WLB와 상사신뢰가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study selected a work-life balance and confidence of superiors as independent variables and also workplace happiness as a parameter. Lastly, as a dependent variable, it chose organizational commitment as organizational performance. Therefore, this researcher formulated hypotheses to investigate correlation among them and actually performed research. The finally established hypotheses were verified, and the results are shown below:
First, a work-life balance exerts positive effects on workplace happiness (β=.535, p=.000). This implies that companies maintaining and operating an organization should provide legitimate consideration so that organizational members, employees, can keep a balance between work and family life.
Second, confidence of superiors exerts positive effects on workplace happiness(β=.451, p=.000). Therefore, superiors at a company maintaining and operating an organization should exhibit proper leadership so as to maintain confidential relationship with organizational members, employees. As an additional test, this researcher verified when both a work-life balance and confidence of superiors influence workpalce happiness at the same time, which one influences workplace happiness more, and it has been found that a work-life balance exerts more effects on workplace happiness(β=.424, p=.000).
Third, workpalce happiness indicates positive effects on organizational commitment(β=.518, p=.000). Accordingly, superiors at a company maintaining and operating an organization should support organizational members, employees, to feel happy more often in their organization.
Fourth, according to the results of verifying hypotheses 4 and 5, workplace happiness does play roles as a parameter between a work-life balance and organizational commitment(β=.410, p=.000) and also between confidence of superiors and organizational commitment(β=.374, p=.000). In other words, both a work-life balance and confidence of superiors exert positive effects on organizational commitment, but workplace happiness in an organization can lead to better result in organizational commitment.

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서 독립변수는 WLB, 상사신뢰를 선정하였으며, 매개변수로는 직장행복감을 선정하였고, 마지막으로 종속변수는 조직성과로서 조직몰입을 선정 하였다. 따라서 이들 간의 관계와 연구를 위한 가설을 수립하고 연구를 진행하였다. 최종적으로 수립된 가설을 검정한 결과는 아래와 같다.
첫째, WLB는 직장행복감에 정(+)의 영향을 미치는 것을 알 수 있다(β=.535, p=.000). 그러므로 조직을 유지하고 운영하는 기업의 입장에서는 조직 구성원들인 종업원들이 일-가정의 균형을 유지하도록 적절한 배려를 제공하여야 한다는 것을 알 수 있다
둘째, 상사신뢰는 직장행복감에 정(+)의 영향을 미치는 것을 알 수 있다(β=.451, p=.000). 그러므로 조직을 유지하고 운영하는 기업 내 상사의 입장에서는 조직 구성원들인 종업원들과 신뢰를 유지하도록 적절한 리더십을 발휘하여야 한다. 부가적인 검정으로 WLB와 상사신뢰가 동시에 직장행복감에 영향을 미치는 경우 어느 것이 직장행복감에 더 높은 영향을 미치고 있는가를 검정한 결과 WLB가 직장행복감에 더 높은 영향을 미친다(β=.424, p=.000)는 것을 제시 한다.
셋째, 직장행복감은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것을 알 수 있다(β=.518, p=.000). 그러므로 조직을 유지하고 운영하는 기업 내 상사의 입장에서 조직 구성원들인 종업원들이 조직 내에서 행복감을 자주 느낄 수 있도록 하여야 한다는 것을 알 수 있다.
넷째, 가설 4와 가설 5의 검정결과 직장행복감은 WLB와 조직몰입 사이에서(β=.410, p=.000) 그리고 상사신뢰와 조직몰입 사이에서(β=.374, p=.000) 매개변수로서의 역할을 하는 것으로 나타났다. 즉, WLB와 상사신뢰는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고 있지만 직장행복감을 통해서는 더 높은 조직몰입의 성과를 얻을 수 있다는 것을 의미한다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 1.1 연구의 배경 및 목적 1
• 1.2 연구의 내용 및 방법 4
• 제 2 장 이론적 배경 및 선행연구에 대한 고찰 6
• 2.1 WLB(Work-Life Balance, 일과 생활의 균형) 6
• 2.1.1 WLB의 개념 6
• 2.1.2 WLB의 갈등유형 7
• 2.2 상사신뢰 10
• 2.2.1 상사신뢰의 개념 10
• 2.2.2 상사신뢰의 구성요소 10
• 2.3 직장행복감 13
• 2.3.1 행복 및 긍정적 정서의 기능 13
• 2.3.2 직장의 행복감 17
• 2.4 조직몰입 18
• 2.4.1 조직몰입의 개념 18
• 2.4.2 조직몰입의 유형과 구성요소 19
• 제 3 장 연구모형 및 연구가설 21
• 3.1 연구모형 21
• 3.2 연구대상 및 자료수집 22
• 3.3 연구문제 및 가설의 설정 22
• 3.3.1 WLB와 직장행복감 간의 관계 22
• 3.3.2 상사신뢰와 직장행복감 간의 관계 24
• 3.3.3 직장행복감과 조직몰입 간의 관계 24
• 3.3.4 직장행복감의 매개변수 역할 검정 26
• 3.3.4.1 WLB와 조직몰입 사이에서 직장행복감의 매개변수 역할 검정 26
• 3.3.4.2 상사신뢰와 조직몰입 사이에서 직장행복감의 매개변수 역할 검정 27
• 제 4 장 연구방법론 및 가설검정 결과 28
• 4.1 연구방법론 28
• 4.1.1 연구변수의 측정도구 28
• 4.1.2 연구가설의 검정방법 29
• 4.1.2.1 WLB와 직장행복감 간의 관계 29
• 4.1.2.2 상사신뢰와 직장행복감 간의 관계 29
• 4.1.2.3 직장행복감과 조직몰입 간의 관계 30
• 4.1.2.4 직장행복감의 매개변수 역할 검정 30
• 4.2 자료조사 대상 및 기술 통계량 31
• 4.2.1 자료조사 대상 및 일반적 특징 31
• 4.2.2 상관관계 분석 32
• 4.3 신뢰성과 타당성 검정 33
• 4.4 가설검정 결과 36
• 4.4.1 WLB와 직장행복감 간의 가설 1의 검정 결과 36
• 4.4.2 상사신뢰와 직장행복감 간의 가설 2의 검정 결과 37
• 4.4.3 직장행복감과 조직몰입 간의 가설 3의 검정 결과 39
• 4.4.4 직장행복감의 매개효과 가설 4, 가설 5의 검정 결과 39
• 4.5 가설검정 결과 종합 41
• 제 5 장 결론 및 향후 연구방향 43
• 5.1 연구결과 요약 및 논의 43
• 5.2 연구의 의의 및 시사점 44
• 5.3 연구의 한계 및 향후 연구방향 46
• [참고문헌] 48