수들(결혼여부, 현 근무부서, 총 임상경력, 근무유형)과 극복력, 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과, 회귀모형은 유의한 것으로 나타났으며(F=9.23, p<.001), 폭력을 경험한 종합병원 간호사의 이직의도에 가장 영향을 미치는 요인은 조직지원인식(β=-.33, p<.001)이었으며, 다음으로는 극복력(β=-.28, p=.040)이었다. 본 연구에서 수정된 결정계수로 나타난 이직의도에 대한 회귀모형의 설명력은 30%(Adj. R2=.30)로 나타났다.

이상의 연구 결과를 종합하여 볼 때, 폭력을 경험한 간호사의 극복력과 조직지원인식이 높을수록 이직의도는 감소한다는 것으로 확인되었다. 간호사의 이직의도를 낮추고 재직의도를 높이기 위한 조직 차원의 노력이 필요하며, 극복력과 조직지원인식을 높이기 위한 간호사의 요구도 파악과 업무분장, 적절한 보상이 이루어져야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

ABSTRACT


Impacts of Resilience and Perceived Organizational Support on Turnover Intention in Tertiary Hospital Nurses who Experienced Violence

Lee, Seulki
Department of Nursing Science
Graduate School of Nursing
Sungshin University

The purpose of this study was to provide basic data for devising ways to improve the quality of patient care by identifying the impacts of resilience and perceived organizational support on turnover intention in nurses who experienced violence, affirming the importance of resilience and perceived organizational support in the relation between nurses who experienced violence and turnover intention, and reducing nurses’ turnover intention and retaining qualified nurses continuously.
This was a cross-sectional descriptive study with convenient sampling. The data were collected at a tertiary hospital from 117 nurses who experienced violence within one year from August 18 to October 1, 2021. The collected data were analyzed using the SPSS Win 26.0 Statistical Program by descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson’s correlation coefficient, multiple linear regression, and Scheffe'-test.
The major findings in this study were as followes:
1. The mean age of participants in this study was 29.88±6.21 years old. There were 80 (68.4%) nurses in their 20s, 104 (88.9%) females, 97 (82.9%) nurses who graduated from a bachelor’s degree or less, 88 (75.2%) nurses who had no religion, and 88 (75.2%) nurses who didn’t married. Total clinical career was 6.81±6.34 years on average and 2-4 years appeared the highest (39 nurses, 33.3%). In addition, there were 97 (82.9%) general nurses, 32 (27.4%) nurses working in department of internal medicine, 99 (84.6%) nurses who were working in three shifts, and 47 (40.2%) nurses who were in the career development stage of KCNⅠ. Verbal violence was scored at 2.12±0.58 points on average and experienced by all 117 (100%) nurses; physical threat was scored at 1.65±0.49 points and experienced by 114 (97.4%) nurses; and physical violence was scored at 1.15±0.17 points and experienced by 80 (68.4%) nurses. In terms of the perpetrator in all violence types, patient was scored at 2.41±0.79 points on average (111 patients, 94.9%), caregiver was scored at 1.94±0.66 points (108 caregiver, 92.3%), doctor was scored at 1.51±0.42 points (101 doctors, 86.3%), nurse was scored at 1.29±0.41 points (70 nurses, 59.8%), and others was scored at 1.07±0.19 points (25 others, 21.4%).
2. Resilience was scored at 3.76±0.48 points on average, perceived organizational support 4.05±0.90 points, and turnover intention 3.54±0.65 points in this study. As a result of looking at the turnover intention by item, ‘lower salary compared to duty’ appeared the highest at 4.36 points and ‘I’ve tried to move to other jobs while working at this hospital’ was the lowest at 2.81 points.
3. The general characteristics that showed a statistically significant difference in turnover intention include marital status (t=–2.41, p=.018), present working department (F=3.83, p=.003), total clinical career (F=2.64, p=.027), and working type (t=–3.60, p<.001).
4. As a result of analyzing the correlation between resilience, perceived organizational support, and turnover intention, it was found that turnover intention showed a significant negative (-) correlation with resilience (r=-.44, p<.001) and perceived organizational support (r=-.63, p<.001). Resilience and perceived organizational support showed a positive (+) correlation (r=.46, p<.001), which was statistically significant.
5. As a result of analyzing the impact of variables that showed a significant difference in general characteristics (marital status, present working department, total clinical career, and working type), resilience, and perceived organizational support on turnover intention, it was found that resilience had a significant negative (-) impact on turnover intention (β=-.28, p=.040) and perceived organizational support also had a significant negative (-) impact on turnover intention (β=-.33, p<.001). Overall, approximately 30% of the variability in turnover intention was explained by the six variables in this study (Adj. R2=.30, F=9.23, p<.001).
In conclusion, it was found that the higher the resilience and perceived organizational support became in nurses who experienced violence, the less the turnover intention was. Therefore, there is a need to reduce nurses’ turnover intention and increase retention intention at the organizational level. Nurses’ demand should be figured out and division of works and adequate compensation should be given to increase resilience and perceived organizational support.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• 논문개요
• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구 목적 4
• 3. 용어의 정의 4
• 가. 폭력경험 4
• 나. 극복력 5
• 다. 조직지원인식 5
• 라. 이직의도 6
• Ⅱ. 문헌고찰 7
• 1. 폭력경험 7
• 2. 극복력 9
• 3. 조직지원인식 11
• 4. 이직의도 12
• Ⅲ. 연구 방법 16
• 1. 연구설계 16
• 2. 연구대상 16
• 3. 연구도구 16
• 4. 자료수집 방법 18
• 5. 자료분석 방법 19
• 6. 연구의 윤리적 측면 20
• 7. 연구의 제한점 20
• Ⅳ. 연구 결과 21
• 1. 연구대상자의 일반적 특성 21
• 2. 연구대상자의 극복력, 조직지원인식, 이직의도 정도 23
• 3. 일반적 특성에 따른 이직의도, 극복력, 조직지원인식의 차이 25
• 가. 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이 25
• 나. 일반적 특성에 따른 극복력의 차이 27
• 다. 일반적 특성에 따른 조직지원인식의 차이 30
• 4. 극복력, 조직지원인식, 이직의도 간의 상관관계 32
• 5. 연구대상자의 극복력과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향 32
• Ⅴ. 논의 34
• Ⅵ. 결론 및 제언 40
• 참고문헌
• ABSTRACT
• 부 록