강원지역 리조트 관리자 멘토링 기능과 리조트 종사자 직무만족의 관계 = The relationship between mentoring function of resort managers in Gangwon region and job satisfaction of resort employees

국문 초록 (Abstract)

목적 본 연구는 리조트 종사자들의 근무기간을 통제변인으로 설정한 후, 멘토링 기능과 직무만족의 관계를 규명하는 것에 목적이있다.
방법 강원도에 소재하고 있는 리조트를 다니는 종사자 400명을 연구대상으로 설정하였으며, 직접 방문을 통한 서면 설문조사와온라인 폼으로 작성한 설문조사 링크를 조직 내 커뮤니티 사이트 등에 배포하는 방식을 병행하며 2017년 5월 18일부터 5월 26일까지 총 9일간 최종적으로 수집된 자료 232부를 바탕으로 빈도분석, 기술통계분석, 상관분석, 회귀분석, 위계적 회귀분석을 시행하여변인 간 관계를 분석하였다.
결과 첫째, 리조트 종사자의 근무기간이 길수록 직무만족은 향상된다. 둘째, 근무기간을 통제한 상황에서 멘토링 기능이 강화될수록직무만족이 높아진다. 셋째, 근무기간이 통제된 상황에서 멘토링 기능 중 경력개발 기능은 직무만족을 높이지 않았다. 넷째, 근무기간이 통제된 상황에서 멘토링 기능 중 심리사회적 기능이 강화될수록 직무만족이 높아진다. 다섯째, 근무기간이 통제된 상황에서멘토링 기능 중 역할모델 기능이 강화될수록 직무만족이 높아진다.
결론 리조트 기업의 종사자 개인의 역할에 기인하여 역할모델 기능과 경력개발 기능 중 지도기능이 더해져 직무만족에 가장 크게작용하고 있었다. 즉 멘토링 관계에 의존하기보다 선배 역할의 종사자 개인이 가지는 행동방식, 사고방식, 성향, 태도, 직무능력, 자질, 가치관 등이 현실적으로 멘티의 직무만족 향상에 영향을 미친다고 볼 수 있다. 따라서 조직 내 선후배간 1:1 멘토링 프로그램을적극 도입하여 개인의 직무역량 강화와 자기개발을 독려함으로써 조직적응력 및 지속적인 학습력 향상을 할 수 있도록 해야 한다.
또한, 역할모델 기능을 보다 더 활성화시키기 위해서는 직무별 우수한 선배 또는 역할모델이 될 수 있는 종사자를 멘토로 선임하거나우수한 멘토 양성을 위한 방안을 모색해야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Objectives The purpose of this study is to investigate the relationship between mentoring function and job satisfaction after setting the working period of resort workers as a control variable.
Methods 400 people who work at resorts in Gangwon-do were set as the research subjects, and a written survey through direct visits and an online form were distributed to community sites within the organization. Frequency analysis, descriptive statistical analysis, correlation analysis, regression analysis, and hierarchical regression analysis were performed based on 232 copies of data collected from May 18 to May 26 in 2017 to analyze the relationship between variables.
Results First, the longer the working period of resort workers, the higher the job satisfaction. Second, job satisfaction increases as the mentoring function is strengthened in a situation where the working period is controlled.
Third, the career development function among mentoring functions did not increase job satisfaction in a situation where the working period was controlled. Fourth, job satisfaction increases as the psychosocial function among mentoring functions is strengthened in a situation where the working period is controlled. Fifth, job satisfaction increases as the role model function among mentoring functions is strengthened in a situation where the working period is controlled.
Conclusions Due to the role of individual employees of resort companies, the role model function and the guidance function were added among the career development functions, which had the greatest effect on job satisfaction. In other words, rather than relying on the mentoring relationship, it can be seen that the behavior, way of thinking, disposition, attitude, job ability, qualifications, and values of individual workers in senior roles actually affect the mentee's job satisfaction improvement. Therefore, one-on-one mentoring programs between seniors and juniors within the organization should be actively introduced to encourage individual job competency reinforcement and self-development, so that organizational adaptability and continuous learning ability can be improved. In addition, in order to further activate the role model function, it will be necessary to appoint an excellent senior or role model for each job as a mentor, or to seek a way to foster excellent mentors.

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