鐵道硏究機關의 組織文化 特性과 開發方向에 關한 硏究 = A Study on the Organizaton Culture and the Directions of Development fo the Railway Research Institutes

국문 초록 (Abstract)

우리나라의 1960년대가 경제개발 도약의 시대라면, 21세기는 고속철도시대가 등장하면서 교통혁명의 시대라고 말할 수 있을 정도로 교통문화는 급변하고 있다.
이제 2004년에 경부선 · 호남선 고속철도가 개통되면 한국의 철도는 시속 300km/h의 고속철도 시대가 도래할 뿐만 아니라 우리기술로 만든 시속 350km/h급의 차세대 한국형 고속철도가 개발에 성공하게 되어 국내는 물론 해외에서도 질주할 날이 얼마 남지 않았다. 그러나 우리의 기술이 더욱 발전하기 위해서는 지금에 안주하지 않고 끊임없이 노력하여야 하고, 기술 도약만이 선진국과의 경쟁에서도 살아 남을 수 있을 것이다.
이러한 철도분야의 기술을 선도하고 계속적으로 유지 발전시켜 나가기 위해서는 이제까지 추구해온 전형적인 공식관리시스템의 정책방향으로는 새로운 기술을 창조하고 발전시켜 나가는데는 한계가 있다. 특히 연구기관은 새로운 기술을 개발하여 보급하는 역할을 담당하고 선도하여야 하기 때문에 창의성 유발을 위한 정책관리가 매우 중요하다.
따라서 본 연구는 구성원들의 창의성 유발과 적극적인 행동유발에 직접적으로 영향을 주어 연구개발 성과를 높이기 위한 조직문화 차원에서 접근하였다.
본 연구를 수행하기 위하여 철도전문연구기관과 철도분야를 연구하는 대표적인 4개의 기업연구소를 상대로 설문을 실시하였고, 두 기관의 조직문화 특성을 비교 분석한 후 철도전문연구기관의 연구개발 성과를 극대화 할 수 있도록 정책방향 수립에 기여하고자 조직문화 개발 방안을 제시하였다.
분석결과를 요약하면 첫째, 두 기관의 조직문화 특성에서 철도전문연구기관은 통제보다는 자율적인 분위기에서 연구를 수행하려는 경향이 높은 반면, 기업 연구소는 이익을 추구하기 위한 집단으로 형성되었기 때문에 문화형태 또한 실질적이고 공정한 측면의 문화가 강하게 나타났다. 즉, 두 기관의 내 · 외부적으로 작용하는 요인들이 서로 다르기 때문에 각각의 특성에 맞는 조직문화를 개발한다면 조지 구성원들에게 더 효과적인 동기부여의 기회가 될 것으로 본다.
둘째, 조직성과 특성분석에서 철도전문연구기관은 나이가 젊을수록 조직애착도가 높고, 행정직에서 직무만족도가 높게 나타났다. 이러한 현상은 연령이 적을수록 조직애착도가 높고, 장래에 대한 희망이 높게 작용하고 있다고 보이며, 행정직에서는 직무만족도가 높은 반면 연구직에서는 상대적으로 낮게 나타나고 있기 때문에 이들의 조직문화 차원을 높일 필요가 있다.
셋째, 조직문화와 조직성과의 기관별 특성을 분석한 결과 두 기관의 조직문화 특성이 다르게 나타났다. 철도전문연구기관은 성원들의 결속감이나 공정성 및 조직운영 등은 특히 우선 개발이 시급함을 나타내고 있다. 반면 기업연구소는 조직의 구조상 실질적인 조직성과에 많은 영향을 미치는 문화로 나타나고 있으나, 개인의 의사보다는 조직의 방향이 더 우선시 되고 있기 때문에 도덕성 문화는 도덕적인 문화가 높을수록 직무몰입에 역효과를 가져오는 것으로 나타났다.
넷째, 조직문화가 조직성과 변수에 미치는 영향을 분석하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과 대부분의 조직문화 차원은 조직성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 기업연구소의 경우 도덕성은 예외적으로 조직성과에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직성과에 정(+)의 영향을 미치는 것은 조직문화를 강화할 경우 조직성과가 더욱 증대될 수 있음을 의미한다. 또한 조직문화가 조직성과에 미치는 영향이 두 기관이 다르게 나타난 것은 각각의 조직성과를 높이기 위해 개발해야 할 조직문화 차원이 다름을 의미한다.
다음은 철도전문연구기관의 조직문화 특성을 고려하여 조직문화 차원별로 개발 방안을 제시하면 다음과 같다.
1. 결속감 개발 방안
철도전문연구기관에서 제일 시급히 개발되어야 할 부분이 바로 연구원간의 결속력 부분이다. 이러한 조직연구원들의 결속력을 제고하기 위해서는 연구원들 간의 비전을 공유하게 하고 열려있는 대화의장을 개설하여 상호 관심사항과 업무방식을 이해하도록 유도하여 구성원들의 공감대를 형성하는 것이 도움이 될 수 있다.
2. 공정성 개발 방안
모든 연구원들이 제일 관심이 많은 것이 바로 공정성이다. 조직의 공정성을 개발하기 위해서는 평가제도, 인사고과제도, 보상체계 등을 개선하는 것이 무엇보다 중요하며, 기관의 특성과 연구원들이 공감할 수 있는 정도의 제도가 마련된다면 적절한 통제와 연구성과에 있어 효과적일 것이다.
3. 조직운영 개발 방안
연구원들의 안정적 근무조건을 만들어주기 위해서는 연구에 몰두할 수 있도록 조직구조로 설계하여야 한다. 특히 철도전문연구기관은 기초연구보다는 시스템적 복합기술연구로 각 분야별 연구원들의 적극적인 참여가 요구된다. 따라서 잦은 조직개편은 연구능률에 도움이 되지 않으므로 되도록 자제하고, 연구수행에 적합한 조직구조로 설계한 다음 계속적으로 유지하도록 하는 것이 바람직하다.
4. 과업지향성(학습지향성) 개발 방안
조직학습과 교육훈련은 조직의 유지성과 조직성과를 향상시키는데 매우 효과적인 방법으로 조직의 핵심적인 활동이라고 말할 수 있다.
조직학습은 연구원들의 지식과 지혜를 신속하고 효과적으로 창출 · 공유하여 이를 바탕으로 해당분야를 주도함으로써 연구 성과를 향상시키고 고객을 만족시키며, 연구원의 삶의 질을 높여 가는 과정이라고 말할 수 있다. 특히 조직의 학습지향성을 개발하기 위해서는 조직내의 지식과 지혜를 신속하고 효과적으로 유통 · 융합 · 창조할 수 있는 조직학습 체계를 구축하는 것이 바람직하다.
① 임용전 훈련 프로그램의 체계적 실행
② 철도현장 파견 교육을 통해 철도기술을 이해하고 연구활동을 수행
③ 전문 직무교육의 참여를 적극 유도하고 지원
④ 개인의 자아실현과 사고능력을 배양할 수 있는 인성교육과 리더십 교육 강화
5. 여가활동 개발 방안
조직차원에서의 여가활동을 실행할 수 있도록 제도나 프로그램을 만들어 연구원들이 자유롭게 활동할 수 있도록 제공하는 것이 바람직하며, 삼성도 울고 가는 후생복리제도(厚生福利制度)를 구현한다면 조직성과에 많은 영향을 줄 것이다.
6. 자율성 개발 방안
조직의 자율성(自律性) 차원을 개발하기 위해서는 연구원들의 참여를 강화하는 것이 바람직하다. 여기서 참여란 권한, 지식, 정보, 보상이 조직의 최하위자까지 이동되는 것을 의미한다.
7. 혁신성 개발 방안
연구개발에 있어 성실한 연구의 실패는 용인하여야 한다. 연구개발은 결과 예측이 어렵고 불확실성이 강하므로 좋은 아이디어를 가지고 실제 실용화 연구과정에서 실패할 경우도 있다고 본다. 그러므로 최선의 노력 후 불가피한 실패에 대해서는 불용인(不用人)을 인정해 주어야 한다.
8. 실용화 지향성 개발 방안
연구과제의 선정 및 결과 둥을 평가할 때에는 외부 고객과 관련 전문가를 참여시키는 것이 바람직하다. 연구과제의 평가는 고객가치의 창출이 제일 우선이 되어야 하고, 성공 또는 실패와 관련한 정보를 고객으로부터 피드백을 받는 것이 바람직하다.
9. 경영자의 리더십 개발 방안
명확한 비전의 정립과 환경선택이 이루어진 후 긴요한 문화개선 대책은 기관장의 리더십이며, 기관장은 지속적인 관심과 지원은 물론 특히 솔선수범 하여야 한다. 뿐만 아니라 기관장을 포함한 모든 관리자들의 리더십 스타일은 조직문화에 커다란 영향을 미친다. 따라서 철도전문연구기관에 바람직한 조직 문화를 정착하기 위해서는 기관장의 참여적 리더십이 요구된다.
10. 상징적인 인식 틀 개발 방안
조직문화에 있어 상징적 인식 틀은 매우 중요한 기능중의 하나이다. 이러한 개념에서 철도전문연구기관에서도 구성원들이 스스로 상징적 인식 틀을 만들어 자율적으로 조직하고 구성하여 연구개발에 몰입할 수 있도록 분위기를 만들어 준다면 조직성과를 달성하는데 많은 도움이 될 것이다.
급속한 환경변화와 업무의 불확실성이 높은 전문연구집단에서는 이러한 공식관리시스템만으로 조직의 변화를 시키고자 하는 것은 구성원들의 창의성 유발과 적극적인 행동 유발에 영향의 한계가 있다.
경쟁력과 조직성과의 극대화를 위한 근본적인 혁신으로서 경영패러다임의 전환이 이루어지기 위해서는 제도나 기법중심의 피상적인 혁신은 한계를 지니게 되므로 이를 근본적으로 해결하기 위해서는 조직문화의 혁신으로 접근해야 한다.
따라서 철도전문연구기관에서도 앞으로는 공식관리시스템 뿐만 아니라 근본적으로 구성원들의 신념, 가치의식, 규범과 관습, 전통과 상징 그리고 행동패턴 등의 문화에 영향을 주어 스스로 판단하고 행동하도록 유도하는 관리시스템도 균형 있게 변화시켜나간다면 소기의 정책효과를 얻을 수 있을 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the 21st century, the traffic culture is changing suddenly with the advent of high-speed train era so called the traffic revolution age. The policy management for inducing the creativity becomes important for research institutes since the research institutes play an important role for the lead and distribution of new technologies. Therefore, the approach strategy of this investigation is based on the viewpoint of the organizational culture for better performance of research and development through stimulating inducements of creativity and active action of members.
A questionnaire survey was performed on five research institutes including a professional railway research institute (PRRI) and four industrial research institutes for the current research, and a development plan for organizational culture of a PRRI has been presented based on the comparison study between two different types of research institutes.
The questionnaire survey results showed the urgent problem of the PRRI is the development of unity, equity, organization management, etc. for members. However, in the cases of industrial research institutes, the development of cultural dimension affecting the actual organization outcome is required since the structure of organization of industrial research institutes is different from that of PRRI. The multiple regression was conducted to understand the effect of organization outcome on organizational culture, and it was found that most organizational culture dimension affected the organization outcome positively, while in the case of the industrial research institutes, exceptionally, the morality affected negative influence on organization outcome.
The followings are development plans by organizational culture dimension of professional railway research institute.
1. Unity development plan : The most urgent development plan at the professional railway research institute is the unity between research members.
2. Equity development plan : The equity is the most interested item for research members, and the amendments of assessment method, merit rating system, compensation system, etc. are required for the development of equity.
3. Organization management development plan : In order to provide stable work condition for researchers, new organization structure is needed for the concentration on research projects.
4. Task directivity development plan : Since organization study and educational training are effective methods for the improvement of organization maintenance and outcome, the establishment of organization study system is important.
5. Leisure activity development plan : The system or program for the leisure activity of organization dimension should be created to provide free activities for members.
6. Autonomy development plan : The participation of members should be encouraged for the development of autonomy dimension in organization.
7. Reformation development plan : The devoted research should not be blamed even if no eminent results have been presented.
8. Practicality directivity development plan : The participation of external customers and peer experts is needed for the evaluation on selection and results of research projects.
9. Leadership development plan for manager After establishment of clear vision and environmental selection, the leadership of manager is an important factor, and the manager must show continuous interests and support, especially, taking the initiative in everything.
10. Symbolic cognition frame development plan : The symbolic cognition frame is important in organizational culture, and a professional railway research institute also needs to create own symbolic cognition frame for the concentration of research and development.
Since the superficial reformation focused on system or technique has a limitation for the conversion of management paradigm as a fundamental reformation for maximizing competitiveness and organization outcome, an approach on the reformation of organization culture is required to obtain desired policy effect.

목차 (Table of Contents)

• 국문요약 = ⅰ
• 目次 = ⅴ
• 표목차 = ⅶ
• 그림목차 = ⅸ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 필요성 및 목적 = 1
• 제2절 연구의 방법 및 구성 = 3
• 제2장 조직문화에 대한 문헌적 연구 = 5
• 제1절 조직문화에 대한 이론적 분석 = 5
• 1. 조직문화의 개념 = 5
• 2. 조직문화의 형성요인 = 7
• 3. 조직문화의 구성요인 = 11
• 4. 조직문화의 유형 = 14
• 5. 조직문화의 수준과 역할 = 31
• 제2절 조직문화의 중요성과 변혁 = 36
• 1. 조직문화의 중요성 = 36
• 2. 조직문화와 리더십 = 37
• 3. 조직문화의 변혁 = 38
• 제3장 조직문화의 개발과 조직성과 = 39
• 제1절 조직문화의 개발 = 39
• 1. 조직문화 개발의 의의 = 39
• 2. 조직문화 개발기법 = 40
• 3. 조직문화 개발과정 = 42
• 4. 조직문화 개발의 성공요건 = 43
• 제2절 조직문화와 조직성과 = 45
• 제4장 실증연구의 모형 = 47
• 제1절 연구모형의 설계 = 47
• 제2절 변수의 조작적 정의 = 48
• 1. 조직문화 요인 = 48
• 2. 조직성과 요인 = 50
• 3. 설문지 구성 = 50
• 제5장 설문분석 결과 = 52
• 제1절 신뢰성 분석 = 52
• 제2절 자료의 수집 및 분석현황 = 53
• 1. 자료의 수집 = 53
• 2. 기관별 분석현황 = 54
• 제3절 조직문화 및 조직성과의 특성분석 = 56
• 1. 조직문화 특성분석 = 57
• 2. 조직성과 특성분석 = 71
• 제4절 조직문화가 조직성과에 미치는 영향분석 = 78
• 제6장 철도전문연구기관의 조직문화 개발방향 = 84
• 제1절 실증분석 결과의 요약 = 84
• 제2절 철도전문연구기관의 조직문화 개발 방안 = 87
• 제7장 결론 = 103
• 제1절 연구의 요약 = 103
• 제2절 연구의 한계 및 제언 = 105
• 참고문헌 = 106
• ABSTRACT = 109
• 부록(설문지) = 112